（企业管理专业论文）招聘中的信息不对称研究.pdf

中文摘要 在人力资源系统不断完善的今天，招聘中的信息不对称现象仍然大量存在， 严重影响着招聘的效用 本文首先利用“冰山模型”说明了招聘中信息不对称的本质原因，然后对信 息不对称中的应聘者谎言、应聘者印象管理的应用、人与企业文化匹配的招聘考 核不到位等主要原因进行了重点分析，并提出了相应的解决方案： 利用心理学的知识指出了面试官从应聘者的语言内容和体态语言两个方面识 别招聘中谎言的方法，并对谎言的验证和面试者的说谎动机的减小进行了研究。 针对印象管理提出了将印象管理作为应聘者的一项独立的能力进行考察，进 而更加客观的分析应聘者的其他方面的面试表现，并且提出了利用“改进的经典 测验理论法”和“r c h 模型”量化印象管理的方法。 针对人与组织匹配的招聘模式不到位的现状，提出了测量应聘者和组织文化 匹配程度的量化方法，并结合心理测试、面试等其他辅助措施，实现应聘者和组 织文化的匹配。 关键词；信息不对称、印象管理，入与组织文化匹配、r a s c h 模型 t o d a 【y ，m ch 1 蛐n 托s o l 黼s y s t 钿i sc 0 蛐沏呲l yi l 驴v i n 岛b u t t h e 勰脚e t 呵o f i i l f o n n a t i i n c f l 】i 蜘栅ti ss d n 两s d n gl a r g c l y ，w i t hs e d o u 3i m p a c t 伽l h e e 任b c t i v e n e s so f “删h n e l i l 1 1 l i sa m d e 五硎ye x p i a i l l se s s c er e a s o nf o ro 珏b a l a n c co fi n 如珊a t i o n 证t h e 锄p l o y m 朗ta d v c 瓶谢t h “壕i c 曲臂gm o d e l ”t h m ea i t i d ec a i t i 鹤k c y 托a l y s i s o nt h em a i 煳i l sf o i o 霞b a l a n c eo fi n f o l 孤a l i o n 虹n l e 锄l o y m 托ta d v e r t i s e f o r 懿a m p l c ，t h el i 锚o f c a l l d i d a 自瞄i no f f b a l 雏o f i n f o 衄a t i o ni i it l l e 锄p l o y m e n ta d v 鲥i s e ， i l p r e s s i o nm 姐a g e m e n to ft l l ea p p l i c a 耋i o n ，柚dt 懿t i n gi nc a n d i d a t e 3 一o r | g a n i z a t i o nv a l 嘲 c g m e n c e i si l o t 曲a n d o l lt h e f li ta l s op r o p o s 嚣t h ec o r r e s p o n d i n gs o l u t i o n ： i tp o i n t so u t 璐i i i gt h cp s y c h o l o g yk n o w l e d g em a ti n t e r v i 哪i n go m c e 格s h o u l d d i s t i n g u i s h c st h el i 鹤i nt h e 锄p l o y i i l ta d v e m s c f 幻mt w o 婶e c t s ：a p p l i c a i l t s l 鳓g u a g ec o n 舡蚍a n dc a r f i a g el a n g i l a g c ，蚰di ta l s od o e s r e s e 解c hi nt h ec o n 缸m a t i o no f l i e sa n dm ei d e a sh o wt or o d u c cm em o t i v a t i o nt ol i 磊 i l iv i e wo f t h ci m p 嘲s i o nm a i l a g 锄e l l t ，i tc a 谢嚣o nt l l ei m p r e s s i 蚰m a i l a g e m e n t 鹪 锄i n d e p e n d e i l ta b i l i t yf o ri i l s p c c t i o ni ne m p l o y m e i l ta d v e r t i s e ，j l l s tf b rm o r eo b j e c t i v e 柚a l y s i so na p p l i c a l l t l 3o t 量i 盯v i 州p o i n 协o fp 柏咖龃c ei l li n t e r v i e w a n di t a l s o 娜l p o s m e t h o d so f q u 蛳t i 伽n gi m p 溺s i o nm 抛g 锄t 谢t l i ”i m p r o v c dc 1 了”d ”t l l er 龉d lm o d e l ” 1 | 1 “删yo ft h cp f c s e n ts i t l l a t i o no f 啪p l o 舯e n ta d v e r t i i nw h i c hp e 啪n o r 窨a n i 蕊t i v a l u e si s tc o n 訇m t m e 笛m 伪a 砧掣o p o s e dt oq 旧n t i 分l h ed 皇g r o f c a l i d i d a 妇- 伪g 柚j 动t i o nv a l u 器c o n 孕1 l 锄，c o m b i l l c dw i l hp s y c l l o l o g i it e s t i n g ，i n l e r v i e w sa i - do m 盯 鼬p p l e m 明t a r ym c a 翱仲s m u st o 嘲l i z ec a f l d i d a 嚣一o r g a n i 6 伽v a l u 鹅c o n g m 龃c c k e y w o r d s ：o f f b a l a n c eo f i n f o 册a t j o n ，i m p p 嘟i m a n a g 啪饥t ，f | 啦o r g a n i 嚣t i v 羞l l u 嚣c o n g m c n ，t h er a hm o d d 致谢 本论文的工作是在我的导师邬文兵教授的悉心指导下完成的，感谢她在百忙 之中对论文的拟题、框架以及内容方面提出的宝贵意见和建议。邬文兵教授严谨 的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响在此衷心感谢邬老师研 究生阶段对我的关心和指导。 在攻读企业管理硕士短暂而充实的两年里，特别是在论文的写作过程中，经 管学院的各位老师给予的无私帮助和热情支持，是我顺利完成学业和论文写作的 重要保证。在此，表示诚挚的谢意。 同时，本人论文的顺利完成还得益于很多同学的大力支持和热心关怀，在这里一 并表示由衷的谢意和美好的祝福 最后谨向百忙之中抽出宝贵时间审稿的老师们致以诚挚的谢意! l 引言 1 1 研究背景及意义 随着经济全球化的深入，企业经营和发展模式正在发生历史性变革。在市场、 技术和人才三个因素中，人力资源对企业生存和战略管理的意义日渐突出。企业 的竞争最终是员工素质的竞争，通过人力资源获取竞争优势是实施人力资源管理 的最终目标。人力资源管理系统由招聘、培训、绩效、薪酮、激励几大模块组成， 其中人才招聘是引进企业所需的人才，是实施人力资源管理的第一步，决定着员 工的基本素质，是企业兴衰的关键。伴随着宏观经济坏境的变化、企业的发展， 不断对企业人员的素质和能力提出新的要求，人员的管理也面临着不断提高和更 新的问题，这就意味着招聘工作在企业中随时可能发生，对维持企业的正常运行 和发展起着至关重要的作用。 然而，企业的招聘中经常出现这样的情况：企业招聘来的不少员工不能胜任 工作，不少员工因为和企业文化特征差异大而纷纷离职，同时，合适的员工中不 少却被拒之门於可见，招聘活动中，企业和应聘者之间的信息不对称是经常发 生的事情。就拿面试来说，面试是招聘非常重要的一个流程，一种经过精心设计， 在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及晕测评应试者有关素质 的一种方法。作为一种经典和常用的人事测评方法，面试也是一种精心设计的科学 有效的人事测评方法，具有良好的心理测量学的性质。如果科学、规范地使用它可 以很好的测评人员素质较好地预测工作绩效但从测评实践来看。面试的科学化， 规范化程度不高。具体操作中还存在诸多问题，这些问题直接影响了面试方法的信 效度，造成了面试中的信息不对称。 本文章就招聘活动敛用月：不高的现状，分析了招聘中信息不对称的原因，并 对存在妁蕾婴问题提i l ：了解决方案，希颦本文章能对招聘话动效能的改进起到镪 助 1 2 研究现状 目前国内外关于招聘中的信息不对称的研究，涉及了缺少长期人力资源 加氍簿斯勒并人山j 螽源管理( 第六版) 人民人学；版 i 1 9 蚰年6 门第1 版 规划，招聘人员素质不高、岗位分析不到位等多方面原因的研究，其解决方 案也融入到了人力资源招聘系统的研究了。 同时，以往的文献中，谎言、应聘者的印象管理以及应聘者和组织文化 的不匹配也被列为引起招聘中信息不对称的主要原因，但研究还有所不足： 针对的谎言研究中，以往的文献中涉及了识别谎言的措施，但是当对谎 言有所怀疑时，如何验证谎言，以及如何减小说谎者动机，以往的文献中很 少研究。 针对印象管理的研究中，以往的文献基本上关注的是对印象管理本身的 研究以及印象管理引起信息不对称的原因分析，如何将印象管理作为一项独 立的能力进行研究，如何量化印象管理，过去的研究中几乎没有涉及。 针对招聘者和组织文化的匹配研究中，以往的文章更多的是涉及企业现 行员工和组织文化的匹配程度，而且更多的文献只是定性的研究，定量研究 的文献较少，而针对国内企业的情况进行定量研究的文章就更少了。 1 3 文章框架 ( 如图l l 所示) 文章首先介绍了介绍了招聘的基本概念和流程，利用“冰 山模型”说明了招聘的目标、作用，同时也为招聘中的信息不对称指明了本质上 的原因。 接着对现阶段我国企业在人员招聘过程中存在信息不对称问题进行了分析， 解释了招聘中的应聘者谎言、印象管理的普遍应用以及人与组织匹配的招聘模式 不到位是导致企业招聘中信息不对称的主要原因所在 然后，具体的对有效招聘过程进行了分析，主要从以下三个方面进行：首先， 运用心理学的知i 提出了面试官识别招聘面试中谎言的方法，并提出了验证谎言 减小说谎动机的措施；针对印象管理，用改进的经典测验理论法和r a s c h 模型量 化印象管理，提出了量化印象管理的可操作方法；其次，针对人与组织匹配的招 聘模式不到位的现状，报掘组织文化维度的凋研结果，提出了测量应聘者和组织 文化匹配程度的量化方法，并结合心理测试、面试等其他辅助措施，实现应聘者 和组织文化的匹配。 2 招聘中信息不信息不对称的 对称存在的根 - - - - - - - - - 原因分析 - - - - - - - - - - 斗 解决方案 源 1 4 相关理论 1 4 1 招聘的含义、目标 图1 一l 文章框架 招聘是指为了实现企业目杯和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按 照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的过程。招聘工作 的目标就是成功的选拔和录用企业所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效 匹配。这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机的结合起来，从而获得理 想的人力资源管理结果一“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位冠，为 组织做出最大的贡献。”有效的招聘是指在适宜的时间范围内通过适宜的方式实现 人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才彳尽其用的互赢 共生目标。有效招聘的流程是经出一系列的过程或阶段来实现人职相宜的。有效 招聘的流程是指组织在为工作或职业而选拔人员时而制定的关于招聘活动进程的 一套完整指示，具体说明了选择什么、何时选择、出谁来选、用什么进行选择以 及如何选择等问题。 尽管组织的规模、诈规化程度、人员索质不尽相同，但从目前的招聘实践来 看，通常各类组织的招聘流程基本遵循如图l 一2 所示过程： 1 4 2 冰山模型 幽l 一2 招聘流拌 胜任素质( 任职资格) 象一座冰山，包括显在的部分和潜在的部分，如图l 一3 所示。显在的部分主要是知识和技能，潜在的部分( 核心能力) 则包括自我 形象、特质和动机。 4 图l 一3 冰山模型 技能一结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 知识一个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 自我形象一即一个人对自己的角色定位。 特质个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续性反应 动机个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。 冰山上面的知识技能可以通过后天培养习得，并且也很容易在普通测试和面 试中进行评价，冰山下面的角色定位、价值观、自我认知、品质及动机是很难通 过后天培养和习得的，它是个体基于遗传和社会化的结果，具有一定的稳定性和 一致性，能够有效预测个体未来的工作业绩，但是在普通测试和面试中难以评价。 踟 冰山模型一方面为企业的招聘活动提供了理论依据，但同时也为企业招聘活 动中的信息不对称指明了本质原因。 m 佘凯成主编：人山资源的开发j 管理，企业管理小版弛1 9 9 7 年8 ，1 第l 版 2 信息不对称原因分析 2 1 信息不对称的结果 在招聘活动中，一名求职者在将来的表现可能有两种：胜任工作和不胜任工 作；而招募方的甄选决策也有两种：接受某个求职者和拒绝某个求职者。这样， 一次招募行为就面临下面四种结果，如表2 1 所示： 表2 1 招聘的四种结果 企业接受拒绝 求职者、 将来称职ii i 将来不称职i l i 显然，i 、两种结果都是成功的。l i 、l l i 两种结果却说明招募工作失败了。 情况i l 意味着，雇主错误地拒绝了一个将来表现会比较成功的求职者，从而不得 不花费更多的精力和财力- 去甄选更多的候选人，使甄选费用增加，同时也可能使 组织名声受到破坏( 比如，你拒绝的是一个妇女，完全可能被妇联指责为歧既妇 女) 。情况川意味着，雇主错误地接受了个将来表现很差劬的人，这将给组织 造成显著的成本费用，包括为该雇员支付的培训成本、员工无能造成的! l 产成本 上升和赢利机会- 髭失，以及解孵此雇员的赞用和选骋新员工的始用等。 其l | il i 、i l l 阿种缩聚，错误地扦绝或锚珙地接受名求职栉，箭，魁雇员招棼 嘶临的风险，这种风险地氽q k 了解麻】i ! ! 疗的f i 息水令i f l i 或行匙j ：啦1 1 5 1 扦了 解氽q p 的信息小伞丽，也孰足e i 息小对f j ：进成的这也就足本文龋所指的招聘 一i ，的f i i 息小对称。本文巾所做的 篮埘究就址i l i 和：食业的f f j 皮钳对这阳种协况技 ，i j 的j ：蜡j ! j i l l ：i 以硬肼决，n 施咖j 刚i 的。 2 2 应聘者谎言研究 2 2 1 员工招聘中的由谎言造成的信息不对称静态博弈 员工招聘一直被认为是企业人力资源管理中一项难度很大的工作，这是 因为企业需要在较短时间内充分了解应聘员工的真实能力，而应聘者也希望 6 通过这个过程了解企业的真实情况及所处工作岗位的职责。这构成了一个信息 不对称的博弈：对于应聘者，他选择是否真实表达自己的实际能力：企业，则 选择是否反映企业及岗位的真实状况。以实际数据举例假设得益矩阵如表2 2 所示 表2 2 假设的企业与求职者博弈矩阵 、求职者 欺骗不欺骗 企业 欺骗 一1 。一12 。8 不欺骗8 。一25 ，5 这个博弈的纳什均衡是( 欺骗，欺骗) ，双方都存在欺骗动机，陷入囚徒 困境。此时，求职者欺骗的成本小于期望收益( 一l 一2 ，8 5 ) ：同样企业的 得益也使之具有欺骗动机。进一步分析在成本收益存在什么关系的情况下可以 将这个博弈的纳什均衡转变( 不欺骗，不欺骗) 。建立静态博弈的得益矩阵， 如表2 3 所示： 表2 3 企业与求职者的博弈矩阵 企业 欺骗不欺骗 求职 欺骧r c r 2 孽一c w lr c r l - + 孽 不欺骗r + a r 一c - 2 r - 其中，如果求职者不作假其可获得收益w ，若作假可获得静a 骤，此时企业 若不欺骗那么将损失c r l 作为对不合格员工的培训或再招聘费用：如果企业不 欺骗可获得收益r ，欺骗可获得r + r ，此时求职者不欺骗将支付c w 2 的机会成 本( 即他原本可以在别处找到更适合自己的工作) ：如果都欺骗，各有损失。要 这个博弈在( 不欺骗，不欺骗) 达到纳什均衡的条件是： r c r 2 c r i w + w ww 0 删l 傩2 r + r rr i o 真正有工作动机的应聘者变得很难，从而给选拔出合适的应聘者带来困难。嘲 3 ) 应聘者的个体差异对面试结果的影响 应聘者在表现自己方面存在个体差异，这些差异，也可能影响面试过程的决 策例如，控制点就会影响到招聘面试中应聘者倾向使用哪种印象管理策略。内 控的人更喜欢把自己视为自己命运的主人，相对于外控的人，他们在面试中更可 能采用自我聚焦的印象管理策略，内控的人对面试取得成功更自信。高自我监控 者更会展示自己，更会积极的想留给别人好的印象，而低自我监控者比较注重自 己的真实态度，所以更不会特意的去做些什么而引起别人的注意，在遇到面试交 流困境时，高自我监控者要比低自我监控者更善于处理和作出楣应调整。因此， 高自我监控者更容易获得面试成功。” 2 3 5 印象管理对面试结果的影响 1 ) 积极影响 事实上，印象管理有利于和谐应聘者和面试官的人际关系，消除紧张气氛， 从而发挥求职者的水平：恰当的印象管理不是虚伪，而是人类文明的标志、个人 修养的量尺；并且应聘者印象管理是关于应聘者工作能力的有价值信息的潜在资 源。 2 ) 消极影响 印象管理往往在不经意闻改变面试官对应聘者的看法，影响面试官的j 下确判 断以致削弱面试的价值，因为它不能提供有关应聘者的l 能，价值、动机和内部 的个性倾向性的可靠信息例如，在招聘过程中。业务能力低下、工作不力印善 于采用获得性印象管理镱硌的应聘者可能利用讨好逢迎和自我推销等策略来树立 在面试官心中的完美形象，赢得面试官的好感，从而顺利获取任职资格。而对那 些不善此道者，即使他们搠有很强的工作能力、完全符合岗位的要求，也可能因 为相对平常的表现而出局。 2 4 人与组织文化匹配的招聘考核不到位 2 4 1 缺少人与组织文化匹配的招聘考核 i ，l 黎恒应聘点印摹管理簟喀对之官详价影响的实证搿f 究 【j 】人类t 放学2 0 0 3 1 ) m 宋耀武，齐冰自我虢拧研究的新进腱 j 】心理行为研究2 嘲“) 员工招聘是人力资源管理流程中的一个重要环节。从企业角度而言，员工招 聘选拔过程中两个非常重要的环节是工作分析和个体能力测试，通过工作分析确 定工作岗位的具体要求，而通过个体能力测试来考查个体是否拥有工作岗位所要 求的能力个体是否拥有工作岗位所要求的能力，即“要求一能力”互补匹配的 程度是人事选拔决策的一个重要标准。这种招聘模式是基于人与工作的匹配，强 调个人与特定的工作的兼容性，追求员工知识、技能和能力( k s a s ) 与明确定义 的具体工作要求最匹配的。但是实践中，人一工作匹配招聘模式的不足却是显而 易见的。正如招聘中的一句行话所说：“公司招聘的是技能，解雇的是不合”。意 思是，公司通常是因为某人具备所需要的技能而聘用他，如果不考虑候选人所需 的品质，那么在聘用后问题会接踵而来，终究会因为不适合公司的战略、文化和 价值观而以解雇告终。其原因就在于，这种招聘模式只是着眼于为某一特定的工 作岗位挑选恰当的人选，即对某个人在某个工作岗位上的未来绩效做出预测，并 未考虑到员工与除工作岗位以外的其他组织因素的相互关系，没有把人放到具体 的环境中考虑，忽视与直接工作要求不相关的人性特征，不能很好地判断个体与 组织文化、价值观之闻的匹配程度。这种局限性在技术、市场环境变化快的行业， 如高新技术行业，表现得更加明显。因此，对传统的员工招聘模式的变革成为必 要。 人与组织匹配研究的深入为我们提供了一种新的招聘模式这种新招聘选拔 模式要求企业在选拔过程中除了要看个体的能力与岗位要求是否相符合外，还必 须通过一定的方法考查个体的一些内在特质与组织文化之问的匹配程度。它体现 了对人员招聘的重新定位，适用于招聘能融入特定组织文化的“完整的”人 要雇佣“人”而不仅是k s a s ：要为组织而不仅是为工作而选择人。“ 以往研究中，在匹配概念的理解上主要存在两个重要的区分：第一，一致匹 配和互补匹配的区分m u c h i n s k y 等人认为一致匹配强调个体与组织其他成员或组 织文化等方面的相似性。一致匹配最常用的操作方法是个体与组织价值观、目标 等的一致性：而互补匹配则主要强调个体是否拥有独特的资源，这些资源可以 用来填补组织的不足。互补匹配则是个体职业选择和组织人员选拔研究中绐常采 用的观点。第二，需要一供给观点和需求一能力观点的区分。需要一供给观点土 要从组织的角度出发，认为匹配发生在组织满足个体的需要和偏好时：i 酊需求一能 力观点更多的是从个体角度出发，这种观点认为个体拥有组织所婴求的能力时 匹配就发生了 k r i s t o f 在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提 忉陆小雨，i ：端赶l 人拍l 织匹配研究进艘技术绛济j 管理研究2 咖( 2 ) 1 2 出了匹配的整合模型该模型对一致匹配和互补匹配、需要供给观点和需求一 能力观点进行了整合他认为，一致匹配发生在组织和个体两个实体间的基本特 征相似时，组织的基本特征主要包括组织文化、组织价值观、组织目标和规范，个 体的基本特征包括个性、个体价值观、个人目标和态度等方面。个体和组织在这 些方面相似的基础上才可能有互补匹配的存在。人与组织的互补匹配包括两个方 面：组织提供财务、物理和心理资源，提供工作发展和人际交往的机会来满足个 体在这些方面的需要：个体则通过提供自身的时间、努力、承诺和综合能力( k s a s ) 等资源来满足组织在这些方面的要求。比较人与工作、人与组织两种不同的匹配 形式，我们可以发现，人与工作匹配的概念包含于人与组织匹配概念之中。换句 话说，人与组织匹配的范畴比人与工作匹配的范畴增加了组织和个体两个实体问 的基本特征一致性( 或相似性) ，而这种一致性恰恰是它们之间互补匹配( 即人与工 作匹配) 存在的基础 组织方面 个体方面 幽2 一1 人和组织匹配的绉台框架 如图2 一l 所示，目前大部分企业的招聘中，所要招聘的人彳也仅仅是“相互 匹配”的人才，而未考虑到“一致匹配”( 人与组织文化匹配) 的衡量，这也是招 聘中。信息不对称”，很多招聘效用不高的的主要的一方面原因。 2 4 2 面试官主观人与组织文化匹配知觉的不准确 组织属性 价值观、目 标、政策、 方针 面试官 对组织 属性的 知觉 面试官 的其他 知觉( 喜 好、只觉 到的吸 引力) 真正的人与 组织的一致性 知觉人与组织 一致性 面试官土观人与 组织匹配知觉 面试官雇佣 建议 幽2 2人与组织匹配和i 雇佣面试 应聘者特征 价值观、目 标，人格特 征 面试官对 应聘者特 征的知觉 应聘者的 人与i ：作 匹配，人力 资本，人口 统计学信 息等 图2 2 描述了通过组织属性和应聘者特征产生面试宫的人与组织文化匹配知 觉和雇佣建议的过程。应聘者特征和公司属性影响面试官对应聘者特征和公司属 性的知觉，从而产生知觉人和组织文化匹配一致性，进而知觉人和组织文化匹配 一致性随着应聘者其他特点和面试官主观知觉一起影响面试官主观人和组织文化 4 韭塞窑重盔翌亟主堂僮监塞2信息丕盟整厦国盆赶 匹配评估嘲 而面试官主观人与组织文化匹配知觉的精确程度就来自真正人与组织一致性 与知觉人与组织一致性的差异，而这种差异就在于面试官评估应聘者特征和知觉 他们自己组织属性的精确程度。就现状而言，面试官对应聘者特征的评估水平和 对自己组织文化的知觉水平都不高，从而造成面试中的人与组织匹配的效用并不 好。嘲 2 5 其他原因分析 2 5 1 微观原因 1 ) 缺少长期的人力资源规划 市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自主权，使尊重人 才和人才的价值得到了体现，十分有利于人的积极性和创造性的开发，有利于企 业可以通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。但是，很多企业在招聘前，没 有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出 一个合理的人力资源规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以 及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人 员在这种情况下，就会不可避免地出现招聘来的员工不合适，优秀的员工流失 掉的情况，形成招聘中的信息不对称。 2 ) 招聘岗位缺少工作分析 招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、 目标，因此也就无法得出相应职位的员工在各方面应该具有哪些素质，在招聘中 无的放矢，工作流于盲日，选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。一个岗位的 任职条件应包括：学历，经验、知识和技能、能力、个性特点等，大部分企业对前 三项项内容把握较好，对后两项内容更是缺乏足够的了解和掌握。出于如上所述 的对招聘岗位的任职条件的认识不足，很难保证能为企业招到所需的人j ，造成 招聘中的信息不对称。 3 ) 招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低 在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据 招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和 懈张正章雉f 人翘l 织匹配的掷骋滇式财纾闩堰研究【j 】2 0 0 6 ( 3 ) 州f ：淑红职业巧台 门：作纽织匹配的妙处 j 职业2 叫( 1 0 ) 培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其 传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且， 这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失日前，我国仍有部分企业中 很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对 应聘人员的感觉，加上心理学上的晕轮效应、首因效应等心理效应的影响，招聘 中的信息不对称现象更为严重。即使少量企业在实际工作中也开始利用一些现代 招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟、公文筐等，但由于掌 握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。 其二，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据人才招聘问题 调查报告中的反映：只有1 8 的求职者，对其接触过的企业招聘人员，其专业素 养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并己给公司的招聘工作 带来负面影响。 4 ) 对应聘者的甄选方法较为单一，面试安排不合理 很多企业仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相 面式”的，不根掘岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、 谈吐作为其应聘成功的关键，以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某 些行为的好恶来取舍。事实上，由于“冰山模型”的存在以及招聘者本身素质方 面的限制，一个人的真实能力和素质是很难“帽”出来的，这种意义上的面试主 观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。 5 ) 招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 目前我国仍有一些企业，认为招聘工作就是收集，筛选简历，面试，把人员 安排到企业的空缺职位上，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源规划、 人力资源需求分析、工作分析、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算 等在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘 渠道选择机械、招聘人员配胃随意、招聘环境安排简单、而试问题杯准不一，经 常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上 造成了对应试者的不公平，不尊重，影响了招聘的放f h ，而凡损坏了用人单位的 企业形象。致使“招到的人不合适，合适的入招4 i 到”的结果。企业的招聘工作 应成为企业有序管理的重要组成部分，应该是一套完整、规范的流程，只有按照 招聘的程序操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为企业及时招到适合的人j 。 6 ) 存在错误的招聘观念“人j 高消费” 在我国的很多企业中，“人力高消费”的现象较为普遍，一些单位和部门招 聘人才时，不是根据用工需要，而是相互攀比，竞相以高文凭、高学历为条件， 出现了大材小用、高能低用的怪现象这种错误的招聘观念导致了组织人员成本 6 的上升，且由于人员和岗位不能有效的匹配，势必造成较大的人员流失，信息不 对称现象严重，给企业带来更大的损失。 7 ) 缺乏有效的录用反馈和评估 大多数企业对招聘的结果的成本核算与效果评估做得不够，很多工作流于形 式，有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结。常常认为只要人员刭 位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是 否合理进行分析，没有对招聘中的人力资源招聘效用进行总结研究，就无法为下 一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。 8 ) 没有建立合理、有效的人才储备体系 很多企业只顾眼前利益或当前工作，忽视人才储备在企业长远发展中的作用， 没有认识到人力资源战略的重要作用。目前，我国大部分企业都没有做人才储备 工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即 就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的 人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在 大部分国内企业中普遍存在，急需解决。“” 2 5 2 宏观原因 1 ) 观念意识、文化背景的惯性影响 在我国企业招聘过程中常常表现有唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧 视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至招聘中还常常出现一些违法乱纪等 不良行为在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的 思想观念和文化背景有着很深的联系。另外，计划经济中的机械招聘模式的负面 影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种屠高临下的工作方法或 长官作风，而这种作风很大程度上影响了招聘的效果。不难发现这些落后观念和 工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印，而这种负面的惯性影响对现代 招聘理念，招聘技术的顺利推广和积极运用所形成负而阻力应当给予足够重视。 2 ) 社会经济发展条件的限制 改革丌放二十多年来，我国企业在各个方面都取得了长足的发展。在人力资 源的管理与丌发方面，也由以前的事务型、被动式的人事管理向丌发型、主动式 的人力资源方面转变但在实际工作中与规范化的现代管理仍存在很大的差距。 【i o l 凌立轻方俐洛土编仃散的拟聘 中田纺织“；版朴2 0 年i ，】 1 7 一方面，由于时闻短、资金少，人员配置综合素质相对有限、生产经营技术化程 度较低等客观条件方面的限制，决定了我国很多企业在招聘工作方面也存在一个 探讨和提高的过程 另一方面，主要由于各方面客观条件的限制，当前很多企业招聘工作者，大 多数都没有受过系统，专业的人力资源管理知识和技能培训，主要工作方式是以 个人经验为主其二，人力资源管理观念和体系的形成也是在2 0 世纪7 0 年代，相 对时间也不太长，更何况真正引进我国并相应推广也仅在这几年刚剐兴起。我国 企业招聘工作者在吸收和运用现代西方的招聘理念与技术时，由于受观念、技术、 资金、历史、体制、环境等条件的限制，常常无法真正领悟和熟练掌握，更多的 情况是简单拿过来，机械运用较多。因此，导致各种水土不服现象时有发生，如 在人才测评等招聘技术运用方面所表现出的机械性和盲目性都表明：我国企业对 现代招聘理念的接受、对现代招聘技术的掌握在目前特定的社会经济条件下和西 方企业一样也是需要一个认识、研究、消化、吸收及运用的发展过程，对于招聘 过程中存在的信息不对称问题的解决也是需要一个逐渐发展的过程。“” 3 ) 落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍 在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的基础，只有建立 起现代企业制度，建立起完善的现在企业系统、企业战略系统，才可能建立起先 进的人力资源系统，现代人力资源的管理与丌发更要求与现代企业管理相适应， 但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要， 管理的重要，但常常由于观念，资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业 管理制度一直在大多数企业( 特别是中小企业) 没有规范的建立起来：在管理上，虽 然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上山于没有真j 下理解和掌握，却 很难推行：在决策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理 只走了一个所谓的形式而已 市场经济的建立与发展，需要我们按照市场的规律和要求办事，并具有适应 的管理制度相配套。现代企业管理制度是市场经济对现代企业的相应要求，否则， 现代企业将无法适应市场的发展。另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管 理体系，它关系到管理模式，工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。招聘 工作作为现代企业管理制度建设中的一个方面，也是一项复杂的管理，t 作。它的 有效运用或操作需要企业各个方面的支持与配合，而现代企业管理制度的成功建 立将会给招聘工作搭建一个良好的工作平台，很多招聘中存在的问题其实并不仅仅 i i i l 十秀芝编并：1 人力资源管理，纤济管理；版社，2 3 年第一二版 是招聘方面的问题，是涉及整个企业系统的复杂问题所以加强现代企业管理制 度建设，规范和理顺企业管理是做好招聘工作的必要前提之一，是避免招聘中信 息不对称问题的必要前提之一 9 3 面试中对面试者谎言的识别及对策 在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其说谎的可能 的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避 免使用第一人称“我”、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、手 势、姿势、触摸和象征性动作。 在面试中，面试主考官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积淀，还需要 较强的辨谎技能对于组织来讲，甄选合适和人才变得越来越重要，而由于在面 试中信息的不对称而导致的错误招聘使得企业深受其害。背景调查的高成本也使 得组织不能很好地对面试者提供信息的真实性达到全面的证实所以，如何从面 试者的语言表述和体态语言发现其说谎的线索是一个值得分析的问题。 然而，从语言内容和体态对面试者的信息进行怀疑时，如何验证这种怀疑呢? 本文章接下来对谎言的验证进行了研究。并对如何从根本上减小面试者的说谎动 机进行了分析。 3 1 语言内容 谎言的言语形式并无特殊之处。它们都是j 下常的语句或语段，在语言的表现 形式上是没有破绽的，它们的形式是符合语法与逻辑结构规律的。事实上，谎言 由于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其既的过程，如 果形式上就有破绽，那还怎么欺骗得了经验丰富的面试官呢? 谎言的破绽既然不在形式上，那么总的来说其破绽都在内容上。谎言内容的 基本特点是不真实。这不真实的内容是编造出来的假象，并以此将真相掩盖。所 以证实谎言内容是个不真实的假象，是寻找谎言内容破绽的基本途径。然而要证 明谎言内容的不真实都不是那样容易，因为谎占通常表述的都是已然或未然的事 件已然的就是已经发生的过去了的事件，来然的就是还没有发卜i f i ：将有可能发 生的事件。它们都是面试官不能亲眼所见的事件不能亲眼所见的事情，判别它 的真实性便一个比较困难的事情。 由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。大 部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。 1 ) 表达信息过量 语义信息过量所以成为谎言的破绽，是因为它是一种反常的表达方式。通常 人们的言语交际总是尽可能使话语语义信息适量，根据对方的需要提供信息，不 提供不需要的信息信息过量违反了这种常规，因而容易引起对方注意。而说谎 中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是他的表达失误。信息过量的失误是 因为经验不足，矫揉造作，老想着把谎言编得更圆满因此面试官识别这种谎言 时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，则能更有把握识别它。 2 ) 表达内容避免细节 面试者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内心矛盾等原因，而 一时无法把证明谎言具有。真实性”的某些详细内容说出，故而造成该谎言比通 常交际信息量更加简略的现实如果他在说谎，他不仅要虚构一个根本不存在的 故事，而且还要编得让人信服，所以他会非常心虚。在这几种压力下，他还编得 出细节吗? 所以大多数时候，说谎的人都是非常简练地告诉你故事大概就完了。 3 ) 避免使用第一人称代词“我” 为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙述他们的故事时都会下 意识地避免使用第一人称“我”这个代词。美国赫特福德郡大学的心理学家韦斯 曼说，“人们在说谎时会自然地感到不舒服，他们会本能地把自己从他们所说的 谎言中剔除出去。比如你问你的朋友他昨晚为什么不来参加订好的晚餐，他抱怨 说他的汽车抛锚了，他不得不等着把它修好。说谎者会用车坏了代替我的 车坏了” 4 ) 内容不合情 在这类谎言中，面试者可以捕捉到几个可疑的语义信息，这些信息在谎言中 发生临时的联系，但其联系的条件都违反了一些常理，因而能看出其中的虚假性。 分析时，一般要联系语言环境，将社会环境中类似事物及其普遍规律与谎言的这 些可疑点类比对照，就很容易使其虚假性显现出来。社会同类事物及其普遍规律 与谎言的可疑点常常构成两个矛盾的前提，进而可以推出一个证明谎言虚假的结 论 总之，而试过稃中而试者如果存说谎，他的语言更有可能信息过量、过于笼 统地描述、避免使用“我”以及包含一些不合情理的内容。此外，在说谎过程中， 说谎者出现语占错误的情况可能会逐渐增多，其中包括语法错误和说话结结巴巴。 3 2 体态语言 人本身是不会说谎的，因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的，不自主 的生理、心理反应，而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来。作为面试 官可以从面试者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹。 研究表明，在人际交往的过程中，非语言手段所传达出的信息的可信度、可 2 靠性也明显优于口头语言。当听者觉得一个人的言辞和他的行为之间存在矛盾时， 他会更信赖后者与身体有关的非语言表达方式称为体态语言，体态语言大致包 括：表情、手势和姿势、触摸等。 3 2 1 表情 表情也就是感情或者情绪外在的表面的表现形式，一般所说的表情是指发生 在颈都以上的能反映内心变化的动作，状态和生理变化 1 ) 面部 面部处于人体首位，也是最暴露的部分，是人体传递情感信息的最重要的部 分，是表达情感和态度的首要信息源。脸部皮肤发红，脸色苍白惨淡通常是说谎 的反应。如果谎言被识破，说谎者更加紧张，有时会导致脸部充血，使脸部皮肤 变红识别谎言的一个关键线索就是假笑。说谎人的微笑很少表现真实的情感， 更多的是为了掩饰内心的感情世界。假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的 最有力的证据。假笑缘于情感的缺乏。由于缺乏感情，微笑时神情显得有些茫然， 嘴角上扬，一副愉快的病态假相，面部表情会无意识地将一个人的假笑暴露无遗。 微笑反映了真实情绪，产生于可以拉动嘴角向上的面颊肌肉。面颊肌强有力收缩 时会拉长嘴唇，扯动整个面颊向上，使眼睛下的皮肤似口袋般松垂，同时使眼角 下的鱼尾纹起皱。假微笑不像微笑那样分布对称，跟睛周围的肌肉并没有随之一 起运动，眼暗不会眯起。假笑保持的时间能特别长。真实的微笑持续的时间只能 在2 ，3 秒到4 秒之问，其时问长短主要取决于感情的强烈程度。而假笑则不同，它 持续的时问比较长同时会让人感到别扭这主要是因为假笑缺乏真实情感的内在 激励。其实，任何一种表情如果持续的时伽超过1 0 秒钟或5 秒钟，大部分都可能 是假的。只有一些强烈情感的展现如愤怒、狂喜例外，丽这些表情持续的时问常 常更为短暂。假笑时鼻孔两边的表情常常会有些许的不对称。习惯于用右手的人， 假笑时左嘴角挑得更高，习惯于用左手的人，右嘴角挑得更高 2 ) 跟睛 有首歌唱道：“你的眼睛背叛了你的心”很多情况下，眨眼的频率、眼珠的 朝向、视觉方式的变换等等能够表达一定的心理内容。眨眼的动作也可以反映内 心活动一般来既。人们在注意力集中思考时很少眨眼。这是因为从大脑提取信 息的过程需要受到视觉的影响。当一个人眨眼过多时，他的思维没有活动，相反， 当他的眨眼丌始放慢时，说明他币进入思考状态。面试官可以通过面试者的眨眼 动作判断面试者是否在进行思考。人的跟睛是受大脑交叉支配的。人的大脑分为 左右两个半脑，左半脑处理空问、形象和整体等信息；右半脑处理语言、数学和 理性的信息。人们在思考闯题时，目光会向左右两边移动目光向左移动的人可 能是在使用右半脑处理信息大约7 0 的人目光总是向一个方向移动，也就是说， 一个人惯予左移还是右移目光可能不会总是变来变去的。因为人们一般在思考问 题时才移动目光。所以，如果面试官问一个不用思考的问题时，面试者也移动目 光，那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息，或者说他想撒谎；如果面试官 问一个需要进行思考的问题时，面试者却没有移动目光，那么说明他并没有进行 创造性的思考而可能事先就已经准备好答案，知道面试官会问什么问题。眼睛也 是泄露人内心秘密的元凶。人们交谈时，保持目光接触，敢于正视，表明彼此都 不回避问题；企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出。 说谎时，面试者常用揉眼睛的动作来掩饰。 3 ) 鼻子 当人在说谎时，大脑中有一部分会觉得不舒服，于是就想用手来制止这话的 说出。掩嘴的意图过于明显就演变为摸鼻子；或者在