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大学毕业生就业的个体影响因素分析基于苏州等地的调查研究 摘要 大学毕业生就业的个体影响因素分析 基于苏州等地的调查研究 中文提要 基于青年人严峻的就业形势，本研究着重考察个体自然因素、个体背景因素和职 业价值观、职业素养等个体个性因素对大学毕业生就业结果的影响。其中，就业结果 的考察主要从两个角度来分析，一是“是否找到工作”，二是“找到何种类型的工作”。 以是否找到工作和找到何种类型工作作为被解释变量，以个体影响因素( 如个体性别、 学历或学位、所学专业、政治面貌、在学期间获得奖助金情况、父母收入、职业价值 观、职业素养等) 作为解释变量，通过逻辑回归分析、卡方检验、t 检验等计量经济 学和统计学方法，找到并区分出来显著影响因素和不显著影响因素，从而为青年大学 毕业生求职行为提供参考和指导。 运用已经通过检验的现成量表性闯卷和自编调查问卷，对苏州等地的大学毕业生 进行问卷调查，获得实证数据，对获得的数据运用s p s s l 4 0 和e x c e l 2 0 0 0 软件包进 行统计分析，得出以下结论： ( 1 ) 对毕业生来说，影响是否就业的因素包括专业、学历、职业价值观中的环 境因素、职业素养中的职业行为习惯自评因素。其中，从大专到本科再到硕士研究生， 随着学历的提高，找到工作的概率变大；越重视环境的求职者，找到工作的概率越小； 职业行为习惯自评越高，找到工作的概率越小。 ( 2 ) 对已落实工作的毕业生来说，影响就业类型的因素包括专业、政治面貌、 职业价值观中的环境因素和创造因素。其中，机关事业单位就职者，专业多集中在法 学、医学、哲学、教育学，各类企业就职者，专业多集中在工学、经济学、管理学、 文学、农学、历史学，而自主创业者多来自法学、工学、理学、管理学：非党员学生 更趋于选择在企业工作和创业；对环境重视程度中庸的就业者趋向于就业在机关事业 单位，相当重视环境或较不重视环境的就业者趋向于就业在各类企业；创造自评得分 等级越高，就业者就业于各类企业的可能性越大。 ( 3 ) 对职场人士来说，影响就业类型的因素包括学历、专业、奖助学金获得情 况、政治面貌、求职途径、职业价值观中的发展因素。其中，随着学历的提高，就业 大学毕业生就业的个体影响因素分析基于苏州等地的调查研究 中文提要 者越来越多的就职于机关事业单位；党员身份的就业者受到机关事业单位的垂青；越 重视发展的就业者，越趋向于就业在各类公司企业。 最后基于统计分析结果，为毕业生求职行为提出了一些建议和理论上的指导。 关键词：职业价值观；职业素养；就业结果 作者：郭静 指导教师：崔玉平 大学毕业生就业的个体影响因素分析基于苏州等地的调查研究英文提要 t h e a n a l y s i so f i n d i v i d u a lf a c t o r si n f l u e n c i n gt h ec o l l e g e g r a d u a t e s j o b h u n t i n g b a s e do nt h es u r v e yo fs u z h o ua r e a a b s t r a c t b a s e do nt h es e v e r ee m p l o y m e n ts i t u a t i o nt h a tt h ey o u t hf a c e ，t h i sr e p o r tm a i n l y r e s e a r c h e st h ei m p a c to nf r e s hg r a d u a t e s j o b - h u n t i n go fi n d i v i d u a lc h a r a c t e rf a c t o r sl i k e v o c a t i o n a lv a l u e sa n da c c o m p l i s h m e n t ，a sw e l ta si n d i v i d u a ln a t u r a lf a c t o r sa n di n d i v i d u a l b a c k g r o u n df a c t o r s t h er e s e a r c ho nj o b - h u n t i n gi n c l u d e st w om a i nq u e s t i o n s ：i sj o b a v a i l a b l e ? a n dw h a tk i n do fjo bi sa v a i l a b l e ? a n di tt a k e sa se x p l a n a t o r yv a r i a b l e st h e a n s w e r st ot h ea b o v eq u e s t i o n sa n di n d i v i d u a lf a c t o r sl i k eg e n d e le d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d a n dd e g r e e ，m a j o r , p o l i t i c a ls t a t u s ，s c h o l a r s h i pa n dm a i n t e n a n c eg r a n t ，p a r e n t si n c o m e ， v o c a t i o n a lv a l u e sa n da c c o m p l i s h m e n t b ya p p l y i n gs t a t i s t i c a lm e t h o d sl i k el o g i s t i c r e g r e s s i o na n a l y s i sa n dc h i - s q u a r et e s tt of i n da n dd i f f e r e n t i a t es i g n i f i c a n ti n f l u e n c i n g f a c t o r sf r o mi n s i g n i f i c a n to n e s ，t h er e s e a r c ha i m sa tp r o v i d i n gr e f e r e n c ea n dd i r e c t i o nt o f r e s hg r a d u a t e sf o rj o bh u n t i n g a s u r v e yh a sb e e nt a k e nt oc o l l e c te m p i r i c a ld a t af r o mf r e s hg r a d u a t e si ns u z h o ua n d n e i g h b o r a r e a s b yu s i n gp r o v e d s c a l e q u e s t i o n n a i r e s a n ds e l f - e d i t e d i n v e s t i g a t i o n q u e s t i o n n a i r e s w ec o n c l u d eb ys t a t i s t i c a la n a l y s i so fs p s s 14 。0a n de x c e l 2 0 0 0s o f t w a r e p a c k a g et h a t ：1 t h ef a c t o r st h a ti n f l u e n c et h ef r e s hg r a d u a t e s j o bh u n t i n gi n c l u d em a j o r , e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ，e n v i r o n m e n t a lf a c t o r so fv o c a t i o n a lv a l u e sa n db e h a v i o r & h a b i t f a c t o r so fv o c a t i o n a la c c o m p l i s h m e n t ；2 t h ef a c t o r st h a ti n f l u e n c ee m p l o y e dg r a d u a t e st o c h o o s et h et y p e so fj o bi n c l u d em a j o r ，p o l i t i c a ls t a t u s ，e n v i r o n m e n t a la n dc r e a t i v ef a c t o r s o f o c c u p a t i o n a lv a l u e s ；3 t h ef a c t o r st h a ti n f l u e n c ee m p l o y e e st oc h o o s et h et y p e so f j o b s i n c l u d ee d u c a t i o n a ld e g r e e ，m a j o r , s c h o l a r s h i pa n dm a i n t e n a n c eg r a n tr e c o r d s ，p o l i t i c a l s t a t u s ，j o b h u n t i n gc h a n n e l s ，d e v e l o p m e n tf a c t o ro fo c c u p a t i o n a lv a l u e s o nt h eb a s i so f t h ea b o v es t a t i s t i c a la n a l y s i s ，t h er e s e a r c hp r o v i d e sc e r t a i ns u g g e s t i o na n dt h e o r e t i c a l i n s t r u c t i o nt of r e s hg r a d u a t e sf o rj o bh u n t i n g k e yw o r d s ：v o c a t i o n a lv a l u e s ；v o c a t i o n a la c c o m p l i s h m e n t ；j o b h u n t i n gr e s u l t w r i t t e n b y ：g u oj i n g s u p e r v i s e db y ：c u iy u p i n g 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：牲日期：盈盏蜀 研究生签名：丝塑 日期：力叠望手粥 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名： 狃日 孵日 期：鲨j 盏星 期：挫孕弘镍 大学毕业生就业的个体影响因素分析基于苏州等地的调查研究第一章 一、研究意义 第一章绪论 第一节研究意义与研究框架 国际劳工组织发表的全球就业报告指出，经济增长并不能彻底解决就业问题， 全球失业率，尤其是青年人失业率在2 0 0 5 年再创新高。报告称，连续两年就业率 下降后，2 0 0 5 年全球就业并未出现转机，失业率保持在6 3 。尤其严重的是，全球 失业者5 0 为1 5 2 4 岁的青年人，他们的失业风险比成年人高3 倍。 同样，近年我国青年人的就业形势也不容乐观，随着1 9 9 9 年以来扩招的大学本 专科生陆续毕业，正逢世界性金融危机对实体产业的冲击，大学毕业生的就业问题显 得尤其突出。教育部预测，“十一五”时期，全国将有2 7 0 0 万名以上的普通高校毕业 生需要就业，每年净增7 0 万到1 0 0 万人。同时，中国已进入劳动年龄人口增长高峰期， 每年劳动力供求缺口仍在13 0 0 万到1 4 0 0 万人左右，对毕业生有效需求的增长相对滞 后和乏力，结构性失业问题也比较突出。 2 0 0 8 年7 月，又一批创纪录的高校毕业生涌入劳动力市场，加之宏观经济受到 灾害和国际经济环境影响，中国的就业形势面临“前所未有”的压力。统计数字显示， 今年上半年，全国累计实现城镇新增就业6 4 0 万人，为全年目标任务的6 4 ；下岗失 业人员再就业人数2 8 2 万人；就业困难人员就业人数7 7 万人。来自教育部的信息显 示，今年中国高校毕业生将达到创纪录的5 5 9 万人。由于2 0 0 7 年尚有7 0 8 0 万大学 生未能就业，因此2 0 0 8 年实际需要就业的大学生将超过6 0 0 万人。中国宏观经济的 不确定性也会制约就业。此外，国有企业政策性破产也会加剧就业压力。2 0 0 8 年是 中国国有企业政策性破产的最后一年，也是中国政府大力推进节能减排的一年。经济 专家预计，中国的下岗或失业人员将大量涌现。分析人士指出，就业困境将是中国政 府长久面临的难题。 大学毕业生就业的严峻形势，引起了社会各方面的广泛关注。随着国家经济、社 会的发展以及高等教育事业的发展，青年人就业工作也进入了一个新的历史阶段。高 大学毕业生就业的个体影响因素分析基于苏州等地的调查研究第一章 校毕业生的就业形势可以用“两旺两难”来形容( 熊书银，2 0 0 5 ) ，“两旺”是毕 业生的劳动力供给旺盛和名牌大学毕业生的需求旺盛，“两难”，一是指用人单位找 到理想的求职者难，二是毕业生就业难，找工作难，特别是找到理想工作更难。 我本人曾经在人力资源市场工作一年多，这段经历让我亲跟目躇了青年求职者、 大学毕业生寻找工作的艰辛与困惑，同时也接触到相当多初涉职场的青年劳动者，他 们虽然找到工作却不多久就表现出不满意、不适应甚至想跳槽的想法；当然同样是毕 业生求职，也不乏脱颖而出甚至用人单位争相录用的青年才俊，他们到今天，有的早 已另谋高就，有的则踏踏实实打开了属于自己的新局面。究竟哪些因素影响着大学毕 业生是否就业，哪些因素影响着他们的就业类型，一直困扰着我。平日里也常有同学、 朋友问起我求职时什么最重要、要注意哪些方面之类的问题，每每回答他们也都是按 自己的感受来谈，可心里并不是很有底，毕竟没有做过深入细致的调查研究。这些也 一直成为我日常思索的问题。 为此，分析个体自然因素、个体背景因素、个体职业价值观、个体职业素养自评 对毕业生就业结果的影响，是一个从理论到实践上都非常值得深入研究的问题，它有 助于我们找到上述问题的答案。 二、研究框架 研究影响就业结果的因素，分析个体自然因素、个体背景因素、个体职业价值观、 个体职业素养与就业结果的关系，是一个从理论到实践上都非常值得深入研究的问 题。 本研究将着重考察个体自然因素、个体背景因素对就业结果的影响；个体职业价 值观对就业结果的影响；个体职业素养对就业结果的影响。从而为毕业生就业指导工 作、提高毕业生就业率提供一些理论上的指导。 首先，通过文献查阅等，进行相关理论的回顾和总结，引出研究背景和框架。阐 明职业价值观、职业素养等的涵义，梳理相关的逻辑关系。总结以往国内外的相关研 究，为本研究框架的构建和开展奠定理论基础。 其次，在已有的通过检验的问卷量表基础上，选取职业价值观、职业素养两个维 度的问卷量表进行实际调查，给出研究假设和变量说明。 大学毕业生就业的个体影响因素分析基于苏州等地的调查研究笫一章 再次，通过问卷结果的统计分析验证研究假设，论证个体自然因素、个体背景因 素、个体职业价值观、个体职业素养与大学毕业生就业结果的关系。 最后，总结分析实证分析结果，讨论研究结果与研究假设不一致或一致的原因， 得出结论。基于研究结论，为提高毕业生求职成功率，提出相应建议。 第二节文献综述与概念界定 一、关于职业价值观的研究 ( 一) 价值观 价值观( v a l u e s ) 代表一系列基本的信念，从个人或社会的角度来看，某种具体 的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。近年来，价值观问 题受到社会学家、心理学家和管理学家的重视。他们通过对不同国家、不同文化背景 中人们价值观的横向比较，来寻找和解释社会经济发展的内在原因。 k a t z ( 1 9 7 8 ) 认为价值观是可被看作特质的外在表现，或是受文化影响的需求，是 以个人所找寻的目标或满足此一目的之方式来描述，而不是动机性的趋力描述。 p e t e r s o n 主张价值观系个体需求的一种习得观念，是兼含内隐或外显的假设架构，是 个体或团体用以判断与引发行为的标准。r o k e a c h 则认为价值观可能由认知、情感和 行为三种成分组成。d o s e ( 1 9 9 7 ) 认为，与态度相比，价值观占据了人们认知体系中一 个更核心的位置，且与动机关系更为密切。施茨认为，价值观是合乎需要的超越情境 的目标，它们在重要性上不同，在一个人的生活中或其他社会存在中起着指导原则的 作用。 由以上定义，我们认为，价值观( v a l u e s ) 是指一个人对周围的客观事物( 包括人、 事、物) 的意义、重要性的总评价和总看法；是一种稳定且持久的基本信念，是一个 人对特定事物、行为或目标的持久性偏好或评断标准，进而引导个体行为和个体需 求。价值观通常影响一个人的态度或行为。价值观通过人们的行为取向及对事物的评 价、态度反映出来，是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动力。 价值观念是后天形成的，是通过社会化培养起来的。家庭、学校等群体对个人价 值观念的形成起着关键作用，其他社会环境也有重要影响。个人价值观有一个形成过 大学毕业生就业的个体影响因素分析基于苏州等地的调查研究第一章 程，随着知识的增长和生活经验的积累而逐步确立起来。个人的价值观一旦确立，便 具有相对稳定性，形成一定的价值取向和行为定势。 ( 二) 职业价值观 价值观在职业上的体现就是职业价值观( v o c a t i o n a lv a l u e ) ，也可以称为工作价 值观( w 6 r kv a l u e ) 。 职业价值观这一术语最早见于2 0 世纪5 0 年代苏伯尔( s u p e r ) 的职业发展理论 中。尽管研究职业价值观的文献相当多，却没有统一的定义。理论研究者们从不同角 度对职业价值观进行了界定。国外学者苏伯尔( 】9 8 0 ) 认为职业价值观就是工作目的 的表达，是个人对其工作的赞同和渴望；罗斯( 1 9 9 9 ) 认为职业价值观就是人们从某 种职业所能取得的终极状态( 如收入高低) 或行为方式( 如与同事一起工作) 的信念； 施瓦茨( 1 9 9 0 ) 则把职业价值观看成是人们通过工作而达到的目标或取得的报酬。 国内学者也从不同的角度对职业价值观概念做出界定。楼静波认为，职业价值观 是关于职业选择、职业生活的意义和职业等级等问题的价值评判，主要表现为职业价 值取向、职业选择原则、职业活动报酬的期望等方面。黄希庭( 1 9 9 4 ) 则认为，职业 价值观是人们对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业上的反 映，是人生价值观的一个重要方面；而于海波则认为职业价值观是人们依据自身和社 会需要，对待职业、职业行为和工作结果的、稳定的具有概括性的和动力作用的一套 信念系统，是个体在长期社会化过程中所获得的关于职业经验和职业感受的结晶，属 于个性倾向性范畴的概念。 结合以上国内外学者对职业价值观概念的不同看法，我们认为，价值观在职业选 择上的体现，就是“职业价值观”，是个人用以判断与工作有关的事物、行为或目标 的持久性信念与标准，是人们根据自身需要对待职业、职业行为和工作结果的具体概 括性和动力作用的一套信念系统。它不但决定了人们的择业倾向，而且决定了人们的 工作态度。 ( 三) 关于职业价值观结构与影响因素的研究 关于职业价值观结构研究，国内外的学者也具有不同的看法。国外对此研究主要 有如下几种典型性的观点。( 1 ) 两纬度观点。赫兹伯格( h e r z b e r g ) 把职业价值观分 为内在价值和外在价值。许多研究者对此划分方法的全面性持怀疑态度。( 2 ) 三纬度 大学毕业生就业的个体影响因索分析基于苏州等地的调查研究第一章 观点。苏伯尔( s u p e r ) 在实证研究的基础上把职业价值观分为内在价值、外在价值 和外在报酬三类；阿尔得夫( a l d e r f e r ) 则提出了一个比较全面而简明的划分方法， 他把职业价值观分为内在价值、外在价值和社会价值三种。( 3 ) 四纬度划分法。这是 最著名的职业价值观的纬度划分方法，舍克( s u r k i s s ) 将职业价值观划分为内在价值、 外在价值、社会价值和威望价值。1 9 9 4 年罗尼( r o n e ) 在对七个国家价值观进行了 跨文化研究的基础上，提出职业价值观的两个划分纬度是个体集体、物质精神。 国内关于职业价值观的结构许多学者从不同的角度进行了研究和阐述。赵喜顺把 职业价值观分为兴趣爱好型、社会利益型、声望舒适型和经济型四类；宁维卫( 1 9 9 6 ) 认为进取心、生活方式、工作安定性、声威和经济价值性等5 个因素真接影响着职业 价值观。凌文辁( 1 9 9 9 ) 通过对大学生职业价值观作了较为系统的实证研究后，分析 得出职业价值观包括发展、声威和保健3 个因素：余华等将职业价值观分为内在职业 价值、外在职业价值和外在职业报酬；王立新将职业价值观结构分为人际关系、自我 发展、贡献、威望、家族、物质生活等方面；而王垒、马洪波( 2 0 0 3 ) 在研究了大学 生的工作价值观结构的基础上，将职业价值观分为工作报酬与环境、个人成长与发展、 组织文化与管理方式、及社会地位与企业发展等4 个维度。 浙江大学的王苑( 2 0 0 5 ) 在大学生职业价值观及就业能力与就业绩效的关系研 究一文中，将职业价值观分为物质、环境、成就、发展、创造、独立、利他七个因 素。我们认为，这一分析较为符合当代大学生职业价值观的现状。 青年职业价值观的影响因素很多，既有内在因素，也有外在因素。内在因素主要 包括个体需要、性格、气质与职业兴趣等个性因素和性别、年龄、文化水平等个体自 然因素；而外在因素主要包括家庭、教育、社会文化等背景因素。下面主要从性别、 年龄、兴趣和文化程度等几个重要影响因素对已有研究成果进行综述。 职业价值观受到性别因素的影响。何华敏( 1 9 9 8 ) 在对内地四类企业职工职业价 值观的研究表明，内地男青年比女青年更重视职业价值观的外在报酬；而郑伦仁研究 表明，男女职业价值观相当一致，他们认为职业价值观的重要程度依次为成就、独立 性、生活方式和同事关系。阴国恩的研究表面，男女学生在1 0 个职业价值观项目上 做选择，除了在“成长为领导者”上存在着显著的差异以外，其余项目都不存在显著 差异，但是男女大学生的理想职业的一致性比较低。喻永红通过调查后提出，男女大 大学毕业生就业的个体影l 响因素分析基于苏州等地的调查研究 第一章 学生职业动机具有比较强的一致性，女生的职业选择自主性比较低，而男生比女生择 业更有信心。 职业价值观受到年龄因素的影响。由于不同年龄的人具有其独特的社会经历，这 对其思想观念也会产生不同的影响，表现出不同的职业价值观。马剑虹( 1 9 9 8 ) 等人 研究发现，年轻的企业职工与中年的企业职工在职业价值观上存在显著的差异，中年 职工考虑问题更加多元化，选择职业时注重的现实因素增多，想要寻找理想职业的难 度会增大。阴国恩认为，毕业班与非毕业班的大学生除在“帮助他人”这一职业价值 观项目上有差异外，其他职业价值选项都不存在显著差异，毕业班与非毕业班大学生 理想职业比较一致。喻永红还提出，高年级学生比低年级学生更加注重福利待遇，低 年级学生更多地选择依靠领导、教师为自己的职业做主，而高年级学生更强调自主。 职业价值观受到职业兴趣的影响。h o l l a n d 将职业兴趣分为6 种兴趣，但人们在 对这6 种职业兴趣类型的职业价值观并不相同，说明其职业兴趣是影响职业价值观的 一个因素。凌文辁( 1 9 9 9 ) 等人研究指出，时务型和常规型的人在最重要的项目中都 看重有住房；艺术型的人看重福利好；社会型的人看重提供再教育机会；企业型的人 看重有较高的经济地位：而研究型的人看重的都是所学职业能够派上用场或能够提供 进一步受教育的机会。 职业价值观受到文化程度的影响。文化程度影响职业价值观，表现为文化程度越 高的人越重视内在价值。许多学者的研究均证实了这一点，既文化程度越高的人，职 业需求也越高，他们一般都有较大的职业抱负，希望在工作中能充分施展自己的才能， 实现自我价值。 二、关于职业素养的研究 ( 一) 素养 “素养”一词，是指人通过长期的学习和实践( 修习培养) 在某一方面所达到的高 度，包括功用性和非功用性。( 刘兰明，2 0 0 7 ) 所谓素养，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上讲，还可 以包括技能和知识。素养是一个人能做什么( 技能、知识) 、想做什么( 角色定位、 自我认知) 和会怎么做( 价值观、品质、动机) 等方面内在特质的组合。一个人的素 6 大学毕业生就业的个体影响因素分析基于苏州等地的调查研究 第一章 养就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动 机、个人品质以及观念这些东西，都潜藏在水面以下。 ( 二) 职业素养 职业素养是完成和发展职业活动所必须的基本意识、能力和知识的集合，反映了 从业者在从业过程中的精神状态和能力水平。( 刘晓波，2 0 0 4 ) 职业素养是人类在社会活动中需要遵守的行为规范。个体行为的总合构成了自身 的职业素养，职业素养是内涵，个体行为是外在表象。所以，职业素养是一个人职业 生涯成败的关键因素。职业素养量化而成“职商 ，英文c a r e e rq u o t i e n t 简称c q 。 也可以说一生成败看职商。 职业素养一般可以通过如下几个方面得以表现：( 1 ) 信心( c o n f i d e n c e ) ，信心代 表着一个人在事业中的精神状态和把握工作的热忱，以及对自己能力的正确认知。在 任何困难和挑战面前都要相信自己。( 2 ) 能力( c o m p e t e n c e ) ，能力的培养是和真正 不断地吸收新知识新经验密不可分的，只有充实自己，才能赢在各个起跑点上。( 3 ) 沟通( c o m m u n i c a t i o n ) ，在工作中掌握交流与交谈的技巧是至关重要的。如何有效沟 通，表达自己的理想与见解，是一个很大的学问，也是决定我们在社会上是否能够成 功的重点。( 4 ) 创造( c r e a t i o n ) ，在这个不断进步的时代，我们不能没有创造性的思 维。我们应该紧跟市场和现代社会发展的节奏，不断在工作中注入新的想法和提出合 乎逻辑的有创造性的建议。( 5 ) 合作( c o o p e r a t i o n ) ，如果只是单枪匹马地战斗，不 靠集体或团队的力量，是不可能取得真正的成功的。每个想获得成功的人都应该学 会与别人合作。 ( 三) 关于职业素养结构的研究 联合利华这家上市公司对员工素养的考评标准，包括职业精神和职业能力两个方 面，共1 0 项要求，如职业精神方面，包括目的清晰性、团队合作精神、自信诚实和企 业家精神( 包括是否能承担责任和勇于冒险等) ；职业能力方面，包括客观分析能力、 实际创造性、影响他人的能力、发展他人的能力、从经验中学习的能力、市场向导的 能力。成都航空职业技术学院2 0 0 2 年对在川毕业生进行跟踪调查，得出一个重要结论， 就是企业对人才素质要求更加明确具体，包括具备为人处事的能力、继续学习的能力、 不断创新能力；具有事业心、进取心、责任心；要有纪律性、诚实性、团结协作性； 大学毕业生就业的个体影响因素分析基于苏州等地的调查研究第一章 树立敬业精神、吃苦耐劳精神、实干奉献精神。 吴小平、张敏敏( 2 0 0 4 ) 等在对高职人才核心职业素养教育的研究中，认为职业 素养的主要内容包括：三项职业精神( 吃苦耐劳、贡献敬业的精神、积极有效的个人 现代化意识、积极进取的心态和团队精神) ，两项职业知识( 关于市场经济的基本原 理和法律以及社会经济发展分析的知识、企业管理知识) ，五项关键职业能力( 发现、 解决问题的创新能力、与人交流、合作的能力、为职业发展而持续学习的能力、语言 运用能力、就业与创业的能力) 。 职业素养的结构比较复杂，一般概括地说，包含以下四个方面，即职业道德、 职业思想( 意识) 、职业行为习惯以及职业技能等。其中，前三项是职业素养中最根 基的部分，而职业技能是支撑职业人生的表象内容。前三项属于世界观、价值观、人 生观范畴的产物。从出生到退休或至死亡逐步形成，逐渐完善。而后一项，是通过学 习、培训比较容易获得。例如，计算机、英语、建筑等属于职业技能范畴的技能，可 以通过三年左右的学习时间掌握入门技术，在实践运用中日渐成熟而成为专家。但是， 工作单位更认同的道理是，如果一个人基本职业素养不够，比如说忠诚度不够，那么 技能越高的人，其隐含的危险越大。所以，用大树理论来描述两者的关系比较直接。 每个人都是一棵树，而根系就是一个人的职业素养。枝、干、叶、型就是其显现出来 的职业素养表象。要想枝繁叶茂，首先必须根系发达。 浙江大学的王苑在对大学生就业问题的研究中，就将职业素养划分为职业道德、 职业意识、职业习惯、职业技能等四个维度。我们认为，这一划分揭示了职业素养的 涵义，有助于大学生就业问题的分析。因此，本研究中也将采用这一方法。 三、关于就业结果及其影响因素的研究 ( 一) 就业结果的界定 严格的说，本研究中所谈的就业结果更应该称为“求职结果”。但约定俗成的， 大家常常说的是就业形势、就业压力，却很少说求职形势、求职压力。因此，我们也 采用“就业结果”的提法，实际就是指个体为就业而经过一系列探寻和努力后，所得 到的求职的结果。我们认为，求职结果包含两部分内容，一是是否找到工作，二是找 到何种类型的工作( 主要包括机关事业单位、国有外资私营企业、自主创业等) 。 大学毕业生就业的个体影响因素分析基于苏州等地的调查研究第一章 ( 二) 关于毕业生就业结果的影响因素研究 借鉴学者们的研究成果，结合现实情况，我们认为，影响大学生就业结果的因素 主要有以下几个方面。 ( 1 ) 就业形势 某一时期某一地区的外部就业大环境一定程度上说，影响着每一位求职者。就业 形势在时间和空间上以直接或间接的方式对就业起激励、约束、导向作用。就业环境 对就业结果的影响作用是多方面的，有些是直接的、现实的，有些则是间接的、潜在 的，有些是积极的、正面的，有些则是消极的、负面的。青年人的就业结果总是受到 社会客观环境、社会心理环境、社会发展环境、产业结构环境等多种因素的影响。近 年来，我国就业形势日趋严峻，这已经成为不争的事实。 ( 2 ) 个体自然因素与背景因素 个体自然因素和背景因素是指一个人的个体基本情况，如性别、年龄、民族、政 治面貌、出生地、毕业学校或专业、出身、家境、父母亲社会资源等多个方面。本研 究中的个体自然因素和背景因素仅涉及个体的部分自然情况、学业背景和家庭背景。 具体来说，实证研究中，自然情况仅包括个体的性别；学业背景只包括学历、学位、 所学专业、奖学金和助学金获得情况；家庭背景仅包括父母年收入、求职途径等。 岳昌君等的研究发现，学校声望、性别、学历、毕业生学识的“深度 成绩的 好坏，包括是否有英语四、六级考试证书以及是否做过学生干部等、就业信息等对毕 业生成功就业影响显著，而学生家庭所在地、父、母亲的学历层次以及父、母亲的职 业状况等对毕业生是否能够找到工作并无明显的影响。陈爱娟认为，农村学生受家庭 经济条件所限，对工作的期望值低于城市学生，所以就业比例较高。 ( 3 ) 个体职业价值观 青年人的职业价值观对就业结果有着一定的影响。马斯洛的需要层次理论指出， 人存在着生理和安全的物质需要，也存在着归属与爱、自尊和自我实现的精神需要， 满足物质需要是外在激励，满足精神需要是内在激励。李飞认为，由于就业观念的不 适应，有的大学生盲目跟潮，有的不能根据自身的特点进行择业，还有的不能根据 实际调整就业目标。姚祖才则认为，影响毕业生就业效果的毕业生内部因素包括两个 方面，其中一个方面是毕业生的职业价值观。 大学毕业生就业的个体影响因素分析基于苏州等地的调查研究第一章 ( 4 ) 个体职业素养 一个人所拥有的资质、知识、行为和技能，是显性素养，这些可以通过各种学历 证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而职业意识、职业道德和职业态 度，我们称之为隐性素养。显性素养和隐性素养构成一个人所具备的全部职业素养。 职业素养的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上， 随时可以调用，是就业的个体一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发 展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决综合素养问题。 职业素养的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐性的，即处 在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用，这方面处于冰山的最下层， 是经常被求职者自己所忽视的。大部分工作单位和个人非常重视显性素养培训，诸如 职业技能培训等等，这些培训的效果常常能够立竿见影地凸现出来。很多工作单位和 个人往往忽视隐性素养的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的教育，因 此也就很难从根本上提升个人和企业的核心竞争力。全方位职业素养培训的作用就是 要“破冰”，要将被培训者头脑中潜藏的意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面 下的部分完全协同起来，更大程度地发挥水下部分的核心作用。只有重视隐性素养的 培养与熏陶，才能够更大地提高就业人员的显性素养培训的效果。 在职业素养中，本文通过修订后的量表性问卷来测度这方面的自评水平。 ( 5 ) 求职技巧 不同学校，或者是同学校的不同专业之间，以及同一专业的不同个体之间，就 业结果的差别在不断扩大，主要的原因之一就是这些个体具有不同的求职技能。2 0 0 4 年中国大学生就业调查发现，无工作经验和缺乏求职技巧，是大学生求职的主要障 碍。一般来说，求职技巧包括简历制作技能、面试技巧、应聘技巧与策略、面试后续 跟踪技巧等等。我们认为，在社会生活节奏越来越快速的今天，求职技巧也是影响就 业结果的一个关键因素。 ( 6 ) 求职积极性 求职积极性一般通过寻职频度反映出来，也可以称为求职频度。刘少杰( 2 0 0 4 ) 在对东北老工业基地失业人员求职行为方式的研究中指出，不管求职是以正式还是非 正式的形式进行，个体在求职过程中表现出主动性与积极性将增加就业机会。与此相 1 0 大学毕业生就业的个体影响因袭分析基于苏，i , i 等地的调查研究 第一章 反，如果个体不积极的寻找外部劳动力市场的机会，则无论就业能力如何，其就业前 景总会受到负面影响。提高工作搜寻的努力程度，从而使求职者取得良好的求职结 果。时勘的研究还发现，求职的频率越高，就业后的满意感越强。他对此的解释是经 过多次比较后才选择了工作的个体比选择次数少的个体有更高的满意感。而工作满意 度高的员工表现出更低的离职率，并会在一个企业工作更久。 以上几个影响就业结果的因素中，对于个体求职者而言，就业形势是外部因素， 而个体自然因素与背景因素、职业价值观、职业素养以及求职技巧、求职积极性则属 于内部因素。本研究将着重围绕个体自然与背景因素、职业价值观、职业素养对就业 结果的影响展开分析和阐述。 第三节研究假设帚二巾饼艽1 f 更砹 研究结果表明，个体基本情况如性别、学历、毕业生学识的“深度”、家庭经济 状况等对毕业生成功就业影响显著。( b l u m b e r g & p r i n g l e ，1 9 8 2 ；w e i s s & a d l e r , 1 9 8 4 ；岳昌 君等，2 0 0 4 ；陈爱娟，2 0 0 5 ) 因此，提出研究结果假设1 ：个体自然与背景因素影响 就业结果。 研究结果表明，职业价值观是个体对待职业的新年和态度，树立正确的职业价值 观有主助于提高就业能力；( m a n z e & p e t e r , 2 0 0 2 ；f u g a t e ，2 0 0 4 ；任江林，2 0 0 5 ) 同时，职 业价值观作为影响毕业生就业结果的内部因素，可以预测个体的就业结果。 ( k o r m a n ，19 7 7 ；b l u m b e r g & p r i n g l e ，】9 8 2 ；c a m p b e l l ，19 9 3 ；李飞，2 0 0 4 ；姚祖才，2 0 0 5 ) 因此，提出结果假设2 ：职业价值观影响就业结果。 研究结果表明，敬业、忠诚、拥有更多技能与具有高适应性的个体能够更好的应 对工作中的挑战，具有更高的生产率，他们通常是用人单位最希望雇佣的对象。基于 以上论述，提出结果假设3 ：职业素养影响就业结果。 大学毕业生就业的个体影响因素分析基于苏州等地的调查研究 第二章 第二章研究对象、研究数据与研究工具 一、问卷设计 第一节问卷编制与调查情况 本研究对职业价值观和职业素养的测量，采用了浙江大学王苑在其硕士论文中所 编制的测量问卷。该问卷总共包括6 5 个项目。 第一部分是考察被试者的职业价值观，共3 3 项。职业价值观量表由所涉及的7 个核心价值观构造而成。这7 个核心价值观为：物质维度、环境维度、成就维度、发 展维度、创造维度、独立维度、利他维度。其中，对物质层面的观念，用5 个问题进 行度量；对环境层面的观念，用5 个问题进行度量；对成就层面的观念，用6 个问题 进行度量；对发展层面的观念，用4 个问题进行度量；对创造层面的观念，用5 个问 题进行度量；对独立层面的观念，用5 个问题进行度量；对利他层面的观念，用3 个问题进行度量。这3 3 个问题都是陈述句，在调查中，被调查者越赞同问题所表达 的观点，就对该问题所反映的价值层面重视程度越高；被调查者越不赞同问题所表达 的观点，就对该问题所反映的价值层面重视程度越低。在我们的调查中，被调查者对 每个问题的赞同程度共分为6 个类别，即职业价值观的测量采用6 点评分，记分1 为“完全不重视”，2 为“不重视”，3 为“不太重视”，4 为“会重视”，5 为“比较重视”，6 为“非常重视”，要求被调查者回答对项目陈述内容的赞同程度和职业选择时的判断标 准。 根据王苑在其硕士论文中的试测和研究，由这3 3 个题目建构的职业价值观量表， 七个因素的信度系数a 都在0 8 0 以上，表明用这3 3 个题目构成的个体职业价值观量 表的内部一致性达到了可接受水平。 第二部分是考察被试者的职业素养，共2 3 项。职业素养由四个维度构成，分别 是职业意识、职业行为习惯、职业技能、职业道德。其中，对职业意识层面的情况， 用3 个问题进行度量；对职业行为习惯层面的情况，用5 个问题进行度量；对职业技 能层面的情况，用7 个问题进行度量；对职业道德层面的情况，用8 个问题进行度量。 大学毕业生就业的个体影l 响透l 紊分析基于苏州等地的调查研究 第二章 这2 3 个问题都是陈述句，在调查中，被调查者越赞同问题所表达的观点，就在该问 题所反映的职业素养某一层面上越突出；被调查者越不赞同问题所表达的观点，就在 该问题所反映的职业素养某一层面上越不突出。在我们的调查中，被调查者对每个问 题的赞同程度共分为5 个类别，即职业素养的测量采用5 点评分，记分5 为“完全同 意”，4 为“同意”，3 为“较不同意”，2 为“很不同意”，1 为“完全不同意”，要求被试者 判断项目所描述的形象与自己的符合程度。 借鉴王苑在其硕士论文中的试测和研究，由这2 3 个题目建构的职业素养量表， 四个因素的信度系数。c 都在o 8 0 以上，表明用这2 3 个题目构成的个体职业素养量表 的内部一致性达到了可接受的水平。 第三部分主要记录被试者的个体自然因素与个体背景因素，包括被试者的性别、 学历或学位、所学专业、奖助学金获得情况、政治面貌、父母年收入、求职途径、是 否找到工作、工作类型等项目。 二、调查对象和调查时间 本研究的目的是分析个体自然与背景因素、职业价值观、职业素养与大学生就业 结果之间的关系。同时，为了对青年求职者就业作出更有效的指导，我们除了选取大 学毕业生作为问卷的调查对象以外，还特意选取了已经工作的职场人作为问卷的调查 对象。最终期待在两个样本的对比分析中，能够得出具有实际指导意义的结论。 参与正式问卷调查的大学毕业生全部属于2 0 0 8 年度应届毕业班的学生。其中， 大部分是来自苏州两所高校，少量来自南京、杭州、上海几所高校的应届毕业班学生。 共发放问卷4 0 0 份，回收3 4 2 份，回收率为8 5 ，5 ，其中有效问卷为3 1 3 份，有效率 为9 1 。5 ，有2 9 份问卷因多个项目未填或全部项目答案相同而被剔除。有效问卷中， 被试男女性别构成比例分别为5 1 6 和4 8 4 ；已经找到工作和尚未找到工作的学生 比例分别为3 8 7 和6 1 3 。 参与正式问卷调查的职场人士部分，数据全部来自苏州地区各行各业的工作人 员。工作地区涉及苏州市区、高新技术开发区、工业园区等地；工作单位的性质涉及 政府机关、事业单位工作人员，国有企业、外资企业、私营企业雇员，同时也包括一 小部分自主创业者；行业涉及电子、汽车、化工、物流、机械、纺织、能源、通讯、 大学毕业生就业的个体影l 响因素分析基于苏州等地的调查研究第二章 快速消费品、金融、医药、教育等；岗位涉及管理、财务、人事、采购、生产、销售 等。共发