（教育经济与管理专业论文）高校科技产业企业家人力资本价值评价研究.pdf

武汉理一】：人学硕士学位论文 中文摘要 企业的生存和发展，是企业家人力资本价值、企业家掌握的资源禀赋和企 业外部环境等因素共同作用的结果。企业家才能是继土地、劳动力、资本之后 的第四火生产要素，是决定企业绩效的关键要素。对企业家人力资本价值进行 i f 确的认识并进行合理的评价，是提高企业运行效率、降低食业运行成本的重 要前提和保障之一。 本文以高校科技产业企业家人力资本价值为研究对象，在借鉴国内外有关 人力资源个体价值研究的基础上，综合运用管理学、行为科学、经济学等学科 的理论和方法，构建了企业家人力资本价值评价的综合体系。 全文的研究大致遵循以下的一个基本框架： 价值分析。点评了企业家、企业家人力资本的概念及其特点，揭示了高校 科技产业企业家人力资本价值的内涵，分析了企业家人力资本价值的构成要素 以及价值形成和价值积累模式，讨论了企业家能力、企业家努力水平、企业家 人力资本产权与企业绩效之间的关系。 价值估价。界定了企业家人力资本价值评价的对象；设置了企业家人力资 本价值考核的评价指标，从不同的角度对企业家人力资本价值进行测评；在理 论依据的支撑下，建立了企业家人力资本个体价值计量模型，从而可以间接量 化企业家人力资本价值。 价值实现。企业家人力资本产权的完整性是企业家拥有企业剩余价值控制 权和索取权的重要前提，这种产权制度的安排既尊重了企业家人力资本应有的 经济利益，又使其承担了因行使产权叫能带来的风险，体现了激励与约束相容 的特性。此外，我们可以利用人力资本产权制度的安排对企业家的经营行为实 行激励约束机制，促使企业家的经营目标从短期效应转向企业可持续发展的战 略规划。因此，高校科技产业企业家人力资本价值的实现模式应在充分认识企 业家人力资本价值的基础上，着重于实现模式的战略性选择。 关键词：高校科技产业，企业家，企业家人力资本，价值评价 武汉理上人学硕十学位论文 a b s t r a c t e x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s er e s u l tt h a tf a c t o r sa c to nt o g e t h e r ： e n t r e p r e n e u rm a n p o w e rc a p i t a lv a l u e ，r e s o u r c e n a t u r a le n d o w m e n tw h i c ht h e e n t r e p r e n e u rg r a s p s a n d e n t e r p r i s e e x t e r n a le n v i r o n m e n t c o n d i t i o n ，e t c e n t r e p r e n e u r sa b i l i t yi st h ef o u r t hl e a d i n gf a c t o ro fp r o d u c t i o nf o l l o w l n gl a n d w o r k f o r c e ，c a p i t a l ，a n dak e ye l e m e n to fd e t e r m i n i n ge n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c e t h e c o r r e tu n d e r s t a n d i n ga n dr a t i o n a la p p r a i s a lo f e n t r e p r e n e u r sm a n p o w e rc a p i t a lv a l u e i so n eo fi m p o r t a n tp r e r e q u i s i t e sa n de n s u r e m e n t s ，w h i c hc a r l i m p r o v ee n t e r p r i s e o p e r a t i o n a le f f i c i e n c ya n dr e d u c ee n t e r p r i s eo p e r a t i n gc o s t t h i st e x t r e g a r d se n t r e p r e n e u r 。sm a n p o w e rc a p i t a l v a l u eo fs c i e n t i f i ca n d t e c h n o l o g i c a li n d u s t r yo ft h eu n i v e r s i t ya st h er e s e a r c ho b j e c t o nt h eb a s i so ft h e d o m e s t i ca n do u t s i d er e s e a r c ha c c o m p l i s h m e n ta b o u tt h ei n d i v i d u a lv a l u eo fh u m a n r e s o u r c e s ，w e c o n s t r u c ta c o m p r e h e n s i v ea p p r a i s a ls y s t e m o fe n t r e p r e n e u r s m a n p o w e rc a p i t a l v a l u e b ys y n t h e t i c a l l yu s i n gt h et h e o r ya n dm e t h o di ns u c h d i s c i p l i n e sa sm a n a g e m e n t ，b e h a v i o rs c i e n c e ，e c o n o m i c s ，e t c t h er e s e a r c ho ft h ef u l lt e x tr o u g h l yf e l l o w sa f o l l o w i n g b a s i cf r a m e ： v a l u ea n a l y s i s t h ea u t h o rh a v ec o m m e n t e do nt h ec o n c e p ta n dc h a r a c t e r i s t i c o f e n t r e p r e n e u ra n d i t sm a n p o w e r c a p i t a l ，a n n o u n c e dt h ei n t e n s i o no fe n t r e p r e n e u r s m a n p o w e rc a p i t a lv a l u eo fs c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a li n d u s t r yo ft h eu n i v e r s i t y , a n a l y s e d t h e k e yc o m p o s i t i o n e l e m e n t so f e n t r e p r e n e u r sm a n p o w e rc a p i t a l v a l u e ，v a l u ef o r m a t i o na n dv a l u ea c c u m u l a t i n gm o d e ，d i s c u s s e dt h er e l a t i o no f e n t r e p r e n e u ra b i l i t y , e n t r e p r e n e u r e f f o r t l e v e l ，e n t r e p r e n e u rm a n p o w e rc a p i t a l p r o p e r t yr i g h ta n de n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e v a l u ea p p r a i s a l w ed e f i n ea p p r a i s i n gt a r g e to f e n t r e p r e n e u r sm a n p o w e r c a p i t a l v a l u e ；s e tu pe n t r e p r e n e u rm a n p o w e r c a p i t a le v a l u a t i o ni n d e x t h a tv a l u ee x a m i n e ， i no r d e rt ot e s ta n da s s e s sf r o md i f f e r e n ta n g l et oe n t r e p r e n e u r sm a n p o w e r c a p i t a l v a l u e ；u n d e rt h es u p p o r to ft h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n ，h a v es e tu pm e a s u r e m e n t m o d e lo f e n t r e p r e n e u r si n d i v i d u a lv a l u eo fm a n p o w e rc a p i t a l ，w h i c hc a nq u a n t i f y e n t r e p r e n e u r sm a n p o w e rc a p i t a lv a l u ei n d i r e c t l y v a l u er e a l i z a t i o n t h ei n t e g r a l i t yo f e n t r e p r e n e u r sm a n p o w e rc a p i t a lp r o p e r t y r i g h ti sa t li m p o r t a n tp r e r e q u i s i t et h a te n t r e p r e n e u rh a sc o n t r o lp o w e ra n dr i g h tf o r i i 武汉理 火学硕一i ：学位论文 t h ea s k i n go f e n t e r p r i s e ss u r p l u sv a l u e t h i sa r r a n g e m e n to fp r o p e r t yr i g h ts y s t e m r e f l e c t st h ei n c l u s i v ec h a r a c t e r i s t i co fe n c o u r a g e m e n ta n dr e s t r a i n t ，n o to n l yr e s p e c t s e n t r e p r e n e u r sd u ee c o n o m i cb e n e f i t so fm a n p o w e rc a p i t a l ，b u ta l s om a k e i ta s s u m e t h er i s kw h i c h m a yb r i n gb e c a u s eo fe x e r c i s i n gt h ep r o p e r t yr i g h t i na d d i t i o n ，w e c a ne x e c u t et h ee n c o u r a g e m e n tt i r e dm e c h a n i s mt ot h ee n t r e p r e n e u r so p e r a t i o nb y u t i l i z i n g t h i sa r r a n g e m e n t ，i m p e lt h e e n t r e p r e n e u r so p e r a t i o n so b j e c t i v et ot u r n f r o mt h es h o r t t e r me f f e c tt ot h e s t r a t e g i cp l a n n i n g o fe n t e r p r i s e ss u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t s o ，t h er e a l i z a t i o nm o d eo fe n t r e p r e n e u r sm a n p o w e rc a p i t a lv a l u eo f s c i e n t i f i ca n d t e c h n o l o g i c a li n d u s t r yo f t h eu n i v e r s i t ys h o u l db eo nt h eb a s i so f f u l l y r e a l i z i n ge n t r e p r e n e u r sm a n p o w e rc a p i t a lv a l u e ，a n df o c u s o nt h es t r a t e g i cc h o i c eo f t h er e a l i z i n gm o d e k e y w o r d s ：u n i v e r s i t y ss c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a li n d u s t r y e n t r e p r e n e u r e n t r e p r e n e u r sm a n p o w e rc a p i t a l v a l u ea p p r a i s a l i l 武汉理1 人学硕十学位论文 第1 章绪言 1 1 本文研究的目的和意义 高校科技工作作为我国技术创新体系的重要组成部分，其作用和地位已日 趋重要。高等学校不仅是知识创新的一支主要力量，也是技术创新和发展高新 技术产业的一个重要方面军，高校科技企业的健康稳定发展将极大促进高校的 科技成果转化和产业化，进一步推动国家高新技术产业化工作。 近二十年来，我国高校以市场为导向，通过官产学研相结合，大力开展科 技成果转化，向社会大量转移技术、转化科技成果，同时根据蚓家和地方经济 的发展需求，以及高校自身特点，有选择地对一些技术含量高、技术更新快的 科技成果在学校进行孵化，并逐步发展成一批科技企业，或通过运用学校无形 资产作价入股，与社会资本紧密结合，创办高新科技企业和组建大学科技园， 已初步形成了具有中国特色的“高校科技产业”，成为高校促进科技成果转化和 产业化的有效途径之一，并取得了良好的经济效益和社会效益。同时，我们也 应该看到这样一个事实，在高校科技产业或高校科技企业蓬勃发展的背后，有 一群特殊的、处于核心地位的人力资本拥有者高校科技企业家，他们以自 己的才能和远见卓识为企业可持续的战略发展作出了不可磨灭的贡献。 著名的经济学家熊彼特( j a s c h u m p e t e r ) 曾经指出，企业家是经济发展的 发动机，是社会发展的力量源泉。企业家是继土地、劳动力、资本之后的第四 大生产要素，是决定企业绩效的关键要素。企业的生存和发展，是企业家人力 资本价值、企业家掌握的资源禀赋和企业外部环境等因素综合作用的结果。 随着我国改革开放和市场经济体制的逐步建立，劳动力市场应运而生， 有关“人力资源具有服务潜力，作为创造价值的唯一源泉，可以为组织提供劳 务和创造利润，因此人力资源是有价值的”的观点已经被客观实践所证明，也 就是说，企业家人力资本是有价值的，并且不同行业的企业家人力资本价值的 衡量标准也是不同的。高校科技产业企业家一般都是科研项目的直接参与者通 过角色转换成长起来的，对这一类科技型企业家人力资本价值的正确评价和确 认应依据高校科技产业自身的发展特点。 我国高校科技产业企业家已不是传统意义上的校办企业，正逐步向集团化、 社会化、产业化方向发展，此外，大学科技园也己成为高校高新技术成果和高 新技术企业的孵化基地，在高校周边形成了具有中国高校特色的高校科技产业 群体。这一新兴高新技术产业群体的形成，与需要具有创新精神和风险意识的 武汉理l 。火学硕十学位论文 优秀企业家来进行管理和运作，才能保证产业的持续发展，因此，如何让科学 家尽快完成角色转型，成为优秀的风险企业家，并对他们的人力资本价值进行 科学合理的评价，既是一个理沦问题也是个实际操作的问题。本文在借鉴罔 内外有关人力资源个体价值研究的基础卜，从理论和方法两个方面对高校科技 企业家价值评价进行研究。 2 0 0 3 年1 2 月全国人才工作会议上指出：企业经营管理人才的评价重在市 场和出资人认可。发展企业经营管理人才评价机构，完善反映经营业绩的财务 指标个反映市场综合能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系， 积极开发适应不同类型企业经营管理人才测评技术，因此，本文以高校科技产 业企业家的人力资本价值为研究对象，构建食业家价值评价的综合体系，具有 重要的理论意义和现实意义。这些意义主要表现在以下几个方面： 第一，企业家人力资本具有非同质性，对企业家人力资本价值进行评价能 够完善人力资本理论。 人力资本理论揭示了人力资本与物质资本之问的非同质性，但对于人力资 本内部的人力资本也具有非同质性没有做进一步的阐述。对企业家人力资本的 个体价值进行评价，其立足点就是建立在人力资本非同质性的假设前提下，即 不同层次的人力资本在价值创造中所起的作用是不同的。一般说来，企业中的 人力资本可划分为四种类型：一般型人力资本、技能型人力资本、组织管理型 人力资本和企业家人力资本。企业家人力资本处于企业人力资本结构中的最高 层次，也是我们着重研究的对象。这对于进一步深化资本的非同质性，完善人 力资本理论其有重要的理论意义。 第二，对完善无形资产评估中关于人力资本价值评估具有重要意义。 无形资产是不具备独立的物质实体，但能给特定主体发挥持续作用，并带 来经济利益的经济资源，具体包括专利权、非专利技术、商标权、土地使用权、 商誉、人力资本等。无形资产评估足指在市场经济条件下，以无形资产价值形 成理论为基础，考虑影响无形资产价值变动的各种因素，选择适当的方法对无 形资产在某一时点上的价值进行量化的过程。目前我国资产评估界主要对实物 资产、传统无形资产( 如商标、土地使用权等) 进行研究，而对入力资本、企 业家价值等新型无形资产领域研究甚少。尤其是，真正意义上的企业家价值评 价理论和实际操作体系几乎是空白的。但是，有关企业家价值实现的相关问题 的研究，如期望收入与期望成本之差的确定、年薪制、期权期股制等，在国内 外经济学界都有过十分深入而广泛的研究。我们正是在前人已有的相关研究成 果的基础上，力求对企业家价值评价研究提供一些实际可操作性较强的思路和 方法，以便弥补资产评估中关于人力资本价值评估研究的空白。 武汉理工大学硕士学位论文 第三，对企业家人力资本价值进行评价，可以进一步充分认识企业家才能 在企业价值创造中的重要作用，从而可以调动企业家的积极性，减少企业运行 成本。 目前，我国企业家这一特殊群体的市场化配置的程度还不充分，相当。部 分企业家仅仅依靠自己的社会责任和道德觉悟为企业默默作出贡献。企业家的 价值得不到应有的重视和体现，企n p 家潜在的价值和能力也得不到有效的激发 而渐渐消逝殆尽，势必会造成企业高昂的运行成本。对企业家进行价值评价， 有助于全面深刻的理解和重视企业家人力资本的作用和价值，对于调动企业家 的积极性，减少企业运行的成本具有十分重要的作用。 第四，对企业家人力资本价值进行评价的最终目的是为了合理的量化和确 认企业家人力资本的个体价值，这对于完善生产要素参与分配的定量化测定具 有重要实践意义。 资本、劳动力、技术都属于生产要素，企业家的才能既包括劳动力又包括 技术和管理能力，因此，企业家才能也是一种生产要素，而且是最具有创造力 的生产要素，这一生产要素的作用在了：它能够安排、调度以至激活其他生产要 素，使其能够有机结合起来，共同创造社会财富。但是，如何确定企业家才能 这一智力资本生产要素作价入股的合理比例是摆在我们面前的一个现实问题。 由于国内企业家人才市场尚未形成，我们不能照搬西方国家完全市场竞争基础 上的人力资本价值定价标准，因此，对企业家价值进行评价可以为企业家定价 提供合理的价值标准。 1 2国内外对人力资本价值评价研究现状分析1 人力资本价值评价理论是现代经济学的前沿研究领域之一，它处于企业理 论、人力资本理论和人力资源价值理论的交汇处。自2 0 世纪中叶起，国内外学 者对人力资本理论研究在各方面取得了较大的研究成果。尤其是在人力资本产： 权、人力资本投资成本与收益分析、人力资本与经济增长以及人力资本与收入 分配等领域都成果丰硕。人力资本价值评价的研究成果，将直接为企业人力资 源价值计量提供科学的理论依据和方法，为员工薪酬的界定和企业薪酬管理体 系的建立，推行经营者股票期权和员工持股计划提供科学的理论依据。从而客 观地反映人力资源的实际价值，使人力资本真正参与到企业的剩余分配，充分 挖掘人力资源潜力，全面提高企业工作效率。 、千新华，孙剑平，国内外人力资本定价理论f l j f 究综述科学学与科学技术管理【j 】，2 0 0 3 8 ，第6 7 负 3 武汉理工人学硕士学位论文 1 2 1 经济学者的研究综述 经济学者们对人力资本定价理论的研究由来已久，关于人力资本的专门计 量研究，开始于2 0 世纪的3 0 年代。1 9 3 0 年，达布林和洛特卡合作进行了人力 资本的计量研究，估算了人力资本的个人收益现值，以此作为人寿保险合理购 买量的衡量指标。1 9 3 5 年，沃尔什首次对人力资本价值进行了成本估算。1 9 4 4 年，奈特集中考察了经济增长中生产知识的社会存量的增进对克服收益递减的 作用。但作为完整的理论分支，并列西方经济学界产生持续影响的人力资本理 论，则是在5 0 年代末、6 0 年代初在解释“增长剩余”的难题时开始形成和发 展起来的。二次大战以后，随着计量经济学的兴起和统计数据资料的丰富和完 美，丹尼森等人对若干国家经济增长因素进行了详细估算，结果发现产出总量 除了( 物质) 资本和劳动投入量的贡献之外，还有一大部分未能清楚地解释其 “增长剩余”。对于这种“增长剩余”的解释与争论就成为当代西方人力资本理 论形成的一个基本背景和动因。这也从剩余贡献率角度为人力资本的定价研究 提供了一条思路。 从2 0 世纪6 0 年代起，在舒尔茨、贝克尔、明塞尔、阿罗等人力资本理论 的奠基人和开拓者们的著作中，都对人力资本的定价理论有了初步的研究。其 中贝克尔的最大贡献在于他为这项理论研究提供了坚实的微观经济分析基础， 并使之数学化、精细化和一般化。新古典人力资本模型研究者，运用边际决策 准则，以边际工人为人力资本投资分析对象，得出了要不要进行人力资本投资 以及投资数量多少的决定因素是人力资本投资的收益率。而以哈西摩多为代表 的人力资本投资的交易费用模型研究者，以企业契约理论为支撑，揭示了人力 资本投资的有利性和人力资本投资收益的不确定性，成为对新古典人力资本理 论的重要补充。由此，信息经济学和博弈理论被逐渐应用到人力资本理论分析 中来。 2 0 世纪8 0 年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力， 形成了以构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立变 量引入经济增长模型。这时期的人力资本理论主要集中在人力资本对社会经济 增长的作用上。他们运用统计分析、时间序列分析等方法作了一系列实证研究。 1 2 2 管理学者的研究综述 人力资本定价问题不仅是经济学者们研究的中心，同时管理学者们也从人 力资源价值计量角度，对此问题进行了一系列研究。以往的人力资源管理主要 倾向于定性分析，缺乏定量研究；与此同时，传统的会计学主要倾向于核算物 质资源，而忽视最重要的人力资源。这种情况显然不能适应知识经济时代的需 武汉理i 大学硕上学位论文 要。自从人力资源会计作为会计学的个崭新分支诞生以来，西方冈家管理学 者们对人力资源价值计量的研究逐步深入。从计量的时间角度，可分为成本法、 折现法、期望价值法、现值法以及其他若干方法。其中，成本法又包括“历史 成本法”“重置成本法”“机会成本法”三种。有关折现方法研究的最多，包括 有“未来工资报酬折现法”、弗兰霍尔茨提出的“随机报酬折现法”等。期望价 值法包括弗兰霍尔茨提出的“经济价值法”“完全价值测定法”等。其他影响较 大的方法还有赫曼奇和琼斯提出的“内部竟标法”赫曼森提出的“商誉评价法” 等。从计量的对象角度，可分为人力资源个体价值计量模型和人力资源群体价 值计量模型两大类。( 1 ) 人力资源个体价值计量模型。认为组织的人力资源是 个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企 业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相 关性。上文中提到的未来工资报酬折现法、内部竞标法、随机报酬法等方法就 是人力资源个体价值模型常用的方法。( 2 ) 人力资源群体价值计量模型。主张 该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织 中的一员，人力资源离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不 一定等于组织的价值。所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的 价值，而非个人的价值，为此他们提出了商誉评价法和经济价值法等方法来测 定群体价值。 1 2 3 国内学者人力资本定价理论的研究综述 国内学者对人力资本理论的研究是从i = ：世纪9 0 年代初开始的，而人力资 本定价理论研究是近两年来爿逐渐出现于相关文献的一个前沿课题，思路上也 大致沿袭国外学者。他们对这一课题的研究方向主要集中在以下几个方面：( 1 ) 从企、【e 契约理论和委托一代理理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权 的实现：( 2 ) 从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉：( 3 ) 从人力资本股权化角度提出人力资本运营沦；( 4 ) 通过企业绩效和报酬敏感性 分析建立人力资本定价模型；( 5 ) 采用布莱克斯科尔斯的期权定价模型进 行人力资本股票期权定价；( 6 ) 通过博弈模型从雇主和员工双方博弈决定人力 资本的均衡价格；( 7 ) 从资本资产定价模型来推导人力资本定价模型；等等。 这些研究分别从不同角度对人力资本定价在理论上作了一番探讨。我国的管理 学者在对人力资源价值计量的研究上，也取得了不少研究成果。其中尤其以复 旦大学管理学院张文贤教授、湖南长沙交通学院财经研究所所长李世聪为代表。 前者的主要思想是通过对人力资源管理贡献的确认与计量这一“支点”，采用管 理入股、技术入股等手段，对人力资本进行定价。而后者在总结分析国内外人 武汉理下火学硕i ：学位论文 力资源价值计量研究现状和测算围内外人力资源价值计量模式的基础上，创造 性地提出了人力资源当期价值理论，设计了一套全新的人力资源当期群体、个 体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式，实现了氽业人 力资源群体价值、个体价值、效绩价值、分配价值的四位一体化，并经过多家 企业应用验证，取得了比较好的效粜。其他学者还有：徐国君提出的“完全价 值测定法”；文善恩提出的“未来净资产折现法”；樊培银、徐凤霞提出的“调 整后的完全价值法”等等。尽管近几年来国内学者对人力资本定价这一课题的 研究不断深入，也取得了一定成果，但与国外学者对这一课题的研究相比，国 内的研究基本上还主要集中在对西方人力资本理论的介绍和推广上，还没有取 得突破性进展。研究者对人力资本定价问题的研究角度较为分散，没有形成统 一的共识。 1 3 本文研究的内容和方法 1 3 i 本文研究的主要内容 本文从目前我国资产评估界对企业家人力资本价值评价的研究现状出发， 主要从以下几个方面对高校科技产业企l k 家人力资本价值评价研究进行分析和 阐述。 第一章，从企业家人力资本价值评价研究的目的和意义出发，说明进行企 业家人力资本价值评价的必要性和重要性，并从经济学和管理学两个不同的学 科角度就人力资本价值评价研究的现状进行总结。 第二章，分析了企业家概念的历史演进过程，对企业家概念的拓展企 业家人力资本作了简要的讨论，并在此基础上，分析了基于高校科技产业的企 业家人力资本的价值内涵及其价值构成要素；高校科技产业企业家人力资本积 累的过程也是本着分析的重点内容，人力资本价值的积累既受先天因素的影响， 也是后天个体努力程度和人力资本投入共同作用的结果，这种共同作用的过程 其实就是个体人力资源完成企业家资格的自我甄别过程；当然，完成人力资本 的积累，具备企业家才能的企业家并不一定能对企业动作的绩效产生良好的影 响，在本章第四节中就企业家人力资本价值的发挥与企业绩效之间的关系作了 细致的分析与阐述。 第三章，构建了高校科技产业企业家人力资本价值评价体系，包括评价对 象的界定，评价的理论依据，评价指标体系的设立以及评价模型的建立。 第四章，从高校科技产业企业家人力资本产权和激励约束机制，企业家人 力资本价值实现模式等方面对企业家人力资本价值作进一步深入的探讨。 武汉理工大学硕士学位论文 第五章，结合案例分析，运用第四章中建立的评价模型对企业家人力资本 价值进行量化实证分析。 1 3 2 本文的研究方法 1 、调查研究法。高校科技产业企业家人力资本价值评价研究必须建立在调 查研究的基础上，通过走访相关部门和企业家，多途径收集资料，然后进行整 理、分析、归纳、总结，找出所研究总是的重点和难点，作出切合实际的结论。 2 、比较研究法。通过比较分析国内外关于企业家人力资本价值评价的理论 和实践，揭示高校科技产业企业家人力资本价值评价的特点，建立相应的评价 体系和评价依据。 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章高校科技产业企业家人力资本价值分析 2 1 高校科技产业企业家人力资本价值内涵 2 1 1 企业家与企业家人力资本 2 1 1 1 企业家概念的演进 1 8 世纪中叶，法国经济学家理查德坎梯龙( r i c h a r d c a n t i l l o n ，1 7 5 5 ) 首 先把企业家用语引入经济学理论。他在一般商业的性质一书中把每一个从 事经济活动的人都看作企业家，由此”e n t r e p r e n e u r ”定义为一切参与经济活动的 主题。1 9 世纪初，法国经济学家萨伊( s a y , 1 8 0 3 ) 在政治经济学问答录中首 先指出企业家概念包括企业家职能和企业家精神两项内涵。企业家只能是将劳 动力、资本和土地等生产要素组合起来进行生产：企业家精神则是指一个企业 家应具有判断力，坚忍不拔的意志，掌握监督、指挥和管理的技巧，以及丰富 的1 ：商业和社会知识。1 9 世纪末，英国经济学家马歇尔( m a r s h e l l ，1 8 9 0 ) 用”u n d e r t a k e r ”一词来指称承担一定风险的企业家，强调企业家的管理和监督职 能胜于其创新职能。 国外对企业家的研究经历了2 0 0 多年的历史，对企业家理论和企业家定义 的研究更是流派纷呈。综合来看，企业家概念大体经历了以下几个不同的发展阶 段：1 ( 1 ) 、古典主义的企业家概念。古典经济学侧重从企业家的职能和基本模 式角度研究和解释企业家的概念。其中，马克思的企业家资本模式和坎梯龙的氽 、l k 家经营模式影响最大。马克思的资本模式认为，企业家是一定资本或“财产” 的所有者( 所指的资本是财产或财富的同义词) ，企业家的特质是人格化的资本。 坎梯龙的经营模式则认为，只有具有经营职能( 或才能) 的人才能成为企业家，企 业家是( 企业的) 经营者。 ( 2 ) 、新古典主义视野的企业家概念。新古典经济学主要是从创新、决策、 人力资本角度构建其企业家研究模式，着重研究了企业家的特质( 或性质) 。马歇 尔认为企业家是人力资本( 或企业家特殊人力资本) 这一特定要素禀赋的所有 者，( 企业家) 人力资本的基本特征是报酬递增。马歇尔的企业家人力资本模式对 企业家的界定是：那些凭借创新力、洞察力和统帅力发现和消除市场的非均衡 性，创造机会和效用，给生产指出方向，使生产要素组织化的人，即所谓的企 、马新建，企业家理论与企业家资源发展【j j ，大连理工人学学报( 社会科学版) 2 0 0 3 年3 j j 8 武汉理工大学硕十学位论文 业家。 企业家创新模式由熊彼特提出。他认为，企业家的真正职能和必备素质是创 新，企业家应视作“革新者”，他们的管理活动和行为核心是创新而彳i 是日常的 企j l k 管理工作与管理行为。只有那些能够对经济环境作出创造性反应并推进生 产( 经济) 增长的经理，才有资格称之为企业家。企业家的创新( 活动) 产生了动态 的生产经营活动以及经济的运动与发展。企业家决策模式的主导者主要是哈耶 克、柯斯纳、西蒙等人。他们认为，企业家是在高度不确定的环境中进行决策 并承担后果的。因此，企业家是决策者，“经济时机的发现者”，必须在获取和 利用信息方面发挥主要作用。他们指出，“企业家对利润机会的敏感反应，使其 在市场过程中起着关键作用”。 ( 3 ) 、新自由主义经济学视野的企业家。新自由主义经济学派侧重于从企 业家的作用角度研究企业家，创立了交易费用模式、队生产模式、组织模式、 代理模式等企业家理论模式。其中，以科斯和威廉姆森为代表的交易费用理论 模式，不仅提出了交易费用概念而且指出了制度变迁( 企业生产) 的基本方向。队 牛产模式则认为，企业家是通过企业内部合约产生的企业生产运行的最佳指挥 者，其作用是作为监督者来检查企业成员( 队成员) 的投入与产出绩效。组织模 式强调企业家有权选择自己的组织，其行为受到自身所处的组织环境的影响。 企业家研究的代理模式着重研究了现代企业制度中管理层的上升问题，指出企 业家产生于企业所有权与控制权分离的过程。 2 1 1 2 企业家概念的拓展企业家人力资本 在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本( p h y s i c a lc a p i t a l ) ，_ _ 二是人力 资本( h u m a n c a p i t a l ) 。这两种资本的有机结合，共同促进了经济社会的发展。 人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以价值增值的资本形式，是 体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量共同表征的一种非物质资本。 企业家人力资本，则是在人力资本理沦的基础上依据资本的非同质性假设， 存人力资本内部，对不同层次的人力资本进行划分，而位于人力资本最高层次 的部分。 从人力资本的角度来讲，企业家人力资本( e n t r e p r e n e u r i c a h u m a n c a p i t a l ) 足企业家能力( 又称企业家e n t e r p r e n e u r s h i p ) 的资本化。企业家人力资本是为 完成企业生产性和交易性功能，为保证人力资本与物质资本契约的有效实施而 具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。传统理论认 为：企业家能力是类似于天赋的东西，人们不能增加其供给量，是一种自然状 态。而人力资本理论则认为：能力是投资( 学习、培训、迁移) 的产物，它是 与物质资本平列的另一种资本形态，食业家精神的核心是应付非均衡的能力的 资本性质。 武汉理1 人学硕十学位论文 企业家人力资本具有完全私有性、完整性和自主性的特征。即它的所有权 仅限于体现它的人，物质资本所有权可以让渡而企业家人力资本的所有权f i 能 让渡：完整性是指企业家必须完全拥有食业家人力资本，不容忍任何对其分享， 如果“分享”，企业家将“关闭”部分甚至全部的人力资本；自蕾性是指企、家 必须完全控制、自主决定人力资本的丌发和利用。具体来讲，企业家人力资本 的特征主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 、相对稀缺性。企业家人力资本层次高，形成途径少投资周期长，见效 慢，只有少数人才能获得，相对物质资奉而言，企业家人力资本具有稀缺性。 ( 2 ) 、产权私有性。企业家完全控制自身人力资本的积聚、开发和利用。 如果存在违背市场自由交易法则的法权和一些不适的制度安排等原因，企业家 就会相应地做出反应，“关闭”部分甚至全部的人力资本，使企业家人力资本产权 发生了“残缺”。企业家人力资本就会出现有效供给不足。“管理不善”、“经营 失败”等现象的出现就成为必然。在企业经营管理实践上，由于信息不对称，普遍 存在“道德风险”和“逆向选择”，企业家人力资本具有产权的完整性，只可激励， 不可压榨。把一方所特有的、他方无法验证的知识或信息称为“私有信息”。与 物质资本不同，人力资本的所有者只能是个人。对于企业家人力资本而言，所有者 只能是企业家本人。企业家是其人力资本的天然载体，而且，企业家人力资本 的所有权不能够让渡，在市场上交易的只能是其使用权。 ( 3 ) 、难以度量性。企业家的努力程度、能力、决策、风险态度、投资倾 向等，很难用简单的考核指标来衡量，他们的劳动成果一企业表现，则非常复 杂，受到不少非企业家所能控制的因素的影响。这一特性包含两层含义：其一 是指企业家人力资本存量难以界定，计量上没有基本单位，我们可以模糊地判 断某个企业家人力资本的存量较大，我们至今仍不可能确切地知道一个企业家 人力资本至底有多大。其二是指企业家人力资本的运用和发展难以计量和监督。 在近代，巴泽尔( b a r z e l ，1 9 9 7 ) 在分析奴隶制时，强调了人力资本的这个特点。 企业家人力资本作为人力资本的一种形态，同样具有这个特点，而且，它的这个 特点表现得更强烈。因为企业家在企业中拥有重要的地位，他要面对不确定性， 要不断进行判断性决策，“决定干什么，以及如何干”。这些行为是难以在企业 家进入企业之前，采取事前讲清楚的契约对企业家人力资本的运用形式确定下 束，它更多是一种事后行为，具有更强的不可视性和难以监督性。企业家能力 的发挥取决于激励机制的安排和执行。 ( 4 ) 、使用和投入过程的统一陛，即所谓的“边干边学”。企业家人力资本 的使用就是企业的经营决策过程，而在这一过程中，收集、加工和处理相关信息的 过程就是一个“学习”的过程，或者说由此耗费的时间、精力、财力等构成企业 家人力资本的追加投资，而非人力资本的使用和投资则是两个不同的过程，可以 截然分开的。企业家人力资本是在与该企业相关的环境通过长期的实践而形成 的有关该企业的知识和处理不确定性的能力，从而使企业家人力资本带有极强 武汉理上人学硕士学位论文 的专用性它只适用于本企业或与之相类似的企业，而不适用于其他跨度很大产： 业的企业。专用性的存在，使企业家人力资本具有了承担风险的职责，奠定了企业 家拥有企业剩余控制权与剩余索取权的基础。 ( 5 ) 、增值性。马克思认为，劳动力商品的使用价值是价值的源泉，在劳 动力的使用过程中，不仅能创造出新价值，而且还能创造出比自身价值更大的 价值，他将其称为“剩余价值”。我们在观察企业家人力资本时，i 司样可以发现， 其在创造收益和赋予产品价值的同时，一方面，在使用过程中有保值性，通过 获得报酬予以补偿，从而可以重复使用，使用后仍具有原来的价值；另一方面， 具有增值性，可能会因经验的不断丰富和信息的不断积累以及企业家智慧能力 等综合素质的全面提高，使企业家人力资本拥有的价值不断增加，这实际卜 反 应了企业家人力资本是处在一个不断发展和自我完善的过程，其价值不断地在 自我提升。在通常情况下，企业家人力资本使用的时间越长，运用的次数越多， 积累的知识和经验越丰富，熟练程度越高，运筹帷幄的决策能力和创新能力越 强，其价值也就会越大，从而，其对经营风险的补偿能力就越大。 ( 6 ) 、流动性。企业家人力资本的流动性是指企业家在产权交易生效后， 仍然具有进行再次交易的选择权，往往表现为因处于激励不当的制度环境，而 采取结束劳动合约，损失预期收入，追逐更大人力资本报酬的“逃逸”策略。 人力资本的流动与非人力资本的流动具有不同的特点，非人力资本的流动由于 货币化、股份化和证券化的发展，i 司时容易得到市场的普遍认同和接受，具有 较高的流动性。而人力资本的流动性对所有者而言，会形成提供激励的压力。 因为对企业家的重新选择意味着更大的成本，但由于人力资本的专用性和私人 性使定价机制难以形成，加上外部企业家市场的存在，人力资本的流动性有较 大障碍，不可能像非人力资本那样易于流动。j f 是这一点，人力资本与非人力 资本承担风险具有不同的特征。非人力资本易于流动对风险的抵偿能力强， 同时，其抵偿是一次完成的，其价值形态不会发生根本转变。然而，人力资本 由于是一种无形资产状态，依附于其载体，并不随抵偿而发生所有权的转移， 因此，虽然其责任不会发生逃逸，但只能以其部分的产权来抵偿风险。从市场 角度看，当人力资本用于抵偿风险损失时，其企业家的信用价值会减少，其市 场价值会发生贬值。然而，从人力资本自身的角度看，在一定条件下，会出现 一个相反的倾向，即其人力资本内在的能力可以得到提高，内在价值会潜在性 提高，这可能降低企业家下一次代理行为的风险概率。 2 1 2 基于高校科技产业的企业家人力资本价值内涵 2 0 世纪末，作为知识与智力发源地的大学，不仅从事教学和研究，而且是 知识资本化和高校科研成果产业化的重要输出地。鉴别、创造知识产权并使其 商业化已成为各大学的制度目标，大学与社会正在进行更为紧密的联系，并更 武汉理i 人学硕f 学位论文 加迅速地对社会需求作出反应。一大批像北大方萨、东大阿尔派、清华同方、 天大天财等在高校里诞生的高科技企业逐渐成为中国高科技领域的有生力量， 与此同时有越来越多学术业绩突出或拥有科研成果的大学教授开始涉足市场创 办高新技术企业。学术型企业家( a c a d e m i ce n t r e p r e n e u r ) 作为企业家中的少 数群体已逐渐成为企业家队伍中的一支新兴力量。学术型企业家阶层的出现既 体现了知识经济的时代特征