（企业管理专业论文）我国国有上市公司高层管理者薪酬结构与激励机制研究.pdf

摘要 我国国有上市公司高层管理者薪酬结构和激 励机制研究 企业管理专业硕士研究生吴刚 指导教师张应良副教授 予两妾 薪酬制度是公司治理的一个重要方面，一套好的薪酬制度将会有助于企业发展和成长。 中国改革开放已经走过了几十年的历程，现代企业制度的框架已经大致建立起来，但是公司 高管层，尤其是国有企业高管的薪酬制度仍不够规范。如何有效利用薪酬激励机制充分发挥 管理者的作用已经引起人们的广泛关注。 本文在总结前人研究成果的基础上，采用定性与定量相结合的分析方法，以我国国有上 市公司高管薪酬为研究对象，对国有上市公司高管的薪酬结构及薪酬激励机制问题展开了研 究，提出了合理安排高管薪酬结构和薪酬激励机制的思路。论文主要以公司治理与激励理论 为指导思想，基于2 0 0 5 2 0 0 7 年上市公司财务数据定性分析了我国高管薪酬水平与结构的现 状，发现我国上市公司高管薪酬的现状与趋势，以此为基础，结合2 0 0 7 年计算机和汽车行业 实际数据对我国上市公司高管薪酬的影响因素进行了实证分析。试图找出影响我国上市公司 高管薪酬的主要因素，并把它作为合理安排高管薪酬结构和激励机制的依据。 在对高管薪酬现状的研究中，通过统计分析发现，我国国有上市公司的高管薪酬平均水 平成加速上升趋势。但较之国外其绝对水平还较低，且不同行业之间的高管薪酬水平差异较 大，薪酬在行业间分布的不均衡现象较为严重。另外在上市公司高管的薪酬结构中绩效薪酬， 即短期激励薪酬所占比重较大，达到了6 0 以上，而长期激励薪酬所占比重较小，表现为长 期激励不足，且长期激励工具较为单一；此外，对我国国有上市公司高管薪酬的影响因素的 实证表明：( 1 ) 上市公司绩效与高管年薪存在显著的正相关关系；( 2 ) 上市公司高管持股比 例与企业绩效有正相关关系，但显著性较弱；( 3 ) 持股比未持股的上市公司高管其年薪对上 市公司业绩的解释性更强：( 4 ) 公司的规模与高管人员薪酬之间正相关关系显著，大公司的 高管面临更复杂的管理环境，所以获得更高的收入补偿。 通过以上的分析，我国国有上市公司高管薪酬激励的主要问题是：( 1 ) 薪酬水平的制定 不科学：( 2 ) 薪酬结构安排不合理，注重短期激励，忽视长期激励；( 3 ) 薪酬激励注重显性激 励，轻视隐性激励。基于分析所得的结果本文以最为普遍的年薪制为基础探讨了如何合理 的安排我国国有上市公司的薪酬激励制度，提出高管的薪酬制度应该包括两个方面的内容： 一是如何确定高管的薪酬结构，本文认为薪酬结构应该由基本薪酬、激励性薪酬和福利组成。 其中基本薪酬是满足高管基本生活及体现人力资本价值的报酬，激励性薪酬是为了促使高管 西南大学硕十学位论文 努力为公司利益相关者创造价值而支付的报酬，它包括绩效薪酬和长期激励薪酬，长期激励 薪酬应占较大的比重。而福利则是为了保障高管安心工作而支付的各种分配方式的组合；二 是如何确定高管的薪酬水平，基本思路是既要考虑企业内部因素，也要考虑企业外的行业因 素，即具备内部公平性和外部竞争性。确定高管的薪酬水平包括基本薪酬水平的确定、绩效 薪酬水平的确定和长期激励薪酬的确定。其中基本薪酬水平由公式i b = k 。宰k 2 幸丫幸p 确定，k i 、 k 、y 、p 分别为企业规模调节系数、行业调节系数、综合平均工资、经营者系数。绩效薪酬水 平由公式i r = ( x - - x ) 事k 3 确定，x ，x ，丫，k 3 分别为企业年度实际净利润、企业管理者应实 现的利润目标、利润分享系数、辅助考核指标调节系数。长期激励薪酬则股权激励为主，根 据各自企业自身的特点选择与之相匹配的股权激励模式。 为了保障激励机制的有效运行，本文最后提出了具有针对性的建议：( 1 ) 完善高管的薪 酬激励体系，包括科学制定薪酬水平、优化薪酬结构和加强非物质激励；( 2 ) 建立有效的高 管约束机制，包括完善内部治理机制，建立科学的高管绩效考核体系及建立国企高管的职业 风险制度；( 3 ) 建立健全相关配套机制，包括建立科学的高管配置机制和加强高管薪酬的披 露机制。 本文的创新之处在于较为系统了分析了国有上市公司高管的薪酬现状与影响因素，并从 薪酬结构入手给出了建立高管薪酬激励制度的框架。本文的不足之处在于所采用的实证数据 以0 7 年为主，且只选取了两个代表性的行业进行分析，故数据分析的深度和广度存在一定缺 陷，对实证果有一定的影响。另外，本文的理论分析深度还有待进一步的加强。这都是笔者 在今后的研究中亟需进一步解决的问题。 关键词：薪酬结构激励机制高管薪酬 i i a b s t r a c t t h er e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o n s t r u c t u r ea n de n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m - - 1j - 0 ie x p c u t i v e si ns t a t e - o w n e de n t e r d r i s e n 0 10 u rc o u n t r v m a s t e rd e g r e ec a n d i d a t ew u g a n g s u p e r v i s o rz h a n gy i n g l i a n g c o l l e g eo fe c o n o m y & m a n a g e m e n t ，s o u t h w e s tu n i v e r s i t y b e i b e i ，c h o n g q i n g ，c h i n a a b s t r a c t t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tf a c t o ro ft h e e n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h o u g ht h er e f o r mo fe c o n o m i cs y s t e mh a v eb e i n g o nf o rc o u p l eo f y e a r s ，t h ef r a m eo fm o d e me n t e r p r i s es y s t e mh a sr o u g h l y s e tu p ，e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e m ，e s p e c i a l l yi ns t a t e d o w n e d e n t e r p r i s ei ss t i l lf a ra w a yf r o mt h er e q u i r e m e n to fm a r k e te c o n o m y h o wt os e tu pe f f e c t i v ee n c o u r a g e m e n ta n dr e s t r a i n tm e c h a n i s mt oa r o u s e t h ee n t h u s i a s mo fe x e c u t i v ei sa ni m p o r t a n tp r o b l e m i nt h eb a s i so fs u m m a r yo ft h et h e o r yo fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ， t h et h e s i sm a k ead e t a i l e dr e s e a r c ha b o u tt h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n d c o m p e n s a t i o ne n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m ，a n db r i n gt oas o l u t i o nt o 两南大学硕十学位论文 a r r a n g i n gt h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n de n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m f i r s t l y , t h ep a p e rm a k e ad e t a i l e da n a l y s i sa b o u tt h es i t u a t i o no fe x e c u t i v e c o m p e n s a t i o na n dc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ei nr e c e n ty e a rb a s eo nt h el i s t e d c o m p a n i e s i nc h i n ab e t w e e n2 0 0 5t o2 0 0 7 t h e nt h ee m p i r i c a ls t u d yo f e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni nc h i n e s el i s t e dc o m p a n i e si n2 0 0 7c o n c e n t r a t e s o nc o m p e n s a t i o na m o u n t ，c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，a n dt h ei n c e n t i v e i n t e n s i t yo fc o m p e n s a t i o nw i t ht h es t a t i s t i cm e t h o do fl i n er e g r e s s i o n ，a n d t r yt of i n do u tt h em a i nf a c t o re f f e c t i n gt h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n f r o mt h ec o n c l u s i o n ，w ed i s c u st h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms h o u l d i n c l u d e st w oc o n t e n t s ：t h ef i r s ti sh o wt od e c i d et h ec o m b i n a t i o no f c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e it h i n kt h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r es h o u l db e c o m p o s e do fb a s i cc o m p e n s a t i o n ，i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o na n dw e l f a r e t h eb a s i cc o m p e n s a t i o ni sd e s i g nf o rm e e tt h eb a s i cd e m a n do fe x e c u t i v e ， t h ei n c e n t i v ec o m p e n s a t i o ni sd e s i g nf o rs i m u l a t ee x e c u t i v em a d eah i g h p r o f i tf o rc o m p a n 5a n dt h ew e l f a r ei sak i n do fc o m b i n a t i o na l l o c a t i o nf o r k e e pe x e c u t i v e sm i n d o nw o r k ；t h eo t h e ri sh o wt od e c i d et h el e v e lo ft h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，w h i c hc o n s i s to f h o wt od e c i d et h el e v e lo fb a s i c c o m p e n s a t i o n ，h o wt od e c i d et h ei n c e n t i v ec o m p e n s a t i o na n dh o w t o d e c i d et h el o n g t e r mi n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n t h eb a s i cc o m p e n s a t i o ni s d e c i d e db yt h ef o r m u l ai b = k 1 球k 2 牛y 母p ，a n dt h ei n c e n t i v ec o m p e n s a t i o ni s d e c i d e db yt h ef o r m u l ai r - ( ) o x ) 丫木k 3 i nt h ee n d ，t h i sp a p e rb r i n g sf o r w a r dn o t i f i e ds u g g e s t i o n sa c c e l e r a t i n g a b s t r a c t t ot h ea n g l i c i z e dr e s u l ta b o v e ( 1 ) p e r f e c tt h ec o m p e n s a t i o ne n c o u r a g e m e n t m e c h a n i s ms y s t e mo fe x e c u t i v e ；( 2 ) s e tu pe f f e c t i v er e s t r i c t i o nm e c h a n i s m o fe x e c u t i v e ( 3 ) p e r f e c tt h eo t h e r sr e l a t e ds y s t e m k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ；e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m ； e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n v 独创性声明 学位论文题目：一韭国国直土壹金鱼直屋篁垄耋蒸酗结抱生邀励狃剑盈 究 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加了 特别标注。对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同仁 在文中作了明确说明并表示衷心感谢。 学位论文作者： 累l 刘 签字日期：歹洮7 年月户日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院( 筹) 可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：爰国 导师签名： 签字日期：矽叼年石月p 日 签字日期： i 际够 1 年6 月f 龟日 文献综述 文献综述 本文是关于我国国有上市公司高管薪酬结构与激励机制的研究，在分析了当 前我国上市公司高管薪酬现状的基础上，发现其存在的问题与不足，并以此为依 据设计适合我国国情的高管薪酬激励机制。本文在研究过程中参考了不少国内外 学者研究成果和文献资料，以下对这些研究成果和结论做了一个简要的回顾。 1 上市公司高管薪酬结构的研究综述 关于经营者薪酬的构成要素，国外学者认为其一般包括短期激励收入、长期 收入和延期激励收入，具体包括基本工资、奖金、股票、股票期权等形式。短期 激励收入一般是指年终红利，而长期激励收入主要有两种形式，即与证券有关的 长期激励方式和与证券无关的长期激励方式( 5 e s e n m u r p h y ，1 9 9 0 ；b r u c eo v e r t o n s u s a ne s t o f f e r ，2 0 0 1 ，2 0 0 3 ) 。 基本工资可以满足企业高管人员的日常支出的现金需求，对公司来说，它是 一种固定成本，是公司为某一职位提供的最低报酬。由于长期激励方式经营者总 薪酬中所占比例的逐渐增加，基本工资所占比例呈下降趋势。对于风险规避的企 业经营者来说，他们更希望基本工资的增加，而不是奖金或者变动薪酬的增加。 另外其他薪酬构成也与基本工资有关( b r u c eo v e r t o n & s u s a ne s t o f f e r ，2 0 0 3 ) 。 奖金也称绩效薪酬，它是对企业经营者实现年终目标的一次性支付，属于短 期激励。影响企业经营者奖金计划有三个基本的要素：绩效测量、绩效标准和薪 酬结构与绩效的关系( k e v i nj m u r p h y ，1 9 9 9 ) 。目标奖金是在绩效标准达成后才 支付的，并且奖金的支付有一个上限。初始绩效和上限之间的区域就是“激励区 间 。 长期激励多以股票和股票期权的方式支付，它们企业是留住优秀人才的重要 方式。在现代企业组织中，企业必须确立员工对本组织的认同感，才能提高他的 责任感和积极性( l o u i s0 k e l s o 。1 9 5 8 ) 。由于所有者和经营管理者之间的目标 偏差会给企业带来代理成本：委托人的监督成本；代理人的保证成本；偏离委托 入福利最大化的代理入决策导致的委托人福利损失( j e s s e n m e c k ll a g ，1 9 7 6 ) ， 因此把所有个人财产投资到单一公司的经理往往将承担福利损失，当他减少部分 所有权时，他就会遭受财产损失。j e s s e n 和m e c k l i n g 认为，为了降低或消除代 理成本，最优的做法是在委托人和代理入之间按一定的契约进行剩余索取权的分 配，并将剩余分配与经营绩效挂钩。 f i n k e l s t e i n 与h a m b r i c k 在1 9 8 8 年整理了c e o 薪酬的构架，他们首先分析了 企业外部有哪些影响c e o 薪酬决定之要素，其次探讨不同薪酬组合对于c e o 行为 的影响，最后导致公司整体的绩效。 两南大学硕十学位论文 国内研究者大多提出了经营者薪酬的多元化组成，包括利用工资、奖金、股 份、期权等多种形式，同时与其他激励方式如声誉激励、控制权激励相结合。 林江辉( 2 0 0 2 ) 认为，对经营者激励的途径大体可以分为基本薪金、风险薪 金、职务消费、股票期权收入或者非持股分红收入。前两者属于短期激励，后两 种属于长期激励，职务消费介于两者之间：黄群慧( 1 9 9 9 ) 结合我国企业经营者 年薪制的实践和进一步改革的要求，归纳出五类具体的国有企业经营者年薪制模 式，分别是：准公务员模型( 基薪+ 津贴+ 养老金计划) 、一揽子模型( 单一固定 数量年薪) 、非持股多元化模式( 基薪+ 津贴+ 风险收入十养老金计划) ，分配权模 式( 基薪+ 津贴+ 以“分配权、“分配权期权形式体现的风险收入+ 养老金计 划) ；徐传谌( 1 9 9 8 ) 教授提出，经营者薪酬应当由以下几个部分构成：( 1 ) 劳 动报酬工资；( 2 ) 人力资本风险报酬奖金；( 3 ) 投资报酬股息； 徐晓世、孔玉生认为，经营者薪酬计划应该是包括固定工资、奖金及股票期权三 位一体的薪酬体系；袁凌、陈建( 2 0 0 3 ) 提出，较为理想的经营者薪酬体系应该 由以下部分构成：基本工资、奖金、长期激励机制( 包括股票期权、股票增值权、 管理层收购、绩效单元和虚拟股票等形式、福利以及职位消费；王万利( 2 0 0 3 ) 通过对我国上市公司经营者薪酬结构的研究发现，虽然上市公司经营者的薪酬逐 步与业绩挂起了勾，但薪酬中的绝大部分属于固定薪酬，浮动薪酬和股权薪酬的 比例很小。 2 。上市公司高管与企业绩效相关性的实证研究综述 对高级管理层的激励最早的研究是由t a u s s i n g s 和b a k e r 完成的。m u r g h y 、 c o u g h l a n 和s c h m i d t 、j o s c o w ，r o s e 和s h e p a r d 研究结果证明了经理报酬和公司业 绩之间存在正相关性。根据j e s e n 和m u r p h y 在8 0 年代末的研究，股东利益和管 理人员激励薪酬的多少之间只有一种非常微弱的联系。他们用回归方程估计了现 金报酬、购股权、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，考察了这几种报 酬对业绩的敏感性，得出的结论为：在美国，股东财富每增加1 0 0 0 美元，管理人 员的财富才增加3 2 5 美元，而其中的大部分是源于他们作为管理层的人员持有的 公司股票，达到了2 5 美元。剩下的0 7 5 美元则来自于和业绩相关的现金报酬、 授予的股票期权等。 h a l l 和j e f f r e yl i e b m a n 用b l a c k - s c h o l e s 模型计算了1 9 8 0 - 1 9 9 0 年初4 7 8 家美国大公司的c e o 薪酬和股票市值之间的关系。平均而言，公司价值每增长1 0 ， 管理人员的工资和奖金就能增加2 4 ，如果将他们持有的公司股票和股票期权也 算在内的话，他们的薪酬总额就能上升2 5 ，增加部分的9 8 都是由于持有的股票 和股票期权价值的变化所引起的，而只有2 的变动是来源于工资和奖金额的变动。 2 文献综述 h a l l 和l i e b m a n 认为，这个结论与j e s s e n 和m u r p h y 的不同是由于1 9 8 0 年以后经 营者所持有的股票期权数量增加的结果。 从国内的研究情况看，我国学者大多以上市公司为样本，对经营者报酬与公 司业绩的关系进行了实证分析，结论有所差异。 李增泉( 2 0 0 0 ) 研究了1 9 9 8 上市公司年报中具有高管人员薪酬数据的公司， 他认为经理人员薪酬与公司业绩之间关系并不显著而与企业规模密切相关，并表 现出明显的地区差异性，国有股对经营者报酬的影响为负，而法人股的影响为正： 魏刚( 2 0 0 0 ) 在研究了上市公司高级管理人员“零报酬”和持股水平呢偏低，“零 持股现象比较普遍后认为，持股数量与公司绩效不存在“区间效应，报酬水 平与企业规模存在显著正相关关系，与其所持股份存在负相关关系，并受所处行 业景气度的影响：刘国亮、王加胜( 2 0 0 0 ) 分析了1 9 9 9 年沪、深两上市公司的年 报，认为董事会构成对经理报酬有显著影响；经理报酬受高管人员持股水平和公 司绩效影响比较显著；赵西平( 2 0 0 2 ) 分析了1 9 9 8 和1 9 9 9 年首发股票的上市公 司1 2 1 家，认为董事会构成对经理报酬有显著影响；高管薪酬受高管人员持股水 平和公司绩效影响比较显著；刘斌等( 2 0 0 3 ) 分析了1 9 9 7 2 0 0 0 年披露高管人员 薪酬和相关业绩数据的上市公司共7 6 家，得出结论为c e o 薪酬变动率与总资产净 利率变动比率、营业利润率变动比率有显著相关；营业利润率变动影响c e o 薪酬 增长，总资产净利润率变动影响c e o 薪酬下降。 3 研究评述 企业管理者由于其在企业中的特殊地位，一直是薪酬管理研究中的主要研究 对象。所以对其报酬的研究已引起经济学家、会计学家、心理学家、人力资源管 理专家和战略规划者的广泛关注。通过对已有的文献和结论分析可知，影响管理 者薪酬的要素主要有以下几个方面： ( 1 ) 管理者的薪酬与企业绩效的关系。在公司内部存在较为完善的激励机制 下，管理者的薪酬水平应该与企业的业绩水平呈正相关关系，两者相互推进，螺 旋上升。然而在我国学者的研究中，管理者的年度薪酬与企业业绩不具备统计上 的显著相关关系。这种现象的原因一是我国企业内部激励机制不健全。二是我国 上市公司9 0 以上是国有控股公司，它们大多有行政级别，因此出现了管理者薪酬 与企业业绩若相关，甚至不相关的现象。 ( 2 ) 管理者的薪酬与股权结构的关系。研究表明，法人股对高层管理者的影 响为正，而国家股对管理者薪酬的影响为负。其原因在于，法人股比例的提高会 带来企业自主权的扩大以及能动性的提高，进而对管理者报酬和企业绩效产生正 的影响，而国家股却由于种种原因，基本上只对高层人员报酬和企业绩效产生负 两南大学硕士学何论文 的影响。 ( 3 ) 管理者年度报酬与企业规模的关系。已有研究发现企业规模与管理者薪 酬之间呈正相关关系。这种现象的一般解释是：企业规模越大，经理可控的资源 也就越多，涉及的管理问题也就越复杂，对管理者的能力要求也越高。 ( 4 ) 管理者年度报酬与行业和地区因素的关系。大多数研究表明，所在行业 和地区会对管理者的薪酬产生影响。一般来说，新兴高科技行业管理者的报酬相 对较高，而传统制造业管理者的薪酬相对较低。 由以上的分析可知，在对企业管理者薪酬结构的研究中，对企业经营者薪酬 中的短期激励部分与长期激励部分的各个要素，以及它们对企业绩效的影响都有 了丰富的研究成果，比如绩效薪酬、股权薪酬、期权等，并且在实践中也有了一 定的应用。但是，他们大部分只是对经营者薪酬水平的探讨，而对经营者薪酬的 结构的研究还比较少。本文正是从委托代理相关角度研究我国上市公司高层管理 者的薪酬水平及激励机制。 4 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景与研究意义 1 1 1 研究背景 在当今全球经济一体化的大背景下，高级管理人才已成为企业发展成功的关 键因素，如何合理的安排公司治理制度以吸引和激励高级管理人才更有效的发挥 才能，是大多数企业所面临的棘手问题。其中薪酬制度的安排更是有效激励的重 要方面，一套好的薪酬制度将会有助于企业的发展和成长。改革开放以来，随着 改革的不断深化和我国经济体制由计划经济向社会主义市场经济的转变，我国逐 步放弃了单一的按劳分配制度，正在探索建立与经济体制相适应的企业经营管理 者薪酬激励机制。改革开放之初，国家逐步放开企业的生产、经营自主权，企业 高管薪酬制度由国家直接分配制逐渐向计件工资制、承包责任制等转变。1 9 8 5 年 初，国务院发出关于国营企业工资改革问题的通知，标志着我国企业薪酬制 度演变为以“工效挂钩”为主的国家宏观调控下的企业自主分配，并开始进入以 结构工资制和浮动工资制为主的企业薪酬制度的萌芽和探索阶段。1 9 9 2 年以来， 我国企业薪酬制度的报酬要素发生了重大变迁，逐渐向发达市场经济国家实践所 证明的职位薪酬、绩效薪酬、市场驱动的薪酬体系和以技能、知识和能力为基础 的薪酬体系所靠拢。9 0 年代后期，我国企业的薪酬实践中，绩效薪酬有了更丰富 的内涵，在国家相关政策的推动下，激励性的企业经营者年薪制、股票期权、虚 拟股票、股票增值权等长期激励计划日益成为时代的热点。纵观改革开放以来， 我国企业高管的薪酬激励呈现出以下特点： ( 1 ) 薪酬水平不均衡。长期以来，我国经营管理着的薪酬水平偏低，薪酬水 平与企业经营管理者付出的劳动、承担的风险、做出的贡献及企业的效益相比， 存在着不对称的失衡状态。近年来，随着国有企业股权分置改革的深入，这种不 均衡状况进一步拉大。尽管与国际上其他国家和地区相比，我国企业经营管理者 薪酬水平仍是偏低，但是在一些热门行业，尤其是国有垄断行业的管理者薪酬水 平直线上升，而另外一些较冷行业的管理者薪酬水平却过分偏低，两者的极差愈 发扩大，不均衡现象愈发明显。 ( 2 ) 薪酬内容不明晰，非货币化严重。经营者的名义收入虽然不高，但往往 利用各种机会和名义形成自己的影子经济，包括一些不规范的在职消费，弥补了 较低的显性薪酬，是其实际薪酬水平远高于名义薪酬水平。 ( 3 ) 薪酬激励方式单一，薪酬形式结构不合理。在我国国有企业经营管理者 的薪酬结构中，短期激励报酬比例比重较大，而长期激励性报酬则明显不足。由 于薪酬结构的不合理，使得薪酬激励不能起到有效的激励作用，反而导致了管理 5 西南大学硕七学何论文 者的行为的“异化”和人才的流失，从而影响企业的状况和企业竞争力。 如何合理的确定我国管理者的薪酬成为国有企业改革和社会分配关系调整的 关键之。基于这种背景，本文主要讨论两个方面的问题，一是影响我国国有上 市公司高管薪酬结构状况与影响因素有哪些；二是如何设计合理的高管薪酬激励 机制。其根本目的在于研究国有上市公司经营管理者薪酬激励的影响因素和薪酬 激励效应，进而指导国有上市公司管理者薪酬制度的改革。 1 1 2 研究意义 在经济全球化的背景下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞 争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。而在各种人才资源中，优秀的企 业管理人才是企业最稀缺的资源。企业不仅要懂得如何吸引和留住管理人才，更 要懂得如何激励管理人才以发挥他们的最大才能，从而为企业创造更高的经济效 益。而薪酬激励是企业留住和激励管理者最基本和有效的方法，因此，一个科学 的、富有竞争力的企业经营者薪酬激励机制已成为企业之间人才竞争的关键所在。 就目前而言，我国企业经营管理者薪酬激励的意义主要表现在以下三个方面： 激发管理者的工作热情和工作积极性。合理的薪酬制度不仅是对管理者辛勤付 出的回报，更是对管理者能力的肯定及认同。完善企业委托代理制度。对代理 人的有效激励和约束，要通过委托人提供的激励性薪酬来完成，进而实现委托人 自身效用的最大化。促进企业改革发展。企业要想摆脱传统的政府计划经济的 影响，正真成为市场主体，就必须建立现代企业制度，这是实行薪酬激励的前提 条件。同时，对企业管理者实行薪酬激励又能推动企业的改革。此外，实施管理 者薪酬激励对于制约腐败现象、建立职业经理人市场、帮助国有企业摆脱困境等 也有重要的作用。 1 2 研究目标及内容框架 。 1 2 i 研究目标 高层管理者对企业来说起着至关重要的作用，尤其是在我国企业参与国际经 济活动愈发频繁的大环境下，如何有效激励管理者以最大限度的发挥其才能便成 为理论界与实践界关注的热点问题。本文就以此为背景对我国国有上市公司高层 管理者的薪酬结构与激励机制进行研究。本研究的主要目标有以下几个： ( 1 ) 分析我国国有上市公司高层管理者薪酬结构与薪酬激励的现状，且与国 外成熟的企业相比，存在哪些区别与差距。 ( 2 ) 利用近年来我国国有上市公司的相关财务指标数据，结合一定的数据处 理方法，定量分析我国国有上市公司高层管理者薪酬结构与激励机制的效用。 ( 3 ) 结合定性与定量分析的结果，根据相关理论原则，合理安排我国国有上 第1 章绪论 市公司高层管理者的薪酬结构以及设计相应的薪酬激励机制。 1 2 2 研究的内容 本文的内容及结构如下： 第1 章主要指出了文章的研究背景及研究意义、研究思路及研究方法、研究 目标及主要内容，构建文章框架。 第2 章主要是对国内外管理者薪酬理论和激励理论进行综述，对现有理论进 行总结并简述了本文的主要工作。 第3 章通过对比分析国内外企业高层管理者薪酬结构的差异，分析我国企业 高层管理者薪酬激励中存在的问题。 第4 章主要分析了企业高管薪酬结构的影响因素，选取特定行业并基于行业 内上市公司0 6 - 0 7 的财务数据分析其对高管薪酬结构的影响，为下一章激励机制 设计研究提供依据。 第5 章首先分析了企业高管薪酬激励的理论原则，然后基于前两章的结论研 究企业激励性薪酬的安排，主要讨论了短期激励薪酬和长期激励薪酬的组成和结 构，最后对其运行的保障机制进行了论述。 第6 章主要是文章结论、政策建议及还需要深入研究的问题。 1 3 研究思路与研究方法 本文从管理学、经济学的高管薪酬基本理论出发，通过对我国国有上市公司 高层管理者薪酬结构的现状分析，归纳出影响高管绩效的重要因素。运用理论分 析与实证研究相结合，定性与定量分析相结合的方法，分析了我国上市公司高管 薪酬的水平、结构的现状。然后采用2 0 0 6 - 2 0 0 7 年上市公司数据构建回归模型， 对我国国有上市公司高管薪酬水平的影响因素进行了实证分析，并依据分析结果 设计适合我国的高管薪酬结构与激励机制。本文研究的技术路线如下图： 7 两南大学硕十学位论文 图1 1 文章的技术路线图( t e c h n o l o g yr o a d m a p ) 第2 章相关概念与理论借鉴 第2 章相关概念与理论借鉴 2 1 相关概念的界定 2 1 1 高管及高管持股的界定 现代企业组织的一个基本特点就是进行组织分工，在这种公司制组织形式下， 所有权和经营权的分离导致掌握所有权的股东无法亲自经营管理，而是委托职业 经理人来管理企业，这就分化出了两大类人：所有者和经营者。在这里经营者所 指的就是公司的高管，他们受聘于董事会，在董事会的授权和领导下，负责公司 的日常经营活动。在本章实证研究中所指的高管指在公司年度报告中披露的董事、 监事及其高级管理人员，具体包括董事、监事、总经理、副总经理、总裁、副总 裁、董事会秘书、财务总监等。 高管持股的形式包括普通股、股票期权、虚拟股票、限制性股票等，文中所 指的高管股份包括普通股、虚拟股份、股票期权已行权部分等。从理论上说各种 类型的股权都可以起到激励高管收益与公司效益的作用，因此，本文未对股票的 类型和来源进行区分。 2 1 2 企业绩效的界定 本文采用了财务指标和企业价值指标来反映上市公司盈利能力和市场表现。 为了更好的衡量上市公司的业绩情况，本文选取了三个指标来进行分析，分别是 每股收益率e p s 、净资产收益率r o a 和主营业务利润率r s a l e 。每股收益e p s 又称 税后利润、每股盈余，指税后利润与股本总数的比率。它是测定股票投资价值的 重要指标之一，是综合反映公司获利能力的重要指标。净资产收益率r o a 又称股 东权益收益率，是用于衡量公司运用自有资本效率的重要指标。主营业务利润率 r s a l e 是指企业一定时期主营业务利润同主营业务收入净额的比率。它表明企业每 单位主营业务收入能带来多少主营业务利润，反映了企业主营业务的获利能力， 是评价企业经营效益的主要指标。此外，本文还选取了主营业务增长率g s a l e 来 反映企业的发展能力状况。 2 2 理论借鉴 2 1 1 委托代理理论 委托代理理论认为，在现代企业中，所有权和经营权相分离，所有者委 托经营者从事经营活动，由此构成了一种委托代理关系，这种代理关系是通过双 方签订契约的形式来约束的。然而，经济学的现代契约理论认为，这种契约在现 实中很难得到有效的履行，这是因为：其一，由于人的自利性、有限理性、风险 规避性，以及委托双方的条件各异、需求有别、利益目标不同等原因，代理人不 会以委托人的最大利益行事，因此，委托人必须设计一个监督机制来防止代理人 9 两南大学硕十学何论文 的自利行为；其二，现实中存在的信息不对称现象使得这种监督不仅很难，而且 成本很高。信息不对称是指委托人和代理人掌握的信息在时间上和内容上的不一 致。在所有者和经营者之间的信息不对称表现在以下方面：( 1 ) 经营者比所有者 更了解自己的能力和爱好：( 2 ) 所有者不容易观察到经营者的行为；( 3 ) 经营 者比所有者更了解外界环境的变化和企业内部经营得真实情况；( 4 ) 经营者有可 能故意隐瞒对自己不利的信息，甚至谎报信息，或者延迟传递真实信息给所有者； ( 5 ) 所有者对企业经营状况的了解很可能是滞后的。 因此，通过薪酬包的设计来解决信息不对称所产生的委托代理问题被企 业所重视。薪酬包设计是指通过建立企业经营者薪酬与企业绩效之间的关系来确 保经营者的行为。国外学者研究证实：在信息不对称的条件下，经营者的薪酬应 该包括两部分：一是代理人可获得的一部分固定收入；而是企业可观测的绩效函 数的可变收入即 s ( 万) = a + p x 式中：s ( 万) 为代理人的报酬函数；万为企业可观测的产出；q 为固定收入； 1 3 为激励强度。 但大量绩效薪酬敏感度研究的结果显示，代理人的薪酬中能被解释的部分很 小，这意味着有其他因素在影响者薪酬的变化。基于这种情况，一些学者认为_ 薪酬与绩效的弱相关是由于代理人与股东之间的权利失衡造成的。信息不对称使 得代理人可以隐瞒对自己不利的信息，从而获得个人利益；股权分散弱化了股东 的监督，从而弱化了股东的权力；任务的非程序化使得代理人的行为难以预测， 因而很难度量代理人应获得多少薪酬；代理人也可以通过人为地制造内部董事和 外部董事的失衡来巩固个人地位。由此表明，基于委托代理理论设计代理人 薪酬有一定的局限性。 2 1 2 人力资本理论 人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形式并有劳动者的知识、技能和体 力所构成的资本。人力资本的所有者和其生产要素之间是不可分离的。人力资本 理论是在2 0 世纪中叶由舒尔茨( t w s c h u l t z ) 、贝克尔( g a r ys b a c k e r ) 等人提 出的，主要包括人力资本的内容及形成、人力资本投资及其收入效应等内容。根 据该理论，人力资本既是社会物质生产的基本要素，同时也是从业者获得收入的 基本手段。因此，个人拥有的人力资本，特别是他们累积的知识、技能、经验等 将在一定程度上决定其薪酬水平及增长。 企业经营者作为公司特殊意义的员工，除了具备一般人力资本的私有性、完 整性、生产性、专用性、可变性、难易度量性等特征外，还有其特殊性。具体表 1 0 第2 覃相关概念与理论借鉴 现在：( 1 ) 高层管理人员人力资本使用的效果是通过公司的经营业绩体现出来的， 其效果一般需要一个可能比较长的时间，即高层管理人员人力资本的投入与产出 时间上不一致，并且高层管理人员人力资本的使用是复杂劳动与风险劳动的统一； ( 2 ) 在公司物质资本与人力资本的使用中，人力资本的使用居于支配地位。而高层 管理人员人力资本与一般人力资本比较，其使用效益更高。高层管理人员人力资 本是企业运营中最重要、最有价值的资源，决定着现代企业的命运，难以替代， 且形成途径少、周期长，仅少数人获得，稀缺性非常显著。正是由于高层管理人 员人力资本的特殊性及稀缺性，从人力资本定价的角度看，高层管理人员人力资 本市场价格应该很高：( 3 ) 高层管理人员更具自主性。企业内部一般人力资本由 高层管理人员配置使用。而高层管理人员人力资本则通过其自发寻求市场和物质 资本来实现。具有很强自主性，且更难监督，物资资本所有者只有调动其积极性， 不侵蚀其产权并借助市场约束，才能使其作用充分发挥。 2 1 3 产权理论 科斯提出的交易成本的概念为现代产权理论奠定了基础，从经济学的角度讨 论了企业存在的理论依据。以诺思等人为代表的产权理论认为解决企业家的报酬 激励问题，就必须明晰产权。产权理论学家们认为只有产权激励具有预期性、持 久性、稳定性等热点，这就是产权激励与其他激励方式的不同点。他们认为在现 代企业里，仅仅给高级经理人员增加工资、发奖金、实行年薪制还不够。通过股 权、期权等使高级经理人对公司有剩余索取权才是现代公司有效运行的核心问题。 所以在企业家薪酬决定问题上，新制度经济学主张加大报酬中长期化、浮动化的 比例，相应缩小短期化、固定化的比例。这种观点开拓了激励企业家贡献，引到 企业家行为的新视野，但过分注重股权、股票期权，忽视基本工资、福利等，会 降低企业家的安全感，并不利于企业家激发出全部的工作潜能，全身心地投入工 作。 2 1 4 契约理论 契约学派的企业理论有科斯( 1 9 3 7 ) 年开创，此后由a l c h i a n 、d e m s e t z ( 1 9 7 2 ) 、 w i l l i a m s o n ( 1 9 7 1 、1 9 7 9 、1 9 8 5 、1 9 9 6 ) 、张五常( 1 9 6 8 、1 9 8 3 ) 。b a z e l ( 1 9 8 2 、1 9 8 9 ) ， h a r t ( 1 9 9 5 ) 等人加以发展。在契约的理论框架中，企业被解释为一系列契约的集 合。 契约理论认为：业契约不能准确描述与交易有关的所有未来可能出现的状态 以及每种状态下契约各方的权力和责任，这就使契约的不完备性。在现实经济生 产过程中，双方在经济活动中要避免风险，但由于契约的不完备性将导致代理人 和委托人风向分担之间的冲突，有关当事人之间的风险分担会引发道德风险。然 而代理人和委托人之间的信息是不对称的，委托人对市场与企业信息的了解程度 两南大学硕十学位论文 要小于代理人，从而会承担较大的j x l 险。为了克服和防止代理人道德风险和短期 化行为，需要委托人做出选择来减少由所有权与控制权分离所引起的他们与代理 人之间的利益冲突，他们会考虑将自己的一部分权力让渡给代理人，使得在信息 不对称的情况下产生委托人与代理人的利益趋同。 于是，委托人只好通过一种方式，让代理人能够利用自己的私有信息，既为 公司服务，也为自己谋利。其结果，在管理方式上就出现了分权管理，在激励机 制方面，就出现了股权激励。股权激励可以弥补不完全契约的不足，使高管人员 获得的股权激励的收益多少来自于高管人员的自身素质和经营中的努力，因而具 有自我激励作用。 2 1 5 激励理论 美国经济学家埃巴认为，激励不单纯是为了对个人的绩效做出评估，更深层 次的目的是为了有效推动个人的行为表现，引导企业全体员工从各人以至个别部 门开始，共同朝着企业整体战略目标迈进。埃巴同时指出，激励机制一般应当实 现以下4 个基本目标：一是使管理人和股东的利益一致起来，促使管理者按照股 东财富最大化的原则选择战略和制定经营策略；二是管理者激励具有足够大的可 变性，