（公共管理专业论文）上海高校劳务派遣员工管理研究.pdf

f 删f 嬲炒 2 0 1 0 p r o f e s s i o n a lm a s t e r sd e g r e et h e s i s u n i v e r s i 锣c o d e ：1 0 2 6 9g r a d u a t ec o d e ：6 2 0 7 01l6 0 5 0 e a s tc hi n an o r m a lu n i v e r s i t y s t u d y o n d i s p a t c h e ds t a f fm a n a g e m e n ti n s h a n g h a ii n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g s c h o o l ： 苎塾q q ! q 坠坠丛竺丛坐i 塾i 璺堡垒垡q 望 m a j o r ： d i r e c t i o n ： t u t o r ： g r a d u a t e ： c o m p l e t e do c t o b e r2 0 l o 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文 o 0 5 ，城镇与乡村不同家庭所在地劳 务派遣员工的工作满意度不存在显著性差异。 表2 7不同家庭所在地劳务工工作满意度的差异性分析 p 矿 ：e 络、：# w ej 。1 。”。”? 。”该 平均氇 二 标准蓑 鼍梭骏 。 显著健 溪 墓。变盏 ? 所在越样本毫 数值数值；数馐 !：数德纛 搋溉，? 。：i 磁，* 瓿；。：；豁=；，魂，勘磁 城镇 9 72 4 27 8 8 工作满意度 一1 2 1 42 2 7 乡村 5 3 2 5 87 7 0 木显著性水平为0 5 ( 2 ) 年龄：f 检验的p 值为o 1 5 5 o 0 5 ，不同年龄阶段的劳务派遣员工工作 满意度不存在显著性差异；虽然样本显示，2 5 岁及以下人员工作满意度显著低 于6 0 岁及以上人员；但6 0 岁以上劳务派遣员工样本太小，数据信度受影响。 表2 8 1不同年龄阶段劳务工工作满意度的差异性分析 4 3 “警均值 j 标准差。f 检验显著性 ： 年龄有效样本 i 数馕，数值数值数傻j ：l l 缛j 0 | j 2 5 矽及以下2 02 7 59 6 7 2 6 3 0 2 1 2 2 9 7 1 7 工作满 3 l 一4 03 62 4 26 0 4 1 6 3 01 5 5 意度4 1 5 05 82 5 26 8 2 5 l 一6 0 3 0 2 3 39 9 4 6 0 岁以卜21 5 07 0 7 木显著性水甲为0 5 表2 8 2 不同年龄阶段劳务工工作满意度的多重比较 ： 彩?、2 一? 、 一。 | j | | | ? | ：i ，气敬建鼠毂蹙i 打f ：。# 矗j ? 臻 2 6 3 04 6 3 1 4 03 3 2 5 岁及以下4 l 一5 02 3 5 1 6 04 2 6 0 岁以_ 卜1 2 5 ，l c 3 1 4 n一1 3 4 l 一5 0一2 3 2 6 3 0 5 l 一6 0一0 5 6 0 考以 7 9 4 l 一5 0一1 0 3 l 一4 0 5 l 一6 00 8 6 0 砻以卜9 2 5 l 一6 01 8 4 1 5 0 6 0 力以卜1 0 2 5 l 一6 06 0 妙以卜8 3 宰显著性水平为0 5 ( 3 ) 学历背景：f 检验的p 值为o 0 8 4 o 0 5 ，不同学历背景的劳务派遣员工 的工作满意度不存在显著性差异；经过多重比较发现，具有大学本专科学历人员 工作满意度显著低于具有高中职校学历人员。 表2 9 1 不同学历背景劳务工工作满意度的差异性分析 ， 赞德囊2 级“埘g 蕴抛m i 曩t 赢 。 ：一，7 ：兹数僖：亳龟 鬯 ” 壤谯j 大学本专科1 52 8 01 0 1 4 工作满 高中 l 柿4 82 2 52 7 9 2 2 5 20 8 4 意度 初中7 52 4 86 r 5 小! 善屉以下2 82 4 37 9 0 木显著性水平为0 5 表2 9 2 不同学历背景劳务工工作满意度的多重比较 十“” “ 黑 i j_ i 作满意度 、? f ， 。 ：，t 高中职格5 5 水 大学本专科初中3 2 小! 馨髓以下3 7 初中一2 3 高中职校 小学及以下一1 8 初中小! 譬髓以下0 5 木显著性水平为0 5 ( 4 ) 具体岗位：f 检验的p 值为0 2 6 o 0 5 ，加入工会的劳务派遣员工与未加 入工会劳务派遣员工的工作满意度不存在显著性差异。 表2 1 1是否加入工会的劳务工工作满意度的差异性分析 黝。， 警均僮标准麓t 检验 显著性? 荔 谚 妊蹙璧 ；工会有效栉攀、 兹 数值数值数俊 _ 荔c 馕? ：。荔 蠡j ? ，一；z 二能二； 是 l o2 3 06 7 5 工作满意度 一7 1 84 7 4 否 1 2 32 4 98 0 3 水显著性水平为0 5 ( 6 ) 劳务派遣员工认为导致工作满意的原因及人员比例：管理人性化 2 2 7 、提供食宿1 4 6 、休息休假相对多1 4 6 、薪酬待遇好4 3 、工作相对 轻松4 9 、具有一定的发展空间5 4 、其他1 3 o 、未填2 0 5 。 劳务派遣员工认为导致工作不满意的原因：薪酬待遇差3 4 6 、人际关系紧 张复杂5 4 、工作满负荷太累3 2 、没有岗位培训4 3 、管理机械化1 1 、 食宿条件差o 5 、其他7 、未填4 3 7 。 劳务派遣员工选择离开学院的原因：薪酬待遇更好2 2 7 、个人家庭原因 2 0 5 、提供较好的发展空间和学习进修机会6 5 、其他2 7 ，未填4 7 6 。 ( 三) 劳务派遣员工的意见和建议 1 关于薪酬问题 从反馈意见来看，薪酬是劳务派遣员工最关心也最有意见的问题，认为工资 低，待遇差、工作累，没有工资单等等，同时在导致劳务派遣员工不满意因素调 查中，选择“薪酬待遇差 的比例达到了3 4 6 。选择离职的主要原因是找到薪 酬待遇更好的工作，占总比例的2 2 7 。 2 关于个人发展问题 个人发展问题是劳务派遣员工关心的第二个主要问题，劳务派遣员工希望能 打破劳务派遣员工和在编教职工的管理界限，给具备能力的劳务派遣员工提供良 好的发展空间。同时，他们也希望能建立派遣员工的职业培训和岗位职务晋升机 制，给派遣员工明确的职业发展前景。 3 关于组织忠诚度问题 劳务派遣员工对学校分在编教职工和劳务派遣员工管理的体制产生不公平 感，觉得工作不稳定，即使作出了贡献，由于得到的认可程度有限，从感情还是 其他方面较难成为学校的一员。 4 关于派遣公司发挥作用问题 劳务派遣员工希望与劳务派遣公司有沟通和交流，劳务派遣员工对劳务派遣 制度并不了解，将劳务派遣公司称为“中介方 。 ( 四) s 学院劳务派遣员工心理契约及特征分析 心理契约是对雇员应该为劳动关系贡献什么，雇主作为回报应当提供给雇员 什么的描述。与书面的销售合同不同，心理契约并不正式地诉诸文字，它描述的 是为雇主和雇员广泛接受的未说出口的期望。在心理契约的传统描述中，组织希 望雇员贡献时间、努力、技术、能力和忠诚；反过来，组织将提供工作的安全性 和晋升的机会。5 6 但是，高校劳务派遣劳动关系中雇佣与使用的分离，工作的阶 段性、不稳定性以及与其他在编教职员工的不同待遇，又对劳务派遣员工的心理 契约产生了影响，从s 学院劳务派遣员工工作状况调查来看，他们的心理契约呈 现以下特点： 1 心理契约具有“双雇主”指向性，根据合同订立依赖程度以指向高校为主； 2 交易型心理契约观，高校劳务派遣员工会较多地考虑现实回报( 即薪酬) 和未来发展的适应性，重视培训机会的获得以及个人就业能力的提高； 3 心理契约不稳定。由于高校对劳务派遣员工管理以工作任务为导向，他们 很少能够获得培训升职的机会，且高校和员工自身均认为他们是有利于组织之外 的人，因此导致心理纽带不牢固且不稳定。 由于上述原因，高校劳务派遣员工在工作过程中会呈现以下特征：对高校缺 乏忠诚度和归属感，难以融入高校组织，更注重个人利益而非组织利益，表现出 流动倾向高、消极怠工等特点；防范和撤离的心理倾向会伴随着劳务派遣员工派 遣的整个工作过程，提高了管理难度。 五、学院使用劳务派遣的主要原因 嬲雷蒙德a 诺伊，约翰r 霍伦贝克，巴里格哈特，帕特里克m 莱特著，雷丽华译， 人力资源管理基础，北京：中国人民人学出版社，2 0 0 5 年，第5 6 页。 4 7 学院使用劳务派遣用工，与社会劳务派遣业的发展有着密切的联系，但更多 的是其自身发展的需要。基于上述对学院用工数量、管理模式、员工状态等调查 分析，笔者以为，学院使用劳务派遣主要解决了以下问题： ( 一) 使用劳务派遣，可以解决编制紧张问题、高校岗位设置比例问题 学院校区的不断扩大、教育培训总量的不断提升，需要人力资源的支撑，以 保证学校各项工作的顺利进行，而上级主管部门核准的学院编制数比较恒定，即 使有所调整，也是略有增加，不能解决用工缺口问题，采取劳务派遣等灵活用工 的方式，既解决实际问题，又避免超编情况的出现。 ( 二) 使用劳务派遣，可以适当减少用工成本 高校有编制即意味着有财政拨款，因此学院在编教职工的薪酬福利一般高于 非在编教职工。由于非在编教职工没有上级财政拨款，他们的薪酬支出完全由高 校自筹解决，如按在编教职工兑现工资福利，高校将难堪重负。深化高校人事制 度改革，实施事业单位聘用制度以来，学院实施“老人老办法、新人新办法”， 选择劳务派遣等灵活就业形式，使得员工工资福利待遇可以随市场行情，不用参 照体制内老职工待遇实施，节约用工成本；同时，相关劳务派遣公司争取到的政 府对部分人员社会保险托底的政策，也有利于减少学院在社会保险方面的支出。 ( 三) 使用劳务派遣，可以避免处理劳动争议、应对法律诉讼等麻烦 根据劳动合同法的规定，在劳务派遣中，劳务派遣公司是被派遣劳动者 法律意义上的用人单位，学院只对被派遣劳动者履行管理义务，劳动争议产生后， 可由劳务派遣组织出面解决协调。在争议产生以后，劳务派遣组织可以起到减震 器的作用，进行双方调解，化解矛盾。化解不成，需要进行劳动仲裁和法律诉讼 时，由劳务派遣组织出面解决，高校可以减少在这方面所花的精力。 ( 四) 使用劳务派遣，可以避免形成无固定期限合同，避免固化劳动关系 依据劳动合同法的规定，单位与劳动者在连续订立二次以上劳动合同时就应 当订立无固定期限劳动合同。劳务派遣则提供了解决问题的新途径。 4 8 替代性的工作岗位上实施。而目前上海市高校使用劳务派遣的岗位几乎涵盖了高 校教学科研、行政管理、教辅以及后勤保卫等领域，同时，使用时间至少2 年， 远远超过了临时性的概念。 ( 二) 错误理解派遣期限 劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二 年以上的固定期限劳动合同。派遣单位将这个2 年以上合同的义务转嫁给了高 校，高校一旦使用某个劳务派遣人员，就必须签订2 年的派遣期限，而不论高校 的实际需求。而事实上，针对不同岗位，高校可以提出不同的派遣期要求。但由 于派遣方式的原因，劳务派遣公司不想承担短期派遣后对被派遣劳动者的责任， 大部分将派遣期限定为2 年。 ( 三) 适用程序和形式不规范 1 程序运用不当容易引起劳动争议 在派遣劳动者的招录和退工问题上，由于高校直接或间接参与招聘，且有时 签订劳动合同是由学校出面与劳务派遣员工签订。在派遣期间，劳务派遣员工几 乎不与劳务派遣公司接触，容易给派遣劳动者造成印象：劳动合同是与学校签订 的，因而引起劳动争议，按照“2 0 0 6 年徐延格状告肯德基案 的判例，对于已 经长期在校工作的劳务派遣员工，尤其是由临时工转制而来的劳务派遣员工，如 果就此提请劳动仲裁，高校难于逃避相关法律责任。 2 发放薪酬、缴纳社会保险形式不当容易引起劳动争议 4 9 在使用劳务派遣形式中，个别高校对法律规定的用人单位和用工单位承担 任要求理解不清，存在操作程序问题，如直接为派遣员工发放薪酬、直接缴纳 会保险、直接支付经济补偿金等，容易成为引起劳动争议仲裁的导火索。 ( 四) 使用劳务派遣以“转移用工风险，逃避法定义务” 关于“使用劳务派遣可以逃避社会保险的缴纳义务，不用支付解除和终止 同发生的经济补偿金、不用承担员工因工伤等发生的单位费用，发生劳动争议 单位无关。 的观点在高校实施劳务派遣的过程中，是否成立呢? 调查发现， 校实际上承担了派遣劳动者工作期间需要单位承担的所有费用，包括社会保险费 用的缴纳、经济补偿金的支付、员工工伤所需费用，需要协助处理劳动争议，提 供各类证明材料等，无法完全逃避法定义务。 ( 五) 将“劳务派遣期”作为人事聘用的“考察期” 在高校“实施劳务派遣以考察新录用教职工”问题上，反映出高校对深化人 事制度改革和事业单位聘用制度的误读。人事部在事业单位试行人员聘用制度 的意见第四部分“规范聘用合同的内容”，明确规定了聘用合同的订立期限、 岗位及其职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、聘用合同变更和终止 的条件、违反聘用合同的责任，除无固定期限合同以外，一般聘用合同到期即可 终止；经双方协商合同履约期间可以解除；在聘用制度规定的有关情形下，聘用 单位可以随时单方面解除聘用合同。同时，事业单位试行人员聘用制度的意见 还规定，聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期，最长试用期可至 1 2 个月，也表明高校直接录用教职工可以通过约定试用期考察，在编制允许的 情况下，完全可以直接订立聘用合同。即使认为试用期过长，也可签订1 2 年的 聘用合同期，合同结束认为不符合岗位需要的，从法律角度来说，可以自然终止， 而不需要通过派遣进行考察。 二、高校在对劳务派遣员工实施管理中存在不足 劳动合同法第六十二条对用工单位应当履行的义务做了规定，高校在使 用劳务派遣员工时必须执行劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，对派遣 劳动者进行管理，支付加班费、绩效奖金和相关的福利待遇，提供岗位培训，连 续用工的实行正常的工资调整机制；第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工 单位的劳动者同工同酬的权利。第六十四条规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣 单位或用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益。 根据上述规定，虽然劳务派遣员工劳动关系隶属于劳务派遣公司，但由于劳 务派遣员工工作地点在高校，实际履行义务的对象是高校，高校对他们负有直接 的管理责任。同时，在岗劳务派遣员工工作绩效也对高校工作产生直接影响。根 据笔者调查结果，目前上海高校劳务派遣员工数量较多，个别高校已接近在编教 职员工数。在这样的情况下，如要提高高校办学水平和办学质量，管理者不能忽 视劳务派遣者的存在及诉求，但是高校在以下几个方面存在缺憾。 ( 一) “同工不同酬 情况确实存在 很多学者和实务工作者认为，劳务派遣员工很难实现同工同酬。事实上，由 于高校编制与财政拨款挂钩，劳务派遣员工作为非在编教职工和在编教职工在理 论和实际操作上都存在着差异。从笔者组织的上海市相关高校反馈数据以及劳务 派遣员工调查反馈结果来看，上海市各高校确实也存在着劳务派遣者薪酬水平低 于在编教职工的现象，如调查的s 学院，在后勤服务岗位上驾驶员有占事业编制 的员工，也有劳务派遣员工。在工资待遇上，就存在较大差异，体制内的员工工 资远远高于市场同类工种水平。这类现象已经成为影响劳务派遣员工满意度的主 要原因之一。很多劳务派遣员工因此认为自身工作得不到承认，薪酬问题同时也 是引起劳务派遣员工频繁流动的主要原因之一。 ( 二) 劳务派遣员工培训权利未得到确实保障 通过s 学院的劳务派遣员工结构可以了解到，除较少数人员外，高校的劳务 派遣员工文化素养较差，绝大多数处在高校底层。在对上海市高校调查研究时， 曾了解到绝大部分高校认为，高校负有对劳务派遣员工的培训义务。但在对s 学院劳务派遣员工的培训情况作调查时发现，除了规定无培训不能上岗的岗位 外，大部分派遣员工尤其是从事后勤服务的劳务派遣员工，在校期间没有培训经 历。主要原因在于劳务派遣公司不组织培训，而高校管理者对派遣员工等非在编 人员，重视使用而忽视培训，纵使这些人员中，有一部分已经稳定地干了多年， 成为岗位骨干，但培训仍与他们无缘。因此，年轻劳务派遣员工觉得看不到发展， 更无所谓职业生涯规划，久而久之，不仅对劳动者素质提高无益，也会影响管理 和服务质量，培训与发展的缺失也是劳务派遣员工频繁流动的原因之一。 ( 三) 劳务派遣员工的工会入籍和维权问题被忽视 近年来，工会组织不断呼吁要完善劳务派遣等灵活就业员工的入会制度，以 保障劳务派遣员工的团结权，维护劳务派遣员工的权益。调查发现，不仅有一定 比例的高校对劳务派遣员工加入工会不关心，同时，劳务派遣员工本人对加入工 会也并不积极。在对s 学院劳务派遣员工为什么不加入工会原因调查中，3 1 9 的劳务派遣员工表示“并不知道要加入工会 ，1 4 6 表示“不知道加入工会带来 什么好处”，还有2 7 的人直接选择“浪费钱”。究其原因，是与各高校工会在 劳动维权、组织宣传、吸收会员等方面发挥作用不大有关。 ( 四) 高校劳务派遣员工的管理制度缺失 对于上海市高校的统计表明，高校劳务派遣员工分布以服务性岗位为主，劳 务派遣员工群体特征与高校教职工群体特征差异性比较明显，同时劳务派遣员工 适用法律规章、劳动关系中雇佣和使用的分离等因素，使得高校劳务派遣员工的 管理区别于在编教职工管理，高校原有针对在编教职工的各类管理制度不适用于 劳务派遣员工。高校对劳务派遣员工的薪酬、考核、奖惩、培训等没有可以依据 的制度，管理制度的缺失，导致管理的随意性，尤其是在劳务派遣员工的薪酬方 面，由于高校薪酬管理与市场关联不大，在“与市场保持相对一致，建立具有市 场竞争力的薪酬体系”等方面缺乏工作经验和管理技术，缺少相关的薪酬管理办 法，使得高校管理者存在困惑、劳务派遣员工产生不满。 三、劳务派遣公司以派遣之名行代理之实 调查发现，与各高校劳务派遣公司的派遣业务多为登录型或者招聘型派遣， 被派遣劳动者与劳务派遣公司的合同签订期限与派遣期限完全一致，被派遣劳动 者对高校的依赖远大于对劳务派遣公司的依赖。在实施劳务派遣的过程，劳务派 遣公司更像是一个代理者，作为用人单位的劳务派遣公司，事实上不需要承担任 何法律风险和责任，只要完成招录、发放工资、缴纳社会保险、辞退、法律事务 处理等过程，就可以收取每月人均5 卜1 0 0 不等的管理费，从实质上来看，这个 管理费就是人事代理费。在s 学院与一个劳务派遣公司的劳务派遣合同中，可以 看到人事代理的影子，如在劳务派遣方的权利和义务内容中，对乙方( 劳务派遣 公司) 的义务中这样写道：“代甲方缴纳劳务派遣人员非正规综合保险费；代甲 方缴纳住房公积金；代甲方办理劳务派遣人员居住证；代甲方办理劳务派遣人员 的工伤认定、鉴定、理赔申报手续；为甲方提供劳动法律法规咨询；为甲方代理 劳动争议案件、仲裁、诉讼；为甲方修订、完善管理劳务人员的规章制度；为甲 方提供人力资源各类解决方案。” 劳务派遣公司在向高校派遣劳动者期间，不到高校实际了解劳务派遣员工的 工作情况，对于职工的思想、心理、健康等不做任何了解，更谈不上组织相应的 职工活动，关注每一个职工的发展。从人力资源管理角度分析，显然，劳务派遣 公司没有承担作为用人单位的组织义务。 四、劳务派遣员工因劳务派遣形式受到的影响 ( 一) 高校劳务派遣员工就业不稳定 各高校的劳务派遣员工工作岗位相对而言以服务和辅助为主，对技能、知识 5 2 要求不高，专业技术岗位和管理岗位偏少，同时因为雇佣与使用的分离，使得劳 务派遣人员存在岗位不稳定感。在社会普遍关注个体发展，强调个体发展与组织 发展同步的时候，劳务派遣公司和高校对他们都缺乏关注，劳务派遣员工在劳务 派遣公司和高校都难以找到归属感，职业发展、素质提高等均受到局限。 ( 二) 高校劳务派遣员工群体的薪酬相对较低 高校薪酬管理中，为了实施改革提倡“老人老办法、新人新办法 ，劳务派 遣从用工形式和薪酬标准上，与原在编教职工相比，一定程度上也遵循了上述原 则。部分高校对劳务派遣薪酬福利管理，与在编教职员工实行不同工资结构和标 准，尤其是后勤服务岗位上，同岗位的在编教职工薪酬几乎是劳务派遣员工的2 倍以上，差距明显。 ( 三) 高校劳务派遣员工难以表达自身利益诉求 劳务派遣公司在对高校劳务派遣员工的管理和服务脱节，高校对劳务派遣员 工又不存在劳动关系，某种程度而言，这种三方两地的政策使得劳务派遣员工在 高校中处于两管两不管的尴尬境地。在高校注重民主管理的地方，劳务派遣员工 却身份特殊以及未加入工会等原因，使得他们缺乏参与民主管理、表达自身诉求， 参与工资协商等权利。 第二节对策及建议 一、基于宏观管理角度的对策及建议 基于对高校使用劳务派遣员工中存在问题的认识，从进一步完善上海市高校 在劳务派遣形式使用和劳务派遣员工管理角度来看，笔者认为，作为政府部门及 相关管理部门，可以在以下几方面努力： ( 一) 进一步完善法律法规 目前的劳动合同法关于劳务派遣的相关规定，是按照雇佣型派遣模式进 行制度设计的选择，5 7 但我国近年来发展迅速且规模较大的劳务派遣，多为登录 型或招聘型派遣，经过调查后的上海市高校劳务派遣用工也反映出这样的特点。 国家劳务派遣法律方面的制度设计本身与劳务派遣发展实际不相一致，势必会引 起各种问题，需要作进一步完善，在法律制度设计中应既兼顾对劳务派遣行业发 展向雇佣派遣的引导，但同时也要结合目前我国劳务派遣的发展实际，避免制度 与现实的脱节。具体建议如下： 1 完善资格规制，提高劳务派遣单位设立标准 5 7 王全兴：劳动法，北京：法律出版社，2 0 0 8 年，第1 9 0 页。 5 3 派遣机构对被派遣劳动者承担雇主责任所需要的财产能力应当作为资格规 制的重点，我国劳动合同法第五十七条关于“劳务派遣单位应当依照公司法 的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”是对最低注册资本资格规制，除 此之外没有其他财产能力的规制，由于注册资本易于流动，难以被有效控制，一 旦被派遣劳动者权益受到侵害，无法获得赔偿。因此，建议借鉴德国、日本等国 家的经验，实行严格的备案和许可审批制度。不仅要求劳务派遣公司必须具有一 定数量的具备专业知识和业务能力的从业人员，实行资质年审制度。同时可根据 派遣公司被派遣劳动者数量，建立不同金额要求的保证金制度，以应对企业倒闭 和发生法律纠纷时用来支付被派遣劳动者的工资。 2 具化劳务派遣“三性”内容 我国劳动合同法第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者 替代性的工作岗位上实施。但这样的规定太过抽象，各单位可以根据随意解释三 性问题，等于没有限定。针对目前社会各界超“三性”使用劳务派遣员工的状况 ( 经过调查后的上海市高校也反映出这样的特点) ，有必要参照日本按行业及工 作进行列举限制的做法，对三性作一个更完整确切的定义，并分步推进实施，既 满足用工机制多元化、灵活化的需要，又可以应对劳务派遣用工方式主流化、急 剧扩大化的趋势。 3 根据不同的劳务派遣类型明确雇主责任 劳务派遣特殊的劳动关系特点直接决定了雇主责任由派遣单位和要派单位 共同承担，但在实际操作中，由于法律的不尽完善，使得被派遣劳动者权益得不 到很好保护。建议在劳动合同法第五十八条、六十二条对派遣单位、用工单 位履行义务规定的基础上，根据劳务派遣类型进一步细化雇主责任，促进派遣单 位和用工单位主动履行各自法定义务，避免无过错雇主因为有过错雇主的责任， 挫伤其履行连带责任的法定义务，也避免有过错雇主因为有无过错雇主连带承担 责任而无视履行自己的法定义务。5 8 ( 二) 逐步取消高校事业编制 我国高等教育法第三十七条规定：“高等学校根据实际需要和精简、效 能的原则，自主确定教学、科学研究、行政职能部门等内部组织机构的设置和人 员配备；按照国家有关规定，评聘教师和其他专业技术人员的职务，调整津贴及 工资分配。 事实上，该规定中的“自主确定”并没有真正实现。我国高校机构 设置必须报主管部门批准，而人员配备则由上级教育主管部门通过核定编制进行 控制。高校事业编制作为计划经济的产物，一定程度上已经制约了高校的发展。 1 9 8 5 年，原国家教委下发普通高校人员编制试行办法，已经试用了多年， 朝韩旺胜，试论我国劳务派遣立法的缺陷及其完善，科学之友，2 0 1 0 ，0 2 5 4 可以对部分因编制问题而采用劳务派遣形式的教职工进行调整，从而增强教职工 的职业稳定感、组织忠诚度，发挥教职工的工作积极性。 ( 三) 发挥教育主管部门的协调作用 在高校人事管理中，教育主管部门在政策法规制定、人才队伍建设指导协调 等方面一直发挥非常积极的作用，随着劳务派遣员工数量在高校的不断增加，教 育主管部门可以发挥统筹、指导、协调的作用。 1 搭建高校沟通交流平台 在高校间建立一个长期沟通交流的平台，经常性地组织高校对劳动合同法 以及相关政策法规进行学习与研讨；通过搭建平台，创造高校交流沟通，分享经 验的平台；通过讨论对共性问题提出有效解决办法，如确定高校使用劳务派遣岗 位的三性标准、劳务派遣岗位的行业薪酬标准等等，从而更科学合理地使用好劳 务派遣等就业形式，发挥好高校劳务派遣员工队伍积极性，减少劳动争议案件， 促进校园和谐，为深化高校人事制度改革服务。 2 掌握高校深化人事制度情况 随着高校劳务派遣员工数量的增多，教育主管部门有必要通过定期对高校人 力资源、人才队伍建设数据统计、调查研究，及时掌握高校中劳务派遣等灵活就 业方式实施效果，从而总结经验，发挥咨询者和协助者的作用，强化宏观指导和 协调作用，整体推进高校人事制度改革进程。 的刘霞：编内编外一样工作两样人生，决策探索，2 0 1 0 年，第4 期。 5 5 二、基于高 基于对高校使用劳务派遣员工中存在问题的认识，从进一步完善上海市高校 在劳务派遣形式使用和劳务派遣员工管理角度来看，笔者认为作为用工单位的高 校，可以在以下几方面努力： ( 一) 理性看待，慎重实施 根据对上海市高校劳务派遣员工管理现状的了解和s 学院劳务派遣员工管 理的具体分析，笔者认为：高校使用劳务派遣员工是一把双刃剑，既有其积极可 取的一面，作为灵活用工的方式，可以满足高校目前的部分用工需求，如：解决 编制紧张问题、高校岗位设置比例问题，避免形成无固定期限合同，避免固化劳 动关系问题，可以节约成本等，但也存在着各种各样的问题，如：容易引发劳动 争议；劳务派遣员工因薪酬、培训发展、表达诉求等不足容易导致其就业稳定性 差而频繁流动，间接增加了人力资源管理部门的工作量；劳务派遣员工队伍在职 业发展和培训上缺少机会，导致队伍素质不高，进而会影响高校整体的管理和服 务水平等等。 从总体队伍建设和高校、社会长远发展来看，笔者认为，高校使用劳务派遣 方式的弊大于利，主要原因是：目前的管理模式，对高校聘用制度实施造成冲击， 高校事业单位聘用制度改革已经由身份管理转向岗位管理、合同管理，而劳务派 遣员工的使用，一定程度上，又在高校内部形成了新的身份管理，对深化高校人 事制度改革会有所影响。同时，在劳务派遣员工管理过程中，人员培训发展、教 育提高等方面的管理缺位，一定程度上会影响高校整体队伍建设，进而影响高校 教育科研、管理服务水平。同时，劳务派遣员工作为劳动大军中的一员，组织归 属感的缺失、职业发展的不稳定等等因素如一旦成为团体的特征，对全社会劳动 者素质的提升也是一种损害。 鉴于此，笔者认为，在劳务派遣员工的使用问题上，高校不能人为地放大劳 务派遣作用，对当前劳务派遣业的迅速发展应保持冷静客观的态度，切忌盲目效 仿。高校应结合学校自身特点，从实际出发，多角度地进行深入研究，应当综合 考虑高校自身发展目标、拥有人力资源现状水平、宏观环境变化等因素前提下， 对实施劳务派遣进行必要性分析、可行性论证后，慎重实施劳务派遣，从而最大 限度地发挥劳务派遣用工制度对高校人事制度改革的积极作用。 ( 二) 规范管理、科学运作 1 选择合适、优质的劳务派遣公司作为合作伙伴 虽然我国劳动合同法对劳务派遣行业准入门槛做了“注册资本不低于 5 0 万元 的规定，但比较而言，我国现阶段对劳务派遣机构准入制度比较低， 随着近年劳务派遣业的快速发展，劳务派遣机构成长跟不上业务发展需要，机构 良莠不齐现象比较明显、国家对劳务派遣机构运营监管尚不完善。在此情况下， 学校应注意选择服务质量高，又符合学院实际的劳务派遣公司作为合作伙伴。一 是确保劳务派遣单位具有合法资质；二是重视考察劳务派遣公司运营规模与经营 范围，确认公司具有一定的经营实力。三是注意通过接触，了解劳务派遣公司及 其职员的专业能力、服务意识，以确保获得规范和良好的服务。一般来说，具有 政府背景( 如国有劳务派遣企业等) 运营规模大，经营范围广，历史时间长的劳 务派遣公司在派遣劳动者的过程中操作规范，管理较为科学，规章完整，一般均 设有法务专员6 0 ，对发生的劳动关系争议等问题能及时作出反应，可以为高校提 供劳务派遣员工管理方面的专业咨询，比较值得信赖。 2 在劳动合同法框架下，积极依法履行好用工单位的职责 劳动合同法对用人单位和用工单位对于派遣劳动者所应承担的义务做了 分别表述，作为用工单位的高校，使用劳务派遣员工，首先要有明确的法律意识， 加强对劳动合同法的学习和钻研，依法履行用工单位的职责。具体工作人员 要熟悉政策，了解高校劳务派遣中存在的主要问题，掌握学校运用劳务派遣形式 的主要意图，遵循劳动合同法规范操作。在与劳务派遣公司的派遣协议中，注意 加强合同内容的审核，对于劳动法未予明确但管理中出现的管理义务进行讨论明 确，必要的情况下可以聘请专业律师审核合同文本，增强合同管理意识，以确保 在依法合理的情况下履行约定。劳动者派遣期间，作为用工单位的高校，应主动 加强与劳务派遣企业沟通，及时应对因派遣产生的问题，规范处置劳动关系、管 理关系，重视过程管理和书证管理，增强档案管理意识，对涉及劳务派遣员工管 理资料要及时归入档案，尤其是涉及三方任何一方有所疑义的第一手材料，要注 意保存，确保学校、被派遣劳动者以及劳务派遣企业三方的合法利益不受侵害。 3 根据实际确定劳务派遣员工使用比例和派遣期限 调查显示，高校劳务派遣员工明显存在“数量增加，岗位范围扩大 的倾向， 且多数为登录型、招聘型派遣。由于劳动合同实施最初，好多高校根据法律 法务专员是指企业从事日常法务t 作的人员。负责草拟并审核合同，帮助建立公司 人事制度，参与各种谈判，管理各种法律档案，参与公司股权转让等事项，法务专员 的角色类似丁“律师助理”。 5 7 专家的解读，出于各种原因，使用甚至大量使用劳务派遣用工。按照派遣期两年 来计，劳动合同法实施以后的两轮派遣年限到2 0 11 年底到期，上海市高校和 社会一样，将面临大量劳动派遣人员派遣期限到期，派遣协议续签、面对无固定 期限合同的问题。由于劳动合同法对用人单位、用人单位实施连带责任追究 的政策，到时，高校可能被劳务派遣公司捆绑，承担无固定期限合同的雇主责任。 因此，笔者认为，学校应尽早对自身学院劳务派遣员工状况和使用原因进行深入 了解，对学校使用劳务派遣效果进行分析，而后根据实际需要，对派遣岗位、派 遣比例以及派遣期限等做一个自我限定，防止劳务派遣扩大化，同时有效应对个 别劳务派遣公司将签订无固定期限责任转嫁高校的风险。 4 畅通与派遣公司交流渠道，实现对员工的共同管理 劳动合同法明确将劳动关系的雇主责任分派给了派遣单位和用工单位。 高校作为用工单位，应该与派遣公司就如何有效激励员工和实施人本管理达成一 致，共同制定切实可行的管理制度，进行有效沟通，减少相互推诿扯皮现象，对 劳务派遣员工需求第一时间给予相应，从而保持劳务派遣员工的工作热情，提高 工作效能，并促进个人发展。 ( 三) 科学管理、促进发展 1 建立和完善适应劳务派遣员工特征的管理制度 高校劳务派遣员工由于岗位、群体特征、雇佣和使用的分离、管理适用法律 等的不同，使得高校原有针对在编教职工的管理制度不完全适用于劳务派遣员 工。高校要根据法律规定履行好管理义务，发挥好劳务派遣员工这支队伍的工作 积极性，必须建立一系列科学合理的劳务派遣员工管理制度，作为高校人事管理 制度的有效补充，如劳务派遣岗位设置、考勤管理、绩效考核、薪酬管理、奖励 和惩戒等。 ( 1 ) 完善劳务派遣员工薪酬管理制度 从雇主的角度来看，工资是实现组织目标的一种强有力的工具。工资对员工 的态度和行为有很大的影响。在评价劳资关系的时候，员工总是把工资决策摆在 很重要的位置上。6 1 从高校管理者反馈、劳务派遣员工引起不满意的原因调查来 看，高校劳务派遣管理中的薪酬管理颇受双方关注。因此高校应首先完善劳务派 遣员工的薪酬管理制度，坚持“市场定位、以岗定薪、契约化”等原则，建立符 合实际的薪酬体系，保持劳务派遣员工的j 下常工资增长，提供福利保障。 ( 2 ) 建立公平平等的员工晋升激励机制 劳务派遣员工的身份不隶属于高校，高校教职员工的晋级晋升和他们没有关 6 1 雷蒙德a 诺伊，约翰r 霍伦贝克，巴里格哈特，帕特里克m 莱特著，雷丽华 译：人力资源管理基础，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 5 年，第3 5 6 页。 5 8 系，劳务派遣员工对自己的职业前途看不到希望，影响了劳务派遣员工的工作主 动性和爱岗敬业精神的发挥。高校应当为劳务派遣员工的职业生涯建立平等的晋 升机制，通过考评，对工作表现突出有专长的员工进行表彰奖励。在相关岗位招 聘中，享有与在编教职工平等的竞争机会，是劳务派遣员工工作有目标、有动力， 有干劲。 ( 3 ) 建立严格的考核评价机制 高校劳务派遣员工由于雇佣与使用的分离，使得管理中的考核评价制度有所 缺失，为提高管理和服务水平，高校有必要通过建立和完善考核评价机制，明确 劳务派遣员工工作岗位职责，并按标准实施考核，根据考核结果奖优罚劣，优化 劳务派遣员工队伍。 2 重视培育劳务派遣员工与高校间稳定的心理契约关系 由于高校劳务派遣员工与高校没有经济契约关系，在被派遣至高校接受管理 过程中，高校应该关注劳务派遣员工与高校的心理契约关系建立过程。在s 学院 我们看到，有相当数量的劳务派遣员工在学院工作多年，这意味着通过努力，劳 务派遣员工的交易型心理契约关系可以向关系型心理契约关系转化。作为用工单 位的高校可以为此做出积极努力： ( 1 ) 派遣前期和初期心理契约的建立 在派遣前期，通过或联合劳务派遣企业向员工传达工作信息，让被派遣劳动 者了解用工形式、个人发展等，让员工对工作性质和自身有个比较全面的了解， 同时了解员工的期望，通过沟通确保两者心理契约的一致性。通过培训，向劳务 派遣员工宣传所在高校的组织文化精神，增强员工个人价值观与组织价值观的和 谐一致。 ( 2 ) 劳务派遣员工心理契约的稳定与维持 在对劳务派遣员工管理过程中，高校管理者应进一步树立“以人为本 观念， 组织劳务派遣员工参与管理，加强与他们的沟通，认可劳务派遣员工对组织发展 所作的贡献，及时反应，给予精神和物质方面的奖励，增强荣誉感；同时，进一 步转变用工观念，淡化身份差别，做到同工同酬，营造公平竞争的环境；提供更 多的职业发展机会，给予符合学校发展需要的劳务派遣员工职业稳定的心理暗 示；有可能的情况下，打通劳务派遣与在编教职工的通道，给派遣员工直接签订 合同的机会等等。通过上述努力，来促进劳务派遣员工与学校之间稳定的心理契 约能持续并不断稳固。 ( 3 ) 关注并改善劳务派遣员工心理契约状态 通过问卷调查、持续沟通等方式定期了解劳务派遣员工的心理契约状态，了 解引起不稳定的因素并进行控制，对于已经出现心理契约破裂状态的劳务派遣员 5 9 工要进行沟通并注意改善，无法改善的，要尽早与派遣公司联络终止派遣。 3 遵循不断培养原理，充分发挥劳务派遣员工长处 不断培养原理的核心是指任何一个组织，越是想使其有关人员能胜任其所承 担的职务，就越是需要它们去不断地接受培训和进行自我培养。虽然劳动合同 法规定用工单位有对派遣劳动者进行岗位培训的义务，但由于劳务派遣员工的 劳动关系特殊性，很多高校往往有认识而不付诸行动，仅仅关注工作任务的完成 情况。事实上，高校劳务派遣员工作为高校人力资源的组成部分，他们的工作能 力、服务水平高低也直接或问接地关系到高校办学水平的高低。而且，高校劳务 派遣员工大部分处于青壮年时期，本身对接受培训有着迫切的渴望。所以，高校 应重视对他们的教育培训i ，通过提供各类培训，提高劳务派遣员工的知识运用水 平和工作能力，一定程度上，也可以增强劳务派遣员工的稳定性，激发他们的工 作积极性，形成和谐的劳动关系。 4 构建科学民主的劳务派遣员工管理体系 在使用劳务派遣员工的同时，高校的有关部门也应注意关注劳务派遣员工政 治生活状态、依法维权状态，通过接受流动党员、团员，吸纳他们参加组织生活， 关心他们的工作、思想和生活状态，使他们从内心深处感受到组织的关心，从而 激发他们工作积极性，满足他们在政治上的进步要求和精神需求，积极发挥党团 员的先锋模范作用，发挥党团组织在劳务派遣员工的作用。同时，根据全国总工 会和地方工会的要求，积极与劳务派遣公司协调，帮助劳务派遣员工加入工会组 织，提高自我保护和依法维权意识，参与民主管理，民主决策，倾听劳务派遣员 工的意见和建议，让他们享有更多的知情权和建议权，增强归属感，凝聚他们的 力量，为高校建设服务。 三、基于劳务派遣公司和被派遣劳动者角度的改进对策与建议 ( 一) 劳务派遣公司改进的对策与建议 基于对在高校劳务派遣用工中，劳务派遣公司“以派遣之名行代理之实 的 认识，笔者认为，高校在继续使用劳务派遣员工的过程中，要加强与劳务派遣公 司的联系，督促劳务派遣公司履行用人单位的职责，具体而言，劳务派遣公司可 以做如下改进： 1 进一步规范派遣初期工作 除了按照劳动合同法制定规范的管理制度外，还应在人员招聘、合同签 订的环节履行义务，减少委托用人单位签订合同等现象的发生，向被派遣劳动者 说明劳动关系的特点，如果可行，应针对到同类型的要派岗位或要派企业工作的 员工介绍入职流程，被派遣劳动者的权利和义务等。 2 加强对劳务派遣员工的管理 进一步了解劳务派遣员工在被派遣期间的情况，适当加强对被派遣劳动者的 管理。在派遣期间，劳务派遣企业应定期在本企业或到高校组织派遣员工座谈， 了解派遣员工的工作情况，为派遣员工提供咨询和帮助。同时，根据座谈会的反 馈信息，及时与高校人力资源管理部门沟通，帮助高校改进对劳务派遣员工的管 理，提高劳务派遣员工工作绩效。 3 组织对劳务派遣员工的培训 作为用人单位，劳务派遣企业应对劳务派遣员工进行培训，了解劳务派遣性 质，所在单位的具体清况，同时积极协助高校丌展入职培训，向他们介绍工作环 境，学校各项工作制度( 如考勤制度、休息休假制度、工作设施、工作规范等等) ， 使他们了解高校管理制度，内心对高校产生认同感，并通过培训掌握一定的知识 技能，更好地为教职员工服务。 ( 二) 劳动者被派遣过程中应关注的问题 被派遣劳动者的弱势地位，使得其自身在劳务派遣过程中容易受到伤害，即 使是被派遣至高校这样管理比较民主的单位，仍无法逃避这样的问题。笔者认为， 在被派遣的过程中，劳动者可以在以下几方面进行努力： 1 熟悉和了解劳务派遣法律、劳务派遣特点 充分了解劳务派遣用工形式的特点，雇佣与使用分离的劳动关系特征，以及 作为灵活用工形式的优点，了解通过劳务派遣组织，可以拓宽就业面，获得更多 的就业机会，也可获得基本的社会保障和薪酬福利保障，增强对劳务派遣用工形 式的认可度。与此同时，要学习和了解劳动合同法关于被派遣劳动的权利义务规 定，也应了解目前很多单位存在的劳务派遣员工与在编员工在管理制度、薪酬等 方面存在的差异，对此要有初步的思想准备。 2 了解组织的具体情况，找到契合点 充分了解劳务派遣企业、高校及从事岗位的情况，要通过各种途径，理性地 考察劳务派遣组织的信誉，充分了解高校工作特性以及自己所从事岗位的要求， 以确定自己能获得基本保障，找到适合自身特点和心理期望的工作。 3 积极有效沟通，规划职业生涯 进入派遣岗位后，要建立与派遣公司的有效沟通渠道，增强与派遣公司的联 系。在岗位工作中，要加强与高校管理者的沟通，在遇到问题时，能寻求得到相 关的组织帮助。与此同时，在工作中要总结经验，明确自己的兴趣点，规划自己 的职业生涯，把岗位工作作为职业生涯设计的一个步骤，从而提升对工作本身的 认可度，增强成就感。 6 l 4 尽早加入工会，掌握维权法律武器 劳务派遣员工签订劳动合同和进入派遣岗位后，要争取第一时间加入工会组 织，通过参加工会组织活动，了解高校各类管理现状，从而增强对劳务派遣岗位 的认识，掌握法律武器，减少侵害自身权益事件发生。 6 2 结论 劳务派遣作为一种灵活就业方式、一种非标准劳动关系，在我国从发生、发 展到繁荣的二三十年里，在政府主导、支持下，承担了深化人事制度改革、提高 企业竞争力、促进城乡劳动力流动、促进就业的历史责任，但同时也成为一些不 法劳务派遣组织和用工单位损害劳动者权利，追求企业用工成本最小化的工具， 因此受到学界、实务界和各级工会组织褒贬不一的评价。我国的劳务派遣经历了 外资企业使用派遣的萌芽阶段、促进就业和城乡劳动力流动的初步发展阶段以及 劳动合同法出台后的快速发展阶段。 上海市高校劳务派遣随我国社会劳务派遣业的发展同步发展，经历了从临时 工形式出现的劳务工到人事代理到劳务派遣的阶段，在2 0 0 8 年1 月1 日劳动 合同法实施以后，被更广泛的接受和使用。上海市部分高校劳务派遣用工现状 调查显示，高校使用劳务派遣的主要原因在于：解决编制紧张、降低用工成本、 避免处理劳动争议、避免劳动关系固化；调查表明，虽然高校人事管理部门对劳 务派遣的性质和法律规定认识比较清晰，但还普遍存在“超三性 使用劳务派遣 用工的现象，高校劳务派遣管理尚需进一步规范，尤其在对劳务派遣员工薪酬确 定、绩效考核、培训等方面，与在编教职工管理比较，高校作为用工单位的管理 还存在缺位现象，高校劳务派遣员工薪酬相对较低、缺乏归属感、存在不公平感、 职业发展能力得