（企业管理专业论文）绩效考核的理论研究与探讨.pdf

西南交通失学硕士研究擞举位论文第l 页 摘要 辩谖经密雾孛襞，书濒竞争瘪耪耗嚣潦懿竞争转纯势入力资源瓣竞争，褥绩 效考攘俘戈一个重要浆缀成部分在大力黉溅罄壤串起若关键静撵鲻。无论蹩员 工的糕麟、墙u l l ，还是人掇调整和擐酬激励，粼是以考核佟必锻撼的。 悠样建立科学、会瑷的续效考核体系? 如僻才憝更搬鸯效域溅撂考核? 本 文农辩续效考核进譬亍全蘸黎统分拆豹基礁上，试墨扶续效考核戆理论帮方法入 手，络台嚣蔻懿续效考核审存奁懿实嚣遮嚣送行了深入翡癸褥，露裳试着探索 出一种艟够更加系统地、念面媳分析影确考核因素豹理论方法， 冀作为确定考 核指标体系、权重体系及考核方法的科学依据。 本文分剐从绩效考核的理论基础、指标体系的确定、考核方法等几个方面 进行了论述和努聿斤，认为绩效憝多弱素综合佟耀的结采，因素之间又褥在着复 杂麓、漤态魏鼷互终弱关系，纛菲鞭蕊熬续效考孩倭系串考孩撵榛猿立j 羹麓擎 懿投黧分配关系，这个瓣题是影豌考核静绩发释效度静主簧源戮之一。在这种 悉怒的指导下，本文提出了缋效考核三维结构禚整豹檄念，将绩散敬餮一个三 维的密翔中，充分考虑影响续效懿燕、客嚣戮潦及链稻之阉静鞠燕链，著辩踅 做慰了指盛靛臻论瓣释，农续效考核磁究镢域避褥了其有剁裁意义舱探索。 关键溺绩效考菝；屡次努析法；三缝矮褥模鍪 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 a b s t r a c t i nk n o w l e d g ee c o n o m y e r a ，t h em a r k e tc o m p e t i t i o nh a st r a n s l a t e di n t oh u m a n r e s o u r c ec o m p e t i t i o nf r o mm a t e r i a lr e s o u r c e c o m p e t i t i o n a sac r i t i c a lp a r t o f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ( p a ) p l a y s a p i v o t a l r o l e a l m o s ta l la s p e c t so fh r m i n c l u d i n ge m p l o y m e n t ，t r a i n i n g ，p e r s o n n e la d j u s t i n g ， p a y m e n t a n d p r o m o t i n g a r eb a s e do np a h o wt os e tu ps c i e n c ea n dr a t i o n a lp a s y s t e ma n dm o r ee f f e c t i v e l ya p p r a i s a l ? o nt h eb a s i so fat h o r o u g ha n ds y s t e m i ca n a l y s i s ，t h i st h e s i sr e s e a r c hq u e s t i o n so f a c t u a lp af r o mt h e o r e t i cm e t h o da n da t t e m p tt o e x p l o r ean e wm e t h o dw h i c h a n a l y z et h e p a sf a c t o r si n o r et h o r o u g h l y a p p r a i s a lq u o t as y s t e m ，p r o p o r t i o n s y s t e ma n da p p r a i s a lm e t h o d a r ea l la c c o r d i n ga st h es c i e n t i f i cr e s u l t s t h i sd i s s e r t a t i o nd i s c u s sa n da n a l y z et h et h e o r e t i cf o u n d a t i o n ，c o n f i r m i n gt h e q u o t aa n dp r o p o r t i o ns y s t e m ，m e t h o d so fe v a l u a t i o na n do p e r a t i o n t h et h e s i s c o n s i d e rt h a tp e r f o r m a n c ei st h er e s u l to fm a n yf a c t o r sa c ts y n t h e t i c a l l y t h e r ea r e c o m p l e xa n dd y n a m i cm u t u a la c t i o na m o n gt h ef a c t o r s t h ei n d e p e n d e da p p r a i s a l q u o t a sa n ds i m p l er e l a t i o no f d i s t r i b u t ep r o p o r t i o ni so n eo ft h ep r i m a r yr e a s o n s t h a te f f e c to nt h er e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t yo f p a ，g u i d e db yt h et h i n k i n g ，t h i sp a p e r p u t sf o r w a r d an e w c o n c e p t o ft h r e ed i m e n s i o n sc o n f i g u r a t i o nm o d e lo fp a i tp u t p ai nat h r e ed i m e n s i o n s s p a c e ，a d e q u a t e l ya n a l y z et h es u b j e c t i v ea n do b j e c t i v e f a c t o r st h a te f f e c to np aa n dp e r t i n e n c ea m o n gt h e s ef a c t o r s t h ep a p e rg i v e t h e o r e t i c e x p l a n a t i o n w h i c hc o r r e s p o n dt ot h em o d e la n dm a k eai n n o v a t i v e e x p l o r a t i o n i ns t u d yo fp a k e y w o r d s p e r f o r m a n c e a p p r a i s a la n a l y t i ch i e r a r c h y p r o c e s s t h r e ed i m e n s i o n sc o n f i g u r a t i o nm o d e lo f p a 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 研究的目的与意义 第一章绪论 二十一世纪是知识经济时代，知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的 焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源即人才的竞争。员工的素 质与士气已成为企业生存与发展的基础，良好的人力资源管理与开发将有助于 企业营造人才发展环境，提升竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资 源工作的有效性，是促进企业发展的战略性因素。在知识经济时代，人力资源 管理呈现了许多新的发展趋势，主要包括：人力资源资本化：工作方式弹性化； 职业教育终身化；管理方法人性化；管理手段科学化；薪金报酬绩效化等等。 作为人力资源管理的一个重要组成部分，绩效考核尽管看来是对员工工作 实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效考核 指的是对工作行为的测量过程，即对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性 和定量的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度，员 工的发展情况等等，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核的目的主要有三个： 1 提高组织管理效率及改进工作。 组织的管理者通过绩效考核能够达到以下目的： ( 1 ) 了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难。 ( 2 ) 建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下级关系。 ( 3 ) 表达管理层对员工的工作要求和发展期望。 ( 4 ) 获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议。 ( 5 ) 共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。 ( 6 ) 为生产、供应、销售、财务等职能部门制定有关决策时提供参考依 据。 2 绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径。 员工通过绩效考核可以实现以下要求： ( 1 ) 明确自己所负担工作的目标、职责和要求。 巍焱交通大学硕士碡究黧学位论文第2 页 ( 2 ) 使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认聊。 ( 3 ) 使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助。 ( 4 ) 提出自己的发展器求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持。 ( 5 ) 7 解组织辩蠡已的赣望和未来鹣王终要求，找出麓躐，调整工作方 式，虢麓更努囊羹宠残经务。 ( 6 ) 在绩效考核工作中获得参与感。 3 绩效考核是人力资源管理系统中多项环节的重要依据。 人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，需要以人力资源的绩 效考核作为依据。因此绩效考核在入力资源繁理中起着核心住用。如图l l 艨零。 图l l 绩效考核在人力资源管理中的核心作用 ( 1 ) 续效考核豹爱凌售惠绘大力资源娥翻提供了参考秘蒎撂。 ( 2 续效考核的络采为缰织结合新一轮的工榫任务泰考虑人力资源韵因 索提供了依据。 ( 3 ) 绩效考核的绪果为员工的激励、凝惩与惩罚提供了裙观的依据。 ( 4 ) 绩效考核的结果为薪酬制度的设_ 藏和调整提供了客观的依据。 ( 5 ) 绩效考核对人力资源培谢提出了嶷攘靛要求。 6 ) 摄据续效考羧戆反续痿惠，霹激采取稠应豹人事决策每调整工 筝。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 无论采用何种方式，绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到 组织的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，实现个人与组织的 共同发展。 知识经济时代人力资源管理的战略地位不断上升，人力资源管理不再是一 些单纯的事务性工作，而要从企业战略出发，入力资源管理体系包括绩效考核 系统要与企业战略相契合，支撑企业战略目标的实现。作为人力资源管理体系 的重要组成部分，绩效考核应当成为企业战略的传递系统，通过科学、合理的 绩效考核体系，把企业的战略思想、目标、核心价值观念层层传递给员工，使 之变成员工的自觉行为。它对员工的行为起一种导向的作用，把员工的行为引 向企业目标的实现。绩效考核是人力资源管理研究和实践中的关键问题，也是 难度很大的一个问题。因为他不仅直接关系到选拔的有效性，而且为组织工资 报酬制度的制定提供依据，从而影响组织激励机制的建立与作用，所以在人力 资源管理中处于一个牵一发而制全身的核心地位。 1 2 绩效考核的研究现状 许多人力资源专家、学者都致力于研究出一种具有普遍性及可行性的绩效 考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多，所以截止目前还未找到这样一个 行之有效的绩效考核体系。尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了 一些进展： 1 一些专家学者尝试采用认知心理学的方法进行研究，研究表明：考核者 在进行绩效考核时，在观察、信息存储、提取、分类以及沟通中所产生的知觉 和认知的偏差可能比考核量表本身所造成的误差更大，所以对考核者的考核技 能的培训成了绩效考核的热点。这样的结论使绩效考核呈现了一种新的发展趋 势。即尽可能提高主观评价的准确性而非一味地追求考核量表的细分化和客观 化。 2 绩效考核标准也有多样化发展的趋势，美国的学者提出了关系绩效的概 念，认为除任务绩效外还存在指向非产品和服务的关系绩效，它有利于提高员 工士气，增强组织凝聚力，最终达到提高组织绩效的目的。 3 3 6 0 。绩效考核法作为一种新的绩效改进方法越来越得到业内人士的认 同并得到了广泛的应用。传统的绩效考核，主要由被考核者的上级对其进行考 核；而3 6 0 。绩效考核法则通过不同的考核者( 上级、同级、下属和服务对象等) 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。然后，由专业人 员根据考核结果向被考核者提供反馈，以帮助其提高业绩和能力水平。 4 信息技术在人力资源管理中作为工具得到广泛的应用，它可以用来处理 几乎所有定量的问题，信息技术在绩效考核中的运用可以提高工作效率、优化 业务流程、改善服务质量、提供决策支持、实现全面人力资源管理。 我国是人力资源大国，国民素质远低于经济发展的需要，科技转化为生产 力的能力受到严重制约，因此人力资源的开发和管理就成了当务之急。我们需 要借鉴国外的先进经验，找到一条适合自己的、有中国特色的人力资源开发和 管理的道路。 我国企业界和学术界十分重视对绩效考核的研究和探索，在吸收国外先进 成果的基础上，结合我国的国情及企业的实际，努力尝试着制定出相应的绩效 考核系统，以提高个人和组织的绩效。 1 3 问题的提出及研究的内容和方法 尽管在绩效考核领域内的研究已经取得了一些成果，但目前的绩效考核仍 然存在着许多问题，如考核指标交叉，造成重复考核，考核标准的设计不明确， 考核的方法不当，致使考核的信度和效度不明显，绩效考核没有和员工的绩效 改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持等问题。 本文通过对绩效考核理论和方法的深入研究，找出目前的考核体系中存在 的一些问题，并针对这些问题分析影响考核结果的原因，运用系统论和层次分 析理论的思想建立一种新的理论模型来解决现有的绩效考核体系中存在的问 题。 本文一共分为六个部分：第一章绪论，讲述论文研究的目的及意义；第二 章对绩效考核的理论基础进行了论述和分析：第三章分别从考核指标及权重两 个方面分析了建立绩效考核指标体系的方法；第四章对实施绩效考核的方法进 行了分析和比较，找出现有这些方法存在的缺陷并得出相应的结论；第五章在 前三章研究的基础上提出了绩效考核的三维结构模型，并对这种模型进行了理 论说明。第六章阐述的是对考核结果进行综合分析的目的和方法。最后在结论 部分对论文工作进行总结和对下一步工作的展望。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 第二章绩效考核的理论基础及其分析 2 1 系统论 2 1 1 系统的概念及特征 所谓系统是指由若干要素组成的互相联系又互, f i n n 约，为实现一个共同的 目标而存在的有机集合体。系统论认为，世界上的万事万物，都构成了大大小 小的系统，大系统由许多子系统组成，而每个子系统则由更小的子系统组成。 通过对系统之间和系统内部的分析，使得许多纷扰复杂的问题层次化、简单化， 从而达到解决问题的目的。 系统的基本特征 1 目标性。每个系统都有特定的目标，系统中的各要素互相配合，都服从 于系统的整体总目标。 2 组织性。即系统的组织结构性，系统可分为总系统和分系统，总系统由 分系统组合而成，各分系统又具有一定的独立性。 3 集合性。系统是由若干个可以相互区别的要素组成的，各要素之间有明 确的界限。 4 相关性。系统内的要素是相互联系和相互作用的。 5 开放性。系统总是存在于一定的物质环境中，它与外部环境产生物质和 能量的及信息的联系。 6 状态性。系统具有静态和动态的特征。静态系统不随时间变化而变化， 是相对稳定的。动态系统随时间的推移而发生变化。任何事物都是静态和动态 的统一，对系统的把握就在于对动态和静态的认识。 2 1 2 系统论的内容 1 系统行为结构 任何系统都是一个转换机构，即把一定的输入转换为一定的输出，再进一 步的反馈到输入，如此反复运转。这样，系统的全部活动归结为输入、运行、 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 输出和反馈四个部分。如图2 1 所示。 图2 一l 系统行为结构图 2 “系统行为”的工作原理 ( 1 ) 输入。指环境对系统的作用，即环境向系统输入物质，能量和信息的 过程。 ( 2 ) 运行。指系统内部对接受的物质、能力和信息进行加工、处理或改造， 使之转换成新的形式的物质、能量和信息。 ( 3 ) 输出。将系统转换后的物质，能量和信息送出去，向环境进行反输入 并作用于环境。这个环节才是系统的存在目的，系统的效率或对目标的实现程 度就反映在输出结果上。 ( 4 ) 反馈。把系统的输出结果对环境的反作用的状况作为新的信息输入系 统中，开始系统新的运转循环。通过反馈作用，使得系统成为开放的、闭环的 回路，能自我调节，达到最佳的平衡。 2 1 3 输出结果的综合评价 直接评价输出的结果，而不是转换活动本身。因为输出的结果是既定过程 的结果，具有相对稳定性，而转换活动过程存在着许多不可控制的因素，特别 是人的活动更具有灵活多变的特点。要达到同样的目的，可以使用不同的方法 和手段。所以，对输出进行评价提高了评价工作的可操作性。另一方面，输出 结果受系统环境和系统内部状态两方面因素的影响，而起决定作用的是系统内 部状态，即决定于系统内部对输入的转换能力和水平，并最终决定于结构的优 化程度。这样，通过对输出的评价，也间接评价了转换工作的各种具体活动， 达到评价工作的目的。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 评价是按照系统整体性原理来评价系统的输出，而不是仅仅评价工作成果 的某个方面或某些部分。根据系统优化原理，最优个体的总和不等于系统的最 优，最优化的结果是建立好各要素的最佳结合，并大于部分的代数和，这就要 求全面的综合评价过程。 系统考核理论就是把考核对象看成一个系统，考核指标、权重及考核方法 均应按系统最优的方法进行运作。企业组织存在着目标，它把成员联系在一起， 这就组成了一个系统；某个职位的存在也有其存在的意义，也是一个系统。以 系统论来分析绩效考核问题，可以站在宏观的角度上更加全面地针对不同的考 核对象确定考核指标、建立考核标准、选取考核方法，这对提高考核质量无疑 是很有益处的。 2 2 目标一致性理论 建立有效的考核指标体系的前提条件是：在考核系统中，应在系统目标、 考核指标和考核目的三者之间取得一致，这就是目标一致性理论的中心含义。 它包括三层含义： 1 考核指标与系统目标的一致性 系统存在总目标，即在决策和计划中所确定的人们所期望的内容及其数量 值。系统输出的结果均体现为目标实现的程度，在人力资源系统中，就是绩效 水平。这决定了绩效考核必须和系统目标相联系，而考核指标表达的是考核的 要求，必然要与系统目标相一致，这体现在两个方厩： ( 1 ) 内容是否一致。考核指标的内容是否反映了目标的实质含义，是否 达到了一致性的要求。考核指标的内容不仅能够正确反映系统输出对目标值的 实现程度，而且能引导系统朝正确的方向发展。 ( 2 ) 内容是否反映了目标的整体性。考核指标的内容是否反映了系统总 标的整体及其各个侧面。综合的考核要求考核指标不应该是单一的，而是根据 系统的总目标进行科学的分析，系统的了解，建立一套能够反映系统总目标和 整体效率的多方面、多层次、相互之间有机联系的考核指标体系。 2 考核指标与考核目的的一致性 考核指标体系是一组既独立又相互关联、并且能够比较完整地表达考核要 求的考核因子。也就是说，考核指标体现的是考核要求、考核目的。根据考核 目的的不同，考核指标也应该有所变动。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 3 考核目的与系统目标的一致性 考核指标既要与系统目标一致，又要与考核目的一致，这就要求考核目的 与系统目标具有良好的一致性。否则，设计考核指标体系过程将遇到难以两相 适应的局面，导致绩效考核工作的失败。另一方面，系统目标决定了一切活动， 考核目的必须服务于系统目标。考核只是一种手段，为考核而考核的活动是毫 无价值的。因此，考核的目的和系统目标的一致性也是目标一致性原理的要求。 系统目标、考核目的、考核指标三者的关系如图2 2 所示。 图2 2 系统目标、考核指标和考核目的之间的关系 2 3 定量与定性相结合理论 在绩效考核过程中，对信息的收集和处理的操作方式有两种，即定量考核 和定性考核。 1 定量考核 定量考核是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立绩效 考核数学模型，以数学手段求得考核结果，并以数量的形式表示出来。 ( 1 ) 定量考核的优点：可以摆脱个人经验和主观意识的影响，具有相当 的客观性和可靠性。对于复杂或多变的过程，还可借助计算机等现代的先进工 具，来解决庞大数据复杂运算的问题，提高了考核的可行性和时效性。 ( 2 ) 定量考核的缺点：对于数据不够可靠或者难以量化的考核项目，定 量考核结果就难以达到客观和准确的要求。另外，定量考核的过程不够灵活， 难以发挥人的智力对考核的作用。 2 定性考核 定性考核也称为专家考核。它是由考核主体对系统的输出做出主观的分 析，直接给考核对象进行打分或做出模糊的判断，如很好、好、一般、不太好 或不好。定性考核完全是依据考核主体的知识和经验来做出判断和评价，容易 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 受各种主观因素影响。所以在实际工作中，定性考核经常由集体来共同进行， 彼此相互补充，以得到一个相对比较完善的结论。 另外，定性考核还要求考核主体是个专家，对考核对象所从事的工作相当 内行，能够从大量感性经验资料和不完整的数据资料中分析出事物的本质。 ( i ) 定性考核的优点：不受统计数据的限制：可以充分发挥人的智慧和 经验，综合更多的因素，把问题考虑的更加全面，避免或减少统计数据可能产 生的片面性和局限性。另外，当考核所需的数据很不充分、不可靠或考核指标 难以量化的时候，定性考核能够做出更加有效的判断。新学科的发展和模糊数 学的应用大大推动了定性考核技术的推广和应用。 ( 2 ) 定性考核的缺点：考核结果容易受考核主体主观意识的影响和经验 的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于考核主体的个人素质；考核结 果的稳定性不够，特别是在不够民主的环境中，武断的主观判断经常造成严重 的不公平，从而挫伤了员工的积极性，影响了组织的发展。 3 定量考核和定性考核相结合 健全的绩效考核制度的出发点，就是要努力克服考核的主观性，实现客观 性考核，以发挥绩效考核应有的作用。 在实际绩效考核的工作中，不会是单纯使用定性考核或定量考核方式，而 是将两种方法的长处加以综合应用，弥补各自的不足。在数据比较充足的情况 下，以定量考核为主，辅以定性考核；在数据比较缺乏的情况下以定性考核为 主，辅以定量考核。定量考核也有一个定性分析的过程，定性考核中应用的模 糊数学，也有定量的计算过程，二者是相互依存的关系。建立考核指标体系的 时候，应尽量实行量化，收集相关的统计资料，提高考核结果的精确度。同时， 应针对考核对象的具体情况，将定量考核和定性考核技术有效的结合起来使 用。 2 4 层次结构分析理论 层次结构分析理论( a h p ) 是由美国运筹学家匹兹堡大学的t l s a t t y 教 授于7 0 年代提出的一种决策方法。它是将考核对象或问题视为一个系统，根 据问题的性质和想要达到的总目标，将问题分解成不同的组成要素，并按照要 素间的相互关联度及隶属关系，将要素按不同层次聚集组合，从而形成一个多 层次的分析结构系统，把问题条理化、层次化。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 层次分析法体现出人们思维的基本特征：分解、判断、综合。把复杂的问 题分解为各组成要素，再将这些要素按支配关系分组，形成有序的阶梯层次结 构，通过两两比较判断的方式确定每一层次中要素的相对重要性。然后，在阶 梯层次结构内进行合成得到相对于目标的重要程度的总顺序。 1 a h p 方法的步骤 ( 1 ) 分析系统中各因素之间的联系，建立系统的阶梯层次结构。 ( 2 ) 将同一层次的各元素对于上层次中某一准则的重要性进行两两比较， 构造两两比较判断矩阵。 ( 3 ) 根据判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重。 ( 4 ) 计算各层元素对系统目标的合成权重，并进行排序。 层次分析法的具体操作方法将在第三章的3 2 4 中做详细的论述。 2 阶梯层次结构的优点 ( 1 ) 阶梯层次结构从上到下的顺序存在支配关系，这种关系在某种意义 上类似于集合、子集合的包含关系。 ( 2 ) 整个结构中层次数不受限制，层次数的多少取决于系统分析的需要。 最高层次元素必须只有一个，每一个元素所支配的一般不超过9 个，元素过多 时可进一步分组。 ( 3 ) 层次之间元素的联系比同一层次各元素间的联系要强的多。如果出 现层次内部元素的联系非常密切以致这种联系难以忽略时，则层次位置必须重 新确定，同一层次元素的位置可以变化。 3 层次分析法的缺点 层次分析法对同一层次各元素之间的内在关系做出了忽略的假定，只对层 次之间的元素关系进行了分析。而在实际工作中，系统中的各因素并非是绝对 独立的，任何因素之间都或多或少地存在着一定的关联性，它们彼此之间相互 影响。在绩效考核中，绩效是各因素共同作用的结果。由于层次分析法没有考 虑因素之间的相互作用对绩效考核的影响作用，因此它在因素相关性方面的研 究是缺乏周密性的。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 第三章绩效考核体系设计 3 1 考核指标体系 3 1 1 设计原则 按照目标一致性理论和层次结构分析理论，依据组织的战略目标，就可以 制定个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每项也有 很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是 否有助于提高组织效率。组织效率涵义非常广，组织的盈利能力强、产品质量 好、客户服务满意度高，都是组织效率高的表现。个人的工作绩效考核，必须 以有助于提高组织效率为前提，使得组织的总内耗最小、总效用最大，否则就 谈不上好的工作绩效。 绩效考核指标体系的设计包括三个部分：考核指标的设计、考核标准的设 计、考核标度的划分。 绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则： 1 科学性原则。 设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够 在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。 另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须 是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。 2 系统性原则。 对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约 的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系：有的指标之间 有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能 的界限分明，体现出很强的系统性。 3 通用可比性原则。 通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保 持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况， 采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。 4 实用性原则。 实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标 要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考 核的尺度应尽可能细化。 5 目标导向原则。 绩效考核是管理工作中控制环节的重要工作内容，利用实际成果的考核对 被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。 3 1 2 考核指标的确定 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩 效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节。确定绩效 考核指标的具体步骤如下： 1 岗位分析。 根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作 所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的 目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。当然，为了减少 管理成本，并不是所有的岗位职责、要求都作为考核的指标，而是选取对于组 织来说至关重要的岗位职责作为绩效考核指标，即所谓的关键绩效指标。 2 工作流程分析。 绩效考核指标必须从流程中去把握，根据被考核对象在流程中的扮演的角 色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。如果 流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 3 绩效特征分析。 可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，然后根 据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 4 理论验证。 依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验 证，保证其能有效并可靠地反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 5 要素调查，确定指标。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活的方法进行要素调 查，最后更加准确、完善、可靠地确定绩效考核指标体系。 6 修订。 为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种：一种 是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及 咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系；另一种是考核后 修订，根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系 更加理想和完善。 通常采用的设计绩效考核指标体系、确定关键绩效指标体系的方法有：绩 效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、总结经验法、多元分析法。 1 绩效指标图示法。 就是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需 考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档，然 后，据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3 档，即非考核不可、 非常需要考核、需要考核：也可分为5 档，即非考核不可、非常需要考核、需 要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等。 2 问卷调查法。 此法是设计者以书面形式将项目和问题表示出来，分发给有关人员填写， 收集、征求不同人员意见，然后进行统计分析，处理调查结果。例如根据每一 个绩效考核指标的重要性进行排序，依重要性的不同确定用于绩效考核的指标 体系。 3 个案研究法。 就是通过选取若干个具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行 研究，来确定绩效考核指标体系。 4 访谈法。 通过与各类人员，如考核对象的上级、人力资源管理人员、考核对象以及 与考核对象有较多联系的有关人员的谈话和访问收集有关资料，以此作为确定 考核指标的依据。 5 总结经验法。 该法根据特定时期的用人政策、组织的具体情况，以及考核单位所积累的 经验来确定考核的指标，或者参照总结一些较为权威的绩效考核指标体系以及 同行业人员绩效考核的经验，再结合组织的情况和考核的目的来确定。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 6 多元分析法。 就是通过因子分析和聚类分析等方法，从较多数量的初选指标中，找出关 键性的指标以及某类岗位人员绩效的基本结构。这是一种结论性的定量设计方 法，它是统计学的一个重要方法，主要用于对考核信息数据的处理，是一种用 于分析较多复杂数据的统计技术，因子研究设计自变量和因变量之间的数量依 存关系。 3 1 3 考核标准的确定 1 确定绩效考核标准的意义 确定了绩效考核指标以后，就需要确定相应的绩效考核标准。确定绩效标 准对于绩效考核来说，具有重要的意义： ( 1 ) 没有客观的绩效标准，考核者就无法客观地对被考核者做出正确的 评估： ( 2 ) 如果绩效标准不适当，则员工的工作表现和执行任务的情况就无法 予以准确的衡量和评价； ( 3 ) 适当的绩效标准将有利于对员工的工作绩效情况进行监督和控制。 因此，在下达工作任务时，管理者必须让员工明确管理层对他们的要求、期望 和绩效标准。 2 设定绩效考核标准的目的 ( 1 ) 引导员工的行为达到既定的工作标准； ( 2 ) 奠定公平考核员工的基准。 不管考绩作业所采用的方式与表格设计有多好，要做到有效的绩效考核， 最重要的就是明白阐释管理者的要求如何，而绩效标准就是达到此目的的最佳 途径。 绩效考核标准在整个考核过程中是重要的一环，工作职责明确了该做的事 情，绩效标准说明其必须达到的程度，二者结合起来才算是把对员工的要求解 释清楚。 3 绩效考核标准的特征 一般而言，一项有效的现代绩效考核标准必须具备以下特征： ( 1 ) 考核的标准必须是和工作相关的，是基于工作而非工作者的，与工 作表现无关的因素不影响考核的标准； 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 ( 2 ) 考核的标准应当尽可能具体并且是可衡量的； ( 3 ) 考核标准是可以达到的； ( 4 ) 考核有明确的时间进度表，否则某些评估将失去时效性； ( 5 ) 考核的结果有区分度； ( 6 ) 考核的标准可以根据考核目的不同而有所不同： ( 7 ) 考核制度是公开的： ( 8 ) 考核的标准是经过协商制定的，主管与员工都应该同意该标准公平 合理，是可信的。 绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子，它是针对考核指标体系而言 的，由于绩效考核指标的差异性，其对应的考核标准肯定会存在区别。通常应 从岗位目标和岗位规范两个层面，编制绩效考核标准。有效的绩效标准是根据 工作而来，因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可 以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。员工应参与制订他们自己的绩效考 核标准，如此考核标准才能订得恰当，而员工也能受到鼓舞而努力去达成甚至 去超越标准。如意见不能协调一致，应当由管理者做最后的决定。 一件工作的绩效考核标准该有几个，并无最少或最低的定数。多项标准有 助于管理的要求并有助于管理者了解下属的长处及应该加以辅导的地方。管理 者及其下属在决定考核标准的数目时应把握恰当与实际的宗旨。 4 编制绩效考核标准时应遵循的原则 ( 1 ) 定量要准确 标准能用数量表示时应尽可能使用数量表示。如对销售人员的销售指标， 假如分成三档的话，用“5 0 万以上为合格，得1 分，1 0 0 万以上为良好 得3 分，1 5 0 万以上为优秀得5 分”的标准就比“较少得1 分，较多 得3 分，很多得5 分”的衡量标准要好。 同时，标准的定量必须准确。定量准确包括三个方面：即各指标标准的起 止水平应是合理的：各标准的含义，相互间的差别应是明确合理的，评分应是 等距的；选择的等级档次数量要合理。 ( 2 ) 内容要先进合理 所谓先进是指考核标准要反映组织的科学技术水平、管理水平，不至于使 员工的每项指标都达到满分：所谓合理是指考核标准不能太严，使员工的考核 分数都较低。一般情况下，应以多数员工都能达到的水平为考核的及格分。 ( 3 ) 绩效考核标准要针对不同的岗位及承担该岗位被考核者的特点而制 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 定 同样的指标，对于不同的岗位其要求是不同的。比如“出勤率”指标，对 于门卫，其要求是严格的，而对于销售人员，就不必过于苛求，甚至不予考核。 同是9 5 的出勤率，销售人员的得分就应高于门卫的得分。 ( 4 ) 文字应简洁、通俗 在标准中，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要， 专业术语及模棱两可的词句尽量不用，以减少用于考核主体对词汇概念理解的 不同而产生的评定差异。 当然，对不同考核对象，如职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧 重：对不同考核目的，如奖金、晋升工资级别，选择考核指标及其权重也有所 不同。 3 1 4 标度划分 考核标度是考核对象在考核标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实 际情况来说，考核对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但 这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考核者实际可以辨别与把 握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的 过程便是考核标度划分的工作实质。 考核标度的划分归纳起来，有以下几种方法： 1 习惯划分法。 这是一种依据考核实践中人们对考核对象区分的心理习惯而划分标度的 一种方法，常见的等级一般是3 至9 级，等级过少考核者容易操作区分，但对 象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异， 评判结果相对分散，但考核者不便把握与操作。心理学研究表明，超过9 个级 别，考核者往往就难以把握与平衡了，一般来说3 、4 、5 三个等级标度较为合 适。 。 2 两级划分法。 就是根据考核对象在每个考核标志上正反两种极端的表征，把每个指标度 划分为2 至3 个等级。这种划分方法便于操作，但中间状态不好评判，因此又 有人建议在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。 3 统计划分法。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 就是考核指标标度的等级划分并不是事先主观规定好的，而是根据考核对 象在每个考核标志上的实际表现统计和确定等级的一种方法，例如根据聚类分 析结果进行划分。 4 随意标度法。 就是在每个指标内容中，考核的标志是被考核者最佳状态或最优水平的描 述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考核者考核时可以根据被考核 者与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。 3 2 权重体系 3 2 1 权重及其确定原则 1 权重的概念 权重是在考核过程中对被考核对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对 各考核要素在总体考核中的作用进行区别对待。事实上，没有重点的考核就不 算是客观的考核，每个人员的性质和所处的层次不同，其工作的重点也肯定是 不能一样的。因此，相对工作所进行的业绩考核必须对不同内容对目标贡献的 重要程度做出估计，即权重的确定。 权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指 标在整体考核中的相对重要程度。 总之，权重是要从若干考核指标中分出轻重来，一组考核指标体系相对应 的权重组成了权重体系。一组权重体系 v iii = 1 ，2 ，n ，必须满足下述两 个条件： ( 1 ) o v s 1 ：i = 1 ，2 ，r l 其中r l 是权重指标的个数 ( 2 ) v ，= i l = l 一级指标和二级指标权重的确定： 设某一考核体系的一级指标体系为 w ，li = i ，2 ，n ) ，其对应的权重体 系为 v 1f = 1 ，2 ，1 1 则有： ( 1 ) o v l ：i = l ，2 ，r l 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 ( 2 ) v = 1 i i l 如果该考核体系的二级指标体系为 w f f = 1 ，2 ，n ，j = l ，2 ，m ， 则其对应的权重体系 v 。lf = 1 ，2 ，n ，= l ，2 ，m ) 应满足： ( 2 ) = l t - i ( 3 ) y y 阳阳，= 1 智笥 。 对于三级指标、四级指标可以以此类推。 权重体系是相对指标体系来确立的。首先必须有指标体系，然后才有相应 的权重体系。指标权重的选择，实际也是对系统考核指标进行排序的过程，而 且权重值的构成应符合以上的条件。 2 确定权重的原则 、 ( 1 ) 系统优化原则 在考核指标体系中，每个指标对系统都有它的作用和贡献，对系统而言都 有它的重要性。所以，在确定它们的权重时，不能只从单个指标出发，而是要 处理好各考核指标之间的关系，合理分配它们的权重。应当遵循系统优化原则， 把整体最优化作为出发点和追求的目标。 在这个原则指导下，对考核指标体系中各项考核指标进行分析对比，权衡 它们各自对整体的作用和效果，然后对它们的相对重要性做出判断。确定各自 的权重，即不能平均分配，又不能片面强调某个指标、单个指标的最优化，而 忽略其他方面的发展。在实际工作中，应该使每个指标发挥其应有的作用。 ( 2 ) 考核者的主观意图与客观情况相结合的原则 考核指标权重反映了考核者和组织对人员工作的引导意图和价值观念。当 他们觉得某项指标很重要，需要突出它的作用时，就必然给该指标赋以较大的 权数。但现实情况往往与人们的主观意愿不完全一致，比如，确定权重时要考 虑这样几个问题：历史的指标和现实的指标；社会公认的和企业的特殊性：同 行业、同工种间的平衡。所以，必须同时考虑现实情况，把引导意图与现实情 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 况结合起来。例如，考核经营者的经营业绩应该把经济效益和社会效益同时加 以考虑。 一 ( 3 ) 民主与集中相结合的原则 权重是人们对考核指标重要性的认识，是对定性判断的量化，往往受个人 主观因素的影响。不同的人对同一件事情都有各自的看法，而且经常是不相同 的，其中有合理的成分；也有受个人价值观、能力和态度造成的偏见。这就需 要实行群体决策的原则，集中相关人员的意见互相补充，形成统一的方案。 3 2 2 确定权重的方法 就绩效考核而言，人的情感性、复杂性等特点决定了要全面地、主体地了 解考核对象，就必须选择不同的考核主体，依靠群体的经验和智慧从不同的角 度对人力资源进行全面的考核。当然，考核主体应包括被考核者本人，被考核 者的上级、同级、下级以及组织。然而，不同考核主体因其对被考核者的熟悉 程度、其知识的广度、对考核标准的把握度、谨慎度以及智力激发度都存在差 异，因此，他们对考核对象评价的可信度各有不同，应采取不同的权重予以反 映。 在实施绩效考核的过程中，依据考核指标和考核标准对考核对象评分，对 定性指标可采取百分制的方法，而对于定量指标可采用一定的函数关系，使之 转化到隶属于百分制的评分。考核结果的合成，即在单项指标具体评分基础上， 将其汇总，通常采用的方法是平均值法，但不能充分反映各指标因素在考核中 的地位和作用的差别，因此，应采取加权平均法。 综上所述，绩效考核方法的选择关键在于加权系数的确定。加权系数形式 有两种，一是反映考核要素间彼此重要程度的加权系数：二是反映不同考核人 员之间考核结果可信度的加权系数。 通常采用的确定权重体系的方法包括：德尔菲( d e l p h i ) 法、熵值法、模 糊聚类分析法、层次分析( a h p ) 法。 1 德尔菲( d e