（教育经济与管理专业论文）重点大学教师工作投入研究以湖南某重点大学为例.pdf

r e s e a r c ho nw o r k e n g a g e m e n to fk e yu n i v e r s i t yt e a c h e r s - - i n s t a n c eak e y u n i v e r s i t yo fh u n a n p r o v i n c e b y s u nl i b i n b e ( u n i v e r s i t yo fs o u t hc h i n a ) 2 0 0 8 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o r t h ed e g r e eo f m a s t e ro fm a n a g e m e n t e d u c a t i o n a le c o n o m ya n da d m i n i s t r a t i o n i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r m a y , 2 0 1 1 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研 究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：习，1 、理斌日期：a 1 1 年与月弓 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在一年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“4 ) 作者签名：暑。】理轼 日期：加i1 年多月引 日 别磁辄缈趴嗍嗍1 1 鹛1 日 重点大学教师t 作投入研究 摘要 重点大学教师肩负着培养高级人才和科学研究的重大使命，提高其 工作投入有利于稳定教师队伍、改善重点大学管理乃至实现人才强国战 略，因而重点大学教师工作投入研究逐渐成为社会共同关注的研究领域， 也成为教育研究者的一个重要研究课题。重点大学教师的工作投入是指 重点大学教师一种与工作相关的、积极的、充实的精神状态，包括“活 力 、“奉献 和“专注”三个维度，“活力指教师对待工作精力充沛且 面对困难具有良好的韧性，“奉献”指教师对工作高度卷入的一种状态， 并伴随着自豪感和饱满的激情，“专注指教师全身心投入到工作中的愉 悦状态，以至感觉不到时间的流逝。重点大学教师高工作投入可以提高 其工作效率，节约大学管理成本；改善其工作态度，和谐学校组织氛围， 可以增加其家庭投入，促进家庭幸福，可以保持其身心健康，提高幸福 指数。用修订的大学教师工作投入调查问卷对湖南某重点大学3 0 0 名教师进行调查并结合观察发现：重点大学教师的工作投入处于较投入 与投入之间，即重点大学教师并不是工作非常投入或者说工作投入不很 高，工作投入各维度由高到低依次为“活力”、“专注和“奉献”；从人 口统计学对重点大学教师的工作投入进行了比较研究，表明：整体工作 投入男教师高于女教师，且差异显著，“专注 和“活力男女教师差异 显著，“奉献差异不显著；不同学历教师的整体工作投入及各维度工作 投入差异显著，且学历越高工作投入越高；不同年龄、不同学历和不同 职称教师的整体工作投入差异不显著，且工作投入三个维度除不同职称 教师的“专注 差异显著外，其它差异不显著。重点大学教师工作投入 不很高，从组织( 学校) 方面看其原因为：薪酬福利较差、进修与晋升 较难、工作压力较大、参与管理较少、科研条件不理想、考核评价不合 理、激励措施不科学以及工作吸引力不强。提高重点大学教师的工作投 入，从组织( 学校) 的角度可以采取以下对策：改善教师薪酬福利、提 供教师良好发展条件、缓解教师工作压力、增加教师参与学校管理机会、 创造良好科研条件、完善教师考核评价制度、采取合理激励措施和增强 工作吸引力。 关键词：重点大学教师；3 - 作投入；教师管理 硕卜学位论文 a b s t r a c t k e yu n i v e r s i t y t e a c h e r sa r er e s p o n s i b l ef o rt h ei m p o r t a n tm i s s i o no f s e n i o rt a l e n t s t r a i n i n g a n ds c i e n t i f i c r e s e a r c h ，i m p r o v i n g t h e i rw o r k e n g a g e m e n t i st h es i g n i f i c a n tm e a s u r et oi m p r o v et e a c h e r s s t a b i l i t y ， m a n a g e m e n to fu n i v e r s i t y a n de v e nt oi m p l e m e n tt h ec o u n t r ys t r a t e g y t h e r e f o r e ，k e yw o r ke n g a g e m e n t o fu n i v e r s i t yt e a c h e r sh a sb e c o m ea c o m m o nc o n c e r nt ot h ec o m m u n i t ya r e a so fr e s e a r c h ，a n di th a sa l s ob e c o m e a ni m p o r t a n tr e s e a r c ht o p i cf o re d u c a t i o nr e s e a r c h e r s w o r ke n g a g e m e n to f k e yu n i v e r s i t yt e a c h e r si s aw o r k r e l a t e ds p i r i t u a ls t a t e ，i n c l u d i n g “v i g o r ”， “d e d i c a t i o n a n d “a b s o r p t i o n ”“v i g o r m e a n st e a c h e r sh a v ee n o u g he n e r g y a n dt o u g h n e s st o w a r dt ow o r ka n di t sh a r d n e s s ，“d e d i c a t i o n ”r e f e r st o t e a c h e r sa r eh i g h l yi n v o l v e di nw o r ka l o n gw i t hp r i d ea n df u l lp a s s i o n ， “a b s o r p t i o n ”m e a n sas t a t u st h a tt e a c h e r sw o r ki n t ot h ej o y o fw o r kw i t h h e a r ta n ds o u l ，e v e nd o n tf e e lt h ep a s s a g eo ft i m e h i g hw o r ke n g a g e m e n t o fk e yu n i v e r s i t yt e a c h e r sh a sp o s i t i v ee f f e c t s ，s u c ha si m p r o v i n gw o r k e f f i c i e n c y a n ds a v i n gt h ec o s to fu n i v e r s i t ym a n a g e m e n t ；i m p r o v i n gt h e a t t i t u d e so ft e a c h e r sa n dc r e a t i n gah a r m o n i o u so r g a n i z a t i o na t m o s p h e r e ； i n c r e a s i n gh o u s e h o l d i n v e s t m e n t sa n dp r o m o t i n gf a m i l yw e l l b e i n go f t e a c h e r s ，m a i n t a i n i n gt e a c h e r s p h y s i c a la n dm e n t a lh e a l t h a n di n c r e a s i n g t h eh a p p i n e s si n d e xo ft e a c h e r s i nt h es t u d y ，w eh a das u r v e yi n3 0 0 t e a c h e r sw h i c hf r o m a k e yu n i v e r s i t y o fh u n a np r o v i n c e w i t h “q u e s t i o n n a i r eo fu n i v e r s i t yt e a c h e r s w o r ke n g a g e m e n t ”t h es u r v e yf o u n d t h a t ：t h ed e g r e eo fk e yu n i v e r s i t yt e a c h e r s w o r ke n g a g e m e n ti sb e t w e e n c o m p a r a t i v e l ye n g a g e m e n ta n de n g a g e m e n t ，a n dt h ed i m e n s i o n s o fw o r k e n g a g e m e n ti s ad e s c e n d i n go r d e ra sv i g o r ，a b s o r p t i o na n dd e d i c a t i o n ；t h e w h o l ew o r ke n g a g e m e n to fm a l et e a c h e r si sh i g h e rt h a nf e m a l et e a c h e r sa n d t h ed i f f e r e n c eo fw o r ke n g a g e m e n t sd i m e n s i o n si ss i g n i f i c a n te x c e p t “d e d i c a t i o n ；t h ed i f f e r e n c eo fw h o l ew o r ke n g a g e m e n ta n di t sd i m e n s i o n s o ft e a c h e r sw i t hd i f f e r e n te d u c a t i o n a ll e v e l si ss i g n i f i c a n ta n dt h eh i g h e r e n g a g e m e n tw i t hh i g h e r e d u c a t i o n a ll e v e l s ；t h ed i f f e r e n c eo ft e a c h e r s w h o l ew o r ke n g a g e m e n ta n di t st h r e ed i m e n s i o n su n d e rd i f f e r e n ta g e s ， d i f f e r e n te d u c a t i o n a ll e v e l sa n dd i f f e r e n t p r o f e s s i o n a l t i t l ei sn o t s i g n i f i c a n te x c e p tt h e “a b s o r p t i o n ”o fd i f f e r e n tp r o f e s s i o n a lt i t l et e a c h e r s 重点大学教师工作投入研究 t h eo r g a n i z a t i o n a l ( s c h 0 0 1 ) r e a s o n sw h i c hl e a dt oan o tv e r y h i g hw o r k e n g a g e m e n to fk e yu n i v e r s i t yt e a c h e r sa r e ：p o o rs a l a r i e sa n db e n e f i t s ，m o r e d i f f i c u l tt r a i n i n ga n dp r o m o t i o n ，m u c hw o r kp r e s s u r e s ，l e s sp a r t i c i p a t i o ni n m a n a g e m e n t ，u n d e s i r a b i l i t yr e s e a r c hc o n d i t i o n s ，u n r e a s o n a b l ee v a l u a t i o n ， u n s c i e n t i f i ci n c e n t i v e sa n dl o ww o r ka t t r a c t i v e n e s s i no r d e rt oi m p r o v ek e y u n i v e r s i t y t e a c h e r s w o r k e n g a g e m e n t ，w e c a nt a k et h e f o l l o w i n g o r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g i e s ：i m p r o v i n g t e a c h e r s s a l a r i e sa n d b e n e f i t s ， a f f o r d i n gs u p e r i o rd e v e l o p m e n tc o n d i t i o n s ，e a s i n gt e a c h e r s p r e s s u r e s ， i n c r e a s i n go p p o r t u n i t i e s f o rt e a c h e r st op a r t i c i p a t es c h o o lm a n a g e m e n t ， c r e a t i n gg o o d s c i e n t i f i c r e s e a r c h ，p e r f e c t i n g t h e a p p r a i s a ls y s t e m f o r t e a c h e r s ，t a k i n g r e a s o n a b l ei n c e n t i v e sa n d s t r e n g t h e n i n g w o r k a t t r a c t i v e n e s s k e yw o r d s ：k e yu n i v e r s i t yt e a c h e r s ；w o r ke n g a g e m e n t ；m a n a g e m e n t o f t e a c h e r s i v 硕士学位论文 目录 学位论文原创性声明i 学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t 1 i i 插图索引v i i 附表索引v i i i 第1 章绪论1 1 1 选题背景和选题意义1 1 1 1 选题背景1 1 1 2 选题意义1 1 2 文献综述2 1 2 1 工作投入以及教师工作投入的定义2 1 2 2 工作投入理论模型4 1 2 3 工作投入测量工具的研究4 1 2 4 工作投入变量的研究5 1 2 5 工作投入现状的研究8 1 2 6 提高工作投入对策的研究9 1 2 7 重点大学教师工作投入的研究1 0 1 3 研究内容、思路、方法和假设11 1 3 1 研究内容1 1 1 3 2 研究思路11 1 3 3 研究方法11 1 3 4 研究假设1 5 第2 章重点大学教师工作投入的理论1 6 2 1 重点大学教师工作投入的定义1 6 2 2 重点大学教师高工作投入的作用1 6 2 2 1 提高教师工作效率，节约学校的管理成本1 7 2 2 2 改善教师工作态度、，和谐学校的组织氛围1 7 2 2 3 增加教师家庭投入，促进其家庭幸福1 7 2 2 4 保持教师身心健康，提高其幸福指数1 8 2 3 工作投入相关理论1 8 2 3 1 工作需求一资源模型1 8 2 3 2 动机模型1 9 重点大学教师丁作投入研究 2 3 3 综合模型1 9 2 3 4 工作一个人匹配理论1 9 2 3 5 双因素理论2 0 2 3 6 需要层次理论、e r g 理论2 0 2 3 7 公平理论2 1 2 3 8y 理论2 1 第3 章重点大学教师工作投入的现状及其原因2 2 3 1 重点大学教师工作投入现状2 2 3 1 1 重点大学教师工作投入概况2 2 3 1 2 重点大学教师工作投入在人口统计学变量上的差异2 3 3 2 重点大学教师工作投入不很高的组织原因2 9 3 2 1 薪酬福利较差2 9 3 2 2 进修与晋升较难3 0 3 2 3 工作压力较大3 0 3 2 4 参与管理较少3 2 3 2 5 科研条件不理想3 2 3 2 6 考核评价不合理3 2 3 2 7 激励机制不科学3 3 3 2 8 工作吸引力不强3 4 第4 章重点大学教师工作投入提高的组织对策3 6 4 1 改善教师薪酬福利3 6 4 2 提供教师良好发展条件3 7 4 3 缓解教师工作压力3 9 4 4 增加教师参与学校管理机会4 0 4 5 创造良好科研条件4 2 4 6 完善教师考核评价制度4 3 4 7 采取合理激励措施4 4 4 8 增强教师工作吸引力4 6 结论4 7 参考文献4 9 j l j t 谢5 4 附录a ( 攻读学位期间所发表的学术论文目录) 5 5 附录b ( 重点大学教师工作投入调查问卷) 5 6 硕十学位论文 插图索引 图3 1 重点大学教师工作投入各维度均数比较2 2 图3 2 不同性别重点大学教师的工作投入2 4 图3 3 不同职称重点大学教师的工作投入2 7 重点大学教师工作投入研究 表2 1 表2 2 表2 3 表3 1 表3 2 表3 3 表3 4 表3 5 表3 6 附表索引 2 3 3 4 5 6 7 8 9 1 1 l 2 2 2 2 2 2 一 一入 一 一入泰 入 入素 一 一 一投 一 投因 入作入入作响 一 一 一投工投投工影 一 一作的作作的织 一工师工工师组 的教的的教的 一 一 师学师师学入 教大教教大投 一 一 学点学学点作 大重大大重工 点段点点限师 表 重阶重重年教布验验别龄历称教学分检检性年学职任大本度度同同同同同点 样信效不不不不不重 硕上学位论文 第1 章绪论 1 1 选题背景和选题意义 1 1 1 选题背景 自2 0 世纪七八十年代以来，员工的工作态度特别是工作倦怠是组织 行为学等相关领域的研究重点。伴随心理学特别是管理心理学研究的不 断深化和扩展，一种新的研究取向即积极心理学成为近几年心理学的研 究热点。积极心理学注重用积极的方式看待人的行为以及各种心理现象， 侧重于对人的优点、积极情感和最佳状况等方面的研究。为此，工作投 入日益被管理心理学、组织行为学和人力资源管理研究者所重视并不断 成为他们重点研究的课题。工作投入之所以成为学者们研究的重点课题， 是因为研究工作投入可以为管理者关注工作者对本职工作积极主动的态 度、工作激情以及创造力，提高工作者的工作绩效，进而提高组织绩效 提供参考。 高工作投入的员工能够帮助员工进一步促进自身发展、提高工作绩 效和工作满意度，改善组织和社会氛围，带来组织和社会的和谐发展。 因此，任何组织都需要员工的工作投入，但由于多方面的原因，员工工 作投入不足的问题比较突出，重视员工工作投入成为管理者面临的重要 任务。 在重点大学这个较特殊的组织中，教师群体肩负着培养人才和通过 科研和社会服务促进社会发展的重任。因此，对重点大学来说，建设一 支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍是非常必 要的。这样的教师队伍既要业务素质高，又要具有责任感和工作投入。 然而，目前教师的职业责任感和工作投入存在一定问题，因此，如何 应对教师职业责任感和工作投入的问题，促使他们有更高的工作投入， 热爱教育事业、教书育人、不断提高教学质量，已成为重点大学管理 工作面临的新挑战，也是研究者值得探讨和研究的重要课题。 1 1 2 选题意义 目前，工作投入的研究主要集中于组织行为学和企业人力资源管理 等方面，在教育管理领域，国际社会对这方面的研究较少，以大学教师 为直接研究对象的文献资料更少。因此，加强国内大学教师工作投入研 重点大学教师工作投入研究 究，分析我国重点大学教师的工作投入现状和存在的问题，具有重要的 理论意义和实践意义。 1 理论意义 本研究能丰富工作投入的相关理论，验证前人的有关结论；同时， 研究分析重点大学教师工作投入的现状及其原因，并运用工作投入的相 关理论探讨和提出提高教师工作投入的有效对策，从而为我国重点大学 教师工作投入研究注入新的活力。 2 实践意义 本研究有利于帮助重点大学管理者了解教师的工作投入状况，分析 他们的心理需求，不断解决他们工作中的问题，逐步实现对他们的人本 管理；有利于重点大学教师了解目前的工作投入状况，针对自身情况， 结合实际采取一定的措施，调整个人的工作状态，达到提高工作投入的 目的；有利于大学管理者掌握大学教师工作投入的影响因素，充分了解 学校管理中存在的漏洞和不足，有计划有步骤地解决问题。 1 2 文献综述 工作投入( w o r ke n g a g e m e n t ) 这一概念来自国外，国外学者对此已有 不少研究。但国内学者虽然已开始研究且研究数量少，并且主要集中于 企业人力资源管理方面，较少涉及到教育管理领域。笔者运用篇名或标 题的方法进行检索发现：在19 8 9 年至2 0 10 年的维普中文科技期刊数据 库中，“工作投入一的检索结果只有3 3 条记录，“教师工作投入一检索 的结果只有5 条记录，“高校教师工作投入修的检索结果只有1 条记录； 在1 9 9 4 年到2 0 1 0 年的中国期刊网全文数据库中，“工作投入一的检索 结果只有3 6 9 条记录，“教师工作投入打检索的结果只有8 条记录，“高 校教师工作投入 的检索结果只有1 条记录；在19 8 0 年到2 0 1 0 年的万 方数据标准镜像系统的中国学位论文全文数据库中，“工作投入一的检 索结果只有7 7 条记录，“教师工作投入劳检索的结果只有1 0 条记录， “高校教师工作投入一的检索结果只有1 条记录。目前，教师工作投入 是以工作投入的相关理论为基础，并借鉴相关研究方法，为此，下面将 从各方面对工作投入的研究进行述评。 1 2 1 工作投入以及教师工作投入的定义 工作投入自进入学者们的视野以来，学者们从不同的角度出发提出 了不同的定义，但尚没有公认的定义。 硕十学位论文 最早使用工作投入这一概念的是l o d a h l 和k e j n e r ( 19 6 5 ) ，他们认为， “工作投入是指个体在心理上投入其工作的程度，或工作在个人自我印 象中的重要程度，并且认为，工作投入可以定义为个人工作绩效对其自 我尊严的影响程度 【1 】。k a n u n g o ( 19 8 2 ) 认为，“不论哪种工作投入都源 自于个人的显著需求和个人感觉到的工作中能满足其需求的机会，工作 投入是个人心理上对其目前工作的认知或信任状态 【2 1 。k a h n ( 19 9 0 ) 【3 】 将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合 。 m a s l a c h 等( 1 9 9 7 ) 人认为，“工作投入和工作倦怠是与工作相关的健康 状态的连续体的两端，二者的内在维度是一致的，倦怠是员工在工作投 入过程中逐渐侵蚀和消耗的结果，精力由旺盛变为衰竭，对工作的态度 由卷入变得疏离、冷漠，职业效能逐渐降低。因此她认为，工作投入包 含能量、卷入和效能三个维度，恰好和倦怠的三个维度即情感衰竭、非 人性化、个人成就感降低分别对立一l 引。b r i t t 等人( 2 0 0 1 ) 【5 】认为，工 作投入指个体对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作 绩效的优劣与自身关系重大。s c h a u f e l i 等人( 2 0 0 2 ) 认为，“工作投入 是一种与工作相关的积极的、充实的精神状态，包括三个维度一一活力 ( v i g o r ) 、奉献( d e d i c a t i o n ) 、专注( a b s o r p t i o n ) 。活力指在工作中 精力旺盛，心甘情愿地投入到工作中，并且面对困难有坚持性；奉献指 对工作富有热情、灵感、自豪和挑战，包含质和量两方面的卷入，因此 是一种深度卷入；专注指在工作时全神贯注，达到忘我的境界，以至感 觉不到时间的流逝，并且在工作时感觉非常快乐一【6 l 。 国内学者对工作投入的定义主要有以下一些：刘雯清( 2 0 0 7 ) 【7 】认 为，工作投入是个体对其工作的一种积极主动的态度和热爱迷恋程度， 当员工高度投入工作时，能够精力专注而不涣散。李锐和凌文辁( 2 0 0 7 ) 1 8 】认为，工作投入指的是一种与工作相关的积极、完满的情绪和认知状 态，具有持久性和弥散性的特点。徐艳和朱永新( 2 0 0 7 ) 【9 】认为，工作 投入是指个体心理上对目前工作的认同程度及对工作表现的重视程度， 并积极主动参加工作。王春梅( 2 0 0 8 ) 1 0 】认为，工作投入是指工作者对 其本职工作积极主动的态度和热爱迷恋程度，是一种充满精力、能有效 地进入到工作状态中并与他人和谐相处的状态，以活力、奉献和专注为 主要特征。李萍、王振维( 2 0 0 9 ) 等人1 1 1j 认为，工作投入是工作者心理 认同他的工作，或是工作对于其自我的重要性，即工作者对其当前工作 的投入程度。张琳琳、杨金伟和马世超( 2 0 1 0 ) 【1 2 】认为，工作投入就是 在工作中充满热情、积极奉献、主动融入。 重点大学教师工作投入研究 综上所述，国内外学者对工作投入主要是从工作者对工作的心理认 知以及投入工作的程度来定义的。 国内学者对教师工作投入的定义极少，仅有盛建森( 2 0 0 6 ) 1 3 l 提出 过看法，他认为，教师的工作投入是指教师对其本职工作的积极主动的 态度和热爱迷恋程度。 1 2 2 工作投入理论模型 有关工作投入的理论模型，归纳起来，比较有影响力的主要有：工 作需求一资源模型( t h ej o b d e m a n d r e s o u r c e sm o d e l ) 、动机模型 ( m o t i v a t i o n a lm o d e l ) 综合模型( c o m p r e h e n s i v em o d e l ) 和工作一个人匹配 理论等几种( 详见第二章) 。 1 2 3 工作投入测量工具的研究 1 l o d a hi 和k e jr er 量表 l o d a h l 和k e j n e r ( 1 9 6 5 ) 构建了工作投入多构面量表，该量表包含两个 维度：个人对当前工作的心理认同程度以及个人的工作绩效对其自尊的 影响程度【。 2 u w e s s c h a u f e l i 等编制了工作投入量表( t h eu t r e c h tw o r ke n g a g e m e n ts c a l e ，u w e s ) ，该量表有三个分量表，分别是活力( 6 个项目) 、奉献( 5 个 项目) 和专注( 6 个项目) 量表，共计1 7 个项目。验证性因素分析结果表明， u w e s 的三因素结构模型要明显优于单因素结构模型，并适用多个国家的 各种样本。三个量表的内部一致性系数大于0 6 5 ，潜变量之间的相关等 级是0 8 0 0 9 0 。验证性因素分析在多个国家的样本检验中得到了类似的 结果。u w e s 已经成为目前实证研究中应用最为广泛的工作投入测量工具。 国内学者以中学教师为样本对u w e s 进行了修订，结果发现，修订后的 中文版u w e s 信度和效度均较高，说明该量表可以广泛应用于相关实证 研究中【14 1 。 3 b rit t 等的测量工具 b r i t t 等人( 2 0 0 1 ) 以他们的工作投入操作化定义为基础编制了一个 包含6 个项目的工作投入测量量表( a = o 8 8 ) 。该量表涵盖责任感( 如：我 觉得要对自己的工作绩效负责) 、承诺( 如我愿意献身于自己的工作) 和 绩效影响知觉( 如我在工作中的表现如何与我自身关系重大) 等3 方面 的内容【5 1 。 4 盖洛普工作场所调查表 盖洛普工作场所调查表( g a l l u pw o r k p l a c ea u d i t ，g w a ) ( g t = 0 8 8 ) 主 硕上学位论文 要用于测量员工的工作投入，它根据公司研究人员对上百万名员工的访 谈结果编制而成，该调查表将包含的1 2 个项目划分为两大类：一类用于 测量态度，如满意度、自豪感及顾客服务意愿等；另一类用于识别影响 态度的因素。该调查表在实践当中得到了较广的应用，但也有研究者对 它所测的变量是否是工作投入提出了质疑【1 5 】。如我国学者李锐、凌文辁 认为，盖洛普工作场所调查表测得的结果从严格意义上来讲是个体的工 作满意度，而不是真正意义的工作投入i l6 1 。 总之，目前工作投入的测量工具还没有形成统一的认识，国内外学 者使用较多的是u w e s ( t h eu t r e c h tw o r ke n g a g e m e n ts c a l e ) 量表。因此， 有必要对工作投入的量表进行进一步研究。 1 2 4 工作投入变量的研究 1 前因变量 综合学者们对工作投入的研究，影响工作投入的因素或前因变量主 要有个体因素和工作因素。 ( 1 ) 个体因素 年龄、性别和职业。工作投入受到年龄、性别和职业的影响，一部 分学者在研究时都曾涉及，如林琳、时堪和萧爱铃( 2 0 0 8 ) 1 7 】和郑尔珠、 聂雪林和施翔( 2 0 0 9 ) 1 1 8 l ，但很少有学者分析这三个因素如何影响工作 投入。 心理契约。刘雯清( 2 0 0 7 ) 认为，当员工的心理契约对个人责任认 知较高，便会按照所认知的个体责任而高度投入工作，如果这时员工对 组织的责任认知也是高的，那么员工更加努力投入工作以换取组织的高 回报；但如果员工知道组织不会实现其期望时，那么员工越高的组织责 任认知，反而促使其越不愿意投入到工作中；而当员工对个人责任认知 很低，即使他对组织责任认知很高，也无法使其高度投入工作【7j 。 人格和气质。b r i t t 等人( 2 0 0 1 ) 的研究发现，人格坚韧性( p e r s o n a l i t yh a r d n e s s ) 与个体的工作投入显著正相关i 引。l a n g e l a a n 等人( 2 0 0 6 ) 的研究表明，神经质( n e u r o t i c i s m ) 、外倾性( e x t r a v e r s i o n ) 和灵活性( m o b i l i t y ) 均是工作投入的显著预测指标，高工作投入者具有低神经质、高 外倾性和高灵活性的特点【”l 。 效能感。s a l a n o v a 等人( 2 0 0 3 ) 在整体环境下发现，个体的效能感和自 己的工作投入密切相关。还有研究表明，知觉到的工作资源在专业效能 感和工作投入之间起中介作用【2 1 1 。被知觉到的资源越多，专业效能感和 工作投入的状况、活力、奉献水平之间的相关越高；而专业效能感也对 重点大学教师工作投入研究 工作资源和工作投入之间的关系有重要影响，个体胜任工作的能力越强， 越能促进高工作投入的个体觉察到更多的任务资源【20 1 。 ( 2 ) 工作因素 工作特征。b a k k e r ( 2 0 0 3 ) 的研究结果表明，社会支持、绩效反馈 等工作资源能够较好地预测员工的工作投入1 2 2 l 。h a k a n e n 等人( 2 0 0 8 ) 以2 5 5 5 名芬兰牙科医生为被试，开展了一项纵向研究，结果表明，工作资源、 工作投入、个人主动性和工作单位的创新之间存在着螺旋上升的关系： 工作资源影响工作投入，工作投入致使个人主动性提高，从而正向预测 工作单位的创新；反过来，工作单位的创新又促使个人主动性提高，对 工作投入产生积极影响，最后预测未来的工作资源【2 3 1 。汪晗( 2 0 0 7 ) 研究 发现，教师的工作特征( 支持与公平、人际消耗与冲突、社会偏见、感知 到的忙碌感) 、组织承诺( 情感承诺) 、人格特征( 外倾性) 是工作投入的有效 预测变量，工作特征是通过组织承诺对教师工作投入的间接预测1 24 1 。张 妹珥等( 2 0 0 7 ) 在工作要求一资源模型的基础上，以警察群体为被试，考查 了工作要求和资源对工作倦怠和投入的预测作用，其结果与s e h a u f e 1 i 等的研究一致：工作资源对工作投入的三个维度有正向预测作用，而工 作要求对工作投入的预测作用要远小于工作资源【2 5 1 。刘雯清( 2 0 0 7 ) 认为， 工作因素直接影响员工的工作投入【7 1 。 组织因素。李金波、许百华、陈建明( 2 0 0 6 ) 认为，组织因素中， 工作需求( 角色压力) 、工作资源( 组织公平、组织支持感) 和员工对组织的 承诺对工作投入有较好的预测力；不同的组织相关变量对工作投入的影 响途径是不同的，角色压力与组织承诺直接对工作投入产生影响，组织 公平和组织支持感则通过其他变量对工作投入产生间接影响1 2 6 1 。王春梅 ( 2 0 0 8 ) 认为，影响工作投入的因素主要是组织公平感和工作满意度两 方面。如果员工对自己的付出与所获取的回报感到公平，就会爱岗敬业， 增加工作投入；相反，公平感的缺乏会导致工作倦怠、消极怠工等不良 后果。员工职业生涯的满意度与整体工作投入有显著的联系，它直接影 响到员工工作投入的表现。尤其是在以知识员工为主的组织中，员工非 常看重自身在组织中的事业发展情况，对于同事满意、领导满意、晋升 满意、组织满意、报酬满意、工作满意以及发展前景的满意程度，成为 其表现优劣乃至决定去留的重要因素【1 0 】。周丽丽( 2 0 0 9 ) 考察了组织气氛 和教师工作投入之间的关系，结果表明：组织气氛的各因素均与工作投 入的各因素成正相关，且相关显著，其中组织气氛中的人际气氛因素是 教师工作投入情况的较好预测源【3 7 l 。 硕士学位论文 2 结果变量 ( 1 ) 工作态度 d e m e r o u t i 等人( 2 0 0 1 ) 的研究表明1 2 引，工作投入与正性工作情感及 组织承诺显著正相关。s c h a u f e l i 等人( 2 0 0 4 ) 的研究结果显示1 29 1 ，工作 投入与离职意愿呈显著负相关并对工作资源与离职意愿的关系具有显著 的中介作用。j o n e s 等人( 2 0 0 5 ) 的研究发现1 3 0 l ，上下级的种族构成对员 工工作投入与留职意愿之间的关系具有调节作用：与上下级种族相同的 员工相比，种族不同的员工在工作投入较低时留职意愿更低，而在工作 投入较高时留职意愿却更高。h a k a n e n 等人( 2 0 0 6 ) 的研究 3 1 】则发现， 个体的工作投入对工作资源( 包括工作控制、上级支持、信息、组织气 氛等) 与组织承诺的关系具有显著的中介作用。国内学者林琳、时勘和 萧爱铃( 2 0 0 8 ) 指出【1 7 】，工作投入能使员工快乐而高效地工作，工作投 入的员工对工作和组织有正面的态度、较高的工作满意度、工作卷入和 组织承诺以及较低的离职意向。 。 ( 2 ) 工作绩效 ： b r u c e ( 2 0 0 6 ) 的相关研究表明【32 1 ，工作投入不仅与工作绩效显著正 相关，而且能有效预测工作绩效。林琳、时勘和萧爱铃( 2 0 0 8 ) 也认为 7 】，员工的工作投入能促进员工个体绩效甚至组织绩效。在个体层面，工 作投入能有效预测员工的工作绩效，且其预测力要强于工作倦怠，工作 投入程度较高的员工表现出更多的角色外行为和较低的缺勤率；在组织 _ 方面，工作投入能对整个组织绩效产生积极的影响。 ( 3 ) 工作行为 s o n n e n t a g ( 2 0 0 3 ) 的研究表明【33 1 ，工作投入与前瞻行为( p r o a c t i v e b e h a v i o r ，如个体主动地采取行动追求学习目标等) 显著正相关，并且 对恢复与前瞻行为的关系具有显著的中介作用，自我感觉在业余时间得 到了充分恢复的个体在之后的工作日会表现出更高的工作投入，而这种 高水平的工作投入又会促进个体的前瞻行为。 ( 4 ) 个体身心状况 b r i t t 等人( 2 0 0 1 ，2 0 0 3 ，2 0 0 5 ) 5 , 3 4 , 3 5 l 采用士兵样本进行了3 项研 究：2 0 0 1 年的研究发现，被试的工作投入越高，他们就越有可能从工作 上的压力事件中获益；2 0 0 3 年的研究结果显示，工作投入在压力源与紧 张之间起