（企业管理专业论文）中美企业高绩效人力资源管理实践比较研究.pdf

中文摘要 中文摘要 随着知识经济的到来及经济全球化进程的加快，企业之间的竞争日益激烈， 人力资源管理实践在打造企业竞争优势方面的决定性作用日益显现。与此同时， 环境的不断变化对企业的人力资源管理实践也产生了强烈的影响。在这样的背景 下，中国企业已经清楚地认识到人力资源在企业发展中的决定性作用，普遍加强 了人力资源管理工作。部分企业在高绩效人力资源管理实践方面取得了一些成功 的经验。但是，从大多数企业的情况来看，其人力资源管理实践在帮助企业提高 竞争能力，创造价值、提高效率和效益方面还差强人意，特别是与美国高绩效人 力资源管理实践相比还存在较大的差距。为此，本文试图通过对中美企业高绩效 人力资源管理实践的比较研究，找出中国企业在高绩效人力资源管理实践中存在 的差距与不足。在借鉴美国企业高绩效人力资源管理实践成功经验的基础上，结 合中国的实际情况，对中国企业高绩效人力资源管理实践提出一些有针对性的建 议。 关键词：中美企业；高绩效人力资源管理；企业战略；比较研究 黑龙江大学硕士学位论文 a b s t r ac t w i t ht h ea d v e n to ft h ek n o w l e d g ee c o n o m ya n da c c e l e r a t i o no fg l o b a l i z a t i o n ， c o m p e t i t i o n sa m o n gb u s i n e s s e sa r eg a i n i n gi ni n t e n s i t y t h ei m p o r t a n c eo fh u m a n r e s o u r c e s ( h r ) m a n a g e m e n t t ot h eb u s i n e s sc o m p e t i t i v e n e s sh a sb e e nm o r ea n dm o r e e v i d e n t m e a n w h i l e ，c h a n g e si ne c o n o m i ce n v i r o n m e n t sa r ea l s oh e a v i l yi n f l u e n c i n gt h e p r a c t i c e so fh rm a n a g e m e n t a g a i n s tt h e s eb a c k g r o u n d s ，c h i n e s eb u s i n e s s e sh a v e r e c o g n i z e dt h a th rm a n a g e m e n ti s ad e f i n i n gf a c t o rt ot h es u c c e s so fb u s i n e s s ， s t r e n g t h e n i n gt h ew o r ki nt h i sr e s p e c t s o m eh a v eh a ds u c c e s si nh i g h - p e r f o r m a n c e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；w h i l em o s to t h e r sa r el a g g i n g b e h i n d ，e s p e c i a l l yw h e n c o m p a r e dt ot h e i ra m e r i c a nc o u n t e r p a r t s ：m e yf a i l t oh e l pb u s i n e s s e si n c r e a s e c o m p e t i t i v ee d g e s ，c r e a t en e wv a l u e sa n de n h a n c ee f f i c i e n c ya n dp r o f i t a b i l i t yw i t ha s o u n dr e g i m eo fh rm a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，t h i sa r t i c l ei st r y i n gt of i n do u tt h e s h o r t c o m i n g so fh i 曲- e f f i c i e n c yh rm a n a g e m e n tp r a c t i c e so fc h i n e s eb u s i n e s s e sb y m e a l l so fc o m p a r i n gw h a tc h i n e s ea n da m e r i c a nb u s i n e s s e sd oi nt h i sf i e l d ，a n dt o p r o p o s e as e to ff e a s i b l es o l u t i o n st h a tr e f l e c t st h er e a l i t i e si nc h i n a k e y w o r d s c h i n e s ea n da m e r i c a ne n t e r p r i s e s ；h i g h - p e r f o r m a n c eh rm a n a g e m e n t ； b u s i n e s ss t r a t e g y ；c o m p a r i s o n 1 1 独创性声明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨蕴江太堂或其他教育机构的 学位或证书而使用过的材料。 学位论文作者签名： 睿；黟 签字日期：) 刁年 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解墨蕉堑太堂有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本 人授权墨蕉堑盔堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编本学位论文。 学位论文作者签名：磊以箩 导师签名： 签字日期：矽叮年r 月，日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 签字日期：夕一年，月日 电话： 邮编： 第一章绪论 一、选题背景一、迹赵百京 第一章绪论弟一早珀下匕 第一节选题背景及研究意义 企业的发展程度是衡量一个国家经济发展的重要指标。在中国，企业作为国 民经济发展的载体对国家的贡献不仅体现在对国民经济的持续增长上，而且在经 济结构的优化、提升自主创新能力、科技创新能力等方面也起了巨大的作用，可 以说企业的发展对国民经济发展起着决定性作用。随着世界经济一体化程度的提 高，知识经济的到来，越来越多的企业管理者已经意识到企业间的竞争归根到底 是企业人才的竞争。如何留住企业所需要的人才已经成为企业在全球激烈竞争中 获得竞争优势的重要的手段。在重视人才的同时，环境的变化也给中国企业的人 力资源管理实践带来了新的挑战。 首先，世界经济一体化程度的提高改变了市场竞争的边界，使企业面临来自 全球前所未有的挑战。这种变化要求企业的人力资源管理者必须以一种全新的视 角重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，应建立新的工作模式和流程， 提高企业的竞争能力。其次，知识经济的到来使知识成为企业竞争优势来源，知 识管理能力成为企业核心竞争能力的关键；企业需更加重视员工及员工的技能与 知识，真正将知识视为企业的财富。第三，企业间频繁的重组给员工带来的压力、 员工忠诚感的丧失、企业文化的重构等问题对人力资源管理提出了新的挑战。第 四，改革开放使企业员工的价值观呈现多元化的趋向。3 0 年来的改革开放使社会 成员的学历普遍提高，年轻一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式，而这种方 式比以往更强调个人价值，要求企业管理更具人性化。最后，从中国企业目前人 力资源管理水平来看，与美国等发达国家相比还是存在很大的差距。长期以来， 中国企业的人力资源管理一直处于传统的人事管理的固定模式下，这已经严重地 影响、制约了中国企业的发展。因此，对美国成功的人力资源管理经验的借鉴将 黑龙江大学硕士学位论文 会对中国企业人力资源管理水平提高有着显著的效果。 二、研究意义 人力资源管理作为现代企业管理的核心已经被越来越多的企业管理者所认 同，并且相应的人力资源管理实践也早已贯穿在企业的日常生产经营活动当中。 然而，中国企业由于种种原因或受到诸多条件的限制，无论是对人力资源管理理 论的认识程度，还是在人力资源管理实践的实施程度上与美国企业相比都有着不 小的差距。这种情况导致的直接后果是中国企业与美国企业在全球竞争中将处于 劣势，如得不到尽快改善，最终不仅会影响到中国企业的发展，而且对中国经济 的发展也会产生不利的影响。 因此，本文的研究意义在于：一方面，通过对美国企业高绩效人力资源管理 实践的深入研究，为中国企业高绩效人力资源管理实践提供有益的借鉴。美国企 业在长时间的发展中积累了丰富的人力资源管理实践经验。因此，对美国企业高 绩效人力资源管理实践的分析、研究并找出其中成功的经验就显得十分必要了。 这些经验对中国企业实施高绩效人力资源管理实践方面上是有着重要借鉴意义 的。另一方面，通过对中国企业人力资源管理实践现状的分析，找出所存在的问 题并分析产生问题的原因，提出有针对性的措施。中国企业从改革开放以来经历 了三十多年的风雨洗礼，在这三十几年中，中国企业吸收了美国大量先进的人力 资源管理理论并在中国企业内部摸索企业的人力资源管理实践，但是效果却很不 理想。因此，我们要从中国企业人力资源管理实践的现状入手，通过对中国企业 所处的内外环境分析找出适合中国国情的高绩效人力资源管理实践，帮助企业提 高核心竞争力。在借鉴美国高绩效人力资源管理实践经验的同时，结合中国企业 所处的环境及中国企业的特点找出适合中国企业的高绩效人力资源管理实践。 第二节本文研究的主要内容及结构 本文一共分五章，具体内容安排如下： 第一章：绪论。从经济全球化国际间企业竞争加剧这个大趋势入手，指明本 2 - 第一章绪论 文的研究目的、意义及研究框架，通过文献综述的介绍把握了学界目前研究的动 态。 第二章：论文研究的理论基础。本章包括了三个著名的管理理论：分别是人 力资本理论、激励理论、学习理论。通过对三个理论的介绍，使本文有了丰富的 理论基础，以理论支撑全文。 第三章：中美企业高绩效人力资源管理实践现状的分析比较。在前两章论述 的基础之上，本章开始分析比较中美企业高绩效人力资源管理实践现状。在分别 阐述中美两国企业高绩效人力资源管理实践现状及特点的基础上，着重分析了中 美企业高绩效人力资源管理实践的异同之处。力图通过对美国企业高绩效人力资 源管理实践的阐述找到美国企业成功经验对中国企业的启示与借鉴之处。 第四章：中美企业高绩效人力资源管理实践差距的原因分析。本章着重从宏 观方面分析了中美企业产生高绩效人力资源管理实践产生差距的原因，为下章对 中国企业高绩效人力资源管理实践的建议奠定了基础。 第五章：对中国企业高绩效人力资源管理实践的建议。这是本文的最终着落 点，通过对前面四个章节的阐述，依据中国企业所面临的形势与现状提出一些具 体可行的人力资源管理实践解决方案，这些方案将有助于缩短中国企业与美国企 业高绩效人力资源管理实践的差距。 第三节论文的研究方法及创新之处 一、论文的研究方法 本文侧重对中美企业高绩效人力资源管理实践的比较研究，所以具体研究方 法有： 文献研究法。首先，通过对美国学者与中国学者多年来相关研究的介绍，加 深对企业高绩效人力资源管理实践的认识，为中美企业高绩效人力资源管理实践 的比较研究工作奠定良好的理论基础。其次，将企业的高绩效人力资源管理实践 置于一定的理论背景下充分地说明了比较研究的学术意义。最后，通过以往研究 黑龙江大学硕士学位论文 的回顾了解中美学者在企业高绩效人力资源管理实践上研究的内容和差距。 比较分析法。在对美国企业高绩效人力资源管理实践和中国企业目前所实施 的高绩效人力资源管理实践经验总结的基础上，通过比较找出两者中的相同与不 同处，分析中美企业高绩效人力资源管理实践各自的特点并找出两者之间的差距 及差距产生的原因。针对中国企业高绩效人力资源管理实践的状况提出一些具体 可行的建议。 二、创新之处 本文介绍了中美两国企业高绩效人力资源管理实践的现状，通过文献研究、 比较分析两种研究方法找出中国企业高绩效人力资源管理实践所出现的问题及存 在的差距。因此，本文的创新之处可从以下两方面来谈： 第一，通过对中美两国学者对高绩效人力资源管理实践的定义、构成的论述， 给出了本文对高绩效人力资源管理实践的定义。根据中美学者对高绩效人力资源 管理实践构成的讨论，提出高绩效人力资源管理实践涵盖四方面内容的观点。 第二，通过对中美两国企业高绩效人力资源管理实践的介绍，将两国企业高 绩效人力资源管理实践进行深入的比较分析，按照本文所提出的高绩效人力资源 管理实践所涵盖的四个方面分别从宏观上和微观上提出一些具体可行的建议，试 图探索出美国企业高绩效人力资源管理实践的成功经验与中国企业实际状况的最 佳结合点。 第四节文献综述 一、关于人力资源管理实践与企业绩效关系的研究 人力资源管理实践与企业绩效之间的关系在美国学者的相关研究中一直以来 都是一个热点问题。在以往研究中，美国学者们一直在证明人力资源管理实践提 高了企业绩效并且有许多高水平的研究成果为我们进一步研究奠定了良好的基 础。 第一章绪论 ( 一) 美国学界对人力资源管理实践与企业绩效关系研究的相关评述 在理论研究方面，d y e r & r e e v e s 在1 9 9 5 年华盛顿举行的第十届世界产业经济 年会上回顾了4 个人力资源管理实践与企业绩效之间的相关研究。b e c k e r & g e r h a r t 回顾了7 个企业绩效与人力资源管理实践之间联系的研究圆。p a a u w e & r i c h a r d s o n 回顾了9 个关于人力资源管理实践与企业绩效的理论研究。更为详细的研究还有 美国学者r o g e r s & w r i g h t 回顾了2 9 个关于人力资源管理实践与企业绩效之间关系 的研究，所有的这些研究都在不同的层面上支持了人力资源管理实践对企业绩效 有着正面的影响 。 在实证研究方面，从1 9 9 4 年开始到1 9 9 7 年为止，许多美国学者的研究也证 明了企业的人力资源管理实践对企业绩效有着正向的作用。 美国学者a r t h u r & j e f f e r y 于1 9 9 4 年利用1 9 8 8 1 9 8 9 年间美国3 0 家小型钢铁企 业的调查数据，研究人力资源管理模式与企业绩效的作用。研究结果显示，在对 企业经营绩效的影响上承诺型的人力资源管理实践明显优于控制型的人力资源管 理实践。 h u s e l i d 在1 9 9 5 年对多个行业的9 6 8 家企业进行调查，将人力资源管理实践划 分为两组：一组是影响员工技能方面的实践，另一组是影响员工激励方面的实践。 结果表明这些人力资源管理实践会减少员工的离职，增加他们的生产率，提高组 织绩效 。并且h u s e l i d & b e c k e r 对人力资源管理实践与组织绩效的相关研究进行了 总结，陈述如下：“基于对四个国家的调查和超过2 0 0 0 家公司的观察，我们认为 人力资源实践发生一个单位标准差的变化的效果是将引起公司市场价值1 0 2 0 的变化 。现有的研究表明了人力资源管理实践和企业绩效之间的积极关系 。 蚴e rl ，r e e v e st h u m a nr g s o u l s es t r a t e g i e sa n df i r mp e r f o r m a n c e ：w h a td ow ek n o wa n dw h e r ed ow cn e e dt o 窟o ? j 1 i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , 1 9 9 5 ，6 ( 3 ) e c k e r , b & g e r h a r t , b t h ei m p a c to f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to no r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ：p r o g r e s sa n d p r o s p e c t s i i a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u m a l 1 9 9 6 3 9 ( 4 ) = r o g e r s 。e w ，& w r i g h t , p m m e a s u r i n go r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ei ns t r a t e g i ch u m a nr e d s o u r c 笼： m a n a g e m e n t ：p r o b l e m s ，p r o s p e o s , a n dp e r f o r m a n c ei n f o r m a t i o nm a r k e t s j h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t r e v i e w , 19 9 8 8 ( 3 ) 赵曙明等人力资源管理研究新进展【m i 南京：南京大学出版社，2 0 0 2 第5 6 页 o 赵曙明等人力资源管理研究新进展 m i 南京：南京大学出版社，2 0 0 2 第5 7 页 u s e l i d , m a t h ei m p a c to f h u m a nr e s o u r c em a r l a g e m e n tp r a c t i c e so nt u r n o v e r , p r o d u c t i v i t y , a n dc o r p o r a t ef m a n c i a l p e r f o r m a n c e j a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u m a l ，1 9 9 5 ，( 3 8 ) 黑龙江大学硕士学位论文 r b a t t 对电信服务业中3 5 4 家企业的低、中、高层人员进行调查，发现人力资 源管理实践对企业绩效有积极影响，并且发现员工流失率在此次调查中起到了部 分中介作用。e o s t e r m a n 选用美国统计局1 9 9 7 年全国企业普查数据，发现人力资 源管理实践在提高雇员收入水平的同时并没有造成明显的工资差异，避免了由此 对企业绩效的不良影响。 ( 二) 中国学界对人力资源管理实践与企业绩效关系的相关研究评述 中国学者在这方面也进行了深入的实证研究，对人力资源管理实践研究比较 早的学者有刘善仕、周巧笑等。企业绩效与人力资源管理实践研究大多数集中在 行业研究方面。例如，人力资源管理实践与企业战略的匹配对企业绩效影响，供 电行业的人力资源管理实践与组织绩效的关系，人力资源管理实践、企业文化、 企业战略与企业绩效的关系研究等等。这些研究都在不同层面上证明了人力资源 管理实践对企业绩效的正向作用。 通过中美两国学者对人力资源管理实践与企业绩效关系研究的介绍，我们可 以更加明确企业的人力资源管理实践对企业绩效是有着促进作用的。这些相关研 究促使着中美学者寻找人力资源管理实践与企业绩效间更为深层次的东西，即入 力资源管理实践与企业绩效作用的机制，同时也为高绩效人力资源管理实践定义 的研究奠定了一定的基础。 二、关于人力资源管理实践与企业绩效作用机制的研究 ( 一) 美国学者对人力资源管理实践与企业绩效的作用机制研究现状 目前，美国学者正致力于研究人力资源管理实践是通过什么样的方式作用于 企业绩效，即人力资源管理实践与企业绩效的作用机制。关于人力资源管理实践 如何作用于企业绩效，或者说人力资源管理实践通过什么中介变量来影响企业的 绩效一直是困扰广大学者的一个难题。在人力资源管理实践与企业绩效中介变量 的研究过程中许多学者提出了理论模型，比较著名的是以下四个模型。 o 张庆 翻译 全美公司最佳人力人力资源管理实践【m 】北京：机械工业出版社，2 0 0 3 第1 6 页 。o s t e r m a n ，e s e c u r i n gp r o s p e r i t y ：t h ea m e r i c a nl a b o rm a r k e t ：h o wi th a sc h a n g e da n dw h a td ow c k n o wa b o u ti t m p r i n c e t o n , n j ，p 血c e t o nu n i v e r s i t yp r e s s , 2 0 0 5 第一章绪论 d y e r & r e e v e s 等提出的人力资源价值模型。人力资源价值模型认为，良好的人 力资源管理实践影响到员工的工作态度和行为，进而导致一系列的连锁反应。好 的工作态度和行为会影响员工产出；员工产出的提高又能提高企业的生产效率和 产品质量及较少损耗，因此企业产出得到提高；而企业产出的提高体现在财务上则 表现为成本下降，企业盈利能力的提高；由于企业盈利能力的提高使得企业财务状 况得到改善，在证券市场上最终将体现在企业股票价格的上升、企业资产增值。 最终，企业的绩效得到提高。 b e c k e t 提出的线性因果模型，线性因果模型较前一个模型更为详细，考虑的 因素也更为全面些。该模型假设人力资源管理实践通过影响诸如员工的技能、创 造力、员工的工作环境以及激励的效果等因素，这些因素又会影响到企业顾客满 意度、产品质量、服务质量的提高，进而影响到企业的绩效，最终达到绩效的提 高 。b e c k e r 的理论模型和d y e r 非常相似，都认为员工的行为是人力资源管理实 践和企业绩效之间的中介变量，不同的是b e c k e t 提出的模型认为人力资源管理实 践受企业战略的影响。尽管这两个理论模型比较明确地解释了人力资源管理实践 对企业绩效的影响，但两个模型都属于单线形因果关系模型，给实证研究带来了困 难 。此外，由于企业的实际情况要复杂得多，存在着许多受人力资源管理实践影 响企业绩效的变量，两个模型都没有考虑其他变量的影响。因此，两个模型存在 着一定的缺陷。 f e r r i s 等提出了更为复杂的社会背景模型，从社会环境变量的角度对企业人力 资源管理实践与企业绩效的关系进行了解释。在这个模型中引入了文化、柔性等 更为复杂的要素，扩宽了审视人力资源管理实践对企业绩效影响的视角。延长了 因变量，加入了更多的中间影响变量，使人力资源管理实践影响企业绩效的过程 更加复杂化。f e r r i s 认为影响企业绩效的主要原因在于企业的人力资源管理实践对 员工行为的影响，相应的一些实证研究已经证明员工的组织公民行为、组织承诺 。d y e rl ，r e e v e st h u m a nr e s o u r s es t r a t e g i e sa n df i r mp e r f o r m a n c e ：w h a td ow c k n o wa n dw h e r e d ow en e e dt o9 0 7 叨 i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , 1 9 9 5 ( 6 ) 函b e c k e rb ，g e r h a r tgt h e i m p a c to f h u m a nr e s o u c em a n a g e m e n to no r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ：p r o g r e s sa n d p r o s p e c t s 【j 】a c a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u r n a l ，19 9 6 ，( 3 9 ) 宙程金林，石金涛人力资源管理实践和企业绩效关系的中介机制研究综述【j 】管理工程学报，2 0 0 7 ，2 1 ( 2 ) 黑龙江大学硕士学位论文 等会对企业绩效有着直接的影响。该模型也针对于一些处于不断变化并处于竞争 激烈环境中的企业提出了一些建议，如塑造企业的柔性等。与b e c k c r 所提出的模 型相比，社会背景模型从员工行为角度和社会环境因素角度解释了企业人力资源 管理实践对绩效的影响。 美国学者w r i g h t 利用更复杂的路径结构和更多的中介变量分析人力资源管理 实践影响企业绩效的中介机制。从宏观层面上考虑研究了人力资源管理实践对企 业绩效的影响。w r i g h t 认为人力资源管理实践对企业绩效有直接影响，通过组织 成员关系和行为这两方面对企业绩效产生影响。该模型通过广义的人力资源管理 实践影响知识存量、流量等，通过及时的更新构建企业的核心竞争力使企业获得 高于竞争对手的绩效。在这一理论模型中充当了人力资源管理实践和企业绩效之 间的中介变量分别是企业成员关系和员工行为，其他的如员工知识、技能等则充当 了人力资源管理实践和企业员工关系的中介变量 。 以上所介绍模型都是目前研究的基础，具有很大的借鉴意义，都在一定程度 上证明了企业的人力资源管理实践通过影响企业某些特定的元素进而影响企业的 绩效。未来的研究将聚焦于中介变量的多样性，依据实证研究提出的模型也会愈 加的复杂化。 ( - - ) 中国学者对人力资源管理实践与企业绩效的作用机制研究现状 国内学者对人力资源管理实践与企业绩效关系的研究由于起步较晚，所以在 研究广度与深度上都没有美国学者所研究的透彻。因此，我们参考的资料也比较 少。目前，中国学者研究的焦点主要集中在人力资源管理实践对企业绩效的作用 机制上。 中国学者从组织承诺角度出发研究这一问题的比较多。戚振江认为，企业有 效人力资源管理实践会影响到员工组织承诺的提高，促使企业员工对组织产生较 高的依附感和认同感，从而对企业的发展产生有利的影响 。赵曙明等对香港二百 4 ) 程金林，石金涛人力资源管理实践和企业绩效关系的中介机制研究综述【j 】管理工程学报，2 0 0 7 ，2 1 ( 2 ) 吣v r i g h t , p m ，d u n f o r d , b b ，s n e l l ，s a h u m a nr e s o u r c e sa n dt h er e s o u r c eb a s e dv i e wo f t h ef l , m j j o u m a lo f m a n a g e m e n t 2 0 0 1 ，( 1 ) 。戚振江公司创业情境下人力资源组合策略及其多层次效应分析【d 1 浙江大学博士毕业论文，2 0 0 6 8 一 第一章绪论 多家企业的研究中发现人力资源管理实践对企业绩效有一定的影响，最终影响到 市场绩效，说明了人力资源管理实践通过影响员工绩效进而间接的影响到了市场 绩效。杨东涛探讨了公司人力资源管理实践和员工情感承诺的相关性分析，在对 上海、广东和江苏7 0 0 余家企业的调查分析得出人力资源管理实践与员工情感承 诺显著相关。通过合适、有效的人力资源管理实践可以提高员工的情感承诺，从 而为企业做出更多的贡献。程金林等讨论了人力资源管理实践中介变量设置的问 题，认为在人力资源管理实践和企业绩效之间引入两级中介变量是比较合适的， 人力资源管理实践直接影响到员工的态度和行为。 以上研究表明人力资源管理实践可以通过影响诸如员工的工作态度、员工行 为等一些因素进而影响企业绩效的提高。但是，究竟有哪些人力资源实践可以影 响到员工的工作态度、行为等进而影响到企业绩效的提高，带着这一问题，中美 国学者开始对高绩效人力资源管理实践的定义、构成开展深入的研究。 三、关于高绩效人力资源管理实践的定义及构成的研究 ( 一) 高绩效人力资源管理实践的定义 中美学界对高绩效人力资源管理实践有很多种提法，但并没有形成严格的定 义。如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理 实践等。这些名称虽然不同，但是本质上确是相同的。 p f c f f c r 认为，高绩效人力资源管理实践是一系列可以逐项可加以提高企业经 营绩效的人力资源管理实践的集合 。h u s e l i d 、j a c k s o n 则将高绩效人力资源管理 实践系统描述为：公司内部具有高度一致性的、确保人力资源服务于企业战略的 一系列政策和活动 。e d w a r d & w r i g h t 认为，高绩效人力资源管理实践蕴含的理论 假设是，企业会善待自己的成员，员工会改进工作态度并不断增加满意感和承诺 感；这种态度会不断影响到行为，反过来促进企业绩效的改善固。g o d a r d 将高绩效、 o 杨东涛等制造企业的支持性人力资源实践、柔性战略与公司绩效管理【j 】管理世界，2 0 0 5 ，( 5 ) e p f e f f e r , j n eh u m a ne q u a t i o n ：b u i l d i n gp r o f i t sb yp u t t i n gp e o p l ef l r s t i m l c a m b r i d g e ，m a ：h a r v a r db u s s i n c s s s c h o o lp r e s s 1 9 9 8 4 l h u s e l i d t e c h n i c a la n ds t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a n g e m e n te f f e c t i v e n e s sa sd e t e r m i n a n t so f f i r m p e r f o r m a n c e j a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u m a l ，1 9 9 7 ，4 0 ( 1 ) h u s e l i d t e c h n i c a la n ds t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a n g e m e n te f f e c t i v e n e s s 雏d e t e r m i n a n t so ff i r m 黑龙江大学硕士学位论文 高承诺或高参与的人力资源管理实践系统称为高绩效范式：指可以提高员工技能、 承诺与生产率的工作系统。高承诺管理、高参与管理和高绩效管理的含义大致相 同。 中国学者吴泽福、吴捷认为：一个完善的高绩效人力资源管理实践系统的基 本模式是区别于传统的等级制度的企业模式，通过最大化员工知识、技能、应变 能力、主动性、迅速性、迅速赢得企业竞争优势的人力资源管理实践组合、工作 组织结构、生产与运作程序有效的协调系统 。张泽跃、胡斌则认为高绩效人力资 源管理实践可以定义为将人力资源管理实务、工作结构以及工作流程经过特殊组 合构建成灵活性的人力资源管理体系 。刘善仕，周巧笑概括出高绩效人力资源管 理实践系统具有如下特征：组织通过严格招聘新员工、大力地对员工培训及技能 开发帮助员工提高人力资本；通过组织结构、业务流程等方面的改进为员工创造 出更多的参与机会；在激励员工方面，组织关注员工的职业生涯、公平的分配方 式，关注员工职业稳定等，通过这些实践的有效组合进而提升企业竞争力。李华 等认为高绩效人力资源管理实践应当是一个以提高员工对企业的投入为核心，以 提高企业绩效为目的人力资源管理活动的组合 。肖翔总结了高绩效人力资源管理 实践出现的深层次原因，这些深层次原因对后续研究企业高绩效人力资源管理实 践定义的学者是有着十分重要的借鉴作用的。简述如下：第一，经济、劳动力市场、 公共政策与技术等前所未有的变化对企业提出了极为迫切的要求。组织要求更加 有效率、灵活性与创新性，以适应变化的市场与新技术。第二，企业逐渐意识到目 前企业的工作系统是基于科学管理规范，如科层、控制、权力、任务的严格定义、 计划与执行，会导致无效率、僵化与不必要的冲突，对生产率和质量产生负面影 响。第三，企业经济上的高绩效是建立在精益生产与员工为中心的工作组织之上 。 p e r f o r m a n c e j a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ，1 9 9 7 ，4 0 ( i ) 。g o d a r d 。j a c r i t i c a la s s e s s m e n to ft h eh i g h - p e r f o r m a n c ep a r a d i g m j b r i t i s hj o u r n a lo fi n d u s t r i a l i k l a t i o n s ，2 0 0 4 ，4 2 ( 2 ) o 吴捷，吴泽福中国企业创建高绩效工作系统的研究【j 】企业活力，2 0 0 2 ( 7 ) 国张泽跃高绩效工作体系与提高商业银行的竞争优势【j 】金融论坛2 0 0 2 ，7 ( 6 ) 嗷u 善仕，周巧笑高绩效工作系统与绩效关系研究【j 】外国经济与管理，2 0 0 4 ，2 6 ( 7 ) o 李华等基于高绩效工作系统的组织人力资源管理实践i j 】生产力研究，2 0 0 5 ，( 5 ) o 肖翔人力资源管理实践对组织吸引和组织公民行为的影响【j 】浙江大学博士学位论文，2 0 0 6 ，( 9 ) 第一章绪论 以上是中美学者在多年来的研究中对高绩效人力资源管理实践所做的一些总 结性的结论。从中我们不难看出高绩效人力资源管理实践有着许多种不同的称呼， 但是本质内容都是相同的。本文认为，高绩效人力资源管理实践是一系列可以通 过影响企业员工行为、态度等进而影响到员工的工作效率、工作热情并最终体现 在企业绩效提高的人力资源管理实践的组合，是一个有机的整体。 ( 二) 高绩效人力资源管理实践的构成 关于高绩效人力资源管理实践都应该包含哪些实践，研究者还没有非常一致 的说法。目前，学界比较著名的定义方法主要有以下三种： 第一种：p f e f f e r 提出的十六项最佳实践，在此基础上又把这些人力实践合并 为七项，分别是：就业保障、严格挑选员工、自我管理团队、基于企业绩效的变 动薪酬、广泛的培训、减少等级差别、信息共享等。 第二种：美国学者h u s e l i d 在相应的研究中提到高绩效人力资源管理实践应包 含：工作分析、参与管理小组、严格选拔、内部晋升、广泛培训、定期规范的绩 效考核、绩效薪酬、利润分享、抱怨申诉机制、员工态度调查、员工参与管理委 员会、信息分享等等。并且h u s e l i d 认为，只有极个别单独的人力资源管理实践 会对绩效产生有限的影响，高绩效人力资源管理实践中的人力资源管理实践活动 具有高度的互补性和一致性。在h u s e l i d 的研究的基础上d e l a n e y 提出了7 种最佳 人力资源管理实践和高绩效人力资源管理实践系统所包括的1 2 个方面。7 中最佳 人力资源管理实践分别是：提供内部职业机会、正规培训、系统评价方法、利益 共享、就业安全、申诉机制和工作定义。1 2 个方面包括：内部晋升、与资历相对 的基于业绩的提升、基于技能的工作指导、基于团队的薪酬、员工持股，跨部门 培训、提供培训的平均次数、配合未来发展方向的技能培训、员工参与计划、信 息共享、员工满意度调查以及团队建设等 。 f l e x , j t h eh u m a ne q u a t i o n ：b u i l d i n gp r o f i t sb yp u t t i n gp e o p l ef l r s t f m c a m b r i d g e m a ：h a r v a r db u s s i n e s s s c h o o lp r e s s ，1 9 9 8 6 d h u s e l i d ，m a t h ei m p a c to f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e so i lt u r n o v e r , p r o d u c t i v i t y , a n dc o r p o r a t ef i n a n c i a l p e r f o r m a n c e j a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ，1 9 9 5 ，( 3 8 ) 国d e l a n e y , j t & h u s e l i d , m a t h ei m p a c to f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e so l lp e r c e p t i o n so f o r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e 【j 】a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u m a l ，1 9 9 6 黑龙江大学硕士学位论文 第三种：d a t t a 等认为高绩效人力资源管理实践包括：严格的选拔程序、基于 能力的内部晋升、申诉程序、交叉职能与交叉培训团队、高水平的培训、信息共 享、参与机制、基于群体与技能的薪酬。 根据以上的观点，本文认为企业高绩效人力资源管理实践应该包括：企业的 招聘活动、培训活动、绩效管理活动、薪酬管理活动这四个方面。这四方面的人 力资源管理实践贯穿于企业的整个生产经营活动当中，通过企业内部有效的组合 能为企业带来综合的收益，对企业的发展起了至关重要的作用。 本章小结 本章是论文的开篇，共分为四节内容，是对整篇文章的一个概括。第一节介 绍了本文的选题背景、研究意义并阐明本文的写作原因，统领全局。第二节着重 介绍了本文的主要内容及结构，目的是为了对本文的脉络有个清晰的掌握。第三 节为论文的研究方法及创新之处，这一节在上两节的基础上介绍了本文的种研究 方法并提出了本文的创新之处。第四节为文献综述，在阅读了大量的文献基础上 对以往学者的研究进行了一定的总结，了解了相似研究的发展趋势。 。d a t t a , d kg u t h r i e ，j v & w r i 曲t , p m h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dl a b o rp r o d u c t i v i t y ：d o e si n d u s t r y m a t t e r 2 j a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ，2 0 0 5 ，4 8 ( 1 ) 1 2 - 第二章论文研究的理论基础 第二章论文研究的理论基础 第一节人力资本理论 一、人力资本的概念及人力资本理论的主要内容 人力资本是对人或人力资源进行开发性投资所形成的，以一定人力存量存在 于人体之中可以带来财富增值的资本形式。即人们以一定的代价获得的并能在劳 动力市场上具有一种价格的素质、能力和技能。西奥多舒尔茨认为人力资本体 现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验、和技术熟练程度等。并且 他指出，既然人力资本是一种资本，那么无论个人还是社会对其投资必然会有所 收益。这就表明了在企业中对员工进行培训是一种人力资本投资，受益人是企业 与员工。企业得到了绩效的增长，员工得到了技能知识的提高。人力资本所具有 的特征如下：不可视性、收益递增型、依附性、个体差异私有性、“用进废退 性、 外生性、社会性等。人力资本受到方方面面条件的制约。 我们了解了人力资本的特性，企业就可以针对这些特点对人力资本进行投资， 通常来说人力资本投资有如下方式：医疗方面的投资，医疗保健方面的投资或费 用支出是人力资本投资的一个重要方面。医疗保健投资的直接结果可以维持和恢 复人力资源的劳动力、改善人们的健康状况，可以明显地提高人力资本价值改善 人力资源的素质。教育方面的投资：教育是人力资本形成的重要途径，并且教育 投资是人力资本投资的主要方式，它在人力资本投资和人力资源开发中占有十分 重要的地位。成人教育投资是教育投资的一种，成人教育又叫继续教育，是为成 年人提供的教育服务。成人教育是近2 0 多年世界各国普遍开展并重视发展的教育 形式，因此，成人教育投资也是当今社会人力资本投资的重要方面。 。马新建人力资源管理与开发i m 北京：石油工业出版社，2 0 0 5 第7 页 - 1 3 - 黑龙江大学硕士学位论文 二、人力资本理论在企业高绩效人力资源管理实践中的具体运用 人力资本理论告诉我们，人力资本作为一种资本对其进行投资会取得一定的 收益。在高绩效人力资源管理实践中的运用则主要体现在企业员工的培训与开发 实践上。我们知道，教育投资是人力资本投资中最为重要的。企业对员工的培训 与开发工作在某种程度上也是对企业员工进行教育投资，目的是使企业员工获得 足够的知识和技能去从事其工作。因此，培训投资服务于现实的人力资源，意图 增加人力资源的知识和技能存量。培训是企业人力资本投资的重