（教育经济与管理专业论文）高校流动编制人员组织承诺研究——以中山大学为例.pdf

一“ 一 一 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：甜踢钇 日期：2 0 10 年6 月7 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：形场彩 日期：2 0 1 0 年6 月7 日 导师签名：移够年彳 日期：2 0 10 年6 月7 白 k ， 中山大学硕士学位论文高校流动编制人员组织承诺研究 高校流动编制人员组织承诺研究 以中山大学为例 专业名称：教育经济与管理 论文作者：张晓红 指导教师：朱新秤教授 摘要 组织承诺是反映组织成员与组织之间关系的一种心理现象，是组织成员认同 并投入组织的态度与行为倾向，它与个体的工作态度、工作表现、工作绩效、去 留倾向等密切相关，并影响着组织的效益和发展。流动编制人员是高校人力资源 结构中一股重要的新生力量，关注他们的组织承诺，从心理层面探索他们的科学 管理和有效激励，对于优化高校人力资源管理、促进高校的全面发展，具有十分 重要的实践指导意义。 本研究采用实证的方式、问卷调查的方法，以中山大学为示例学校，来研究 高校流动编制人员的组织承诺。通过对调查问卷的统计分析，得出以下结论：( 1 ) 高校流动编制人员组织承诺总体水平一般；( 2 ) 高校流动编制人员组织承诺各部 分水平差异显著；( 3 ) 高校流动编制人员组织承诺水平存在个人背景差异；( 4 ) 高校流动编制人员组织承诺与工作满意度呈显著正相关。 通过对组织承诺影响因素的分析研究，发现：( 1 ) 对工作环境感到满意使高 校流动编制人员组织承诺呈较高水平；( 2 ) 对工作本身感到较满意使高校流动编 制人员组织承诺呈较高水平：( 3 ) 薪酬不满是高校流动编制人员组织承诺水平较 低的主要原因；( 4 ) 缺少发展空间是高校流动编制人员组织承诺水平较低的重要 原因；( 5 ) 制度公平是影响高校流动编制人员组织承诺的关键因素；( 6 ) 个人背 景因素在一定程度上影响着高校流动编制人员组织承诺水平。 最后，对提高高校流动编制人员的组织承诺提出了以下建议：( 1 ) 加强沟通 l 中山大学硕士学位论文 高校流动编制人员组织承诺研究 和理解，提高制度认同度；( 2 ) 建立公平合理且有竞争力和激励作用的薪酬制度； ( 3 ) 实施人性化管理，在细节中体现人文关怀，满足关系需要；( 4 ) 完善职称 评聘体系，推进高校职员制改革，满足个人发展需要。 关键词：高校人力资源管理流动编制人员组织承诺 中山大学硕+ 学位论文高校流动编制人员组织承诺研究 r e s e a r c ho no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to f f l o a t i n g s t a f fi nu n i v e r s i t y m a j o r ：e d u c a t i o ne c o n o m ya n dm a n a g e m e n t n a m e ：z h a n gx i a o - h o n g s u p e r v i s o r ：z h ux i n c h e n g p r o f e s s o r a b s t r a c t t h es t a f f so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tr e f l e c t st h e i ri d e n t i f i c a t i o nw i l t ht h e o r g a n i z a t i o na n dt h eg o a l o fo r g a n i z a t i o n ，a n dt h eh o p et om a i n t a i nal 【i n do f p s y c h o l o g i c a lp h e n o m e n ao fm e m b e r si d e n t i t yo ft h eo r g a n i z a t i o n t h ef o r m i n go f t h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti sa f f e c t e db yf a c t o r si nm a n ya s p e c t s ，a n dc a np r e d i c t t h eb e h a v i o r s ，s u c ha st h ei n d i v i d u a l sw o r ka t t i t u d e ，p e r f o r m a n c ea n dd i l i g e n td e g r e e e t c t h ef l o a t i n gs t a f fi st h er e g e n e r a t i o ni nh u m a nr e s o u r c e so fu n i v e r s i t y s ot h e s t u d yo ft h e i ro r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tc a nh e l pg r e a t l yt oo p t i m i z a t i o nt h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nu n i v e r s i t y , p r o m o t et h ea l l r o u n dd e v e l o p m e n to fu n i v e r s i t y w et h e r e f o r ec o n d u c t e das u r v e ys t u d yi ns u ny a t - s e nu n i v e r s i t yt h a ta i m e dt o i n v e s t i g a t eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti nt h ef l o a t i n gs t a f fo fu n i v e r s i t y t 1 1 ep r e s e n t s t u d yu s e dq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o nt ou n d e r s t a n dt h es i t u a t i o no fo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ti nt h e s es t 搋1 1 h es t u d ys h o w e dt h a t ：( 1 ) 1 1 1 eo v e r a l lo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ti nf l o a t i n gs t a f fo fu n i v e r s i t yw a sr e l a t i v e l yn o th i g h ；( 2 ) t h e mw a s s i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n c ea m o n gt h ed i f f e r e n tp a r t so ff l o a t i n gs t a f f si no r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ( 3 ) p e r s o n a lb a c k g r o u n d f a c t o ri n f l u e n c e dt h e o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n to ff l o a t i n g s t a f f i n gi nu n i v e r s i t y ( 4 ) o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti n f l o a t i n g s t a f fo fu n i v e r s i t yw a s i n d e p e n d e n t l y a s s o c i a t e d 、“t 1 1 t h e d e g r e e o f s a t i s f a c t i o no nw o r k t h r o u g ht h ea n a l y s i so fa s s o c i a t e df a c t o r so ft h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，o u r s t u d yf i n d st h a t ：( 1 ) t h eh i g h e ro r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti nf l o a t i n gs t a f fo f 1 1 1 中山人学硕士学位论文 高校流动编制人员组织承诺研究 u n i v e r s i t yw a sa s s o c i a t e d 、i t l lb e t t e rs a t i s f a c t i o no fw o r ke n v i r o n m e n t ( 2 ) t h eh i g h e r o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti nf l o a t i n gs t a f fo fu n i v e r s i t yw a sa s s o c i a t e dw i t hb e t t e r s a t i s f a c t i o no fw o r ks e l f ( 3 ) t h er e l a t i v e l yl o wi n c o m ew a st h em a i nf a c t o rt h a t c a u s e dt h er e l a t i v e l yl o wl e v e lo ft e a c h e r so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti nf l o a t i n gs t a i f ； ( 4 ) l a c k i n gt h ec a r e e rd e v e l o p m e n ts p a c ew a st h ei m p o r t a n tf a c t o rt h a tc a u s e dt h e l o wl e v e lo ft e a c h e r so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti nf l o a t i n gs t a f f ；( 5 ) t h ef a i r m a n a g e m e n ts y s t e mw a st h ek e yf a c t o rt h a ti n f l u e n c et h el e v e lo ft h eo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ti nf l o a t i n gs t a f f ；( 6 ) p e r s o n a lb a c k g r o u n df a c t o rc a ni n f l u e n c e dt h e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t o ff l o a t i n gs t a f fo fu n i v e r s i t yt oac e r t a i ne x t e n t c o n c l u s i v e l y , w eh a v ef o l l o w i n gs u g g e s t i o n t oi m p r o v et h eo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n to ff l o a t i n gs t a f fi nu n i v e r s i t y ：( 1 ) t r yt oe n h a n c ec o m m u n i c a t i o na n d u n d e r s t a n d i n g ，a n di m p r o v et h es y s t e mo fi d e n t i t y ；( 2 ) i m p r o v et h e f a i ra n d c o m p e t i t i v ep a ys y s t e mo ff l o a t i n g 斌( 3 ) i m p r o v et h ep e r s o n a l i z e dm a n a g e m e n t s y s t e m ；( 4 ) i m p r o v et h ep r o f e s s i o n a lt i t l ea p p r a i s a la n da p p o i n t m e n ts y s t e m ，p r o m o t e t h er e f o r mo fs t a f fs y s t e mi nu n i v e r s i t y , a n dp r o v i d eab e t t e rd e v e l o p m e n tc h a n c ea n d s p a c ef o rp e o p l e k e y w o r d ：u n i v e r s i t y , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , f l o a t i n gs t a 任, o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t i v 中山大学硕士学位论文高校流动编制人员组织承诺研究 目录 中文摘要i 英文摘要面 目勇乏v 第1 章导论1 1 1 选题背景1 1 2 研究意义2 1 3 研究方法3 1 4 研究思路。5 第2 章文献综述7 2 1 组织承诺的研究7 2 1 1 组织承诺的涵义、结构与测量7 2 1 2 组织承诺的前因变量与形成机制1 0 2 1 3 组织承诺的结果变量与中介效应1 3 2 2 教师组织承诺的研究15 2 3 研究评述和展望l7 第3 章组织承诺调查的基本情况和主要结果1 9 3 1 调查对象的基本情况1 9 3 2 测量表的信效度分析2 l 3 3 组织承诺调查的主要结果2 2 3 3 1 高校流动编制人员组织承诺总体水平一般2 3 3 3 2 高校流动编制人员组织承诺各部分水平差异显著2 4 3 3 3 高校流动编制人员组织承诺水平存在个人背景差异2 5 3 3 4 高校流动编制人员组织承诺与工作满意度呈显著正相关2 7 第4 章高校流动编制人员组织承诺影响因素分析3l 4 1 对工作环境感到满意使流动编制人员组织承诺呈较高水平3l 4 2 对工作本身感到较满意使流动编制人员组织承诺呈较高水平3 4 4 3 薪酬不满是流动编制人员组织承诺水平较低的主要原因3 7 v 中山大学硕士学位论文 高校流动编制人员组织承诺研究 4 4 缺少发展空间是流动编制人员组织承诺水平较低的重要原因3 8 4 5 制度公平是影响流动编制人员组织承诺的关键因素4 0 4 6 个人背景因素在一定程度上影响流动编制人员组织承诺水平4 2 第5 章高校流动编制人员组织承诺管理对策分析4 4 5 1 加强沟通和理解，提高制度认同度4 4 5 2 建立公平合理且有竞争力和激励作用的薪酬制度4 6 5 3 实施人性化管理，在细节中体现人文关怀，满足关系需要4 7 5 4 完善职称评聘体系，推进职员制改革，满足个人发展需要4 9 第6 章结束语5 0 参考文献5l 附录5 4 致谢6 2 v i 中山大学硕士学位论文 高校流动编制人员组织承诺研究 1 1 选题背景 第1 章导论 从2 0 世纪9 0 年代末以来，我国高校面临两大政策调整，一是普遍扩招，二 是合并重组，致使高等院校的办学规模日趋扩大，教育资源配置压力相应增大， 人员需求必然随之增加。然而国家目前仍然对普通高校实行人事编制管理制度， 国家举办的高等学校属于国家财政核拨的事业单位，其内部机构设置和人员编制 是由国家核定并进行总量控制的，许多高校将此类列入事业编制管理的人员称为 “固定编制人员 。为了缓解因规模扩大带来的人员需求增加和核定编制数有限 之间的矛盾，既解决人员紧缺问题又合理控制人力成本、提高办学效益，各大高 校纷纷致力于寻求一种与社会主义市场经济体制相适应，体现能进能出、流动有 序的新型的人事管理模式，于是“流动编制新机制便应运而生。 “流动编制人员 是相对于“固定编制人员 而言的，在许多高校也被称为 “新机制人员 、“非在编人员或“人事代理人员 。这类人员与学校签订聘用 合同，其人事关系和人事档案不进入学校，而是由政府人事行政部门授权的 人才交流机构管理，按国家有关规定参加社会保险，离职或退休后享受社保 相关待遇。支撑“流动编制 这种用人制度得以顺利实施的还有两个社会背景 条件：一是事业单位( 包括高校) 人员聘用制度的试行和推广，转换了事业单位 用人机制，实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变；二是社会人 事代理制度的建立和社会人才中介机构的发展，以及养老、失业、医疗、住房等 社会保障体系的逐步完善，为高校内部人事制度改革提供了有力的社会系统的支 持。 随着“流动编制 用人新机制的逐步推行和深入发展，高校流动编制岗位不 断增多，流动编制人员已成为高校人力资源结构中一个重要的组成部分，为学校 教育事业的发展发挥着举足轻重的作用。与此同时，由于流动编制人员与高校之 间是一种合同聘用关系，他们对学校的归属感如何，对工作的投入度怎样，是否 愿意维持这种聘用关系并为学校发展奉献心力，这些问题也逐渐地突显出来；关 中山大学硕士学位论文 高校流动编制人员组织承诺研究 于流动编制人员的管理和激励问题，逐渐引起了高校管理者的重视。高校与流动 编制人员之间关系的维系，不仅依靠有形的聘用合同，更要依靠无形的心理关系， 从某种意义上说，良好的心理关系比正式合同更能决定他们对学校的忠诚。因此， 探讨高校流动编制人员的管理和激励问题，必须由有形的、合同关系的层面，提 高到无形的、心理关系的层面，这就需要关注组织承诺。组织承诺是体现组织成 员和组织之间关系的一种心理状态，是组织成员认同组织并投入组织的态度与行 为倾向，它与组织成员的工作态度、工作表现、工作绩效以及去留意向等密切相 关，并影响着组织的效益和发展。组织承诺理论自引入教育管理领域以来，学界 结合教育管理实践，开展了大量深入的研究，但运用组织承诺理论去探索高校流 动编制人员的管理和激励，还是一个研究空白。 基于上述背景，本文选择了“高校流动编制人员组织承诺研究 这个题目， 从心理关系的层面切入，从组织承诺这个崭新的视角去研究高校流动编制人员的 管理和激励问题。通过实证的方式，准确了解高校流动编制人员的组织承诺状况， 分析其组织承诺的影响因素与形成规律，从而探讨如何提高流动编制人员组织承 诺、增强其主人翁责任感和工作投入程度的对策。 1 2 研究意义 人力资源在任何组织中都是最为重要的资源。一个高校组织的全面发展和良 好运作，需要全体教职员工的共同努力才能得以保障，流动编制人员作为高校人 力资源的一股新生力量和重要组成部分，对他们的科学管理和有效激励，是高校 师资管理中要关注的重要问题。开展高校流动编制人员组织承诺的实证研究，就 是运用管理学、心理学和组织承诺理论，去探索高校人力资源管理的优化，这不 仅对学科发展具有一定的理论意义，而且对完善现实中的高校流动编制人员管理 具有重要的实践指导价值。 一、理论意义 首先，有助于教育管理学科的发展。教育管理学是以教育管理问题为对象， 以管理学、教育学和其它相关学科为基础，运用定性、定量以及其他有关方法， 通过对教育管理问题的研究，发现教育管理规律、形成教育管理理论并指导教育 2 中山大学硕士学位论文 高校流动编制人员组织承诺研究 管理实践的- f l 管理科学。高校流动编制人员的管理是目前各大高校所面临的 一个崭新的管理问题，开展流动编制人员组织承诺研究，就是充分运用组织行为 学、管理心理学等相关学科和组织承诺的相关理论，来探讨并解决高校管理中的 这一新现象、新问题，同时也丰富了教育管理理论研究的内容和对象，对教育管 理学科的发展有重要意义。 其次，有助于人力资源管理理论的发展。在人力资源管理理论中，组织的目 标与组织成员的目标在根本上是一致的，它强调以人为本，重视组织中个体成员 合理需要的满足，以提高人的积极性和工作效率。组织关注员工的组织承诺，实 质上也是源于人本管理的理念，以人文关怀的措施解决员工对工作和组织的态度 问题，注重员工的需求并激发他们的潜能，提高员工对组织的忠诚度和归属感。 因此，开展高校流动编制人员组织承诺研究，是人力资源管理理论与组织承诺理 论的相互融合及综合应用，对丰富人力资源管理理论有重要意义。 再次，有助于丰富组织承诺理论。由于组织承诺在大量的研究中被发现能有 效地预测组织中个体成员的努力意向、工作绩效和离职倾向，因而得到了越来越 多的关注，有关组织承诺研究的范围和领域也不断拓宽并取得了丰硕的成果。开 展高校流动编制人员组织承诺研究，为国内组织承诺实证研究提供了一个实例， 可以促进组织承诺理论的丰富化及其在教育管理领域的应用和发展。 二、实践意义 “流动编制 是近十年内新出现的一种用工体制，发展尚不成熟，普遍还存 在着一些共性问题。由于流动编制人员与高校之间表现为一种相对不稳固的聘用 关系，这部分人员的管理与激励显得更加必要和迫切。通过组织承诺的研究视角， 可以准确把握高校流动编制人员的心理状态和组织承诺现状，分析影响他们的组 织承诺水平的深层次原因，为建立有效的管理对策和激励机制提供实证依据，为 完善高校流动编制人员管理制度提供借鉴和参考，对于优化高校人力资源管理、 促进高校的全面发展，具有十分重要的实践指导意义。 1 3 研究方法 本研究是一项实证研究，根据研究目的和需要，综合采用了以下研究方法。 3 中山大学硕士学位论文高校流动编制人员组织承诺研究 问卷调查法：国内外关于组织承诺的研究大多数都是采用以问卷调查法为主 的定量研究方法，本研究也是在参照其他相关研究问卷的基础上，结合研究对象 的具体情况和特征，编制了一份高校流动编制人员组织承诺调查问卷，在示 例学校展开调查。本问卷共有5 6 个题目，由四部分内容构成：第一部分是个人 背景情况，调查结果用以分析性别、年龄、学历、职称、校龄、岗位、收入等个 人背景因素差异对组织承诺水平的影响；第二部分是对学校的感受调查表，采用 五点式记分法，分别从学校认同、制度认同、努力意向、留职倾向等四个方面来 考察被试的组织承诺水平；第三部分是对工作的感受调查表，采用五点式记分法， 分别从工作本身满意度、薪酬待遇满意度、工作环境满意度、职业发展满意度等 四个维度来考察被试的工作满意感，调查结果用以分析被试组织承诺的影响因素 与形成规律；第四部分是关于被试对学校、工作、制度的直观感受和评价的问题 ( 包括一道开放题) ，作为正式测量表的补充与检验，也是为了便于从实际出发 分析问题。 统计分析法：运用计算机s p s s1 3 0f o rw i n d o w s 统计软件，对调查数据进 行统计和分析，主要进行了信效度分析、样本分析、描述性统计、方差分析、变 量的相关分析等。 文献分析法：查阅各种相关的书籍、论文、网络资料和文件资料，对现有文 献进行收集、整理和分析，充分利用国内外研究成果，在此基础上明确研究的方 向和切入点，提出研究的问题和解决问题的初步思路，并运用管理学、心理学等 相关学科的理论对有关问题进行分析。 深度访谈法：本研究在实施问卷调查的基础上，适当进行了个别访谈，将定 性研究与定量研究相结合。通过深度访谈，更全面把握和深刻理解研究对象的心 理状态，针对问卷调查结果中反映的问题进行更深入的研究，作为问卷调查法的 重要补充。 比较分析法：为了验证工作满意度与组织承诺之间关系的规律，本研究也采 用了比较分析法，另外设计了一份 高校教职员组织承诺调查问卷( 固定编制人 员用表) ，抽取小部分样本进行调查，与流动编制人员调查结果进行比较分析。 固定编制人员用表在流动编制人员用表的基础上作一定增删、修改而成。 4 中山大学硕士学位论文高校流动编制人员组织承诺研究 1 4 研究思路 本研究主要提出并力图解决以下三个问题： 一、高校流动编制人员的组织承诺状况如何? 本研究从学校认同、制度认同、 努力意向、留职倾向四个方面来考察流动编制人员的组织承诺水平。 二、影响高校流动编制人员组织承诺的主要因素是什么? 本研究从个人、工 作、组织三个方面来分析流动编制人员组织承诺的影响因素，并通过组织承诺与 工作满足的相关分析，探究流动编制人员组织承诺形成的深层次原因。 三、采取哪些有效措施和管理对策来发展高校流动编制人员的组织承诺? 以 期解决流动编制人员管理实践中存在的缺陷和问题，优化高校人力资源管理。 第一层： 匪圈 第二层： 第三层： 组 织 承 诺 水 平 工_ - 一工作本身 作 满 - - 1 薪酬待遇 意 度 卜一工作环境 _ 一职业发展 相关分析 i 呸圜巨固匝圜 l 图1 - - 1 高校流动编制人员组织承诺研究基本框架图 根据以上提出的三个问题和研究内容，本研究的基本思路也分三个层次，如 5 嚣一 中山大学硕士学位论文高校流动编制人员组织承诺研究 图l l 所示。现就本研究所涉及的有关概念解释说明如下： 1 、组织承诺：是指组织成员认同组织并投入组织的态度和行为倾向。在本 研究中，组织承诺就是流动编制人员对学校目标和学校制度的认同感，以及源于 这种认同感而产生的愿意为学校事业发展付出心力的态度与行为倾向。 2 、学校认同：主要包含对学校的归属感、作为学校成员的自豪感、对学校 发展目标和价值的认同感等内容。 3 、制度认同：主要是指流动编制人员对于与自身相关的学校管理制度及个 人在学校的角色和身份的认同与悦纳程度。 4 、努力意向：是组织承诺的一个重要的结果变量，是指组织成员对工作参 与、投入、努力的程度，也从一个侧面反映了组织成员的组织承诺水平。 5 、留职倾向：也是组织承诺的一个重要的结果变量，亦从一个侧面反映了 组织成员的组织承诺水平。本文所指的留职倾向包括愿意留在本校工作和愿意留 在流动编制岗位工作两方面含义。 6 、工作满意度：是指员工对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一 种总体的感受与看法。本文从工作本身、薪酬待遇、工作环境、职业发展四个维 度来考察工作满意度。 7 、工作本身：主要包括工作意义、工作自主性、工作挑战性、工作内容丰 富化、职责明确度、目标难度、工作压力、成就感、人职匹配等工作特征内容。 8 、薪酬待遇：指组织提供给员工的工资、福利、保障等报酬。 9 、工作环境：主要包括组织氛围、人际关系、领导方式、工作条件、办公 环境以及组织制度的公平性、合理性等环境因素。 1 0 、职业发展：指组织给员工提供的培训、晋升、事业发展、自我实现的机 会和空间。 1 1 、个人背景因素：本文所指的个人背景因素包括性别、年龄、学历、职称、 工作性质( 岗位类别) 、校龄、个人收入等因素。 1 2 、工作( 内在) 因素：即工作本身、工作特征因素。 1 3 、组织因素( 工作外在因素) ：即组织提供给员工的工作环境、薪酬待遇、 职业发展空间等，包括组织支持感、组织可依赖性、组织公平感、组织文化、组 织制度、领导行为、人际关系等组织特征内容。 6 中山大学硕士学位论文 高校流动编制人员组织承诺研究 第2 章文献综述 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 这个概念用于解释个体为什么会 留在或离开某个特定组织，反映了组织成员对组织的认同、投入、忠诚等心理状 态，它是由美国社会学家b e c k e r 首先在1 9 6 0 年提出来的，现已发展成为组织行 为学、管理心理学研究中的一个重要概念。组织承诺研究起源于企业管理，大量 研究发现，承诺型员工能提高工作绩效，降低离职和缺勤率，而拥有一支高组织 承诺的员工队伍是组织持续竞争优势的来源，因而关于组织承诺的理论研究和应 用研究迅速扩展到各种组织领域。教育管理领域自2 0 世纪8 0 年代末正式引入组 织承诺理论以来，学界在一般组织承诺的研究框架下，也展开了大量的关于教师 组织承诺的研究，并注重教师组织承诺自身的特点和体系的构建，也取得了丰硕 的研究成果。根据本研究的目的和需要，本文在查阅大量文献资料的基础上，分 别从一般管理领域、教育管理领域两个角度，对国内外关于组织承诺研究的成果 进行回顾，侧重于考察近年来国内研究的动态和进展，并结合本研究实际，作适 当评论，试提出本研究的创新设想。 2 1 组织承诺的研究 2 1 1 组织承诺的涵义、结构与测量 综观国内外大量研究，研究者往往都是根据各自的研究对组织承诺提出了不 同的定义，并在各自定义的基础上形成各种不同的组织承诺结构维度观点，然后 根据自己的结构维度观点开发出不同的量表进行组织承诺测量。因此，本文认为， 关于组织承诺涵义、结构与测量的研究是一体化的。 早期，b e c k e r 从单边投入理论( s i d e b e tt h e o r y ) 的角度来定义组织承诺， 他认为员工在组织内服务的时间越长，对组织的付出、投入越多，组织承诺水平 就越高，他们之所以继续留在组织中是出于经济利益的考虑，为了持续现有的福 利待遇或职位，避免离开组织会带来个人损失。p o r t e r 和s m it h 从心理认同的 7 中山大学硕士学位论文 高校流动编制人员组织承诺研究 角度，将组织承诺定义为“个体对组织的投入与认同程度”，认为组织承诺是成 员对组织目标与价值的认同，以及源于这种认同而带来的个人对工作高度的投入 及对组织的忠诚。w i e n e r 则从规范一动机的角度来定义组织承诺，他认为组织承 诺更多地受到员工的教育背景、社会道德规范或组织文化的影响，忠诚于组织被 认为是应该的，这种内化的行为规范使员工的行为符合组织的目标并满足组织的 利益。以上定义分别从不同角度描述了组织承诺的经济性、精神性、社会性等单 方面特征，实质上都属于单因素论。 基于这种单因素论的认识，早期设计的组织承诺问卷( o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n tq u e s t i o n n a i r e ，简称0 c q ) 都是一维量表，如m o w d a y ( 1 9 7 9 ) 、 h u s e l i d ( 1 9 8 2 ) 、l i n c o l n ( 1 9 9 0 ) 、j a r o s ( 1 9 9 3 ) 等人开发的组织承诺量表，都只 是测量组织承诺的某一个维度或者测量总体组织承诺水平。后来许多学者对这种 测量方法提出了质疑：员工对组织的承诺是一个复杂的、动态的心理过程，他留 在或离开组织由多种原因所决定，影响组织承诺的因素是多样的，因此组织承诺 的心理结构是多维的，组织承诺的测量也应该是多维度的。 关于组织承诺的定义、结构与测量，均经历了从单因素到多因素、从单维度 到多维度的探索过程。加拿大学者m e y e r 和a l l e n 对以前许多研究者的研究结果 进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上，于1 9 8 4 年提出了持续 承诺和情感承诺，将单因素理论发展为两因素理论，又于1 9 9 0 年提出了规范承 诺，从而发展成为著名的三因素理论，这对后来的研究产生了广泛的影响，也是 一7 目前国际上认可的组织承诺结构维度理论。在此基础上，m e y e r 和a l l e n 又于1 9 9 7 年开发出三维量表，该量表从情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度来测量组 织承诺水平，较全面地反映了员工的心理状态，因而成为继m o w d a y 等人提出的 o c q 量表之后使用最广泛的量表。组织承诺三因素的具体含义是：感情承诺 ( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) 是指员工对组织的认同和归属感、自豪感以及源于这 种感情依赖而对组织表现出忠诚并投入工作，是建立在社会交换基础上的一种承 诺；持续承诺( c o n t i n u a n c ec o 舳i t m e n t ) 是以经济交换为原则的，员工因为担 心离开组织会带来个人经济损失而不得不继续留在组织中：规范承诺( n o r m a t i v e c o m m i t m e n t ) 指员工认为忠诚于组织并努力工作是自己应承担的一种责任和义 务，这种行为规范是个体在长期受教育、社会化的过程中受到社会观念、道德准 3 中山大学硕士学位论文高校流动编制人员组织承诺研究 则、组织文化的影响而得以内化的。 综合上述研究，组织承诺的核心概念可以总结为两种基本观点：一种是态度 说，另一种是行为说。感情承诺、规范承诺实质上属于态度观，表明承诺是员工 对组织的一种态度，它主要受到个体感情、理想、价值观、道德规范等人文心理 因素的影响；持续承诺属于行为观，员工因为受到合同法规的约束和工资待遇等 经济因素的影响而采取留职行为。而态度与行为往往是一致的，态度决定行为， 行为反映态度。因此，本文综合两方观点，认为组织承诺就是组织成员认同组织 并投入组织的态度与行为倾向。 以上研究都是在西方国家进行的，是以西方文化背景为基础的，国内一些研 究者认为基于历史和文化背景的不同，中国企业或其它组织的员工组织承诺表现 出不同的内涵和结构。我国学者凌文辁( 1 9 9 7 ) 对中国员工多次进行实证研究， 历时三年，涉及8 0 0 0 多名被试，开发了一个“中国职工组织承诺问卷并建构 了一个五因素模型，这个模型由五种基本的承诺类型构成：感情承诺、规范承诺、 经济承诺、机会承诺和理想承诺。其中，感情承诺和规范承诺的内涵与m e y e r a l l e n 提出的感情承诺和规范承诺基本相同；经济承诺和机会承诺是对m e y e r a l l e n 提出的持续承诺的深化，是指员工之所以留在组织中，一方面是为了避免 经济利益损失，另一方面是因为缺少可供选择的其它工作机会；理想承诺是中国 文化背景下特有的承诺类型，是指中国员工将所服务的组织看作是自己追求理想 和自我实现的一个平台，如果组织提供适合个人发展的工作环境和条件，提供各 种培训、学习、提高、晋升的空间和机会，他们就对组织有较高的承诺。谭文晟 ( 2 0 0 2 ) 对这个五因素结构模型进行了验证，发现随着时间和地域的改变，中国 员工的组织承诺状况也发生了部分变化，指出“中国职工组织承诺问卷 需要进 行重新修订。 基于组织承诺的这种动态性和差异性，国内许多研究人员开展了大量实证研 究，不断致力于探讨组织承诺的心理结构和测量方法。杨春江、逯叶( 2 0 0 7 ) 通 过对沈阳地区高新技术产业知识员工进行实证研究，提出了知识员工组织承诺的 五因子模型：感情承诺、规范承诺、连续承诺、理想承诺和地域承诺。新发现的 地域承诺因子是指员工留在组织的意愿还受到所在地区的影响，还要考虑自身所 从事专业是否适合在该地区发展，该地区是否技术力量集中，是否有助于技术交 9 中山大学硕士学位论文 高校流动编制人员组织承诺研究 流和合作。但这种因素是否表现稳定，还需要进一步的研究来验证。 2 1 2 组织承诺的前因变量与形成机制 组织承诺的前因变量( 也称影响因素) 即组织承诺形成的原因，但这些因素 不是直接与组织承诺相联系的，中间会有一个形成的过程和内在机理，这就是组 织承诺的形成机制。研究组织承诺的前因变量和形成机制对于管理者提高员工的 组织承诺水平有着直接的应用价值。 早期的研究主要集中在探讨组织承诺的影响因素。s t e e r s 最早开展这方面 的研究，相继有e i s e n b e r g e 、m e y e r 丫a l l e n 、m o w d a y 、w i e n e r 等，他们研究发 现组织承诺主要和个体特征、角色特征、工作特征和组织特征等变量相关，其中 影响感情承诺的因素最多，有组织管理特点、组织可靠性和公平性、人际关系以 及个人在组织中的重要程度等组织因素和工作满意感、工作挑战性、角色压力、 工作紧张度等工作因素；个人因素中，年龄主要影响感情承诺，而教育程度主要 影响持续承诺。近年来，国内关于组织承诺影响因素的研究很多，而且研究更趋 细化和深入，涉及到心理授权、心理资本、自我效能感、组织气候、领导行为、 组织职业管理策略、组织管理诚信、绩效评估公平等新的研究领域，具体总结概 括为以下三个方面： 一、组织因素 组织公平感通常被认为是影响组织承诺的最重要的组织因素，有关组织公平 的研究是最多的，如谢义忠( 2 0 0 6 ) 、柯丽菲( 2 0 0 7 ) 、刘璞( 2 0 0 7 ) 、李钰卿( 2 0 0 8 ) 、 张奇( 2 0 0 9 ) 、陈佩( 2 0 1 0 ) 等人都通过实证研究证实了组织公平感对组织承诺的影 响。谢义忠研究发现组织的程序公平比分配公平能更好地预测组织承诺，指出组 织程序公平缺乏会导致员工的工作不安全感，使员工担心失去工作，进而失去对 组织的信任，从而更容易产生离职倾向。李钰卿和陈佩的研究都着眼于组织的薪 酬公平，李钰卿认为薪酬公平中的分配公平比程序公平、互动公平对组织承诺的 预测力要强：陈佩提出分配公平对功利性承诺和精神性承诺两个维度都有影响。 张奇研究了绩效评估公平感对组织承诺特别是感情承诺的影响，提出在高等院校 和科研机构建立公开、公平、公正的绩效评估体系显得至关重要。 1 0 中山大学硕士学位论文高校流动编制人员组织承诺研究 组织气候、组织文化也是影响组织承诺的重要因素。陈维政( 2 0 0 6 ) 开展实证 研究，提取了管理风格、组织科层性和人际关系等三个组织气候维度，发现这三 个维度对组织承诺都有影响，并提出通过完善组织结构和规章制度、营造融洽的 内部人际氛围、改善领导风格来提高员工的组织承诺和工作投入度。刘爱民通过 调查分析发现，革新导向型组织文化积极作用于员工的理想承诺，目标导向型文 化积极作用子经济承诺和机会承诺，规则导向型文化积极作用于规范承诺，支持 导向型文化积极作用于感情承诺。雷巧玲( 2 0 0 6 ) 对员工导向和任务导向两种组织 文化类型进行讨论，分析结果认为员工导向文化对增加知识型员工的组织承诺更 有利。张掌然( 2 0 0 9 ) 将组织文化的灵活性、稳定性、关注内部程度和关注外部程 度四个维度与组织承诺五维度进行相关性研究，发现除了机会承诺外，组织文化 的四维度对组织承诺其余四维度都有显著影响。 领导行为和管理特点对员工的组织承诺也有重要影响。贺邵兵( 2 0 0 8 ) 提倡变 革型领导行为，因为他通过实证研究发现，变革型领导行为能增强员工的组织承 诺，而交换型领导行为则挫伤员工的组织承诺。关于组织管理方面，沈淼( 2 0 0 6 ) 研究发现组织管理诚信对员工组织承诺有积极影响；刘耀中( 2 0 0 7 ) 研究发现绩效 管理关键行为与组织承诺显著相关，指出企业成功实施绩效管理要注意适度激 励、员工参与、科学考核和有效沟通这些关键行为；刘小平( 2 0 0 8 ) 则发现企业对 员工实施职业管理策略、重视员工的职业生涯发展，能改善员工的态度，使员工 与企业共同发展。 二、工作因素 近年来国内研究者提出了心理授权这个概念来研究组织承诺的影响因素。心 理授权包括意义、能力、自我决策和影响力四个认知维度，是指员工对工作意义、 自我工作能力、工作自主性和个人在工作中的影响力的一种感知，因而心理授权 属于工作因素。雷巧玲、