（企业管理专业论文）西安高新技术企业知识型员工工作压力研究.pdf

摘要 本论文是关于西安高新技术企业知识型员工工作压力的研究，其目的在于探 讨该区域高新技术企业知识型员工的工作压力来源、压力应对方式、压力诱因的 表现形式以及压力来源、压力应对方式对个体最终压力感的因果作用机制。研究 运用访谈法、问卷调查等方法，按照西安市科技局对西安高新技术的界定办法选 取2 0 余家企业的3 5 0 名员工进行了问卷测量与分析，采用因子分析法构建了该 区域高新技术企业知识型员工的工作压力源模式，采用通径分析法对压力来源、 压力应对方式对个体最终压力感的因果作用机制进行了探索性的研究并得出以 下一些新的结论和结果： 1 西安高新技术企业知识型员工的工作压力来源包括：组织因素与工作氛围、 事业压力、工作与家庭的平衡、超越自我、缺乏沟通与理解、工作本身六大 因素。这与目前普遍认同的库珀的压力源模式既有区别又有联系。 2 压力来源、压力应对方式对压力感的因果作用关系是压力来源对于压力感有 直接正向作用；压力应对方式对压力感有直接负向作用；压力来源会通过时 间管理、理性思维和任务策略这三种压力应对方式间接影响压力感，并对于 最终压力感具有削减作用。 3 总体压力感和六大压力来源在性别、年龄、从业时间、从事岗位和个人的债 务负担上的不同细分群体间均存在着显著性差异。 4 员工在压力偏大时，通常会出现一些预警信号，总结出这些预警信号以及出 现的可能性，对于预测员工压力状况十分有益。 基于以上研究结果，为企业提出从解决压力来源问题、压力预防到压力治疗 的一整套压力管理策略，即三重导向压力管理策略。具体来说，首先提出了针对 六大压力源问题的诱因导向策略，其次针对提高员工的压力应对技巧，提出反应 导向策略，最后针对已经出现压力症状的员工群体，提出辅助治疗之类的症状导 向性策略。每重导向的提出都具有较强的可操作性，从而能够真正帮助企业提高 压力管理的有效性。 关键词：西安高新技术企业 知识型员工工作压力压力管理 w o r ks t r e s so fk n o w l e d g es t a f f i nx i a nn e w h i g h - t e c he n t e r p r i s e s t h i st h e s i si sf o c u so nw o r ks t r e s so fk n o w l e d g es t a f fi nx i a nn e w h i g h - t e c he n t e r p r i s e s 。a i m i n ga td e t e c t i n gs t r e s ss o u r c e ，s t r e s sr e s p o n d e n c e a n ds t r e s ss y m p t o m ，e s t a b l i s h i n gc a u s a l i t ym e c h a n i s mo fs t r e s ss o u r c e ， s t r e s sr e a c t i o nt of i n a ld e g r e eo fs t r e s sf e e l i n g a c c o r d i n gt od e f i n i t i o no f “x i a n n e wh i g h - t e c h ”f r o mx i a ns c i e n c e & t e c h n o l o g yb u r e a u u s i n gi n t e r v i e wa n d q u e s t i o n n a i r es u w e y id a t aw a sc o l l e c t e da n da n a l y z e df r o m2 0e n t e r p r i s e s a n d3 5 0s t a f f sp a r t i c i p a t e d t h e nc o n s t r u c tw o r ks t r e s ss o u r c e sp a f f e mb y m e a n so ff a c t o r sa n a l y s i sa n dp r o b ec a u s a l i t ym e c h a n i s mo fs t r e s ss o u r c e 。 s t r e s sr e a c t i o nt of i n a ld e g r e eo fs t r e s sf e e l i n gt h r o u g hp a t ha n a l y s i s t h em a i n c o n c l u s i o n sa r es h o w e da st h ef o l l o w i n g ： 1 t h ew o r ks t r e s so fk n o w l e d g es t a f fo fx i a nn e wh i g h - t e c he n t e r p r i s e s i n c l u d e ss i xf a c t o r s ：o r g a n i z a t i o n a lf a c t o r s & w o r k i n ga t m o s p h e r e ，c a r e e r p r e s s u r e ，b a l a n c eb e t w e e nj o b a n df a m i 咻s u r p a s s i n gs e r f , l a c ko f c o m m u n i c a t i o n & u n d e r s t a n d i n g ，j o bi t s e l f t h i sp a t t e r nh a sr e l a t i o na n d d i f f e r e n c ew i t hc o o p e r ，sc o m m o n l ya c c e p t e ds t r e s ss o u r c ep a t t e r n 2 c a u s a l i t yr e l a t i o n so fs t r e s ss o u r c e ，s t r e s sr e s p o n d e n c et of i n a ld e g r e eo f s t r e s sf e e l i n ga r et h a ts t r e s ss o u r c ec a u s e sd i r e c tp o s m ee f f o r tt os t r e s s d e g r e e ；s t r e s sr e s p o n d e n c ei n f i u e n c e ss t r e s sd e g r e eb yd i r e c tn e g a t i v e e f f o r t ；s t r e s ss o u r c ew i l le f f e c ts t r e s sd e g r e eb yi n d i r e c ta p p l i e df o r c e s t h r o u g ht i m em a n a g e m e n t ，r a t i o n a lt h o u g h ta n d t a s kt a c t i c s 3 f i n a ld e g r e eo fs t r e s sf e e l i n ga n ds i xw o r ks t r e s ss o u r c e ss h o wo b v i o u s d i f f e r e n c e si ne v e r ys e g m e n t sd i v i d e db yg e n d e ea g e ，w o r k i n gt i m e ，j o b c o n t e n ta n di n d i v i d u a id e b tb u r d 8 nv a r i a b l e s 4 s t a f f sw i l ls h o ws o m ee a r l yw a r n i n gs y m p t o m sw h e nt h e ya r eu n d e rh e a v y w o r ks t r e s s ，s os u m m a r i z et h i ss y m p t o m sf o rb u s i n e s se a d ym a n a g e m e n t b a s e do nt h ea b o v ec o n c l u s i o n s t h i st h e s i sp r o p o s e sac o m p l e t es e to f s c h e m ef o rs t r e s sm a n a g e m e n t ，w h i c hi n v o l v e sh o wt of a c ew o r ks t r e s s s o u r c e ，h o wt op r e v e n ta n dc u r et h ew o r ks t r e s s e v e r ys c h e m ec a nb ee a s i l y u s e di n t ow o r ks t r e s sm a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e s oi ti sa ne f f e c t i v er e f e r e n c e h a n d b o o kf o rd a i l yw o r ks t r e s sm a n a g e m e n ta n dp r e v e n t i o no fe n t e r p r i s e w uf a n g ( e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f e s s o rf e n gd o n g y a n k e yw o r d s ：x i a nn e w h i g h - t e c he n t e r p r i s e sk n o w l e d g es t a f f w o r ks t r e s s s t r e s sm a n a g e m e n t s t r e s ss o u r c e 西安工程大学学位论文知识产权声明 本人完全了解西安工程大学有关知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间 学位论文工作的知识产权归属西安工程大学。本人保证毕业离校后，使用学位论文工 作成果或用学位论文工作成果发表论文时署名单位仍然为西安工程大学。学校有权保 留送交的学位论文的复印件，允许学位论文被查阅或借阅；学校可以公布学位论文的 全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存学位论文。 溅尝魏指导教师签名：jr 汐4 矿 e l 期：硼；g 西安工程大学学位论文独创性声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的学位论文是我个人在 导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和 致谢的地方外，学位论文中不包含其它人已经发表或撰写过的研究成果，不包含本人 已经申请学位或他人已申请学位或其它用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了致谢。 学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 黧雾气嚣指导教师签名：ju 纱；哆一 日 期：嗣。；、留 1 绪论 1 1 问题的提出 1 绪论 高新技术的概念出现于2 0 世纪6 0 年代，它是以知识密集程度高为主要特征的一 种高智力、高投入、高效益、高竞争、高势能、高影响力的技术，是对当代科学技术 领域里带有方向性的最新、最先进的若干技术的总称1 1 j 。 随着经济全球化进程日益加快，人类正在经历着一场新的世界性的科学技术革命 和产业结构调整。高新技术及其产业对综合国力的影响越来越大，知识更新的速度越 来越快。许多科学技术前沿正在酝酿新的重大突破。一种建立在知识基础之上的新的 经济形态，正在蓬勃兴起。 从上世纪末到本世纪初，我国高新技术产业经过社会各方面的共同努力，经历着 从小到大、由弱到强的发展，并且在取得巨大成就的同时，已经开始步入发展的快车 道。首先，我国高新技术产业规模迅速扩大，成为拉动国民经济增长的重要力量。1 9 9 1 年到2 0 0 1 年，我国高新技术产业的工业产值从3 0 0 0 亿元左右增加到1 8 0 0 0 亿元左右， 年均增长2 0 以上，超过同期全部工业产值年均增长速度1 0 多个百分点，成为我国 经济发展中最有活力的部分。其次，高新技术产业在国民经济构成中所占比例显著提 高，有力地促进了经济结构调整。我国高新技术产业产值占工业总产值的比重，已经 由1 0 年前的1 左右提高到现在的近1 5 。计算机、通讯、生物医药、新材料等高新 技术产业迅速成长，大大提高了我国产业技术层次。再次，培育了一大批充满活力的 民营中小科技企业。到2 0 0 1 年底，全国民营科技企业超过8 万个，技工贸总收入1 5 0 0 0 亿元【2 l 3 1 。 随着我国的产业型态逐渐由劳动密集到资本及技术的高科技产业的转变，知识型 从业人员在高新技术企业中的就业人口也日益增多，而知识型员工也逐渐成为高新技 术企业竞争与发展的核心力量。截至2 0 0 1 年底，我国高新技术从业人员已达5 0 0 多 万人，其中科学家和工程师9 0 万人左右。 伴随着高新技术企业的蓬勃发展，当今的知识经济时代对科学技术转化为现实生 产力所要求的周期越来越短，高科技产品的生命周期也日益变短，原始性创新越来越 成为当代科技竞争的战略制高点，再加上同业的激烈竞争，市场及环境变化的瞬息万 变，使得高新技术企业中知识型群体承受着巨大的工作压力，超负荷工作已成常态1 5 1 。 l 绪论 据上海最新一项调查显示：4 2 的知识型劳动者每周工作时间超过5 0 小时，大大超 过国家规定的4 4 小时。另一项针对7 0 0 0 人的调查显示，6 4 的劳动者“经常加班”， 2 7 偶尔加班。从每次加班时间来看，2 小时以上的多达7 8 ，拼命加班已成家常便 饭 6 1 。2 0 0 3 年北京零点公司网上调查统计：有4 1 1 的知识型员工正面临着较大的工 作压力，另有6 1 4 正经历着不同程度的心理疲劳1 7 j 。有证据显示，高新技术企 业知识型员工的工作压力有愈演愈烈之势。与巨大的工作压力随之而来的，是上班时 间出现焦虑、失眠、记忆力衰退等症状，他们的身体健康被严重透支。知识型员工是 高新技术企业发展的中流砥柱，过度、持续的压力不仅引发员工生理、心理上的一系 列个体问题，同时也严重地影响到员工的工作热情和工作绩效，给企业带来巨大的损 失据一项统计数据表明：中国每年因工作压力给企业带来的损失，至少达上亿元人 民币 s l 。 工作压力原本是一把双刃剑，适度的压力可以激发员工的工作热情和创造力，而 不适度的压力除了会对员工的身心造成消极影响外，还会影响工作绩效。这种“不适 度”理论上讲应该包括压力偏大或偏小两个方面，适度的工作压力是我们所期望的压 力状态，也是压力管理工作的目的所在，此时工作压力带给企业和个人的都是正面效 应。从目前我国知识型员工的工作压力状况来看，不适度压力状况中压力过小的状态 在今天的高新技术中已不多见，相反，压力过大是现阶段压力管理中最为突出的问题， 并且大量的证据显示已经给企业和员工双方带来了实际的利益伤害，因此对于压力偏 大这种状况予以更多重视和研究具有现实意义。此外，从长远来看，如果目前压力偏 大问题仍没有得到重视和解决，当高新技术企业在未来阔步向前的同时，我们可以预 见，其发展的核心动力知识型员工必定会进一步受到压力的困扰，并且逐渐接近 压力承受的极限，这一点对于企业的可持续发展显然是非常不利的。鉴于此，本文特 别选择高新技术企业中知识型群体作为工作压力研究的对象。 此外，西安是西部开发的桥头堡，西安高新技术产业区是我国将在2 0 1 0 年建成 的国家四大重点高新技术产业密集区之一。据国家科技部火炬中心高新区管理处的有 关消息，在今后的十年里，将对西安和杨凌高新区依国际水平加以建设，最终使西安 和杨凌成为西部大开发的技术创新基地和农业高新技术产业发展基地1 9 1 。在我国目前 高新技术企业知识型员工日益严峻的工作压力背景下，西安高新技术企业在面对未来 更多的机遇与挑战，以跨越式的速度向纵身方向发展的同时，对于企业发展的推动力 知识型员工的工作压力状况，以及如何提高员工压力的承受能力问题就显得颇具 现实意义，一来有利于知识型员工减轻工作压力轻装上阵，二来为该地区在未来的快 速发展提供可持续发展的力量。 l 绪论 综合以上观点以及西安高新技术产业区在全国高新技术产业中的重点地位，本文 最终将研究对象锁定在西安高新技术企业的知识型员工，并将研究的重点放在工作压 力偏大这种状况上，希望能唤起各企业对于i f l 标群体压力管理问题予以应有的重视， 也希望能为正在或即将开展压力管理的企业提供操作上的参考与帮助，同时相信本研 究对于探索其他地区高新技术企业员工的工作压力问题也具有一定的借鉴作用。 1 2 论文的研究对象、内容及方法 本研究以西安市高新技术企业作为研究对象的载体，以高新技术企业的核心人力 资源知识型员工为研究对象，以工作压力偏大这种状况为重点进行研究。在对样 本企业的选择上，以西安市科技局对“西安市高新技术”的界定办法为依据，从所属 的十一个行业中进行取样：电子与信息技术；生物工程和新医药技术；新材料及应用 技术；先进制造技术；航空航天技术；现代农业技术；新能源与高效节能技术；环境 保护新技术；海洋工程技术；核应用技术；其它在传统产业改造中应用的新工艺、新 技术u “。在对知识型员工的界定上，结合大量中外学者的相关概念，最终采用中国 消费者市场研究公司的定义来选择取样对象，即：知识型员工是通过自己的创意、分 析、判断、综合、设计、策划使企业运作效率得以提高，经济效益得以增长的员工。 并由此界定出所选人员主要包括：技术人员( 测试人员、现场技术指导) 、设计人员 ( 程序员、产品设计、流程设计、工艺设计) 、管理人员( 工作内容中，从事管理工 作多于专业工作的管理人员，这里设定为中高层管理者) 、财务人员和研发人员。 本研究在对西安市二十余家高新技术企业知识型员工现状调查的基础上，分四部 分进行深入细致的研究探讨。首先通过总体压力感分析，从整体上把握目前西安高新 技术企业知识型员工工作压力的状况；其次利用因子分析构建目标群体的压力源模 式，并基于该模式进行不同群体问的压力源差异化分析；再次，探讨不同群体对于压 力应对方式的选择；最后，构建压力源、压力应对方式对最终压力感的因果关系模型， 以探讨压力源和压力应对方式对于压力感的作用机制。此外，对于压力源的表现形式 也做了简单分析，形成压力预警信号一览表供企业参考。在对策与建议部分，结合前 面分析提出从解决压力源问题、压力预防到压力治疗的一整套减压解决对策。 工作压力的研究是心理压力研究的分支，涉及了很多门类学科的理论和知识，本 研究综合运用心理学、人力资源管理学、行为科学、企业管理学、统计学等多领域所 提供的基本原理和原则，在比较吸收和分析前人对于工作压力研究成果的基础上，运 用大量定量分析手段，采取以定量引导定性，定性与定量相结合的模式力求做的“用 数据说话”，以期增强研究的科学性和可信性。 3 l 绪论 本研究在最后提出压力应对策略时注重通用性、实用性和可操作性，为高新技术 企业保护核心人才资源知识型员工提供了比较实际的借鉴和参考，同时对于提高 员工个人的抗压技巧也具有很好的启示作用。 1 3 论文的研究框架 为使读者在阅读本论文之前，对其有一个整体框架上的把握，现将本论文的整体 研究框架绘制如下，以供参考( 如图1 ) ： 调 查 与 研 究 部 分 孔 图1 整体研究框架 4 2 工作压力的理论及其发展 2 工作压力的理论及其发展 2 1 概念的界定 2 1 1 压力的定义 压力一词最早源于拉丁文s t r i c t u s ，意思是“使紧绷”。在研究的早期主要出自 于物理学与工程学领域，到了2 0 世纪初期，人们开始在心理医学领域中研究压力p ”。 回顾过去的七八十年时间里，医学、社会学和行为科学，物理学等诸多领域对压力概 念都进行过广泛的研究和应用，每一个学科都试图站在自己特定的认识基础上来研究 和解释压力，但至今对于压力的理解和界定并无统一的认识。就一般取向，将其归纳 为以下三种模式： a 刺激模式该模式的产生可追溯到公元前4 6 0 年希腊希波克拉底学派的观点， 他们认为，一些外部因素以击穿的方式侵袭人的机体，这些外部因素其实就是早期刺 激模式压力的雏形。到了近代，以刺激为基础的压力心理模式主要根植于物理学和工 程学中，代表人物有霍尔姆斯和雷赫。在这一观点的基础上，压力被定义为反映力量 的某种东西，它会产生需求或导致扭曲的超负荷反应。无论是有机物还是无机物，都 拥有一个“容忍”的范围，如果超出这个范围，就会对物体本身产生临时或永久性的 伤害。这类观点认为环境中任何会造成个体紧张的刺激事件无论大小都是压力，强调 外界刺激对个体的影响( 如图2 ) ，但其缺陷在于无法解释不同个体对相同压力源会有 不同反应程度的问题“。 图2 刺激反应模式 5 2 工作压力的理论及其发展 b 反应模式该模式起源于1 7 世纪的医学界，主要认为压力是指个体面对环境中 的压力源所造成的心理或生理反应，强调机体或心理对刺激反应的心理生理状态，但 由于该模式只告诉人们压力的危害而对如何缓解束手无策而被认为有着一定的缺陷。 该模式中最著名的理论是汉斯塞利亚的“一般适应综合症( 简称g a s ) ”，也有 人认为g a s 的发现才是真正意义上压力研究的开始。该理论模式认为，压力是身体对 任何作用于它的反应，并且这种反应遵循一个普遍的三阶段形式( 如图3 ) ：警告反 应、抵制反应和崩溃反应1 1 3 j 。警告反应是直接的心理生理反应，在最初震动的时刻， 人们对于压力的抵制能力会出现降低的状况。经历了最初的震动阶段以后，可以观察 到对抗震动阶段，此时身体对压力的抵制水平开始迅速上升，这时防卫机制被激活， 形成“对抗或逃避反应”式回应，这些反应促使我们身体做好采取行动的准备，从而 产生一系列生理、心理变化。当身体对于压力的抵制超出调节范围以后，就出现崩溃 反应。 图3 一般适应综合症( g a s ) c 认知模式到了2 0 世纪中后期，以拉扎勒斯为代表的学者提出了认知模式。该 模式是建立在刺激一反应模式基础上的一种全新的模式，其基本观点认为压力是一种 个体对环境刺激与差异反应间的相互作用，强调认知因素在主体评价外界刺激中的重 要作用，是目前认可度相对较高的压力定义模式。 以上三种压力模式各有侧重，本研究将采用认知模式，一方面将外界的刺激事件 以及情况视为压力源，探讨知识型员工对于压力源的反应是什么；另一方面探讨在相 同压力源条件下，不同群体对压力不同的差异化反应。对于前者的研究将更多地采用 反应模式的理论构建压力源、压力应对方式对压力感的应果模型，对于后者则选择人 口变量、企业变量和生活变量这三大维度研究不同群体对于压力的不同反应。 6 2 工作压力的理论及其发展 2 1 2 工作压力的定义 工作压力是由压力的定义衍生而出的。由于目前对压力的定义尚无定论，因此对 于工作压力，不同学者也各持不同观点，国外一些学者认为工作压力是个人能力，可 用资源及工作要求三者间之差距所致；另一些学者认为工作压力是工作相关之因素 与工作者的互动，以改变、破坏或加强他生理及心理的状况，迫使他的身心偏离正常 运作的一种情境。国内有学者认为工作压力是工作者为适应工作环境，对本身产生预 期的生理或心理要求所引发的反应。 综合以上观点，本研究给出工作压力的定义是：由于工作环境或个人能力等因素 导致员工主观感受到对于现有工作的适应能力下降，而产生的一种情绪紧张状态。 2 2 工作压力的来源与产生的后果 2 2 1 工作压力的来源 造成工作压力产生的原因称为工作压力源。目前对于工作压力产生的原因尚无定 论。美国国家职业安全与卫生协会将工作场所中的压力源认定为：工作量与工作速度， 工作流程，角色压力源，职业安全因素，人际关系因素，工作背景六项吲；帕罗森 ( p e a r s o n ，1 9 9 8 ) 将工作压力源分为工作满意，身体状况，组织因素，工作负荷，工 作时数，工作角色，工作任务，生涯发展等八项。最有影响的是库珀和马歇尔( c o o p e r m a r s h a l l ，1 9 7 8 ) 的工作压力源模式，主要包括六大方面： 工作本身的压力，该压力源主要包括工作复杂程度、超载工作和低载工作、不 安全的物理条件以及工作的变动等方面。 角色的压力，包括角色冲突、角色不明确和工作责任等诱因； 工作中的人际关系的变化形成的压力，这种人际关系包括同事、领导、家庭和 朋友等广泛的社会网。 事业压力，包括与个人事业发展过快或过慢、缺乏晋升机会以及工作缺乏安全 感、雄心受挫等密切相关； 组织构架和氛围压力，包括组织文化，死板的组织结构、办公室的政治斗争、 经营监督机构不健全、对行为的强制性约束等多方面因素： 与家庭和工作的分界面相关的压力诱因。 本研究较认同该种压力源模式。此外，国内基于该理论，由上海德慧团队开发的 职业压力量表( 0 s s ) 是目前比较专业的压力测评工具。 7 2 工作压力的理论及其发展 2 2 2 工作压力带来的消极影响 工作压力偏大或偏小都会给企业和员工带来消极影响。压力偏小会使员工产生冷 漠情绪并缺乏实现自我价值的成就感，同时也会使组织士气因低落而失去发展的动 力。而相对而言，由于减轻压力所面临的不可控因素都会更大，所以偏大的工作压力 对于个人和组织产生双重的负面作用将是更深远的，因此，这里仅就工作压力偏大的 消极影响作详尽的论述。 当工作压力偏大时，在个人的心理、生理和行为上都会出现一些不适症状；而引 发的组织症状则是缺勤率增加、高离职率、产量减少、品质降低、人际关系不良、经 常发生工业意外等。下面就从企业和个人两方面对工作压力产生的不良后果进行阐 述。 a 工作压力对企业产生的后果工作压力对企业产生后果的核心问题就是对工作 绩效的影响1 1 4 j 。杰克西( 1 9 9 8 ) 通过工作压力源对工作绩效影响程度的研究认为；压 力源直接和间接影响工作绩效的机制。大部分的压力源都是间接影响工作绩效，只有 少部分是直接影响，并非所有的压力源对工作绩效都是负面的影响。可见，由于个体 思考模式，人格特性和价值观等的因应方式的不同，大部分的压力源都是间接影响工 作绩效的，并且正是个体差异的存在也导致并非所有的压力源对所有人的工作绩效都 会是负面的影响。即便如此，工作压力给企业带来的损失也达到了不容忽视的地步， 据美国心理学会( a p a ) 和国家职业安全健康研究所( n i o s h ) 所做的统计调查显示： 工作压力问题给美国造成的经济损失达到了5 ，0 0 0 亿美元叫，我国每年因工作压力 给企业带来的损失，也至少达上亿元人民币。随着社会的高速发展，员工工作生活节 奏的加快，由于工作压力给企业带来的后果还将愈演愈烈。 b 工作压力对员工产生的不良后果史蒂姆( 1 9 s s ) 曾将过度工作压力对员工所 造成的影响综合成三方面：危害员工身体健康、增加心理负担、造成行为上的改变。 除了从生理、心理、行为三个角度对员工产生影响外，有关研究表明：过度工作压力 也会对员工的认知能力产生消极影响，而这种能力对于高新技术企业的知识型员工又 是至关重要的。 ( 1 ) 对员工生理的影响对于压力的生理反应可以分为紧急反应与一般适应综合 症两者。前者是在短期或偶然压力下的反应，受自主神经系统的支配。美国哈佛大学 的坎农( 1 9 2 0 s ) 发现，当个体产生紧急性压力反应时，神经系统与腺体会进行一系列 活动来对抗或逃避压力 1 6 j 。如呼吸加快，血压上升，胃的蠕动减少，甲状腺激素和 肾上腺激素增多等，身体各器官自动进入“备战状态”以适应各种压力。而对于一般 8 2 工作压力的理论及其发展 适应综合症则是身体在长期性压力下的一种适应性反应。加拿大的塞利亚认为，此症 状包括三个连续性阶段：警觉一抗拒一衰竭，并对警觉阶段个体所经历的生理变化加 以总结( 见附表1 ) 。如果压力过多或持续过久而个体难以承受则容易导致身心耗竭 而产生疾病或加速老化。心理神经免疫学揭示：压力的时间、长期性、强度等三个因 素会影响人的免疫系统。无休止的压力会抑制或减弱免疫反应。据对我国知识型员工 工作压力并结合压力最新研究表明：大约有5 0 8 0 的原发性疾病都是心里躯体疾病 或是与压力有关的疾病。 ( 2 ) 对员工心理的影响对于过度工作压力下的心理反应在性质上多属于负面的 情绪反应。譬如出现恐惧和焦虑情绪、职业倦怠、对人对事反应冷淡和抑郁等。情绪 控制的个人差异性较大，因此常会产生不同的心理反应，譬如应对同样的压力刺激， 有的个体表现得敏感、易怒、情绪失控，有的则表现得外面平静而内心迷惑、抑郁、 孤独，甚至厌世u ”。 ( 3 ) 对员工行为的影响过度的工作压力带给人的往往是一种不悦的心理体验和 生理体验，因此个体常会做出一些可以减缓不适的行为。按行为重点的不同一般分为 问题焦点的因应行为( 即：把重点放在问题本身的适应性行为) 和情绪焦点的因应行 为( t i p ：把重点放在情绪反应的适应性行为) ( 1 9 8 4 ) i l l j 。人在压力下出现的一些异 常行为若持续出现，也可以成为企业压力管理的警告讯号，譬如：员工经常性缺席、 迟到、对时间控制经常出错、工作表现失常、与家人和朋友关系恶化，生活中过度饮 食、酗酒、追求冒险性行为、逃避现实或过度猜疑等等。 ( 4 ) 对员工认知的影响当个体认定某一压力源具有威胁性时，在智能方面的功 能就会受到影响，压力造成的机体内稳定的紊乱以及消极的情绪降低了人的认识功 能。长期或过重的压力会降低人的注意力，记忆力、想象力等，使人思考僵化，判断 力和创造力下降。对于高新技术企业中的知识型员工来说，认知能力是考察员工素质 的一项重要指标，该项能力的下降直接会影响到工作绩效，而高新技术企业的核心竞 争力恰恰在于知识型员工优秀的认知能力，因此，由于过度工作压力导致的知识型员 工认知能力的下降对于企业的影响是最大的。 压力对人的影响是全面的，而生理、心理、行为、认知等又会相互作用，相互影 响。总而言之，工作压力的影响不论作用于个人或组织上，皆会产生负面的影响但若 能有效管理压力，将压力调整到适度的范围，则能激发员工的潜能，增进工作绩效，起 到积极的作用( 1 9 9 9 ) 。 9 2 工作压力的理论及其发展 2 3国内外工作压力理论的研究状况及发展 2 3 1 工作压力的理论 国内外关于工作压力的理论很多，也是目前研究的一个热点，以下是常见的几种 工作压力理论。 a 交互作用理论该理论认为压力存在于对环境的认识中( 扎拉勒斯，1 9 9 6 ) ，将 压力视为一种主观的体验，这种体验依情景或对事件的感知而定。而对情景或事件被 感知的方法则取决于对环境或事件先前的经历、学习或培训的熟悉程度。人们对环境 有一种感知的需求，当感知的需求与个人满足这种需求的能力之间出现不平衡时，就 需要个人的应对来进行修复，成功的应对能修复这种不平衡，而不成功的应对则会导 致多种症状的表现形式，譬如：酗酒、服安眠药等等，从而形成因人而异的压力状态 l i l j 。从该模式可以看出：认知评价对个体的压力感受程度起着重要作用。积极的认 知评价会增加个人对压力应对结果和效能的良好预期，消极评价则降低个人对压力应 对结果和效能的良好预期，同时也就影响个人对压力的应对。 b 工作压力的程序理论该理论认为压力的产生是由环状封闭的四个程序阶段组 成( 如图4 ) 。当个体在组织中遇到具体情况时，首先会通过个体的认知经验进行认 知评价，即认知评价程序阶段，在充分知觉的基础上，个体会通过决定程序对出现的 情况做出反应选择，最后透过表现程序用具体的行为去影响工作绩效1 1 9 j 。从该理论 可以看出：工作压力与工作绩效的关联是比较明显的。当个体知觉到环境中的压力源 时，他们将会选择降低工作绩效的行为反应 乱情况 网- 少匦丽固 昕为fb 觥 园臣圃 c 反应选择 图4 - r 作压力的程序模式 c 工作要求一工作控制理论该理论将工作压力源视为两大部分：工作要求和工作 控制。工作要求包括大量的工作量和时间紧迫；工作控制则是对工作主观能动的控制 程度。若个体处于高工作要求与低工作控制的情况下，将会产生较大的工作压力，从 而引发生理及心理的健康问题，譬如紧张、抑郁、冷漠，甚至自闭等症状；而当个体 处于高工作要求与高工作控制的情况下，则会有更积极的工作表现。该理论强调工作 1 0 2 工作压力的理论及其发展 要求与工作控制的不同搭配而产生的不同的工作绩效叫。 d 个人与环境的适配理论该理论注重人与情境的互动，并强调个人对情境的适 配性。根据克里斯托夫( 1 9 9 6 ) 的研究，适配性可由几个方面来测量，譬如工作技能 与工作需求，若员工具备的工作技能与工作需求较少，则会在厌倦及缺乏激励的情况 下引发压力，又如工作时间与工作量，若员工的工作量较大，在规定的工作时间内无 法完成既定工作，则会因焦虑而引发压力i l i j 。可见该模式认为工作压力源于员工价 值与组织价值过大的差异性，当员工发现两者的差距过于大而自己又无能为力时就会 引发压力。譬如：知识型员工经常期望自己能做一些富于挑战性的工作，而组织求稳 的价值观往往不期望个体这种冒险性行为，久而久之，就会引发个体对于工作的压力。 e 控制论一压力的系统理论系统理论是一个不断壮大的理论，一般系统理论 ( o s t ) 考虑的是多变量系统中动态的交互作用。控制论是一般系统论的分支，也叫控 制理论，指的是具有自我调节功能的有机体把当前状态与一些参照系做比较以达到一 种匹配。最广为人知的控制系统是对内部平衡状态的控制。外部压力源则是把信息输 入系统的障碍，当这种障碍从参照系中产生一种矛盾时，系统就会采取自我调节行为 来恢复其理想状态。这些就是减少或消除压力源的应对行为，这些行为都是控制的过 程，即寻求一种方法使当前状态恢复正常，最终达到良好的身体健康。同时压力包含 在一个多变量，如生理、心理、环境的系统中，也会在系统中产生多种效应，其范围 从身体的机能到心理过程的功能，到家庭与工作的和谐等叫。 f 压力的动力场理论科特勒温认为，压力是“动力场”的产品，所有的个体和 组织处在一个充满了动力和阻力的环境中，而这些力量会阻碍和促进个体的行为。按 照该理论，一个人在组织中的行为水平取决于许多相互作用的影响因素，在一般状态 下，影响个体行为的各种力在动力场中是平衡的，推动力和阻力是相匹配的。当各种 力失衡后，个体的行为就会发生变化，若阻力大于推动力，变化就会沿着相反的方向 进行。个体的压力感是内部和外部压力源共同作用的结果。适度的压力对人会产生积 极的影响，这时可以将压力源看作是模型中的推动力。而对于个体而言，面对压力会 发展出自己独特应压机制来避免压力对个体造成的病理性反应，这些限制能力包括行 为模式、心理特质和支持性的社会关系。随着压力源的不断增强，个体的应压机制将 与之抗衡，尽量保持动力场中的平衡，若压力继续增大，则由动力变为阻力，压力源 将以模型中阻力的角色来影响个体行为，若个体找不到外界与之相匹配的推动力，又 超出了个体的应压程度，就会使个体产生压力感( 如图5 ) i s 。当然，个体的压力承 受能力是有差异的，如果承受力能够应对的话，个体很快就会恢复平衡。 2 工作压力的理论及其发展 图5 动力场分析模型 综合以上几种工作压力理论可知，大部分工作压力的产生是因为人与环境中某些 因素无法配合所致，而个体对工作压力所产生的反应则会直接影响到自身的生理及心 理健康，甚至引发疾病。面对工作压力，若个体能给予调节，则对压力的反应就是正 面且积极的并可以提高工作绩效，否则就会影响自身的生理和心理健康。由于个体的 认知和体验上的差异，不同个体对于压力源的主观认定、压力反应方式也就相应地存 在着一定的差异性，而这一点也正是本研究涉及的重要内容之一 另外，目前对于工作压力的应对研究也日益增多，大部分应对理论都认为应对的 主要目的是为了掌握、忍受、减少或降低内外要求与冲突。国外学者斯通和尼尔( 1 9 9 6 ) 按应对的表现形式提出了八种压力应对类型：分散精神、重新评价环境、直接行动、 宣泄、接受、寻找社会支持、放松、信教。国内也有学者认为，所有的减压技巧都是 通过完全的自我放松才能做到，一般而言，将压力的应对心理分为两大类：一是改变 的功能，既应付能改变压力或危机的情境，或是改变个人对压力情境的反应；二是处 理的功能指人们在压力的情况下，努力去处理或调整自己的态度、情感和反应而不是 压力本身。应对方式不同，其效果也不同。对压力的成功应对，能使人能积极地面对 压力事件或情境，帮助其恢复平衡状态，而不成功或不良的应对则往往使人继续停留 在充满压力的状态。据另一项应对心理研究揭示，个体的实际应付压力的能力依赖于 他们具有的应付资源。应付资源可以分为：生理资源即身体健康；心理资源( 包括社 会问题解决能力、个体特质) ；社会资源，如经济地位和社会支持。本研究将会在以 上的理论基础上探讨知识型员工的压力应对方式问题。 2 3 2 知识型员工的工作压力研究 a 知识型员工的概念知识型员工是美国学者彼得德鲁克发明的，指的是那些 掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人他的这个概念最早指的是经理人 或执行经理，而今天知识型员工的概念范围要比当初扩大了许多b 引。 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比认为，知识型员工就是指那些创造财富时用脑 多于用手的人们。然而我们知道，但凡一项创新活动。一定是手与脑相互结合的产物， 2 工作压力的理论及其发展 所以赫瑞用手脑使用的频率来定义知识性员工有着一定的局限性。 国际著名咨询企业安盛公司将知识型员工定义为，利用智力输入、创造力和权 威来完成工作的人，这些群体包括：专业技术人员、中高层经理，通常涉及的领域有： 产品研发、工程设计、市场营销、广告、会计、法律、金融和咨询等。该定义一个显 著的优点就是将知识型员工划定到具体的领域和岗位，从而增加了可实践性1 2 l l 。 我国学者屠海群认为，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动， 为企业( 或组织) 带来知识资本的增值，并以此为职业的人员。该定义涉及到知识资 本的概念，然而目前理论界对于知识资本的结构尚无定论，所以该定义显得缺乏准确 性。 知识型员工的概念是个发展中的概念。综合以上各种观点，本研究采用中国消 费者市场研究有限公司的定义，即：在现阶段，所谓知识型员工就是通过自己的创意、 分析、判断、综合、设计、策划使企业的运作效率得以提高，经济效益得以增长的员 工。随着时代的发展，企业内外部环境的变化，我们可以看出，该类人员是一个能充 分利用科学技术知识提高工作效率，并且具有较强的学习知识和创新知识能力的群 体。 b 知识型员工的特点与非知识型员工比较，知识型员工有以下突出的特点： ( 1 ) 高素质在高新技术企业中，知识型员工的教育程度较高，大多接受过高程 度的文化教育或专业的技术培训，具有较高的知识水准、夯实的理论基础和一定的相 关经验。博士、硕士研究生及科研人数在总职工人数中所占的比重明显大于其他企业。 企业以知识作为资本生产相应知识含量较高的产品，并以其作为核心竞争力。 ( 2 ) 要求更多工作自主性知识型员工更倾向于一个自主弹性的工作环境。他们 不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措旄都安排得非常明确具体，他们希望在工作 中有发挥自己智慧的空间，他们不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的简单指挥， 而强调工作中的自我引导瞄j 。 ( 3 ) 善于创新在企业里，知识型员工所从事的不是简单重复性的工作，而是依 靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品 和服务得以更新。他们从事的是创造性的工作，因而，也就养成了追求创新的风格。 ( 4 ) 劳动过程难以监管，绩效难以考评由于脑力劳动过程是无形的，并不存在 固定的劳动规则，因此对于知识型员工的劳动过程的监管是较困难的，另外高新技术 企业的知识型员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以 获得知识的综合优势，因此劳动成果大多数是团队努力的结晶，这给衡量个人绩效带 来了困难，此外，有时成果本身也是很难度量的m 。 2 工作压力的理论及其发展 ( 5 ) 不崇尚权威专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变着企业的权力结 构，职位的高低已经不再是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊 的技能，依靠从媒体得到的信息，往往可以对其上司、同事和下属产生一定的影响力， 正是因为这种影响力的存在，所以往往使知识型员工产生一种不崇尚任何权威的骄傲 情绪。 ( 6 ) 较强的流动意愿知识型员工由于具有某种特殊技能，在今天的知识经济时 代里，成为各企业竞相追逐的对象，因此与一家企业长期保持雇佣关系的可能性就大 大降低了。此外，随着全球化和信息化的不断深入，国家与国家之间的界限日益模糊， 也为知识型员工在更大范围内的流动提供了可能。既然有客观需求和客观可能性的存 在，知识型员工的流动行为也就在情理之中了。 ( 7 ) 较强的成就动机与非知识型员工相比较，知识型员工更注重自身价值的实 现，并强烈期望社会的承认与尊重。他不满足于被动地完成一般性的事务，而是尽力 地追求全新的任务。他们通常更愿意接受挑战性工作，并以此作为体现自我价值的方 式。 ( 8 ) 高稀缺性资源的价值在于资源本身的稀缺性。知识型员工的核心能力在于 掌握先进的知识和创造力，而要培养出这样的人才，首先需要一个长期受教育的过程， 同时在受高等教育的同时，还要注意培养其高素质并启发他们的创造力，可见培养一 个知识型员工的周期是漫长的，而培养的过程除了后天得到良好的教育以外，还取决 于个人的努力，时间和经济成本的代价使得知识型员工本身就具有