（教育经济与管理专业论文）公办高职院校分配制度改革研究.pdf

中文摘要 我国实施“对外开放，对内搞活”的政策二十余年后的今天，社会经济生活 发生了天翻地覆的变化。在走新型工业化道路、推进城镇化的进程中，国家对职 业教育越来越重视，大力发展职业教育的政镱取向，为职业教育的发展提供了良 好的发展环境。一大批原来办学条件较好的中专或高校的二级职业学院升格为独 立设置的高等职业院校，从而使队伍不断壮大。与此同时，高职院校内部管理体 制和教学改革急待深化，其中，面临的严峻挑战之一就是校内分配制度的改革。 面对这样的背景，作者在阅读大量关于高职院校分配制度改革的相关政策和 著作，并参考国内外文献的基础上，对我国高职院校校内现行分配制度存在河题 进行了深入的研究。 首先，通过我国高等职业教育的现状与面i 缶的发展契机进行分析，给出了本 论文要研究的对象。 其次，从管理学、经济学、社会学三个方面介绍了高职院校分配制度改革的 理论基础，探讨了应遵循的网个原则：按劳分配与按生产要素分配有机结合的原 则，效率优先与兼顾公平的原则，分配制度的导向性与共同富裕的原则，与其他 配套的人事制度改革同步进行的原则。 第三，通过商职院校与普通高校、民办高校、国外高校的分配制度的对比研 究，找出我国高职院校分配制度存在的问题，以及上述三类学校可以借鉴的经验。 最后，根据分析得到分配制度改革是对高职院校当中原有利益格局的重新调 整，是对原有分配制度价值取向的解构与重塑的结论，进而提出高职院校分配制 度进一步深化改革的具体建议。 本文的创新点是，对尚未引起广泛关注的高职院校的分配制度改革进行了详 细地调查和研究，并提出了进行分配制度改革的具体举措。 关键词：公办岛职院校分配制度薪酬改革建议 a b s t r a c t m a n yg r e a tc h a n g e sh a v eb e e nt a k e np l a c ei no u r s o c i o - e c o n o m i c1 i f ed u r i n gt h e p a s t2 0y e a r ss i n c ec h i n a si m p l e m e n t a t i o no ft h ep o l i c y o p e n i n g - u pt ot h eo u t s i d e w o r l da n di n v i g o r a t i n gt ot h ed o m e s t i c ”i nt h ec o u r s eo ft a k i n gt h en e wt y p eo f i n d u s t r i a l i z a t i o na n dp r o m o t i n gt h eu r b a n i z a t i o n m o r ea n dm o r en a t i o n a la t t e n t i o nt o v o c a t i o n a le d u c a t i o na n dt h ep o l i c yd i r e c t i o nf o rd e v e l o p i n gi tv i g o r o u s l yp r o v i d e sa g o o dd e v e l o p m e n te n v i r o n m e n tf o rv o c a t i o n a le d u c a t i o n al a r g ea r m b e ro f b e t t e r - r u n s e c o n d a r ys c h o o l so ru n i v e r s i t i e s s e c o n d a r yv o c a t i o n a lc o l l e g e sa r ei n d e p e n d e n t l y u p g r a d e d ，w h i c hh a v eb e e ng r o w i n gr a p i d l y t h e nt h ei n t e r n a lm a n a g e m e n ts y s t e m a n dt h et e a c h i n gr e f o r mi nv o c a t i o n a lc o l l e g e sn e e d sd e e p e n i n g ，i nw h i c ho n eo ft h e m o s ts e r i o u sc h a l l e n g e si st or e f o r i bd i s t r i b u t i o ns y s t e m t h ea n t h o rh a sr e a dal o ta b o u tt h er e l a t e dp o l i c ya n dw o r k so nt h er e f o r mo f t h e d i s t r i b u t i o n s y s t e m i nv o c a t i o n a i c o l l e g e s o n t h eb a s i so fr e f e f e n c ea n d d o c u m e n t a t i o nh o m ea n da b r o a d ，t h ea u t h o rg i v e sa ni n d e p t hs t u d yo ft h ee x i s t i n g p r o b l e m so f t h ed i s t r i b u t i o ns y s t e mi nv o c a t i o n a jc o l l e g e s f i r s t t h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h es t a t u sa n dd e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e sf o r v o c a t i o n a le d u c a t i o n ，t h ep a p e rs u p p l i e su st h es t u d yt a r g e t - 一- t h er e f o r mo ft h e d i s t r i b u t i o n s y s t e mf o rp u b l i c - r u nv o c a t i o n a lc o l l e g e s s e c o n d l y , f r o mt l em a n a g e m e n t s c i e n c e e c o n o m i c s 。s o c i o l o g y , t h ea u t h o rh a si n t r o d u c e dt h et h e o r e t i c a lb a s i so ft h e d i s t r i b u t i o ns y s t e mr e f o r mi nv o c a t i o n a lc o l l e g e s t h e r ea r ef o u rm a j o rp r i n c i p l e s f o l l o w e d ，t h a ti s ，b yt h ep r i n c i p l eo ft h eo r g a n i cu n i t yo ft h ed i s t r i b u t i o na c c o r d i n gt o w o r ka n dt h ed i s t r i b u t i o no fp r o d u c t i o nf a c t o r s ，t h ep r i n c i p l eo fg i v i n gp r i o r i t yt o e f f i c i e n c yw i t ht h eb a l a n c eo fe q u i t y , t h ep r i n c i p l eo fd i s t r i b u t i o ns y s t e m - o r i e n t e da n d c o m m o np r o s p e r i t y , a n dt h ep r i n c i p l eo ft h eo t h e rs i m u l t a n e o u ss u p p o r t i n gr e f o r mo f t h ep e r s o n n e ls y s t e m t h i r d l y , t h o u g ht h es t u d yo na n di nc o m p a r i s o nw i t hv o c a t i o n a lc o l l e g e s ，s o m e c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ，c i v i l i a n r u nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sa n df o r e i g ns c h o o l s ， t h ea u t h o rp o i n t so u tt h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h ed i s t r i b u t i o ns y s t e mo fv o c a t i o n a l c o l l e g e sa n dt h ee x p e r i e n c e sd r a w n o n f i n a l l y , a c c o r d i n gt ot h ea n a l y s e sm e n t i o n e d a b o v e ，y o uc a ng e tt h a tt h er e f o r m o ft h ed i s t r i b u t i o ns v s t e mi st h er e a l i g n m e n to ft h eo r i g i n a li n t e r e s tp a t t e r na m o n g v o c a t i o n a lc o l l e g e s a l s oi st h ed i s i n t e g r a t i o na n dt h er e s h a p i n gc o n c l u s i o n so ft h e e x i s t i n gv a l u e - o r i e n t e dd i s t r i b u t i o ns y s t e m t h e r e f o r e ，t h ea n t h o rp u t sf o r w a r dt h e s p e c i f i cr e c o m m e n d a t i o n so ft h ed i s t r i b u t i o ns y s t e mf o rf u r t h e rd e e p e n i n gt h er e f o r m i nv o c a t i o n a lc o l l e g e s t h ei n n o v a t i o nh e r ei st h a tt h ea u t h o rh a sm a d ead e t a i l e di n v e s t i g a t i o na n ds t u d y , a n dh a sp u tf o r w a r dt h es p e c i f i cm e a s u r e sf o rt h er e f o r mo ft h ed i s t r i b u t i o ns y s t e m ， w h i c hh a sn o ta r o u s e de x t e n s i v ec o n c e r n j nv o c a t i o n a lc o l l e g e s k e yw o r d s ：p u b l i c - r u nv o c a t i o n a lc o l l e g e s ；d i s t r i b u t i o ns y s t e m ；c o m p e n s a t i o n ； r e f o r m ；s u g g e s t i o n s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨盗盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：多磊- 签- - 7 - r 期：j 名牟p 月j , - - r学位论文作者签名：岂加砷期：j 石牟9 月 r 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解：盘鲞盘堂有关保留、使角学位论文的规定。 特授权墨洼盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 1 一 学位论文作者签名：艺居铂石叼 导师签名 签字日期：。口解月圹只 签字日期：7 印多年矿月扩日 第一章绪论 1 1 研究的对象 1 1 1 研究的对象 第一章绪论 近几年来，我国的职业教育发展迅猛，职业教育的地位日趋提高，也越来越 受到党和国家的高度重视。特别是高等职业教育的蓬勃发展，给职业教育带来了 极好的发展机遇。当前，独立设置的高等职业院校队伍不断壮大，这些学校大多 是从原来办学条件较好的中专或高校的二级学院升格而来。升格之后，他们都面 临着新一轮的人事分配制度改革的挑战。高等职业教育作为整个教育系统中的重 要组成部分，其分配制度的改革被重点研究也就显得很必要和有意义了。教师作 为高职院校的中流砥柱，高职院校的一切功能的实现都依赖于教师。因此，针对 我国商职院校目前改革与建设的需要，本论文将研究对象确定为从中专学校或高 校的二级职业学院新升格的高职院校，本文将对高职院校的校内分配制度改革重 点是高职教师的薪酬制度改革进行研究，研究重点是高职院校中教师薪酬制度改 革的现状与改革措施的构建。 1 1 2 几个概念的界定 1 分配 经济学上所谓的分配，是指企业家结合生产要素从事生产，并将生产成果分 给参与生产的所有成员的经济行为。本文主要研究的是决定个人消费品的分配， 即劳动力的收入分配。 2 社会主义分配制度 即在生产资料社会主义公有制条件下，对社会总产品作了各项必要的社会扣 除以后，按照个人提供给社会的劳动的数量和质量分配个人的消费品。我国社会 主义的引划经济体制下的收入分配模式，是多劳多得，少劳少得，不劳动者不得 食( 1 9 7 9 年版辞海) 。 3 薪酬 薪酬有广义与狭义的两种界定。广义的含义把薪酬看作是个组织对自己员 工为组织所付出的劳动的一种同报或答谢。这种同报包括精神的和物质的两个方 面，物质报酬足组织因员工为组织付出劳动或做出贡献而给予的物质利益报酬， 第一章绪论 如工资、奖金、福利、津贴等；精神报酬是组织因员工为组织付出劳动或做出贡 献而给予的非物质利益性的报酬，如职位晋升、培训学习、较为舒适的工作环境、 较多参与决策的机会、弹性工作时间、较有兴趣的工作、较好的个人成长机会等。 狭义的含义则认为薪酬是指员工通过在一个组织里付出劳动而获得的物质利益， 仅是物质回报而已。 本文所探讨的分配制度中涉及的薪酬是广义的薪酬，是员工为组织付出劳动 而获得的全面的报酬。 4 津贴 津贴是企事业单位为补偿职工额外和特殊的劳动消耗或保证职工工资水平 不受特殊条件影响而发给的劳动报酬( 1 9 7 9 年版辞海) 。 5 奖金 一般为超额劳动报酬。它是作为一种补充形式来鼓励超额完成规定任务或有 特殊贡献的人员。 6 福利 福利是企事业单位对员工贡献的一种补充性的报酬，多以实物或服务的形式 来支付。 1 2 研究的背景 1 2 1 高职院校分配改革的时代背景 1 随着二十世纪后期的经济体制和政治体制改革深入，高等院校以及各级 国家机关和企事业单位正在经历着前所未有的调整和改革。组织改革的目标是通 过实现管理科学化和现代化，使组织更加适应市场经济发展的要求。高职院校这 个组织为了适应我国市场经济的要求，进行校内管珲体制的改革是大势所趋。作 为校内管理体制的重要组成部分的分配制度，客观上要求必须同步进行改革。 2 在改革开放以后，我国高职院校从无到有以及教台法、职业教育法 等法规的制定和实施，逐渐确立了高职院校自主办学的法人地位。同时，由于高 职院校的前身分别是中专学校或高校的二级学院，投资主体里现多样化，分配制 度引入市场化的要求更为迫切。加入w t o 之后，我同高等职业教育面临挑战，高 职院校需要迅速提高办学水平。国家人事部已经宣布，我国正在启动事业单位人 事制度改革，在两到三年内，事业单位将全面推行人员聘用制。此次改革高职院 校将按照人事部关于加快推进事业单位人事制度改蕾的意见和关于在事业 单位试行人员聘用制度的意见两个文件进行，结合各自的实际情况制定实施意 第一章绪论 见，以推行聘用制度和岗位管理为重点，以搞活内部分配为关键，通过按需设岗、 按岗聘用、竞争上岗，不断深化人事制度的改革。 3 党的十六大的相关精神为高职院校进一步深化分配制度改革提供了良好 的政治环境，为其指明了方向，同时也为新世纪新阶段有关用人和分配制度改革 提出了新命题。党的十六大报告指出，要深化干部人事制度改革，要尊重劳动、 尊重知识、尊重人才、尊重创造；要深化分配制度改革，坚持效率优先、兼顾公 平；初次分配注重效率，再分配注重公平，等等。目前全国高职院校正在理论上 进行研究，实践中积极探索。 1 2 2 高职院校内部分配制度改革的必要性 当前，从总体上看，高职院校改革的主要特征是高等职业教育体制的改革滞 后于经济体制改革的进程和社会的发展，如高职院校的举办者、管理者和办学者 的职责尚待进一步区分和明确，投资体制的多元化尚待完善，条块分割的结构还 未完全打破，高职院校面向社会自主办学的活力还较薄弱，内部管理体制和教学 改革尚待深化。为适应社会主义市场经济的需要，高等职业教育也要加快高等职 业教育管理体制改革的步伐，合理配置职业教育资源，提高办学质量效益，高职 院校改革成为必然。 1 分配制度改革势在必行 随着我国教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，各地高 职院校在分配管理体制和运行机制改革方面进行了一些有益的探索，取得了一些 经验，但也面临着一系列的问题和挑战。为了适应我国职业教育改革和发展的要 求，迫切需要进一步加快高职院校内部分配制度改革的步伐，建立起适应社会主 义巾场经济体制和符合高等职业教育发展规律的高职院校分配管理制度。要紧紧 围绕教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、 培养和造就高层次应用性人才为目标，在新的、更高的出发点上考虑分配制度改 革的政策措施和改革方向。 2 用人制度改革需要通过分配制度落到实处 用人制度改莘成为改芊的关键点。由于历史原因，高职院校目前还没能实施 真j f 意义的聘仃制，这就直接影响着高职院校分配制度改革的进程和效果。用人 制度改莘成为了高等职业教育改革的重点和难点。为此很多高职院校在这方面进 行r 创新和探索。我国学校原有人事制度一散都是在计划经济下形成的，随着计 划绎济体制转向市场经济，这些制度已绎显现h 对教育发展的消极作用。人事制 度的改莘就足要充分发挥市场经济的积极作用，提高教育服务的质量和效率，而 这一切需要通过分配制度才能落到实处。 第一章绪论 3 高职院校分配制度改革力度明显加强、进度加快 在政府的指导下，各高职院校普遍加大了分配制度改革的力度，探索建立以 岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办 法。其中比较典型的举措包括： ( 1 ) 树立投资意识和人力资源观念。分配制度改革触及传统的劳动价值观 念和突破原有的分配模式，许多高职院校把实施校内分配制度改革作为吸引和稳 定高层次人才的必要举措来抓，把校内分配的投入作为人力资本的必要投资来认 识，把激发广大教职工的积极性和创新精神作为事业发展的根本。 ( 2 ) 实现工资加津贴，使收入增量拉开。由于目前高职院校的职务等级工 资制已经难于客观反映高职院校工作中的岗位差异和劳动成果以及优劣差异。在 高职院校中，国家工资制度与校内津贴分配制度互补共存的教职工收入分配格局 正逐步形成。 ( 3 ) 实行以岗定薪，绩效挂钩。体现“按劳取酬，优劳优薪”，使得“身份 管理”转向“岗位管理”，同时彻底破除专业技术职称和干部职务终身制，实施 “评聘结合”、“以聘代评”，并最终建立起具有充分竞争激励机制的分配制度， 以提高效率及吸引人才和留住人才。 ( 4 ) 坚持效率优先，兼顾公平。考虑到改革、发展与稳定的关系，“兼顾公 平”也成为各高职院校分配制度改革的原则之一。它们的实质都是将个人利益与 学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研实训一线倾斜，向贡献大的人才倾 斜。 4 深化分配制度的改革应形成对教师的有效激励 在当前的改革过程中，一个最为突出也是最为重要的问题，就是改革的有效 性问题。具体地说，就是在目前高职院校的人事制度改革和收入分配制度改革过 程中，存在着激励低效、激励无效现象，教师工作绩效不升反降。因此，能否实 现对教师的有效激励，不仅是分配制度改革的丰要目的，也是判断改革成功与否 的苹要依据。从改革的现状来看，虽然各高职院校均以实现对教师的有效激励作 为改革的主要目的，但由于思想观念、改革手段以及实施不力等方面的局限，改 革的激励低效、激励无效的问题还或多或少地存在于各个高职院校的改革过程当 中。 从高职院校改革的现实依据可以看m ，高职院校人事分配制度变草势在必 行，但又不可能一蹴而就。笔名选取教师最关心的涉及其切身利益的岛职院校分 配制度变革，作为自己的研究课题，就是试图通过这样的一种研究，来为当前正 在进行的高职院校内部体制改革提供一些有益的思路与建议。 第一章绪论 1 3 研究的意义 1 3 1 公办高职院校分配制度现状分析 解放初期，我国政府参照前苏联的收入分配模式，制定了一系列的工资制度 和奖励制度。1 9 5 6 年改供给制为货币工资制，并进行了全国性的工资改革，初 步奠定了社会主义按劳分配制度的基础。从中专学校或高校的二级学院新升格的 高职院校，现行的工资体系是1 9 9 3 年事业单位工资改革的结果。1 9 9 3 年工资改 革使事业单位工资和机关公务员工资分离，针对不同事业单位人员的工作特点， 确定工资变动政策，注入考核、奖励优秀、增加绩效活津贴等内容1 ，并且规定 随着国民经济的发展，定期调整工资水平，使工资收入能体现社会经济发展的成 果。这些改革在当时的历史条件下具有一定的积极意义。但随着市场经济的深入 发展，逐渐暴露出诸如工资与职称挂得太紧，新的大锅饭、平均主义横行，岗位 职责不明确，教师的收入与岗位职责不能挂钩。在操作上，通过等级制实现按劳 分配，权力在很大程度上会影响和决定着人们的收入分配水平。这就失去了分配 制度应发挥的激励作用，按劳分配失去了应有的促进公平与效率的绎济功能，使 整个社会陷入一个既无公平又无效率的怪圈，严重地影响了教师工作的积极性。 在高职院校中，广大教师不再是仅仅只承担单纯的教学工作，而且还要承担高职 教育教学改革的研究课题。越来越多的管坪者开始认识到教师们作为高职院校的 中流砥柱，高职院校基本功能的实现都依赖于教师。因此，教师在工作上的高付 出理应得到相应的回报，才能有效地调动教师的积极性。然而，面对升格后快速 演变的新形势，还有许多高职院校未来得及考虑分配制度改革的问题，校内管理 体制的改革严重滞后于高职教育教学实践的发展。这些矛盾和问题的存在，既不 利于提高广大教师工作的积极性与主动性，也不利于高职院校的整体实力水平的 提升和健康发展，更不利于岛职院校特色的构建。 1 3 2 研究公办高职院校分配制度改革的现实意义 当前，由丁我国的教师聘任制改革尚处于初期，教师上作绩效没有明显起色， 岛职院校改革呼唤对分配制度变革、教师队伍建设、教师工作绩效等作深入、具 体、详细的研究。从这个意义讲，加强高校分配制度改革研究具有荤要的现实意 义和实践价值。 1 目前高职院校分配制度改革引起的震撼前所末有，这给高职院校教师带 来了新的发展和机遇，也带来了更大的挑战和压力。研究改革发其对教师工作能 第一章绪论 力与积极性的影响有利于高校分配制度改革迸一步完善，进一步促进高职院校和 教师目标的一致性。高职院校教师认识并适应这种改革，同时对其怎样抓住这个 机遇和如何应对这种挑战、压力有帮助。 2 从高职院校分配制度改革举措研究入手，构建符合高职院校可持续发展 的分配制度，对高职院校内部管理体制改革的顺利进行是有着积极的推动作用。 3 本研究对高职院校管理层开展以人为本的管理工作也具有积极的参考意 义，比如从哪些角度对分配制度改革进行一定的改进，对改革的对象如何进行引 导和控制，使得改革从上到下、从下到上以及横向均衡地发展。 1 3 3 公办高职院校分配制度改革的目标 分配制度改革的总体要求是贯彻以岗定酬，按劳取酬，优劳优酬的分配原则， 建立以岗位津贴为主要分配内容的薪酬分配机制，逐步提高教师评聘的标准，改 革岗位聘任制和职称评审机制，从而起到调动广大教师的工作积极性，激发其创 造性，加速优化师资队伍，增强高职院校的竞争实力的作用。 具体地说，分配制度改革的目的在于建立竞争激励机制，激励各方面的积极 性，促进高职院校师资队伍素质的全面提升和整体进步，吸引并留住一批高职院 校急需的紧缺性人才，不断增强高职院校的活力，使之适应社会主义市场经济的 需要。同时，由于改革不可能一蹴而就，不能操之过急，要总体设计，充分论证， 分步到位，要坚持小步走，不停步，使高职院校改革遵循“改革一配套一再深化 改革一再进一步配套”的规律，不断深入。 1 4 研究思路与主要内容 本文对高职院校发展具有重大影响的分配制度问题作为研究的对象。在参考 大量的国内外文献成果的基础上，结合公办岛职院校的实践对分配制度理论进行 了学习和研究，力求在此过程中系统地学习，提出一些对高职院校分配制度改革 有益的意见和建议。 论文芡分五审。第一审通过对我圉高等职业教育的现状与面l i f i 的发展契机进 行分析，阐述了公办高职院校分配制度改革必要性。第二章介绍了分配制度改革 的理论基础和应遵循的原则，从管理学、经济学、社会学二个方而介绍了高职院 校分配制度改革的理论基础，应遵循的原则主要有四个，按劳分配与按生产要素 分配有机结合的原则，效率优先与兼顾公平的原则，分配制度的导向性e 珊共同富 裕的原则，与其他配套的人事制度改革同步进行的原则。第三章对公办高职院校 的分配制度问题进行了分析，正是这些问题的存在，制约了高职院校的发展。第 第一章绪论 四章分析借鉴普通高校、民办学校和国外学校分配制度改革的经验和发展趋势， 得到高职院校分配制度改革的启示。第五章提出了深化公办高职院校分配制度改 革的具体意见与建议。 第二章公办高职院校分配制度改革的理论基础 第二章公办高职院校分配制度改革的理论基础 2 1 管理学理论依据 2 1 1 权变理论 权变理论是2 0 世纪7 0 年代在美国形成的一种管理理论，它分为组织权变理 论和领导权变理论。组织权变理论认为环境变量与管理变量之间的函数关系就是 权变关系。环境可分为外部环境与内部环境，外部环境又可以分为两种：一种是 由社会、技术、经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应商、顾客、竞争者、 教师、股东等组成。它主要研究组织的各予系统内部和各子系统之间的相互关系， 以及组织和它所处的环境之间的联系，并以此确定各种变数的关系类型和结构类 型。该理论强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，钊对不同的具 体条件寻求不同的最合适的管珲模式、力案或方法。其特点表现在以下两个方面： 一是把一个组织看作是社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适 应外部环境的要求； 二是强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制。 组织权变理论给我们的启示是：作为正式组织系统的内部环境，它的各个变 量与外部环境各变量之间是相互联系的，随时根据外部环境的变化做出内部环境 调整的准备。改革开放以来，我国的国际国内环境均发生了巨大的变化，客观上 要求组织内部根据环境的变化做出一系列的改革，分配制度改革就是其中重要的 一项内容。 领导权变理论认为，领导是一个过程，而不单单是指领导者。这个过程要考 虑到领导者、被领导者和环境的交且作用。用公式表示为： 领导= f ( 领导者被领导者情境) 领导权变理论的核心思想就足璺专虑情境因素和被领导者的影响，而不只考 虑领导者个人的因素，要根据环境的变化找 b 一种与之柏适应的领导模式。高职 院校的领导应积极地寻找在新形势f 调动j “大教师工作积极性、主动性、创造性 的领导方法，改善与教师之问的天系，对管理观念做出相应地调整，变管理为服 务，坚持以人为本。 第二章公办高职院校分配制度改革的理论基础 2 1 2 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 在 工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量 的影响、社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该 理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关 心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种 种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极 性。 例如，横向比较就是将自己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安排以及获得 的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精 力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，人们才 认为公平，如下式所示。 o 。i p = o c l c 其中：o ，一自己对所获报酬的感觉 0 c _ 自己对他人所获报酬的感觉 i d - 一自己对个人所作投入的感觉 i c _ 自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： ( i ) o p l p o y l 。 在这种情况f ，他叮能要求减少自己的报酬或在丌始时自动多做些工作，但 久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么 高的待遇，于是产茸使又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己只前投入的努力与日 前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 只有相等时他才认为公平，如下式所示。 o p l p = o h i h 其中：0 。一自己对现存所获报酬的感觉 第二章公办高职院校分配制度改革的理论基础 o l i 一自己对过去所获报酬的感觉 i o _ 自己对个人现在投入的感觉 i ，广一自己对个人过去投入的感觉 当上式为不等式时，如果是o p i p o h l h ，人不会因此产生不公平的感觉，但 也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自 己目前的报酬过低而产生的。但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报 酬过高而产生。 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对 值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管 有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对 被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观：一是要认识到绝对的公平是 不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳。根据公平理论，教师在工作 时按照个人的投入与产出比率参照比较，要求得到公平的报酬。因此，依照他们 为学院所创造的价值的多少和贡献大小，运用激励杠杆而支付不同的公平的薪酬 具有十分重要的意义。 2 1 3 双因素理论 双因素理论是美国行为科学家弗雷得里克赫茨伯格于1 9 6 6 年提出的，他 通过长期的研究发现，使教师在工作中感到满意的都是属于工作本身或工作内容 方面的凶素；使教师感到不满意的都是工作环境或工作关系方面的因素。他把前 者称为激励因素，后者称为保健因素。具体地说，保健因素包括公司政策、管理 制度、人际关系、工作环境、工作报酬等内容，保健因素的满足对职工产生的效 果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的 事物，它小能卣接提商健康水平，但有预防疾病的效果：它不是治疗性的，而是 预防性的。0 这些冈素悲化到人们认为不可以接受的水平时，就会产生对工作的 不满意。仰足，当教师认为这此因素很好时，它只足消除了不满意，并不会导致 积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。 激励因素是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，包拓成就、赏 识、挑战性的工作、增加的工作责任、成长与发展的机会等。如果这些因索具备 了，就能对教师产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励手 段，如工资刺激、改善人际关系等，并不能产生更人的激励效果。 双因素理论给管理者的启示是：应该认识到，保健因素是必需的，但要想产 第二章公办高职院校分配制度改革的理论基础 生积极的效果，只有激励因素才能使教师有更好的工作成绩。换句话说，管理者 如果无法满足保健因素的要求，就是缺失了调动教师的积极性的基础。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次 调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总 的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属 于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若 干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时， 又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生 使职工满意的结果。 赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物 质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往 是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件 等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进 行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱 问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。 2 2 经济学理论依据 2 2 1 委托代理理论 法国经济学家让雅克拉丰在其巨著激励理论论一委托代理模型中开 宗明义地指出：在经济史中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。由此，他 认为在西方经济学鼻祖亚当斯密的著述中就已经包含了激励思想。不过，激励 理论的产生，更大的推动力来自于2 0 世纪3 0 年代的“经理革命”，即现代企业 史上的“所有权与控制权相分离”现象。这一现象导致了现代企业制度面l 临的一 个基本问题：企业所有者如何挑选和激励经营者。2 0 世纪7 0 年代以来，经济学 激励理论获得很大发展，并与博弈论、非对称信息市场理论、人力资本理论等相 互影响，汇成了西方现代经济学的信息经济学流派。 经济学激励理论中的委托代理模型，逻辑分析起点是交易双方之问的信息不 灯称问题。激励理论把信息掌握少的方称为委托人，反之即代理人。现实中， 由于信息不对称，代理人可能欺骗委托人而使其遭受损失，这将导致市场失灵。 经济学在理论上将信息不对称问题主要归为两类：逆向选择、道德风险。在人才 挑选和激励层面上，逆向选择意味着选出来的并不是最优秀或合适的人；道德风 险表现为选出来的人不努力1 = 作。问题解决的思路是：其一，建立一个好的遴选 第二章公办高职院校分配制度改革的理论基础 机制，目的是选出合适的代理人，方法是在代理人之间形成竞争：其二，建立一 个好的激励机制，目的是使代理人持续努力并符合委托人的目标，方法是使激励 机制满足两个原则：参与约束原则和激励相容约束原则。参与约束原则，指代理 人参与工作所得净收益必须不低于不工作也能得到的收益；激励相容约束原则， 指代理人让委托人最满意的努力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度。 根据激励相容约束原则，如果要代理人积极努力工作，委托人就需要将风险及其 收入分解，由代理人分担一部分。筒言之，委托代理理论的逻辑就是：信息不对 称逆向选择、道德风险有效的遴选机制、激励机制。当然，严谨的委托代理 理论建立了许多模型，通过演绎、推理阐述了几乎所有的信息不对称问题，构建 了逻辑严密的理论体系。 激励理论中的团队理论，针对的是工作团队中成员偷懒或欺骗、整个团队偷 懒以致效率低下等问题，实际上也就是代理人的道德风险问题。一方面，团队理 论用改进剩余索取权和控制权的分配机制的思路来解决，如将原本由委托人全部 承担的盈亏风险部分地分配给代理人，使代理人也享有部分剩余索取权：另一方 面，提出用“团体惩罚或激励”的办法打破“预算平衡约束”，以规避团队偷懒。 当然，团队理论在基础研究方面，主要解释了为何所有者( 委托人) 是剩余索取者， 以及为何是团体惩罚的实施者。团队理论的最新发展，强调了在团队中培育合作 精神对于团队效率的重要性。在团队中形成合作氛围的条件或做法包括：成员之 问长时问交往、分散化决策、依赖团队成员之问的互相鼓励和监督、采用联合绩 效报酬体制而不是相对绩效评价体制。 经济学激励理论深化了对管理( 激励) 主客体之间关系的认识，帮助我们认 识到信息不对称问题尤其是委托代理关系的普遍存在，其解决问题的思路和方法 值得我们学习、借鉴。从理论上看，高等院校的分配制度改革的目标就是建立一 个更好的人才开发机制，尤其是人才挑选和激励机制，这意味着激励理论犬有用 武之地。 2 2 2 人力资本理论 人力资本的概念是美国经济学家西奥多w 舒尔茨于1 9 6 0 年首次提出。 他认为，人力资本是相对十物质资本或非人力资本而吉的，是指体现在人身上的， 可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中抉得收益并不 断增值的能力。从此，人力资本理沦应运而尘，逐渐发展成为现代经济学的重要 内容。 在舒尔茨看来，人力资本依附于人，表现为知识、技能、体力( 健康状况) 的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数龌、质鼙以及劳动时问来度晕： 第二章公办高职院校分配制度改革的理论基础 人力资本是投资形成的，而且人力资本投资是效益最佳的投资：人力资本投资是 经济增长的主要源泉。舒尔茨通过对美国教育的实证研究指出，不同文化程度的 人，在智力劳动方面的能力比是大学：中学：小学= 2 5 ：7 ：1 ，说明劳动者科学 文化素质越高，劳动生产能力就越大2 。显然，具有较高科学文化素质的知识型 教师，比普通教师具有更大的劳动生产能力。 人力资本的自有性必然导致排他性的产权要求，其结果必然是追求功利性收 益。但是这种功利性却有着鲜明的特点，从宏观上，人力资本具有创造无限性； 从客观上讲，人力资本又具有监督的有限性。所以，要提高人力资本开发与使用 经济效益几乎唯一有效的途径就是满足人力资本的报酬要求，实行充分的激励制 度。 从另一个角度讲，任何个单位虽然对人力资本享有控制使用权，但是，人 力资本的真正所有者是劳动者本身。教师进入高职院校，实际上是教师把自己的 劳动作为对高职院校的投资。当个体劳动在整个价值创造的过程中所占比重很小 时，往往不被看成是投资，而只被看作是成本。而当高职院校的教师诸如学科带 头人、骨干教师的个体劳动创造的价值已十分明显，甚至能够计量的话，高职院 校就不得不承认智力劳动也是投资，从而使智力投资者拥有一部分产权，否则高 职院校就很难发展。同时，智力投资者拥有产权，使他们更关心所在院校的长远 利益，有利于高职院校的持续健康发展。在知识经济时代，知识成为价值创造的 源泉，于是，作为知识载体的知识型教师，教师就应该有权利参与价值的分配。 从现实的角度看，人力资本具有参与价值分配的必然性。传统经济学认为， 物质资本是风险的承担者，因而物质资本应该享有剩余。其立论基础在于：物质 资本与其所有者在自然形态上的可分离性，使得物质资本一旦被投入企业，便成 了一种抵押品，作为物质资本的所有者就难以任意地退出企业，因而成为天生的 企业风险承担者；而人力资本与其所有者的不可分离性，使得人力资本可以退出 企业，逃避风险。这一论断在市场经济初期是站得住脚的，t r 是，随着市场经济 的不断完善，物质资本的社会表现形式趋于多样化，从实物型物质资本到货币型 物质资本，又到信用型物质资本。当物质资本所有者投资于企业时，既可以在事 前进行投资风险的比较，选择投资风险最小的物质资本形式，也可以在事中和事 后出现投资风险时，审时度势，在各种物质资本形式之间进行转换，以最人限度 和最快速度减少最终造成的企业投资风险。另一方面，人力资本的所自者与企业 的关系不断强化，人力资_ 奎愈来愈成为企业投资风险的承扣者，这丰要是由于人 力资本的专j 1 j 性和群体性造成的3 。从人力资本专用性角度看，社会分工使人力 资本的专用性得到强化。此时，人力资本所有者将人力资本投入某一特定行业或 企业后，人力资本所有者就会对该企业产生依赖性和长远效用预期，希毕自己投 第二章公办高职院校分配制度改革的理论基础 入企业的时间和精力能在企业中得到回报，人力资本成为一种抵押品。这一客观 制约性使人力资本所有者具有承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。从人力 资本的群体性看，具有专用性特征的人力资本一旦参与了分工协作体系，除了专 用性造成的退出障碍外，各个人力资本所有者共同努力而形成的集体协作力也会 造成其退出企业的障碍。单个人力资本所有者对企业集体有一种归属感，他在为 企业生产经营做出努力的同时，也以相对长期的时间投入和精力投入形成了个人 与集体之间特有的信任、尊重、友谊、团队精神等无形人力资本，以及个人形成 集体力后创造的、以集体财富形式体现的