（企业管理专业论文）企业绩效考评动态指标体系的构建研究.pdf

i 摘 要 企业绩效考评可以促进企业经营绩效水平的提高，动态化绩效考评可以反 映企业的动态信息，实时监控企业经营行为和效果，不断改进绩效水平。因此， 如何建立反映企业动态信息的指标体系值得研究。 本论文首先介绍了本研究的研究背景和意义，概述了企业绩效考评的含义 及其构成要素，探讨了绩效动态考评指标在绩效考评系统中的地位及其重要意 义。现代企业的绩效考评指标体系是有一个演进发展的过程。本文在分别对国 内国外企业绩效考评指标体系的演变过程进行了较为详尽的分析之后，对我国 企业经营绩效考评的研究成果进行了梳理，从而探讨了我国现行企业绩效评价 体系的不足。 本文研究目的在于企业绩效考评动态指标体系的构建。通过把企业的增长 状况抽象得出增长系数矩阵，与原考核评价矩阵组合为新的考核评价矩阵。同 时结合运筹学中多属性问题的综合考核评价确定动态的权重，使总方差最大， 从而得到增长系数矩阵和动态权重。最后运用该动态考核评价指标体系来考核 评价企业的发展状况。 为使动态指标考核评价体系在实际中能够方便的应用，作者设计了企业经 营绩效动态考核评价软件， 本论文中包括了该软件的系统设计说明和编码说明。 对于动态考核评价与层次分析法的关系，作者也进行了分析。 关键字：动态绩效考评，绩效考评，考评指标体系，增长系数矩阵 ii study on the dynamics of index system construction for performance evaluation abstract performance evaluation of a corporation can improve the performance of a corporation. dynamic evaluation can reflect the dynamic information, monitor and control the behavior and outcome of a corporation, and make a progress continuously. so it is valuable to establish the dynamic index system for performance evaluation of a corporation. firstly, the thesis introduces the summary of performance evaluation and the current research status of dynamic evaluation, then get the model of dynamic evaluation system. the author, on the one hand, are attempting to abstract the increased value matrix from the index data, and combines the increased value matrix with the former value matrix, on the other hand, calculates the dynamic weight by comprehensive evaluation which be longs to operation research, the dynamic weight makes the total variance to be maximized, and calculate the increased value matrix and dynamic weight. so the dynamic system of performance evaluation can be used to evaluate the improvement of a corporation. for the application of the dynamic evaluation system, the author designed a software of performance evaluation, the system design and the code design is included in the thesis. the relationship between dynamic evaluation and ahp is explained by the author in the thesis. hu lijun (major in corporate management) directed by prof. xiao dong shenng key words: dynamic performance evaluation, performance evaluation, index system, increased value matrix. 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获 得南华大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的 同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 日期： 年 月 日 关于学位论文使用授权说明 本人同意南华大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的 全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保留学位论文；学校 可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名： 导师签名： 日期： 年 月 日 1 第一章 导 论 1.1. 研究的背景和意义 社会主义市场经济体制的建立，关键在于使企业真正建立起“产权清晰、权 责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。而“管理科学”就要求企业建 立科学规范的企业绩效考评制度， 这是实现企业科学管理的一项重要的基础性工 作。首先，由于企业的出资人要行使其作为所有者的权利，必须要有真实、准确 的信息支持，以避免盲目和错误的决策，在企业的所有者和经营者处于信息不对 称的条件下， 需要有效的制度安排才能确保所有者的权利得以正确行使和不受侵 害， 在企业中建立科学有效的企业绩效考评体系是保证所有者权益的有效制度保 障。其次，科学的企业绩效考评体系可以客观、公正的考评企业的绩效和经营者 的业绩，以对企业的经营者进行有效的激励和约束，也可以使企业经济信息的使 用者了解企业的真实情况。再次，通过推行企业绩效考评还可以使企业将一切经 营活动的出发点和落脚点都放在提高企业的效益和业绩上， 可以促进企业提高管 理水平和增强企业的竞争能力，对于在中国加入wto以后企业应对全球竞争也是 十分必要的。此外，不断的变革推动企业迈向市场经济，企业外部环境、内部机 制的变化给企业带来巨大的冲击。如何考核评价企业的经营的好坏，这就需要科 学的企业绩效考评指标体系。 这种需求也推动着我国对企业绩效考评指标体系的 研究、发展与应用。 现代企业制度伴随诞生的是所有权与经营权的分离。在市场经济条件下， 一方面，企业随着规模的扩大和经营领域的扩展，其管理过程日益复杂，资本 所有者由于经营能力所限，聘请职业经理人进行经营管理。另一方面，随着资 本市场的发展，企业股东越来越分散，众多的股东不可能直接经营企业，而只 能按照公司法，通过股东大会选择具有专业知识和经营能力的经营者去经营管 理公司。由于没有控制权的所有者和没有所有权的经营者对企业的信息处于不 对称的地位，为了防止经营者侵犯所有者的权益，所有者要借助事后考核评价 的方式，考核经营者是否称职，所有者据此决定对经营者进行奖惩 1。 同时，委托代理理论认为：在企业的所有权与经营管理权分离的情况下， 企业的所有者与经营者关系是委托代理关系。股东是委托人，董事会、经理层 是代理人。由于委托人与代理人之间的目标不完全一致，因而在代理行为中， 2 当代理人追求自身利益时，代理人就可能造成对委托人利益的损害，形成代理 问题。为减少代理人给委托人带来的风险，提高企业经营效率和投资回报，委 托人必须建立一套规范的制衡机制来规范和约束代理人的行为，并且通过绩效 考评体系来有效考核评价代理人的业绩 2。 为什么要研究企业绩效考评的动态指标体系？因为静态考核评价体系不能 适应复杂多变的市场经济。 动态是相对静态而言的。绩效考评的动态化有两层含义：一是跨越多个时 间点观察被考核评价对象的状况与变化，并把握未来的变化趋势，为决策者的 决策提供信息；二是考核评价者与被考核评价者之间通过考核评价指标体系产 生互动，通过指标体系本身的变化来适应双方的考核评价需求的变化。 动态是事物发展变化的情况，市场经济以市场作为资源配置的基础手段， 总是在不断发展和变化的，这就要求建立的考核评价体系应该具有反映市场变 化和发展的能力，并且具有自我调节和自我更新的能力，以适应企业内部和外 部环境变化的要求。也只有建立动态考核评价系统才能够真正保障对企业的经 营状况进行监督，及时进行调控；同时，保障企业在经营过程中保持高度灵敏 性，适时调整经营战略，改善内部管理。 动态考核评价系统就要求系统内的考核评价指标和指标权重均要具有可变 性。在传统的绩效考评体系中，不仅要明确每一个考核评价指标的具体内容， 还要明确知道该指标的权重，一一对应关系必须十分明确。由于以上几方面的 限制，决定了传统的绩效考评系统无法满足动态需求 3。 从目前企业绩效考评理论的发展来看，财务指标和非财务指标结合，定量 指标与定性指标结合是企业绩效考评体系的主流。但是，企业的生存环境以及 企业自身都是在不断变化的过程中，这种企业内外环境的不确定性与原有企业 绩效考评指标体系固定的，静止的一套指标和权重产生了冲突。用静止的考核 评价体系去考核评价发展变化中的企业并不能得到正确的结果。同时，静止的 考核评价体系对企业的经营者也会产生错误引导。忽视企业长远利益，追逐短 期利益。 企业绩效考评指标体系作为企业经营战略实施和控制的手段，它存在的任 何问题必然对企业的战略产生影响，增大企业经营战略的风险，并使企业所有 3 者和经营者之间矛盾尖锐。 因此现有的企业绩效考评指标体系如果能够结合动态化方法，使考核评价 指标体系可以反映企业自身和外部环境带来的影响， 符合企业经营战略的需求， 就可以更好的为企业经营战略的实施服务。 同时，企业绩效考评指标体系的动态化研究目的是使指标体系能够更清晰 和准确的反映企业动态信息，减少企业所有者和经营者之间的信息不对称，驱 使企业经营者不断采取措施应对时刻都在变化的企业内外形势。动态化的研究 将建立起一种更为有效的激励和约束机制，促成企业所有者与经营者目标的一 致，实现企业价值的最大化，也同时实现企业所有者和经营者双方利益的最大 化。 12 企业绩效考评概述 121企业绩效考评的含义及构成要素 (1)企业绩效考评的含义 绩效，也称为效绩、成效、业绩等，反映的是人们从事某一活动所取得的成 绩或成果。绩效考评也即效绩考评，就是通过比较分析方法对特定主体行为的活 动过程及其所产生的结果做出的一种判断 4。绩效考评有两个考评对象，一是企 业， 二是经营管理者， 两者既有联系又有区别。 本文主要研究的是企业绩效考评。 企业绩效考评就是指运用数量统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对 照特定的考评标准，按照一定的程序，通过定量、定性分析，对企业在一定经营 期间的经营活动过程及其结果做出的一种综合判断。 企业绩效考评是考评理论方 法在经济领域的具体应用，它是在会计和财务管理的基础上，运用计量经济学原 理和现代化分析技术来剖析企业经营过程，反映企业的现状，并预测企业未来的 发展前景的一门科学。 为了准确理解企业绩效考评的含义，我们还要区分企业绩效评价与效益考 核、企业绩效评价与财务分析的异同 5。首先，企业绩效评价不同于效益考核。 效益考核是政府部门按照既定的目标，对企业某方面的行为成果的考查审核。企 业绩效评价和效益考核其实都是对企业的财务状况和经营成果进行评判， 两者的 目的都是通过对企业进行分析比较， 找出经营中的差距， 督促企业规范经营行为， 激励企业健康发展；考核是对企业的计划目标完成程度的简单判断，而评价是对 4 企业经营实绩相对客观、公正的剖析，所以评价是对企业考核的科学基础和重要 依据。但两者也存在着明显的区别：从行为主体看，企业绩效评价的主体可以 是政府机构，也可以是企业法人或自然人等；而考核的主体只能是政府机构。 从行为客体看，评价的客体可以是国民经济中的各类经济实体，不分所有制，包 括各种经济成分的企业，及这些实体的管理人员等：而考核的客体只能是政府部 门投资兴办的企业、单位等。从比照标准看，评价的标准种类较多，根据评价 目的、范围的不同，有行业标准、全国标准、国际标准、历史平均水平和计划指 标等；而考核的标准仅为政府部门制定的年度考核计划指标。从方法选择看， 评价的方法有功效系数法、综合分析判断法和主成份分析法等；而考核的方法较 为单一，一般采取目标成果法。从行为责任看，评价结果主要对各评价主体负 责；而考核的结果主要对政府部门负责。从结果运用看，评价结果可以作为政 府部门、各类投资者决策的参考，也可以作为社会各方面监督企业的依据；而考 核结果主要为政府部门进行奖惩提供依据。 其次， 企业绩效评价不同于财务分析。 财务分析是通过对各类财务指标进行纵向、横向的比较，研究它们的变化及其变 化原因，从而对企业某方面的现状和未来趋势做出分析判断和预测。而企业绩效 评价则是通过对反映企业绩效的各项指标的完成情况按照设定的方法进行打分， 从而得出一个有关企业的综合性评判结果，评价的结果是一个“标识”，如优劣 等级。当然企业绩效评价的结果反映了企业的财务效益状况，并可以运用此结果 对企业进行深入的分析，弥补单纯财务分析难以得到综合结论的不足，所以说企 业绩效评价是财务分析的深化和升华。但是企业绩效评价不能代替财务分析，因 为根据企业绩效评价得到的综合结论分析不出企业存在的具体问题和问题的症 结，所以，在得到企业绩效评价综合结果后，还要对财务指标进行深入分析，以 对企业绩效评价的结果进行补充和说明。 (2)企业绩效考评的构成要素 任何考评系统都由以下要素构成：考评目标、考评主体、考评客体、考评指 标、考评标准和考评方法。企业绩效考评体系也不例外 6。 1)考评主体 企业绩效考评的主体是指对企业绩效进行考评的行为主体， 换一句话说就是 “谁”对企业进行考评。在我国随着企业绩效考评工作的发展，企业绩效考评的 5 主体日趋多元化，具体包括：政府部门、金融机构、企业的资金提供者、企业集 团、社会中介机构等，即与企业存在利益关系的各方均可以成为企业绩效考评的 考评主体。 2)考评客体 企业绩效考评的考核客体是指考评的行为对象，即对“什么”进行考评。企 业绩效考评客体具体包括：企业组织和企业管理者。对企业组织的考评关系到企 业的扩张、维持、重组、收缩、转向和终止等问题，对企业管理者的考评关系到 对管理者的奖惩和职务升迁等问题， 但是在绩效考评的具体操作中很难将二者区 分开来。考评客体是考评主体根据各自的需要确定的，比如：政府作为考评的主 体为了加强对国有企业的监督，可以将国有大中型企业、国家重点企业等列为考 评客体，企业集团总公司可以将子公司列为考评客体，投资者可以将被投资企业 列为考评客体。由于每个具体的客体都有其自身的特点，所以在设计具体绩效考 评指标和方法时要考虑到这些特性。 3)考评目标 企业绩效考评的考评目标是根据考评主体的需要而确定的， 它是整个考评系 统设计和运行的指南和目的。比如：企业的所有者作为企业绩效考评的主体，他 就需要了解企业的盈利状况、资本的保值增值状况，那么在指标选择时就会根据 此目的选择净资产收益率、总资产报酬率、资本保值增值率、主营业务利润率、 盈余现金保障倍数、成本费用利润率等指标。 4)考评指标 企业绩效的考评指标是指对绩效考评对象考评的内容。 即： 对考评客体的 “哪 些方面”进行考评。考评指标是实施绩效考评的基础，进行任何考评活动都必须 借助于一定的指标。考评客体具有多方面的特性，在考评指标的设计和选择上应 该能够体现出考评主体的目的。考评指标从形式上具体包括：定性指标(经营者 基本素质、服务满意度、发展创新能力、综合社会贡献率等)和定量指标(资产负 债率、总资产周转率、销售增长率等)；从内容上来看包括：财务指标(资产报酬 率、每股税后利润等)和非财务指标(产品质量、经营发展战略、员工素质等)。 如何设计出符合考评主体目的和考评客体特点的考评指标是绩效考评活动成败 的关键。 6 5)考评标准 企业绩效的考评标准是指绩效考评活动的参照物和尺度。 参照物的选择关系 到考评结果的客观公正性和有用性。由于考评的目的、范围、出发点不同，那么 选择的考评标准也不同，选择不同的考评标准得出的考评结论也会不同。评价标 准具体包括定性和定量两种标准。定量标准又包括：预算标准、历史标准、客观 标准、经验数据标准、行业标准和竞争对手标准。按照不同标准得出的考评信息 所起的作用也不同，它从不同角度满足考评主体的需要。一般考评标准要保持相 对的稳定性，这才能保证考评信息的可比性，随着经济形势的变化，考评标准也 要进行相应的调整，但必须在特定的时间和范围内保持一定的稳定性。 6)考评方法 企业绩效考评的考评方法是企业绩效考评的具体手段。 有了考评指标和考评 标准后，为了取得相对公正的考评结果，还要采用一定的考评方法来对考评指标 和考评标准进行具体的运用 7。企业绩效考评方法主要包括：功效系数法、综合 判断分析法、多层次考评方法。 企业绩效考评系统的六个要素并不是相互孤立的， 而是相互之间存在着密切 联系。特定的考评主体对特定的考评客体，根据其考评的目的和考评个体的特点 确定相应的考评指标和考评标准，然后运用一定的考评方法对考评客体进行评 价，首先运用所选择的考评指标构成的考评指标体系对考评客体进行考评，得出 相应的数据(结果)，然后在同考评标准进行对比得出考评结论，形成考评报告， 报告中的考评结论又会影响到考评主体的判断和决策， 同时也会对考评客体起到 引导作用。企业绩效考评六要素的关系如下： 图1-1 企业绩效考评系统图 7 (3)绩效动态考评指标在绩效考评系统中的地位 企业绩效考评指标是企业绩效考评内容的载体， 也是绩效考评内容的外在表 现，它是进行绩效考评的基础。企业绩效考评主体面对特定的考评客体，有着它 特定的目标，而绩效考评指标都是围绕着这一目标而设定和选择的，所以说考评 指标是考评目标的体现;在整个考评活动中，为了得到相对客观公正的结论，考 评标准和考评方法的选择也都是围绕考评指标来进行的。所以，在企业绩效考评 系统中，考评主体针对确定的考评客体和明确的考评目标，关键是如何设定考评 指标，以便准确的传递出考评主体的考评目标，考评指标的选择直接影响到考评 主体考评目标的实现。同时，考评指标的选择对考评客体也会起到一定的引导作 用，比如，我国曾经以产量、产值作为考评指标来考核国有企业，这种指标的选 择导致了企业不考虑市场需要、不计投入产出，造成企业产品积压、成本高昂、 供求失衡、经济资源严重浪费。所以，考评指标在整个绩效考评系统中处于基础 和核心地位，考评指标的选择和确定关系到整个绩效考评活动的成败。 有鉴于此，目前各种绩效考评的方法已广泛的应用于经济管理、工业工程等 领域，有着重大的实用价值和应用前景。同时，大量学者对绩效考评特别是综合 考评理论和方法进行了深入的研究，取得了许多成果。综合考评，是进行管理决 策、目标分析中经常遇到的课题。它是指对被考评对象所进行的客观、公正、合 理的全面考评。而动态考评是在原有综合考评理论基础上发展起来的。如前文所 述，传统的综合考评主要考察考评对象在某个时间点上的综合考评值的高低，即 某一时间截面下的静态考评。但在现实管理决第中，需要大量考察考评对象在连 续一段时间内的综合考评值，即关于时序立体数据表的综合考评 8。这种在静态 考评基础上加入时间因素的综合考评就是本文所要研究的动态考评体系。 1.3 本文研究思路、研究方法及技术路线 1.3.1 研究思路 本文研究目的在于企业绩效考评动态指标体系的构建。在对相关研究进行 文献综述后，引出企业绩效考评动态指标体系构建的重大意义。通过引入企业 的增长系数矩阵，与原系数矩阵通过加权后，构成新的考核评价系数矩阵，从 而体现企业的动态变化。通过引入动态权重，运用最大化方差方法，体现各企 业指标值之间的差异，通过企业的序时考核评价矩阵来确定动态权重。考虑到 8 无量纲方法对考核评价结果的影响，本研究还将对无量纲化方法的动态性进行 分析。在确定考核评价系数矩阵、无量纲化方法、动态权重之后选择线性考核 评价模型，最终构建出企业经营绩效动态考核评价指标体系。 针对目前动态考核评价研究的问题主要出在方法与实际应用的衔接上，本 研究将结合本研究构建的动态考核评价体系进行软件设计，提供系统详细设计 说明书和部分编码说明。为企业经营者进行决策提供便利。 132研究方法 (1) 理论研究与应用研究相结合 (1) 理论研究与应用研究相结合 本论文对企业绩效评价指标体系的研究，是先从理论分析入手，说明采用该 指标的原因、意义和方法，回答为什么和是什么的问题，然后进行应用研究，结 合本研究构建的动态考核评价体系进行软件设计。 (2) 定性分析与定量分析相结合 (2) 定性分析与定量分析相结合 企业绩效评价是一个多维的复合系统， 不是所有反映企业绩效的因素都能够 量化，所以指标的选择要定量和定性相结合。对于能够量化的如财务指标等通过 采用数理统计方法确定，对于不能够量化的指标从定性的角度分析，采用定性分 析等方式确定。以定量评价为主，根据定量指标评价的结果，再利用定性指标对 结果进一步校正，弥补定量分析的不足和缺陷，使最终的企业绩效评价结果更接 近真实水平，评价更客观、公正。 (3) 模型计量与模糊判断相结合 (3) 模型计量与模糊判断相结合 由于反映企业绩效的因素，有的可以用数据计算，但也有一些重要因素只能 用文字描述，因此，评价企业绩效应采用模型计量和模糊判断相结合的方法，利 用两方面的分析优势，综合反映企业的真实绩效。 本文研究的范围与假设说明如下： 第一，本文中的企业是指在市场经济下的企业，是现代企业制度下的所有 者与经营者分离的企业，所有者与经营者之间是委托代理关系。 第二，企业绩效考评指标体系的考核评价主体为企业所有者，考核评价客 体是企业经营者。 9 第二章 绩效考评指标体系的历史演进 企业绩效考评指标体系是指为实现考评目的， 按照系统论方法构建的由一系 列反映企业各个侧面相关因素的指标集合而成的系统结构。 考评指标是企业绩效 考评内容的载体，也是企业绩效考评内容的外在表现。在企业绩效考评系统中， 绩效考评指标体系处于基础和核心的地位， 绩效考评指标虽然在一定的时期和范 围内是稳定的，但是随着经济环境的变化和考评主体要求的变化，绩效考评指标 也在不断的变化。现代企业是企业发展到一定阶段的产物，现代企业的绩效考评 指标体系也是从一般企业的绩效考评指标体系演进而来的。只有了解过去的变 化，才能准确的勾画出未来，所以本部分就企业绩效考评指标体系的历史演进做 一个简单的回顾并做出分析评价，为后面的研究做铺垫。 21 西方企业绩效考评指标体系的历史演进 21 西方企业绩效考评指标体系的历史演进 西方企业绩效考评的发展大致经历了三个时期，即：成本绩效考评时期、财 务绩效考评时期、全面绩效考评时期，在每个时期所运用的企业绩效考评指标体 系都不同。 (1) 成本绩效考评时期(19世纪初20世纪初) 随着商品货币经济的出现萌生了早期的成本观念和简单的成本计算， 早期的 成本思想就是简单的求本逐利的思想，简单的成本计算也是以盈利为目的的。这 种观念是在自然经济的束缚下成长起来的，是处于低级阶段的成本会计，所以这 一时期的企业绩效考评指标就是成本，比如：每磅成本、每码成本、每公里成本 等，带有浓厚的统计色彩。随着资本主义商品货币经济的产生和资本主义手工工 厂的出现，为了满足工厂管理的需要，如何提高生产效率以尽可能多的获取利润 的思想取代了过去的以计算盈利为目的简单求本逐利思想， 出现了较为复杂的成 本计算和绩效考评 9。 19 世纪初亚历山大沃尔在他的信用晴雨表研究和财务报表比率分 析论著中提出在考核企业信用能力指数时要综合考核企业的财务效益状况。 他选择了 7 个财务比率指标，分别给定了不同的权重，并确定出每项指标的标 准比率，用实际比率与标准比率对比，计算出每项指标的得分。虽然沃尔的财 务比率考核方法存在许多问题，但他提出的综合考核企业财务效益的方法，为 企业绩效考评的发展开拓了新的思路。 10 随着资本主义经济的进一步发展和竞争意识的加强， 在1911年美国会计工作 者哈瑞设计了最早的标准成本制度，使成本控制由事后扩展到事中和事前，也调 动了工人的积极性，大大提高了劳动生产率，所以该时期成本控制的状况即标准 成本的执行情况和差异分析成为企业绩效考评的主要考评指标 10。 (2) 财务绩效考评时期(20世纪初20世纪80年代) 进入20世纪，资本主义经济由自由竞争过渡到了垄断竞争，此时从事多种经 营的综合性企业发展起来了。面对需要协调的综合企业的多种经营、市场组织以 及如何将资本投向利润最大的经济活动等问题， 杜邦公司高层管理者设计了多个 重要的考评指标，其中最重要的考评指标就是投资报酬率(rod)，后来杜邦公司 的财务主管唐纳德又将其分解为两个重要的财务指标销售利润率和资产周转 率， 成为对企业绩效进行分析的重要依据， 至此综合的财务指标体系得以形成 11。 20世纪60年代，许多公司的重点经营目标成为税负最小化，母公司一般只注 重子公司的现金流量而极少关心其绩效考评问题， 许多控股公司出于成本效益及 管理的方便，通常借助于“投资中心”或“利润中心”实施对子公司的管理和控 制， 所以此时运用较为广泛的绩效考评指标为销售利润率。 然而， 随着杜邦公司、 通用汽车公司这类多部门企业组织形式的发展， 投资报酬率指标的应用范围得到 进一步拓展。到了60年代，运用最为广泛的绩效考评指标主要是预算、税前利润 和剩余收益等，并把他们作为企业管理者补偿的依据。 20世纪70年代，美国的麦尔尼斯(melnnes)对30家跨国公司1971年的绩效进 行了考评分析后，强调最常用的绩效考评指标为投资报酬率，其次为预算比较和 历史比较。后来美国的泊森(persen)和莱西格(lezzing)对美国400家跨国公司 1979年的绩效所做得问卷调查分析中，采用的绩效考评财务指标还有销售利润 率、每股收益率、现金流量和内部报酬率等 12。其中的销售利润率和现金流量己 成为当时绩效考评的重要指标，对管理者的补偿是根据每股收益、每股收益的增 长以及与竞争对手相比的回报指标情况而定。 (3) 全面绩效考评时期(20世纪80年代至今) 进入20世纪80年代， 西方理论界和有关行业组织对企业绩效考评指标的研究 更加深入，80年代美国管理会计委员会从财务效益的角度发布了“计量企业业绩 说明书”，提出了净收益、每股盈余、现金流量、投资报酬率、剩余收益、市场 11 价值、经济收益、调整通货膨胀后的业绩等8项计量指标。随着市场竞争在全球 范围内的加剧， 越来越多的美国公司意识到过分强调短期财务业绩是他们同欧洲 和日本公司竞争时处于不利地位的重要原因， 所以他们把目光转到了形成和保持 企业的长期竞争优势上，由此非财务指标在业绩考评中的作用也越来越大 13。比 如:摩托罗拉、ibm、通用电器等公司都非常重视过程能力、产品生产周期时间、 客户的满意程度、保修成本等考评指标。但此时他们的注意力仍然是集中在如何 解决生产问题， 尤其是对企业经营者的补偿主要是依据财务指标而不是工作质量 业绩，因此，此阶段是以财务考评指标为主，非财务考评指标为补充。 20世纪90年代后，企业所面对的环境发生了巨大变化，导致竞争在全球范围 内的加剧， 企业要生存就必须有战略眼光和长远目标， 要形成自己的核心竞争力， 而形成企业的核心竞争力是由多方面因素决定的，而不是单一因素。所以，那些 影响核心竞争力形成的因素在绩效考评指标中得到了体现， 这不仅包括财务指标 还包括非财务指标 14。譬如，1992年卡普兰和诺顿（kaplan企业与主管部门“讨价还价”，使承包条件向企业利益方向倾斜等， 导致国有企业管理秩序出现较为混乱的状况和国有资产的大量流失。 为了克服承 包制的弊端，进一步解决总量性指标考核存在的明显缺陷，1988年国家统计局、 国家计委、财政部和中国人民银行曾联合发布了劳动生产率、销售利润率、资金 利税率等八项综合考核指标 20。但由于没有制定具体的综合考评方法，这8项指 标在企业管理和考核工作中没有得到真正利用。 因为对绝大多数实行承包制的企 业，主要仍是考核企业承包计划的完成情况，并按照计划兑现利润留成数额，企 业自行决定奖金发放， 因此这几项综合考核指标实际上无法发挥作用。 以企业 “实 14 现利润”和“上缴利税”为主要内容的企业绩效考评指标体系，在扩大企业经营 自主权、理顺国家与企业的分配关系、保证国家财政收入稳定增长等方面确实发 挥了积极作用，但是该体系的弊端也显而易见。首先从宏观来看用总量指标来对 企业进行考核致使国家必须要面对每一个企业核定考核指标，进行面对面的谈 判，容易导致不公平结果的出现；考核时总是以上年实际作为对比标准，致使企 业为基数讨价还价，甚至故意压低基数，这就会影响企业及社会经济的发展。其 次从微观来看，以单一的“实现利润”和“上缴利税”为主要内容的企业绩效考 评指标体系容易误导企业盲目投资扩大生产规模， 同时诱导企业为多实现利润而 进行“利润操纵”，为企业和经济的发展留下了很大隐患；同时以上期实际作为 考评标准，致使企业基数越低越容易得高分，造成“鞭打快牛”的现象，不能真 实的反映企业的经济效益 21。 (3) 20世纪90年代及其以后的企业绩效考评指标体系 1) 企业财务通则规定的企业绩效考评指标体系 进入20世纪20世纪90年代后，计划经济逐步被市场经济所取代，国家也将经 济工作的重点转到调整经济结构和提高经济效益上来， 提出了在工业企业的考核 上要淡化产值指标、强调效益指标。在这种时代背景下于1993年7月颁布实施了 企业财务通则。企业财务通则规定：企业绩效考评指标体系由资产负债 率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本金利润率、销售 利税率、成本费用利润率8个指标组成，分别从偿债能力、营运能力和获利能力 方面对企业的经营绩效进行全面、综合地考评，也正是这个新型的财务制度为企 业绩效评价体系绘制了新的蓝图 22。 企业财务通则的颁布实施有利于企业财务管理朝着科学化的方向发展， 有利于政府及债权人对企业经营状况的考评。但是，企业财务通则规定的财 务绩效考评指标体系也在一定程度上受到传统财务管理模式的影响， 该套财务绩 效考评指标体系仍然带有计划经济体制的痕迹， 不能很好地适应我国经济体制改 革深化和政府职能转变的需要 23。比如：在考评指标体系设置中仍侧重政府部门 管理的需要，这在反映盈利能力的销售利税率等指标上体现得尤为明显，另外， 没有充分体现投资者要求以及企业综合经济效益提高的要求。 2) 企业经济效益考评指标体系(试行)规定的企业绩效考评指标体系 15 1993年党的十四届三中全会提出企业要进一步转换经营机制、 建立现代企业 制度的要求。 根据建立现代企业制度的要求， 财政部在反复研究和论证的基础上， 于1995年制定和颁发了企业经济效益考评指标体系(试行)的通知。这套指标 体系由销售利润率、 总资产报酬率、 资本收益率、 资本保值增值率、 资产负债率、 流动比率(或速动比率)、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会积累 率等10项指标组成 24。不难看出，10项指标中，有5项指标是企业财务通则 己作了规定的，即资本收益率、资产负债率、流动比率(或速动比率)、应收账款 周转率、存货周转率，有1项指标作了修改，即将销售利税率改成销售利润率。 另外，有4个指标是属新设计增加的，即总资产报酬率、资本保值增值率、社会 贡献率、社会积累率。新的企业绩效考评指标体系，相对以前的绩效考评指标体 系， 对加强企业管理起着较大的促进作用。 首先， 引导企业从过去注重追求产值、 追求高投入逐步转向注重提高企业综合经济效益，增强资本保全意识，正确处理 国家、企业和职工三者之间的关系。其次，采用了相对数指标，有利于开展企业 之间的横向比较。企业可以通过同国内外同类企业之间的比较，找到自己在同行 业中的位置，找出自己的差距，从而加强管理，挖掘潜力，达到提高经济效益的 目的。第三，有利于投资者、债权人及相关人士对企业财务绩效做出比较综合、 全面的考评，从而对企业的经营管理水平做出正确的考评。但是该套考评指标体 系的不足很明显。首先，没有反映企业知识与智力资产方面的绩效考评指标；其 次，没有反映企业财务绩效发展趋势的考评指标；第三，没有考虑现金流量在绩 效考评中的重要作用；最后，该指标体系未将非财务指标融合进来，忽视了非财 务指标的作用。 20世纪20世纪90年代末期，随着社会主义市场经济的逐步建立，一些国有企 业不再受国家的保护，市场竞争主体更加平等，为了有效地对企业的绩效进行科 学考评， 财政部等四部委于1999年6月1日联合印发了 国有资本金绩效考评规则 及国有资本金绩效考评操作细则，对国有企业的绩效考评进行了重新规范， 重点是考评企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四 项内容，以全面反映企业的生产经营状况和经营者的业绩。对这四项内容的考评 则由基本指标、修正指标和专家评议指标三个层次，共计32项指标构成 25。初步 形成了财务指标与非财务指标相结合的业绩考评指标体系。 16 为适应企业绩效考评工作，深入考评行为，增强考评结果的客观公正性，促 进建立有效的激励与约束机制， 加强对企业的监督管理， 完善企业绩效考评方法， 财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部和国家计委根据国有资本金 绩效考评规则，于2002年2月又对企业绩效考评操作细则做了修订，把企 业绩效考评指标体系更改为28项， 去掉了反映资产营运状况的 “资产损失比率”， 反映偿债能力状况的“流动比率”、 “长期资产适合率”、 “经营亏损挂帐比率” 和反映发展能力状况的“总资产增长率”、“固定资产成新率”、“三年利润平 均增长率” ， 增加了一项反映财务效益状况的现金流量指标 “盈余现金保障倍数” 和反映发展能力状况的“技术投入比率”、“三年销售平均增长率 26。 评议 指标仍然为8个，但是名称内容发生了变化，将原来的“领导班子基本素质”改 为“经营者基本素质” 、 “长期发展能力预测”改为“发展创新能力” 、 “企业经营 发展策略”改为“经营发展战略”、 “行业或区域影响力”改为“综合社会贡献 户、“基础管理比较水平”改为“基础管理水平”、“在岗员工素质状况”改为 “在岗员工素质”，并对各指标的权数做了相应的调整，与原考评体系相比，该 体系更加科学、完整，适应社会主义市场经济的要求。 近年来，随着我国经济、政治环境的不断发展变化，为了加强对国有企业的 财务监督，规范国有企业综合绩效评价工作，正确引导国有企业经营行为，根据 企业国有资产监督管理暂行条例和国家有关规定，国资委又于2006年4月7 日制定了中央企业综合绩效评价管理暂行办法(以下简称暂行办法)，自 2006年5月7日起施行，该办法是指以投入产出分析为基本方法，通过建立综合评 价指标体系，对照相应行业评价标准，对国有企业特定经营期间的盈利能力、资 产质量、债务风险、经营增长以及管理状况等进行的综合评判 27。正如国资委的 有关负责人就暂行办法答记者问时指出，暂行办法是根据出资人监管工 作需要制定的，所规定的企业综合绩效评价体系具有综合评判、分析诊断和行为 引导三大功能， 在相当程度上体现了全面性、 综合性与客观公正性的特点。 可见， 新的绩效评价体系是对原来绩效评价体系的创新和发展。但是，为了引导企业正 确经营，诊断企业经营管理中存在的问题，还需要一套全面评判企业盈利能力和 资产运营质量的科学、合理的绩效评价的具体指标体系 28。 （4）对我国企业经营绩效考评研究成果的梳理 17 近年来，对于如何建立与完善我国企业绩效评价指标体系，我国的理论界与 实业界都进行了大量研究，建立新的国有企业绩效评价指标体系应充分体现中 央企业综合绩效评价管理暂行办法优点，同时也应充分借鉴已有的研究成果， 为此有对已有的研究成果进行梳理。现有的研究观点主要可以分为以下几类： 1) 在我国原有国有资本金绩效评价指标体系(1999年颁布、2002年修订版) 的基础上进行调整。 我国的部分专家学者针对原绩效评价指标体系的不足提出了 建设性意见。 ? 评价方法方面，秦萍建议整个评价指标体系的构建围绕国有资本保值增 值，以营运效率、效益与风险水平为基础，以企业核心能力为依托，结合长期与 短期评价指标、财务与非财务指标、定量与定性指标，区分企业不同发展阶段， 并调整绩效评价指标的分值权重 29。针对现行指标体系的固定权重问题，纪咏梅 建议根据权变的思想， 将指标的权重由固定数字变为适当的区问， 针对不同条件， 可由专家确定最终采用的具体权数 30。 ? 评价内容方面，秦志敏、陈梦建议，增加知识资本价值指标，反映企业 知识资本投入状况及其成果；加大企业发展能力指标的权重 31。张娆认为应加入 “经济增加值”指标，尽量剔除会计信息失真的影响 32。孙宪源等认为，应当充 分考虑企业在环境保护、可持续发展等方面所做出的社会贡献，以强化企业的环 保意识和可持续发展意识 33。此外，程志宏认为应该对虚拟资产和非经营性损益 进行剔除等等 34。虽然，这些建议对国有企业经营绩效评价指标体系起到了一定 的完善作用， 但不能促进我国企业经营绩效评价指标体系随着形势的变化进行根 本性的变革。 2) 借鉴平衡计分卡重构我国企业绩效评价指标体系 平衡记分卡的引进，标志着战略性绩效评价阶段的来临。张蕊在通过对平衡 记分卡指标体系与我国国有资本金绩效评价指标体系进行分析、 评价和借鉴的基 础上提出了战略经营业绩评价指标体系的框架： 以财务业绩评价指标体系为落脚 点，以创新为内核根据影响企业战略经营成功的主要方面(客户方面、技术创新 方面、 业务流程方面和职员方面等)拓展全方位的战略经营业绩评价指标体系 35。 平衡记分卡使企业能够在追踪财务结果的同时，实现了全面评价企业绩效的目 的。但是，将其单独应用于我国企业经营绩效评价也有它的不足之处。 18 ? 在财务指标方面没有实质性突破。 平衡记分卡主要还是沿用传统的财务 评价指标，仍以投资收益指标作为财务方面业绩评价的主要目标，不能很好地反 映企业的经营业绩，特别是不能恰当地反映国有资产的保值增值能力。 ? 对具体指标的制定提出了过高的要求。 由于平衡记分卡只提供了在设计 时的几个方面，而每个方面都有许多可供选择的具体指标，每个企业的实际情况 又是千差万别的，如何选择每个方面的具体指标将直接影响到绩效评价的结果。 3) 借鉴经济增加值(eva)的评价体系，重构我国企业绩效评价指标体系 经济增加值(eva)评价体系是上世纪90年代由美国实业界提出的一种企业业 绩评价体系，它的目的在于使公司经营者以股东价值最大化作为行动准则。与其 他评价方法相比，eva的最大特点就是考虑了权益资本成本，并将研究开发费用、 顾客与市场开发、人力资源培养等方面支出由费用化调整为资本化，并在受益年 限内摊销，能够较为真实地反映企业收益。谢海娟、孟祥霞认为，eva应成为我 国企业绩效评价指标体系的核心指标，eva能够较好地解决上市公司分散经营中 的问题，为评价上市公司经营绩效提供了一个新的思路和新的解决方案 36。把经 济增加值的理念引入考核， 以经济增加值为核心构建新的业绩考核体系将会大大 改进传统的考核方法。但是，目前还没有建立起以经济增加值为核心的具体的企 业绩效评价指标体系，而且，只用经济增加值(eva)评价体系来评价我国企业经 营绩效还存在着一定的不足。首先，eva是一个绝对数，很难反映企业的规模差 异，在绩效评价时就很难在不同规模的企业间进行相互比较。其次，eva仍然属 于财务指标，具有短期导向的缺陷，它无法有效地反映顾客、员工、供应商等利 益相关者对促进企业未来绩效的重要作用。 23 绩效考评动态指标体系的发展与研究 鉴于本研究的主要目的是企业绩效考评动态指标体系的构建与设计， 所以对 于相关研究的综述在此单列探讨。一切社会经济现象都处在不断变化和发展之 中，在不同的时点上具有不同的特性，这就要求评价思维必须与现实情况保持一 致，即采用动态的视角。例如现代化、市场化等此类评价，评价标准本身就是动 态相对的，不同年代的现代化标准显然是不同的，几年甚至十年都不变的现代化 评价目标值显然是错误的。另一方面，为加强管理需要也必要对现象进行连续的 观测，以把握事物的发展态势；这更是要求我们将综合评价问题动态化。以动态 19 化的处理办法对综合评价问题进行扩展，便称为动态评价。 关于综合评价问题的动态化有两种理解：一种是对综合评价结果的动态化， 即采用相同的评价在不同的时点对研究对象进行连续的评价， 将评价结果构造成 一组“序列”，这是狭义的动态化；另一种是评价技术的动态化，即对构成综合 评价的各个环节实行动态化，例如根据现象的发展阶段采用变化的权重、不同的 评价标准值，甚至评价指标体系，它可以是一个或全部步骤的动态化，是广义的 动态化。本文中的动态评价技术主要是指后者。目前国内外对于企业绩效考评评 价的动态化研究还处于起步阶段，与之相关的直接研究很少 37。国外学者 borgulyai. a 38和sehenk. s39对此作出了开创性研究，我国学者郭亚军教授40 对此研究作了中国化的引进和跟踪研究， 并对综合评价