（教育经济与管理专业论文）工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究.pdf

摘要 文章结合我国工程项目施工管理的实际，运用国内外相关的理论 和方法，提出建立一个包括以可变薪酬为核心，以基本工资为基础， 以福利为补充的工程施工项目管理团队薪酬激励体系，以激励施工项 目管理团队，使施工项目获得最大的效益。 文章第一次对工程施工项目管理团队薪酬激励体系进行研究，基 于相关理论，提出了一些有实用价值的观点。比如，提出工程施工项 目管理团队应采用领先型的以岗位、技能为基础的岗位技能制基本薪 酬体系；提出施工项目管理团队可变薪酬“初次分配”之基于预算的 以节点为核心的动态综合评价体系模型，还有“再次分配”时应基于 项目生命周期而采用不同分配方式的观点；提出工程施工项目管理团 队福利设计应包含强制福利、必要非强制福利和弹性非强制福利三大 模块，有别于传统的包含强制福利和非强制福利两大模块的福利体 系。 关键词 工程施工项目；管理团队；薪酬激励体系 a b s t r a c t t h ea r t i c l ei nl i g h to fc h i n a sc o n s t r u c t i o np r o j e c tm a n a g e m e n t ， a p p l i e da t h o m ea n da b r o a dr e l a t e dt ot h et h e o r i e sa n dm e t h o d s ， i n c l u d i n gt h ep r o p o s e de s t a b l i s h m e n to fav a r i a b l ep a yf o rt h ec o r e ， b a s e do nt h eb a s i c w a g e t ot h ew e l f a r eo ft h e s u p p l e m e n t a r y c o n s t r u c t i o np r o j e c tm a n a g e m e n tt e a mi n c e n t i v ep a ys y s t e m ，a n dt o e n c o u r a g et h ec o n s t r u c t i o no ft h ep r o j e c tm a n a g e m e n tt e a m ，t h e c o n s t r u c t i o np r o j e c tw a st h eg r e a t e s tb e n e f i t s t h ef i r s ta r t i c l eo nt h ec o n s t r u c t i o np r o j e c tm a n a g e m e n tt e a mt o s t u d yi n c e n t i v ep a y ，b a s e do nt h et h e o r yp u tf o r wa r ds o m eu s e f u l p e r s p e c t i v e f o re x a m p l e ，c o n s t r u c t i o np r o j e c tm a n a g e m e n tt e a m s h o u l db eu s e dt ot y p et h el e a d i n gp o s i t i o n s ，s k i l l s b a s e dj o bs k i l l so f b a s i cr e m u n e r a t i o ns y s t e m ；c o n s t r u c t i o np r o j e c tm a n a g e m e n tv a r i a b l e r e m u n e r a t i o n i n i t i a ld i s t r i b u t i o n b a s e do nab u d g e tn o d e sa tt h e0 3 r e o ft h e c o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o n s y s t e md y n a m i c s m o d e l a n d r e d i s t r i b u t i o n s h o u l db eb a s e do nt h ep r o j e c tl i f ec y c l ea n dt h e d i f f e r e n tm e t h o d so fd i s t r i b u t i o n p e r s p e c t i v e ，e n g i n e e r i n gd e s i g n p r o j e c tm a n a g e m e n tt e a ms h o u l di n c l u d em a n d a t o r yw e l f a r eb e n e f i t s a n d ，i fn e c e s s a r yn o n - m a n d a t o r yb e n e f i t sn o n m a n d a t o r yb e n e f i t sa n d f l e x i b l et h r e em o d u l e s ，w h i c hi sd i f f e r e n tf r o mt h et r a d i t i o n a lw e l f a r e c o n t a i n sm a n d a t o r ya n dn o n m a n d a t o r yb e n e f i t so ft h ew e l f a r es y s t e m t w om o d u l e s k e y w o r d s ：c o n s t r u c t i o np r o j e c t s ；m a n a g e m e n tt e a m ；i n c e n t i v ep a ys y s t e m 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人 完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 靴敝储獬：叫认脾川多日 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密口 ( 请在以上相应方框内打“ 刀) 储獬：龃致叭叫唾 栅摊：名炙殳欢铲 日 日 、气， 、卜 i， 月 月，勺莎 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究 绪论 一、选题的理论、实际意义 作为投资项目中最重要、最典型也最常见的项目类型，工程项目 受到人们的日益关注。而工程施工是将建设意图和蓝图变成现实的建 筑物或构筑物的生产活动，工程项目中最为核心的内容、最为重要的 阶段。因此，加强施工管理是整个工程项目的关键。在施工项目管理 过程中，人、财、物的管理是主要内容。但施工项目管理团队作为工 程实施过程的主要参与者，在施工项目管理中发挥不可替代的作用。 因此，激励工程施工项目管理团队的潜能，发挥施工管理团队的能动 性，对于提高工程质量、节约工程成本、加快工程进度具有很大的现 实意义。 随着项目管理科学的进一步发展，人们已清楚地认识到，人力资 源管理在项目管理中与进度、成本预算和质量管理一样重要，人力因 素在保证低成本、快速度和高质量地完成项目的过程中发挥着重要的 整合作用。成功的项目经理能够认识到，离开了管理团队，任何施工 项目根本不会存在。因此，怎样激励管理团队，调动成员的积极性， 是每一个工程项目经理必须面对的迫切问题。而薪酬激励( 或物质激 励) 在激励项目管理团队的过程中又占有很重要的地位。尽管近年来 我国项目管理科学有了很大的发展和应用，但是，在我国工程项目建 设的过程中，对项目管理的工具和技术的应用、开发还不是很好，更 谈不上对工程项目人力资源管理给予恰当的重视，对工程施工项目管 1 硕士学位论文 理团队薪酬激励给予足够的关注。所以，借鉴国r 彬 l - 相关的理论和方 法，结合我国施工项目的实际情况，研究探索出能调动施工管理团队 的积极性以实现施工项目效益最大化的薪酬激励模式，对我国施工管 理以及工程项目管理具有重要的理论和实际价值。 二、有关本选题的研究动态和本选题的见解 尽管美国项目管理学会( p m i ) 开发的项目管理知识体系 ( p m b o k ) 和中国项目管理研究委员会( p m r c ) 开发的中国项目 管理知识体系( c p m b o k ) 都认为其中人力资源管理对其他管理领 域起到不可缺少的协调作用。但是，国内外有关项目人力资源管理专 门的著述还是比较少，在国内，有关工程施工项目人力资源管理乃至 管理团队的薪酬激励的著述更是乏善可陈。 杜春荣( 2 0 0 6 ) 探讨了建设项目人力资源管理模式：彭安超( 2 0 0 4 ) 探究了施工企业工程项目人力资源管理模式。但是，他们着重探讨的 是整个工程项目人力资源管理的模式，而对项目施工管理团队的激励 特别是薪酬激励注意不够。 任鹏( 2 0 0 6 ) 探讨了薪酬对建筑施工团队知识共享的影响，但是， 其只是简单谈及薪酬对建筑施工团队的影响，而对施工管理团队整体 的薪酬管理模式从未触及。 宋晓东( 2 0 0 6 ) 探讨了工程建设过程管理人员的薪资计划，提出 了一个以锦标赛为基础的分配动态调整激励模型。但是，该论文只是 对工程建设管理人员的可变薪酬即奖金在成员之间的分配提出了自 己的想法，且其可适用性还有待探讨。而且要通过薪酬来影响施工项 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究 目管理团队，单靠可变薪酬是远远不够的。 本文研究目的不在于发展和创新团队薪酬激励的理论，而在于为 建立符合我国工程施工项目管理的发展特征、现状和项目管理团队工 作特性的施工项目管理团队薪酬激励制度提供思路。在本文中，笔者 结合我国施工项目及其管理团队的实际，提出建立一个包括以可变薪 酬为核心，以基本工资为基础，以福利为补充的薪酬激励模式，试图 为施工项目管理团队的薪酬体系设计与管理提供一种新的视角和思 路，希望能够为我国项目管理的发展做出一点贡献。 三、本文主要内容 本文从工程施工项目人力资源管理需要出发，结合我国工程施工 项目管理的实际，运用国内外相关的理论和方法，集中分析探讨了工 程施工项目管理团队的薪酬激励模式。本文主要内容如下： 第一部分：综合阐述了国内外有关工程施工项目管理团队薪酬激 励体系的理论与方法，并在此基础上提出了工程施工项目管理团队薪 酬激励体系模型。 第二部分：结合工程施工项目管理的工作内容和环境特征，对工 程施工项目管理团队基本薪酬设计进行了分析研究，提出应采用领先 型的以岗位、技能为基础的岗位技能制基本薪酬体系。 第三部分：对工程施工项目管理团队可变薪酬设计进行了探讨， 这是论文的核心。可变薪酬体系设计应着重解决两个层面的问题：( 1 ) 团队层面即“初次分配”。论文结合施工项目实际，提出了基于预算 的以节点为核心的动态综合评价体系模型；( 2 ) 个人层面即“再次分 3 硕士学位论文 配 。论文提出，应基于项目团队生命周期来进行个人层面的分配。 在项目团队形成的前期，应平均分配奖金：而在项目团队形成的后期， 可借鉴“共评法来进行奖金的分配。 第四部分：论文就工程施工项目管理团队福利设计进行了探讨。 本文提出，工程施工项目管理团队的福利模型应包括三大块：法律 强制性福利、必要的非强制性福利和弹性非强制福利。 四、本文的创新之处和缺陷 本文第一次对工程施工项目管理团队薪酬激励进行研究，有一定 的理论和实践价值。并基于相关理论，第一次提出了一些有实用价值 的观点，比如，提出了工程施工项目管理团队应采用领先型的以岗位、 技能为基础的岗位技能制基本薪酬体系；提出了施工项目管理团队可 变薪酬“初次分配之基于预算的以节点为核心的动态综合评价体系 模型，还有“再次分配”时应基于项目生命周期而采用不同分配方式 的观点；提出工程施工项目管理团队福利设计应包含三大模块，有别 于传统的包含强制福利和非强制福利两大模块的福利体系，等等。 但是，由于条件和本人能力的限制，本课题在基础理论上创新太 少。更为重要的是实证研究的缺乏。 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究 第一章 工程施工项目管理团队薪酬激励体系模型的提出 1 1 相关理论及概念界定 1 1 1 工程施工项目管理团队 一、团队 ， 工作团队的现代形式起源于2 0 世纪5 0 年代的工作再设计和社会 系统理论。团队是一个特殊的群体，对于团队的探讨始于对群体的研 究。历史上有关团队的概念及其内涵的阐述非常多，目前在美国管理 界广为接受的“团队”定义是这样的：团队是指一些具有所需的特定 技能的人员结合在一起，为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相 互尊重。综合国内外学者的观点，团队的一般特征有：不大的规模； 技能互补；共同的目的和业绩目标；共同的方法：相互的责任等等。 团队的分类方法有若干种，美国的薪酬管理实务界通常把团队分为三 种：平行团队、流程团队及项目团队 二、工程施工项目管理团队 ( 一) 工程施工项目管理团队基本概念 马良兵( 2 0 0 3 ) 认为，项目管理团队是指有着共同的目标、为了 保障项目的有效协调实施建立起来的管理组织，一般由项目经理和团 队成员组成。高坚梁等( 2 0 0 6 ) 提出，作为团队的一种特殊形式，项 目团队是指为完成某个一次性的特定任务( 独特的产品或服务) 而临时 组建的一个有机生命体。其通常是短期的，任务完成便解散，其效率 硕士学位论文 直接影响着项目的最终实施效果。项目团队要求团队成员在项目期间 内进行“全职的 工作。其通常由公司内各种不同的职能和级别的人 员组成，他们的能力、接受的教育、专长以及经验背景等都有所不同。 工程施工项目管理团队属于项目团队这种类型。基于此，本文可 以给工程施工项目管理团队下一个这样的定义：工程施工项目管理团 队是以项目经理为核心的、由不同知识背景、技术特长的项目管理成 员组成的、在一定资源约束下为实现某些具体工程施工项目目标而组 建的协同工作队伍。其根本使命是在项目经理的直接领导下为实现具 体工程施工项目的目标和各项任务而共同努力，协调一致和科学高效 地工作。 ( - - ) 工程施工项目管理团队的特征 其与一般意义上的团队相比具有以下的特点： 1 、工程施工项目管理团队通常是跨职能的。由于一个工程施工 项目涉及专业面较广，项目管理团队成员往往来自组织不同的职能部 门。 2 、工程施工项目管理团队通常是一个临时性的群体。 其是专门为完成项目目标而设立的组织，这种组织大多在完成了 施工项目所需完成的各项任务，实现了施工项目目标之后，其使命即 告终结，项目团队即要解散。 3 、工程施工项目管理团队成员具有稳定性 尽管由于工程施工项目不同阶段任务量、工作性质变化很大，使 得施工人员的构成具有不稳定性，施工人员的多少和具体人选会随着 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究 项目的发展与变化而不断调整。如多数项目初期需要的人员很少，随 着项目的进展，任务的展开，施工人员会不断增加，而到了收尾阶段， 施工人员又会被缩减，大多数人员离开，只留少部分人员完成收尾工 作。但是，就工程施工项目管理团队成员来说，其基本是稳定的，不 随施工项目的进程而增减。 设定一：1 尽管施1 人员会随着项目的进展雨不断变化但是 i 程施i 项国管理豳队成员基本是稳定的。不随施i 项目的进程而增 减这是本文薪飘激励方案设计的基本前提之一， 4 、工程施工项目管理团队的生命周期性特征。 作为团队的一种特殊形式，一个工程施工项目管理团队从组建到 解散，是一个不断成长和变化的过程，具有明显的生命周期性。而且 在其生命周期的各个不同阶段，工程施工项目管理团队呈现出不同的 特点。张国才( 2 0 0 5 ) 认为，项目管理团队一般要依次经历初创期、 磨合期、规范期、成熟期和解散期等5 个阶段，基本上与项目的生命 周期相同步。而b w t u c l c m a n 认为项目团队发展的过程可分为四个 阶段：形成( f 0 加i n 曲阶段、震荡( s t o r m i n g ) 阶段、j e 规( n o r m i n g ) 阶段和 表t , g ( ( p e r f o r m i n g ) 阶段。项目团队在各个生命周期阶段的具体特征如 下表所示： 硕士学位论文 表1 - 1 形成阶段震荡阶段 正规阶段 表现阶段 团队成员既兴奋， 团队成员之间出现 团队成员接受工作 相互理解，高效沟 又焦虑，而且还有 内部斗争，关系紧 环境以及角色和职 通，充分授权，密 一种主人翁感，并张，谋取权力控制，责分配，项目规程 切配合团队绩效与 试图确定自己在团 向领导者挑战，团 得以改进进和规范 凝聚力均达到最佳 队内部的角色与位 队凝聚力迅速下降 化，绩效和凝聚力状态。 置。至最低迅速增强 设定二：本文取b 。w t u c l c m a n 的观点。在i 程施i 项g 管理团队 生命周期的各不圃阶段i 程施i 项目管理豳队呈现出不同的特点 必须针对其不匾生命周期阶段的具体特点。来进行薪酗激励方案的设 计。对其进行有效的激励从而达飘提高i 程施i 项目管理豳队士气 改善豳队绩效的g 的。 ( 三) 、工程施工项目管理组织结构 由于建筑及土木工程产品生产是多方主体共同参与的生产过程， 因此，施工管理机构和人员从系统的角度看，涉及诸多方面，包括项 目业主方的项目管理组织及其委托的工程监理单位的现场监理班子； 设计方的现场代表；施工总承包及各分包方的现场项目管理组织，甚 至某些大型复杂工程还包括政府主管部门派驻施工现场的专门质量 监督机构等。但本课题研究的是施工承建商的现场工程施工项目管理 团队，因此，这里介绍的是施工承建商的现场施工项目管理组织机构。 承建商在施工现场建立的工程施工项目管理机构，在我国一般习 惯称为施工项目经理部，在施工项目经理的直接组织和领导下，承担 施工项目管理任务。本文所说的工程施工项目管理团队其实就是通常 所说的施工项目经理部。从实行施工项目经理责任制的意义上说，工 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究 程施工项目管理团队既是施工企业一次性派出的经营管理机构，也是 施工项目经理的工作班子，承担履行施工项目经理责任目标的各项工 作。 施工项目管理团队的组建，应根据工程规模和特点选择不同的组 织模式。 1 、大中型施工项目宜采用直线职能制组织，其基本架构是在是 施工项目经理下面设置若干职能管理业务部门，如经营核算、施工技 术、质量安全、材料物资、计划统计等部门分工承担着施工项目的管 理业务。各职能部门中的岗位设置和人员配置，根据因事设岗、精干 高效、人员结构合理的原则确定。 2 、群体建筑或线性土木工程，可根据工程施工项目的系统组成 情况采用矩阵模式，分别设置项目管理的职能业务部门和子项系统的 施工项目管理组( 或分经理部即工程施工项目管理团队) 。 3 、小型项目宜采用直线制的项目管理组织，即在施工项目经理 下直接配备必要的专业管理人员。 ( 四) 、工程施工项目管理团队构成 工程施工项目管理团队是由一组个体为了实现项目目标而协同 工作的集合体，其成员包括： 1 、项目经理是项目团队组织的核心。项目经理既是团队成员的 领导，也是团队的成员。项目团队的宗旨和使命是在项目经理的直接 领导下，为实现项目目标，完成具体项目所需完成的各项任务而共同 协作努力。项目经理是项目团队的领导者，他的核心工作就是建设一 硕士学位论文 个高效团队。 2 、其他工程施工项目管理团队也应该是整个工程项目管理的关 键。其主要包括技术组员、施工组员、安全员、质检员、财务人员等 项目所需的人员，直接由项目经理组建和领导。 设定三：因为直线钠的项目经理部印i 程施i 项8 管理团队是任 伺规模i 程施i 项目管理组织机构的基础再加上简要清晰起见。本 论文假定文中的i 程施i 项目管理团队为小型项目斩采用的直线裁 项目管理组织。并假定i 程施i 项目管理豳队的基本构成包括：项b 经理。这是项目团队的核心：其他豳队成荧有技术组员施_ 2 2 组员 安全员质检员财务人员等项目所需的人员。 ( 五) 、工程施工项目管理团队组建和管理的重要意义 我国现阶段工程项目经理部为以项目经理负责制的团队组织体 系。项目经理直接对客户、公司( 或股东) 、团队员工及社会负责。工 程施工项目管理团队由不同领域、，不同文化层次的人组成。项目中人 的因素是第一位的。一个好的工程施工项目管理团队的组建和管理激 励对整个施工项目具有非常重要的意义。 1 、能更有效地实现目标 团队用来完成单靠个人力量很难达到的目标。一个工程项目单靠 一种专业人员是难以完成的。只有多种专业人员组合成团队，密切配 合，才能完成。团队把不同专业或工种的人结成一个整体，因此可以 完成这些靠个人力量所无法完成的任务。t o mp e t e r s 说，普通团队与 积极高效团队之间的差异不仅仅是1 0 、2 0 或3 0 ，而是1 0 0 、 1 0 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究 2 0 0 甚至5 0 0 。 2 、可满足成员心理需要 成员生活和工作在一定的团体之中，可在团体中获得一定程度的 力量和满足感。团体具有满足成员心理需要的功能。如“你知道某某 大厦吗，那可是我们团队建设的”诸如此类的话语显示了加入团队会 给其成员带来荣誉感。 3 、使个人得到更快的进步 在整个团队共同协作的过程中，其成员会自觉不自觉地形成相互 竞赛、相互影响、相互促进、相互交流、相互补缺的局面，从而不断 地提高个人思想水平和专业技能，使个人得到更快的进步。 4 、较强的凝聚力 团队通常是由兴趣、爱好相同或感情比较好的一些人组合在起 的群体，因此具有较强的凝聚力，团队成员积极热情地为项目成功付 出必要的时间和努力。 5 、提高决策的质量 “三个臭皮匠顶一个诸葛亮 。由不同背景、不同工种、不同经 历、不同技能的个人组成的群体，看问题的广度深度要比单一性质的 群体要好，同样，由风格各异的个体组成的群体所做出的决策，要比 单个个体的决策更有创意。 1 1 2 薪酬激励概述 一、薪酬 ( 一) 薪酬概念和内容 1 1 硕士学位论文 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式 的酬劳。薪酬的概念包括广义和狭义两个方面。广义的薪酬指雇员因 完成工作而得到的内在和外在的报酬，而狭义的薪酬通常仅仅指外在 的报酬。内在薪酬和外在薪酬具体含义如下： 内在薪酬：内在薪酬是指雇员由于完成工作而形成的心理思维模 式。根据工作特征理论，当雇员工作在技术多样性、工作重要性、工 作意义、自主权、业绩反馈五个方面都处于较高的水平时，雇员的心 理状态( 也就是内部薪酬) 就会得到改善。内在薪酬满足员工高层次 需求。 - 外在薪酬：外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬又称 为核心薪酬，也就是人们通常理解的工资。非货币薪酬又称为员工福 利或边缘薪酬，通常包括法定保障计划、公司自主福利计划两部分， 另外也包括一些非货币性的奖励工具。外在薪酬通常满足员工低层次 需求并作为高层次需求的支撑。 设定四：i 程施i 项目管理豳队的薪酗赛定：根据薪酿的概念和 内容。本文所强调的薪确是外在的薪酿。并把外在薪酌中的货币薪确 作为讨论的重点内容菲货币薪醐也会有新阐述。作为基础和补充。 另, 本篇论文中不对i 资和薪酮这两概念做明确区分。指的是圃一 件事， ( - - ) 团队薪酬 1 、团队薪酬的界定 关于基于团队的薪酬( t e a m b a s e dp a y ，t e a m b a s e d 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究 c o m p e n s a t i o n ) ，或简称为“团队薪酬 ，目前对其的定义主要是通过 强调“团队”这一出发点进行的。但是同样是团队的薪酬，按照其范 围却大致有两种的定义。第一种观点是早期的观点，它认为团队薪酬 即团队可变薪酬，即团队激励计划( t e a mi n c e n t i v ep l a n ) 这种方式 在将团队薪酬看作等于团队激励的早期文献中常见。随着团队的不断 应用和发展，早先的定义在以团队薪酬为对象的研究中开始变得过于 狭隘。因此，新的观点所定义的团队薪酬开始较为人们所接受，即团 队薪酬是一种以团队及其成员个人为对象，由基本工资、基本工资增 长、可变薪酬、个体认可奖励、福利甚至精神薪酬在内的包含各种薪 酬元素的复合体系。两种定义之间的比较见下表： 表1 - 2 狭义的团队薪酬广义的团队薪酬 团队激励薪酬，包括收益分享计划、包括基本工资、工资增长、个体认可 组成 风险收益计划、利润分享计划等具体奖励、激励薪酬和福利等各种薪酬要 激励薪酬形式素 面向对象团队团队和个人 特征一项薪酬技术一套薪酬系统 研究方法 案例分析和定性研究定量和定性综合的研究 研究重点团队薪酬的设计团队薪酬效用和对其他变量的影响 设定五：本文研究所采用的是广义的团队薪酌定义印本文强调 的是一整套薪酗方案体系的设计。该设计所面向的对象是既包括圜队 整体叉包括个人。其内容包括基本i 资激励薪酗和福翻等多种薪酗 要素 2 、团队薪酬的特征 与传统薪酬相比，团队薪酬理论主要涉及在团队环境下重新审视 硕士学位论文 团队整体和团队各个成员的薪酬设计、应用以及其有效性研究。正如 经典的企业薪酬管理学所提出的四种战略性薪酬政策：内部一致性、 外部竞争力、员工贡献和薪酬体系管理，基于团队层面的薪酬体系也 具备这四种战略特征( m i l k o v i c h ，2 0 0 2 ) ，所不同的是在目前的企业 管理实践阶段，大部分的团队并不能取代企业本身，因此团队层面的 ，薪酬设计需要同时考虑团队与团队之间、团队内部个人与个人之间的 策略( j i l l k a n i n l ，a v e r s m a r s h ac a m e r o n ，1 9 9 3 ) 。企业的团队建 设是团队薪酬得以应用的基础，缺乏规范的团队氛围的企业是无法实 施基于团队的薪酬体系的。两者的一部分比较如下表： 表1 - 3 薪酬体系传统的薪酬体系基于团队的薪酬体系 薪酬基础强调基于工作岗位或者业绩的强调基于技能或胜任力的薪酬，以团 和增长薪酬为主，以基本工资增长为主队激励计划为主 传统等级制度的工作评估和报工作评估的因素相互独立，包括工作 工作评估酬结构工作评估系统强调工作绩效、领导、沟通和团队整体的进步， 和报酬结构的深度和广度等级因素，报酬结报酬结构强调团队整体奖励和个体 构强调晋级和多而窄的工资带更宽的工资带 3 、团队薪酬要素 参考国内外学者相关的薪酬理论，薪酬大致可分为以下几个部 分：基本薪酬、可变薪酬、福利，津贴等。团队薪酬与以往的一揽子 报酬体系一样，是一个由各种薪酬要素复合的系统。就目前薪酬领域 所应用的实践来看，一般构成团队薪酬的主要要素包括基本工资和基 本工资增长、个体认可奖励和团队可变薪酬以及福利等四个部分。 ( 1 ) 团队薪酬中的基本工资 对于项目团队而言，团队成员之间的基本工资通常有些差距，从 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究 而反应出他们不同的技能、能力和对团队的贡献。 ( 2 ) 加薪和个体认可奖励 项目团队成员的加薪主要根据成员在项目中的绩效，而且加薪的 幅度也应根据绩效进行调整。而个体认可奖励是针对团队中的成员个 人的优秀业绩进行认可的奖励，包括非现金形式和即期的现金形式。 非现金的认可奖励用于工作超过目标业绩的雇员的奖励，而现金形式 更多的用于完成计划目标的雇员进行奖励。1 ( 3 ) 团队可变薪酬 作为狭义的和早期的团队薪酬定义，团队可变薪酬一直受到薪酬 研究者的重视。系统化的团队薪酬观下，更倾向于将团队可变薪酬看 作是团队薪酬的一种逻辑延伸。分配可变薪酬在团队薪酬的设计中， 是一个极易引起争论的问题。只有当团队可变薪酬所奖励的团队绩效 能够为团队成员所接受时，这种激励才会奏效，而且可变薪酬的金额 必须足够的大。 ( 4 ) 福利 与基本薪酬和可变薪酬不同的是，福利通常与员工的工作情况无 关。福利包括法律强制保险和其他用以改善和保障雇员精神或社会生 活的所有措施。我国目前设有五种强制性的社会保险，即养老保险、 工伤保险、医疗保险、失业保险和企业员工生育保险。其他福利可分 为全员福利和特种福利。全员福利是人人均可享受的利益，例如公司 免费午餐、公司图书馆、娱乐室，公司幼儿园等。特种福利是对有特 1 陈清泰，吴敬琏等，2 0 0 1 硕士学位论文 殊贡献的员工的回报，例如高档轿车服务、高级住宅津贴等。 设定六：为了便f 管理和符合i 程施i 硬目管理团队实际本文 设定i 程施i 项b 管理团队薪酗组成部分只包括三大模块：基本薪 酌可交薪酗和福翻， 二、激励 ( 一) 激励的一般理论 激励的内涵从管理角度看是指激励主体在一定的状态环境下，通 过一定的激励机制，对激励客体采用各种激励方法、手段，去达到某 个激励目标的行为或活动。 激励理论研究如何通过劳动者需要的满足，来激励其劳动积极性 和挖掘个人潜能，研究如何通过设置富有吸引力而且实现概率高的工 作目标来激发工作热情，研究如何通过管理方式强化劳动者的积极行 为等问题。目前，关于激励的研究从研究方法上看主要是从管理学视 角和经济学视角两个方面进行的。管理学角度的个体激励主要是在企 业制度的指导下，根据个体的不同需要，对不同的个体运用不同的激 励方法，来满足人们各自的需要，从而最大限度地激发个体的积极性、 主动性，以实现组织的目标。经济学角度的个体激励主要是在特定的 环境中，根据“经济人 的假设，设计出一系列旨在以维护出资人 利益的企业制度。只有在完备的制度下，委托人才有可能维护自己的 利益，才有可能在与代理人的博弈过程中通过可置信威胁，来消除代 理人的“逆向选择 和“道德风险 等机会主义行为，使代理人的效 用函数与委托人一致。 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究 当今世界主要有三种激励模式：物质激励模式，即注重以物质刺 激形式作为手段，鼓励员工工作；精神激励模式，即注重用精神因素 鼓励员工工作；感情激励模式，其以个人与个人之间的感情联系为手 段的激励模式。 设定七：i 程施i 项目管理圃队的激励不能果用某种单一的激励 手段和模式雨应采用物质激励精神激励和感情激励相结合的模式， 但本文r 对其物质激励昏薪酉| | 激励模式提出自b 的一点看法。而且。 还设定其基本前提是管理者在精神和感情激励方面已做得相当完善。 而不影响到薪鳓激励的效果。 ( 二) 团队激励 团队激励方式最早出现是在1 9 3 8 年，由约瑟夫e 斯坎伦针对团 体激励提出薪酬计划。国内外有关团队激励的研究，各种理论和方法 还不完善，大部分是从团队绩效、运行机制、激励机制等角度出发来 进行的。通过他们的研究，团队激励既有其优势，也有其缺陷。 1 、团队激励的优点。 团队激励有助于在需要协调一致的行动时，团队成员的相互协作 能创造出一种“运作上的默契 。如果将这个群体以团队方式组合起 来并施以团队激励，那么整体业绩将大于个体业绩之和。团队激励还 有利于消除官僚体制对人性发展的制约，从而释放员工的潜在能量。 利用团队的力量可以给团队中工作绩效低的员上、抵制变革的员上施 加压力，促使他们服从团队目标与行动要求。此外，团队激励有利于 个体拥有的隐性知识向显性知识转化。团队是多个群体成员的组合， 硕士学位论文 团队拥有比个体更加多的信息来源，更强大的加工能力。在问题解决 的过程中，团队成员的相互沟通、交流可以使得对问题的看法更加深 入，有助于团队知识积累，促进信息和知识共享，增强组织资本。 从劳动性质考虑，团队激励适用这样一类人群：他们的工作高度 分上而必须紧密合作，需要通过彼此之间的配合来完成某项工作，每 个人的工作只是整个工作流程的一部分，但最终工作结果反映的是所 有人的劳动。对这类人进行团队激励更有助于增进彼此之间的协作， 共同来完成整个工作。团队激励还适用于另一类群体：他们需要从所 有团队成员的智慧中萃取出高于个人智力的团队智力来完成某项具 有创造性的工作，他们之间技能上的互补、思想上的启发和彼此间的 信任是组成团队的基础，对这类人群采用团队激励可以更好的发挥集 体智慧，促进彼此之间知识的交流与信息的共享。而工程施工项目管 理团队就是最好的例证。 2 、团队激励中存在的一个突出的问题就是：团队激励在一定程 度上容易导致“搭便车 行为，特别是当团队规模比较大时，这种行 为更容易发生。团队工作是一种集体协作，依靠的是群体的力量而不 是个别人的智慧。当个体绩效无法清晰的界定，而考核又是以整个团 队为对象时，团队成员会产生使自己的努力程度不超过团队平均水平 或低于平均水平的行为，于是这种情况的出现会大大打击那些勤奋、 努力的团队成员，最终会导致整体团队积极性下降，团队目标或任务 的完成因之而受到影响。 三、团队薪酬激励 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究 ( 一) 薪酬的激励作用 薪酬管理是人力资源管理重要组成部分，是组织的一种微观管理 活动，是组织劳动人事管理的一部分，其始终渗透于人力资源管理的 方方面面。薪酬管理在劳动者心目中处于核心地位。薪酬是员工的工 作目的。人们用时间、努力、劳动、知识等交换这些报酬，实现自己 的目标。 根据行为科学的原理，薪酬是人们受雇于企业的最主要动机，其 可以使薪酬接受者的行为指向企业期望的目标。薪酬可以产生以下功 能：维持和保障、激励以及调节。 本文主要强调薪酬的激励功能。激励制度离不开具体的激励措 施，如营造组织凝聚力、满足员工需求等等，其中，薪酬制度是最基 本、最重要的激励制度。其激励功能体现在如下几个方面： 1 、能吸引到必要的高素质的人力资源，并能使得组织原有的高 质量的人才资源不致流失。 2 、薪酬制度可以确保每个人都可得到与其能力和贡献相当的收 入，从根本上起到调动员工积极性的作用。 3 、薪酬管理活动是单位高层次的活动。由于报酬本身是个人价 值与社会身分的象征，从某种意义上说，报酬上升成为一种个人成就 欲望层次上的需求。因此，薪酬被员工用来衡量其地位及成就的高低， 被认为是对个人贡献的肯定。 4 、有效的薪酬管理还有助于提高员工的团队精神，把团队精神 视为其行为的精神力量。这使得管理层对从物质到精神、从个体到群 硕士学位论文 体的有效管理成为可能。 ( 二) 团队薪酬激励有效性的影响因素 m i l k o v i c ( 2 0 0 4 ) 等学者对团队薪酬应用失败的原因进行了详细 的分析。他们认为：团队薪酬在应用过程中存在至少五个方面的问题。 首先是团队薪酬和团队形式的匹配，不同类型的团队和不同的薪酬结 构之间搭配问题目前尚只有一些经验性的总结，而没有存在一种普遍 适用的团队薪酬计划。其次是团队层级问题，即团队的规模问题。规 模过大，激励计划对于员工的激励效果便会大打折扣，而团队规模过 小，则那些为了获取一部分奖金而你争我夺的小团队往往容易对那些 明显不利于整个组织成功的行为情有独钟2 。团队薪酬的最后三个问 题主要包括于复杂度、可控性和沟通性。团队薪酬过于复杂，则让员 工难以接受和理解，可控性则是团队薪酬的指标必须考虑到一些不可 控制因素。美国管理协会于1 9 9 4 年发布的团队薪酬报告中，将团队 薪酬的可控性提示为团队公平感的重要因素。近期的研究也表明，团 队薪酬的可控性直接影响到公平感从而影响到员工的责任心，以及减 少“搭便车 ( f r e e r i d e r ) 问题。最后是团队的沟通性，尤其是对于 员工解释并说服员工接受团队薪酬计划，而现实中这个问题的实施却 不那么容易，良好的团队薪酬体系，应该是具有较强的沟通性的。 根据工程施工项目管理团队的特点，可以看出该团队中各种角色 的异质性比较大，即各自所具有的知识技能差异大，因而团队的沟通 协作性对团队绩效来说就是一个非常重要的影响因素，所以团队的薪 。k i u i a n ， 1 9 9 7 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究 酬激励要素可以在此方面加大比重或予以侧重，才能产生强有力的激 励效用。另外，由于项目团队存在的时间性较短，决定了团队薪酬激 励必须在短期内发挥效用，薪酬激励的及时性成为重点考虑的因素， 如沟通及时性、协作性、团队角色之间的关系、信息共享意识等。 1 2 工程施工项目管理团队薪酬激励体系模型 1 2 1 工程施工项目管理团队薪酬激励计划设计的基本原则和要 求 根据许多学者的研究3 ，在进行团队薪酬激励计划的制定时，应 该注意一些基本的原则和要求。 首先，应采用不同团队薪酬形式对员工进行激励。团队薪酬的各 种形式对于员工公平感知是不同的，尤其是根据不同类型的团队，不 同规模的团队，这种影响更为明显。因此管理者在设计团队薪酬制度 时，需要具有针对性的考虑团队薪酬的基本工资、认可奖励以及绩效 薪酬究竟应该各自采取什么样的方式以及怎样组合才能让员工感知 到更高的公平。 其次，影响团队薪酬成功的因素是多方面的，应用团队薪酬应注 意如下若干原则： 一、薪酬政策的制定过程中强调员工的参与，能有效的提高员工 的公平感知，但是需要注意的是具体让哪些员工参与以及让员工参与 进来的标准是什么，这样才能避免团队成员之间的不公平认识。 二、绩效考核需要加强完善，并且要与团队薪酬支付严格挂钩才 3 比如，郭洋( 2 0 0 5 ) 等 硕士学位论文 能激发员工的公平感，此外由于团队绩效考核是难题，所以企业在实 践中更需要注意如何在团队考核和个人考核之间找到平衡点。 三、使用部门优秀典范和制度规范化，增加员工对于成功推行团 队和团队薪酬变革的信心是非常重要的环节。 四、团队薪酬制度设计不宜太过繁琐，薪酬制度需要简单化和人 性化设计，便于员工理解，并且在实施过程中需要及时的宣传团队薪 酬实施的意义和建立相关的咨询和申诉程序，才能提高员工的公平感 知。 五、团队薪酬的实施需要上级领导的大力推广和支持，围绕着这 个主题进行宣传、耐心的指导和与员工沟通，才能保证效果。 六、注意团队薪酬应用的时机，尤其是企业和企业团队化发展的 时机，因为并非所有的企业都适合于基于团队的薪酬体系，只有越成 熟的企业和团队成功率才会更高 七、严格监督薪酬实施中的搭便车行为，因为它是团队公平感的 “杀手，也是削弱团队薪酬效用的重要因素。 1 2 2 工程施工项目管理团队薪酬激励体系设计框架 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究 固= ! = 图 商 1 2 3 体系设计模型说明 图1 - 1 一、工程施工项目管理团队激励方案的设计目的是运用薪酬的激 励功能合理地安排和设计各种薪酬要素，以激励施工项目管理团队更 好地实现施工项目管理目标，进一步实现整个工程施工项目战略目 标。 二、当然，即使把其他各种激励模式，比如精神激励和感情激 励排除在外，仅就薪酬激励方案本身而言，其成功地运用以及成效的 发挥，也会受激励可行性和激励时机的影响。j i l l k a n i nl o v e r s 和 m a r s h ac a m e r o n 早在1 9 9 3 年对团队薪酬实施建议中，就提出团队薪 酬需要注重的两个因素：可行性( f e a s i b i l i t y ) 和时机( t i m i n g ) 。其 中可行性包括：业务目标；管理承诺；结果的可衡量性；原有薪酬系 统类型等。而时机则包括组织生命周期和团队发展阶段。这是在薪酬 方案设计及运用时必须考虑的因素。 2 曩 硕士学位论文 三、在本方案设计中，三大模块：基本薪酬、可变薪酬和福利 是本文最主要的内容，接下来的二、三、四章就是分别阐述这三大模 块的设计，强调怎样设计才能既符合实际，又达到预定的薪酬激励目 标，以实现较好的项目效益。 四、工程施工项目管理团队薪酬激励体系的三大模块应该是一 个整体，只有充分利用其整合效应，才能激发团队的积极性，以实现 施工项目管理目标。但是，这三大模块中，可变薪酬的激励作用要明 显强于基本薪酬和福利，因此，可变薪酬激励体系设计是本文所阐述 的重点。同时，我们也不能忽视基本薪酬和福利的精心设计，因为它 们是可变薪酬发挥激励效应的必需的基础和补充。只有这三大模块相 互补充、相互支撑、相互整合，才能构成一个完整的薪酬激励体系， 才能充分发挥薪酬对工程施工项目管理团队的激励作用。 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究 第二章工程施工项目管理团队基本薪酬设计 相对于可变薪酬，基本薪酬的激励力不够明显，根据赫兹伯格的 双因素理论，基本薪酬应属于保健因素范畴。但是，基本薪酬应该是 本论文薪酬激励方案的基础，基本薪酬设计的好与坏，直接关系到整 个工程施工项目管理团队积极性的发挥，甚至关系到整个工程施工项 目的成败。 2 1 基本薪酬性质与内容 2 1 1 基本薪酬性质 基本薪酬是雇主为己完成工作而支付的基本现金薪酬，是指团队 成员在制度工作时间内，按照管理岗位规范劳动的要求进行有效劳动 所应获得的基本劳动报酬。只要员工工作，即可获得基本薪酬。在我 国来说，基本薪酬是每月固定的，也就是说，基本薪酬周期性地重复 发生，只要员工持续工作，就会继续得到基本薪酬。 基本薪酬反映的是工作或技能价值。某些薪酬制度把基本薪酬看 作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。企业一般根据技术水平、 努力程度、工作职责和工作的严肃性特别设定基本薪酬数额。一段时 间后，如果雇主意识到生活费有所增加、员工绩效存在差异以及员工 获得与工作相关的知识和技能的程度有所不同时，则需要对员工的基 本薪酬予以调整。 2 1 2 基本薪酬的两个重要内容。 一、基本薪酬制度 2 气 硕士学位论文 基本薪酬制度是指支付给劳动者的基本劳动报酬的形式、标准和 方法。它包括各种基本薪酬制度及增减团队成员基本薪酬办法，但不 包括奖金、津贴等多种的薪酬分配形式。根据决定员工薪酬的不同因 素可将员工基本薪酬大致分为以职位为基础的薪酬制度和以个人为 基础的薪酬制度两大类。具体来讲，目前被广泛运