（行政管理专业论文）事业单位晋升标准与职工晋升公平感关系的实证研究.pdf

北京邮电大学硕士研究生学位论文 事业单位晋升标准 与职工晋升公平感关系的实证研究 摘要 本文以我国事业单位的晋升标准、晋升公平感以及此二者的关系 为主要研究对象。目的是要探讨在我国事业单位的晋升活动中占主导 地位的晋升标准；事业单位员工的晋升公平感受情况，以及现存的晋 升标准对于晋升公平感的影响程度。文章在研究大量国内外相关的组 织公平、组织晋升等文献的基础上，提出了研究的基本假设。本研究 主要以问卷调查的形式展开，针对医院、学校、科研院所等各类事业 单位的近2 0 0 0 位员工进行了调查。本文对调查数据应用了德尔菲法、 s p s s 数据统计分析法等多种科学分析和实证研究方法。通过相关分 析、回归分析及方差分析等定量的分析手段，我们较为精确地寻找到 了研究结果。研究得出如下一些结论：在我国事业单位晋升活动中， 基于能效的标准占主导地位，其次是权谋标准，最后为品德标准；在 我国事业单位中，职工的晋升公平感处于中等偏上的程度，权谋标准 是降低晋升公平感的重要原因之一；品德标准在晋升过程中的应用较 少，但是如果在晋升活动中增强品德标准的应用，会大幅度地提高职 工的晋升公平感。 关键词事业单位组织公平晋升标准晋升公平感 北京邮电大学硕上研究生学位论文 e m p i r i c a lr e s e a r c ho ft h er e l a t i o n s h i pb e t 、e e nt h e p r o m o t i o ns t a n d a r d so fi n s t i t u t i o n sa n dt h e e m p l o y e e s s e n s eo ff a i r a b s t r a c t i nt h i s p a p e r , c r i t e r i a f o r p r o m o t i o na n da d v a n c e m e n to fo u r i n s t i t u t i o n s ，t h es e n s eo fp r o m o t i o nf a i r n e s s ，a sw e l la st h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h et w oa r et h em a i ns t u d y t a r g e t s t h ep u r p o s ei st oe x p l o r et h e d o m i n a t e dp r o m o t i o ns t a n d a r d sw h i c ha f f e c tp r o m o t i o na c t i v i t i e so f c h i n a si n s t i t u t i o n s ；t h es e n s eo fp r o m o t i o nf a i r n e s so fi n s t i t u t i o n ss t a f f , a sw e l la st h ee x t e n to ft h ei m p a c tt ot h ep r o m o t i o nf a i m e s st h a tc a u s e d b y t h e e x i s t i n gp r o m o t i o ns t a n d a r d s w ep u t f o r w a r dt h eb a s i c a s s u m p t i o n sb a s e do nal a r g eo fr e s e a r c ho fr e l a t e da r t i c l e sw h i c ha b o u t o r g a n i z a t i o nf a i r n e s sa n dp r o m o t i o n o u rr e s e a r c hi sm a i n l yc a r r i e do u ti n t h ef o r mo faq u e s t i o n n a i r es u r v e yw h i c ht h eo b j e c t si n c l u d i n gh o s p i t a l s ， s c h o o l s ，s c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t e sa n di n s t i t u t i o n s ，a n dn e a r l y2 0 0 0 e m p l o y e e sw e r ei n v o l v e di nt h es u r v e y i nt h i sp a p e r , w ea p p l i e dk i n d so f m e t h o dt oa n a l y z et h ed a t a ，s u c ha sd e l p h im e t h o d ，s p s ss t a t i s t i c a l a n a l y s i sa n do t h e rs c i e n t i f i ca n a l y s i sa n de m p i r i c a lr e s e a r c hm e t h o d s 北京邮电大学硕士研究生学位论文 t h r o u g ht h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sm e t h o d ss u c ha sc o r r e l a t i o na n a l y s i s ， r e g r e s s i o na n a l y s i sa n dv a r i a n c ea n a l y s i sa n do t h e rm e a n s ，w ea r em o r e p r e c i s e t of i n dt h er e s u l t so ft h e s t u d y r e s e a r c ht o d r a ws o m e c o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ：i nt h ep r o m o t i o na c t i v i t i e so fo u ri n s t i t u t i o n s ， t h e c a p a c i t y & e f f i c i e n c ys t a n d a r d sd o m i n a n t ，f o l l o w e db yp o l i t i c a l s t a n d a r d s ，t h ef i n a li st h em o r a ls t a n d a r d s ；i no u ri n s t i t u t i o n s ，t h es e n s eo f p r o m o t i o nf a i r n e s so fw o r k e r si si nt h ed e g r e eo fu p p e r - m i d d l e ，t r i c k e r y s t a n d a r di so n eo ft h ei m p o r t a n tr e a s o n st or e d u c et h es e n s ep r o m o t i o n f a i r n e s s ；m o r a ls t a n d a r d si sl e a s tu s e di nt h ep r o m o t i o np r o c e s s ，b u ti f c o u l de n h a n c et h e a p p l i c a t i o n o fm o r a ls t a n d a r d si nt h ep r o m o t i o n a c t i v i t i e s ，i tw i l lg r e a t l yi n c r e a s ee m p l o y e e s s e n s eo f p r o m o t i o nf a i r n e s s k e yw o r d s i n s t i t u t i o n s o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ep r o m o t i o n s t a n d a r d ss e n s eo fp r o m o t i o nf a i m e s s 北京邮电人学硕士研究生学位论文 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： 左鲺日期：垫簟： 至：! 里 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名：签翅 日期：婴盟! 丕：! ! 导师签名： 王本旦牛再同期：孓晰5 ：iq 北京邮电大学硕 ：研究生学位论文 1 1 研究背景和目的 1 1 1 研究背景介绍 第一章引言弟一早 ji 苗 事业单位这个概念是我国特有的，世界上的其他国家没有事业单位这样一 个称谓。国际上一般把类似于我国事业单位的机构称为公共组织或社会公益性 组织，主要指医院、学校、协会等单位。中国国务院1 9 9 8 年发布的第2 5 2 号令 事业单位登记管理暂行条例，把事业单位定义为，为了社会公益目的，由国 家机关举办或者其他组织利用国有资产举办，从事教育、科技、文化、卫生等 活动的社会服务组织。 在我国长期以来，各项事业均被视为社会活动而非经济活动。这种对事业 活动功能和特性的不完全认识，致使各项事业的发展脱离经济发展，并且造成 事业功能的政治化和事业单位的行政化。随着社会的不断发展，我国传统的与 计划经济相适应的事业单位管理体制越来越不适应经济社会的发展，各种弊端 变得越来越明显，甚至成为桎梏我国社会事业以及科技发展的一个重要因素。 其中一个重要的弊端就体现在事业单位的人事管理上。在传统计划经济体制下， 事业单位的人员全部列入国家编制，由国家财政供养。事业单位的人事管理制 度基本与政府机关相同，事业单位及其职工都有与政府相对应的级别，同级人 员拿同样的工资。同时，事业单位用人以及职位调整的方式单一，透明度不高。 这些做法，一方面导致事业单位规模不断膨胀，另一方面也压抑了事业单位职 工工作和科研的积极性以及创新精神。 为了建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、 科学合理、精简高效的现代事业组织体系，1 9 7 8 年改革开放以来，我国对事业 单位进行了一系列的改革。经过近3 0 年的努力，改革取得了令人瞩目的成绩， 在人事管理方面也颇有成效，例如：摒弃了终身制，实行聘用合同制和多种形 式的聘任制度；推行职称聘任制；改革分配制度，初步搞活事业单位内部的分 配等等。这些转变对于促进和激发事业单位职工工作和科研的热情和积极性起 到了一定的作用。然而，就我国事业单位发展的总体情况来看，事业单位在人 事管理方面仍然缺少有效的竞争激励和自我发展机制。许多单位在用人上没有 全方位、全过程贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。人员流动不畅，进入无 北京邮电大学硕士研究生学位论文 标准、职务升降缺乏竞争的情况仍然比较严重。职务聘任上矛盾更多，虽然多 数单位都推行了岗位聘任制，以岗定员、评聘分开，但在实际工作中困难重重， 受传统观念的左右，评聘难分，职务终身制无法彻底取消。分配过程中也缺少 有效的激励机制，平均主义严重。职务和职级的晋升缺乏合理有效的程序及标 准，或是存在制度标准与事实标准不符的情况。这些问题会引起职工对组织公 平的质疑，进而影响到职工对于组织以及工作的满意度，从而最终导致人员的 工作热情和积极性的降低，致使事业单位自身及其科研的发展始终处于被动和 低迷的状态。 组织的核心是人，组织的发展最终是依靠成员的共同努力，不断激发并保 持成员对工作的热情和积极性，是组织赖以生存和发展的根本动力，事业单位 也不会例外。国内外的很多学者对于影响组织成员工作积极性的很多因素做了 大量的定性和定量研究，结果表明，组织的公平性，特别是成员感知的公平性， 会极大地影响组织成员的工作态度和工作行为。而在体现组织公j 下的相关因素 中，最具有影响力的因素则为薪酬和晋升两个方面，因为此二者与组织成员的 生存以及个人发展直接相关。然而，由于事业单位的权力责任、管理体制、组 织模式、运营方式和组织宗旨都有别于企业，其薪酬设计的模式和激励效果较 企业来看存在一定的差别。加之目前很多事业单位的薪酬水平与职级、职位挂 钩，同等职位或职级的职工薪酬水平相差不大，这就引起成员对于职位和职级 晋升的更加关注。职务晋升是单位选拔人才与激励成员的重要措施，同时也是 组织成员个人职业生涯发展和前进的重要方式。然而，组织只能为职工提供有 限的晋升机会，因此，晋升决策结果往往会使许多职工产生不满情绪。客观上 讲，组织只有坚持晋升的公正性原则，才能充分发挥职务晋升的激励作用，减 少晋升决策给组织成员带来的负面影响。 对于组织晋升公j 下性的衡量和控制一般都取决于晋升的程序以及晋升的标 准。相对而言，程序也即晋升流程更容易被模式化且更易被控制和衡量。而对 晋升标准的掌控却存在一定的困难。不同的组织在各自实际情况和企业文化的 作用下，可能会产生出不同的晋升标准，有的标准是与组织发展相顺应的显性 的标准，比如以知识能效、工作业绩等作为标准；而有的标准则是与组织和社 会发展相背离的隐性的标准，比如以后台背景、与领导人的关系等作为标准。 从员工感知的角度来衡量，我国的事业单位主要存在哪些晋升标准? 不同的标 准对于事业单位的员工晋升公平感又存在什么样的影响? 这都是本研究将要关 注的焦点内容。目前国内外对于组织晋升公平性的研究主要以企业员工为目标 群体，公正的关注点则主要集中在对于晋升过程和程序的考量。本研究试图以 我国的事业单位员工为目标群体，以其员工所感知到的晋升标准为内容，来考 2 北京邮电大学硕上研究生学位论文 察在我国传统文化背景下，事业单位的晋升公正性与员工公平感等变量之间的 关系。本研究将通过深入多个事业单位的大样本的实地调查，获得多个事业单 位职工的一手资料。 1 1 2 研究目的 本研究首先会对职务晋升公平与组织成员公平感这两个范畴的理论进行探 讨，分析二者的联系。同时，在对以往文献资料和我国传统文化特点分析的基 础上，拟定出事业单位晋升标准的框架。在文献研究和定性研究的基础上，再 以不同类型的事业单位为研究对象，对我国事业单位职位晋升的标准及其对于 员工晋升公平感的影响进行理论分析与实证检验。因此，本研究的具体目的如 下： 1 、对我国事业单位员工所感知到的主导晋升的标准的考察。 2 、不同的晋升标准对于职工晋升公平感的影响。 1 2 研究意义 1 2 1理论意义 对于组织公正性的研究在欧美企业管理学术界已经开展了近半个世纪并取 得了丰硕的成果，但我国管理界对其却缺乏有效的重视。而对于职务晋升公正 性的研究，无论是欧美还是我国都比较匮乏，这与职务晋升在人力资源管理中 的重要地位是不相符合的。在此基础上，对于我国事业单位职务晋升公正性的 研究就更为少见。本研究正是希望立足于我国的传统文化和实际情况，研究我 国事业单位职务晋升的标准和依据，及其对于职工公平感的影响，从而弥补对 于事业单位组织公正性研究的不足。 晋升标准对于组织中的职务晋升起到了关键性的指导和控制作用，同时它 对职务晋升公正性也发挥着绝对的影响作用。一方面由于晋升标准因组织文化 的不同存在着各种差异，另一方面也会存在这样一种状况，即一些标准是组织 公之于众的显性标准，另一些是只有组织内部成员才能体会到的隐性标准。这 就使得对于组织中职务晋升标准难以衡量和准确地把握。本研究正是在此基础 上，希望通过深入事业单位的职工中进行大规模的样本调查，从众多职工的角 度寻找到在我国事业单位中存在的主要的职务晋升标准，并以此为基础分析不 同标准对于职工公平感和满意度等因素的影响。这对于填补我国事业单位职务 晋升标准及其公正性的理论研究空白也会起到一定的作用。 3 北京邮电大学硕士研究生学位论文 1 2 2 实践意义 l 、用晋升公正性理论指导事业单位的人力资源管理和改革 公正是人类社会生活的基本准则以及永恒的追求目标，同时也是人们的心 理需要。为了实现对公正的追求，满足心理需要，人们在通常情况下不但希望 资源分配的结果是公j 下的，而且也追求起点和过程的公平。但是在我国事业单 位组织管理的实践中，不少管理者只重视结果，不重视过程，只关心物质上的、 忽视精神上的，这对于事业单位职工的工作积极性无疑起不到促进作用，甚至 会使员工转移工作重心，把本该用在科研上的精力，放在人际关系的经营或其 他事情上。这对于事业单位自身以及全社会科教文卫事业的发展会产生很大的 消极影响。与此同时，现阶段在对我国事业单位的改革过程中依旧存在着重重 困难。其中，对于事业单位人事管理的改革和促进就是一个亟待解决的难题。 许多学者都致力于如何改进事业单位的人事管理以促进和提高其成员的工作及 科研积极性。本研究中，我们分析并论述组织公正及职务晋升公正理论的作用 及应用，采集我国事业单位中职务晋升公正的实际状况和职工满意度，并根据 定性和定量研究结果，为我国事业单位管理人员提出一些有价值的数据和可供 参考的建议，以便事业单位在人事管理及其改革中把握住重点和方向。 2 、促进事业单位建立公正的职务晋升标准和制度 晋升制度一般有两大功能：一是为组织选贤用能，二是激发组织成员的工 作热情和积极性。同样是作为激励措施，职务晋升比货币奖励更能激励组织成 员长期而努力的工作。晋升员工的职务是企业对优秀员工的一种“奖励”( l a z e a s a n dr o s e n ，1 9 8 1 ；r o s e n ，1 9 8 6 ) 。晋升者会认为，这是组织对于自身工作能效和成 绩的肯定，他们不但会获得更高的工资、福利待遇和声誉，也会对自己今后的 发展产生更高的期望，进而更努力的工作，为组织和社会做出更多的贡献。 然而，晋升这种激励措施本身也存在着一些弊端。首先，职务和希望得到 晋升的员工相比永远是稀缺的；其次，一个员工在职业生涯中的晋升次数是有 限的；第三，对于晋升机会的争夺可能会影响合作精神，从而破坏组织团结。 从员工进入组织时开始，员工与组织都会形成一些没有明确界定的期望即心理 契约。在员工心中，获得职业生涯的发展，得到组织的公平对待，都是契约的 内容。由于组织晋升资源的稀缺性，必然会有一些成员无法得到晋升或无法实 现自身期望的晋升。一些成员就会认为组织违反了他们之问的心理契约，并产 生失望、不满等种种消极情绪。如果成员认为组织的晋升标准、过程不公正是 造成自己无法晋升的根本原因，消极情绪就会更为强烈，并且会影响和扩散到 组织的其他成员中，从而降低组织成员的工作积极性、归属感和满意度，从而 危及组织的发展。 4 北京邮电大学硕十研究生学位论文 我国事业单位正处在一个改革和发展的关键时期，管理人员如何使用晋升 这个重要的激励措施，对于降低成员消极情绪、激发其工作和科研的积极性起 着至关重要的作用。本文希望通过对我国事业单位职务晋升真实状况的研究以 及对于职工公平感的分析，帮助管理者认识到什么才是职工认同的职务晋升标 准，进而努力实现并坚持公正的晋升标准和制度，从而最终促使组织成员满意 并提高工作积极性。 1 3 研究方法 本研究拟采用定性研究和定量研究相结合的方式。研究流程如下( 图1 1 ) ： 1 、确定研究选题 通过对前期相关项目的深入分析和学习，加之与指导老师的多次探讨，结 合本人的兴趣，决定以我国事业单位晋升公平及职工公平感作为研究的中心。 2 、文献研究、提出假设 广泛查找并阅读国内外有关组织公正、职务晋升、组织成员公平感的专著、 文献和期刊。准确地把握以上理论的研究成果和进展，为本研究寻找理论依据 和支撑。在文献研究的基础上，提出本研究的假设。 3 、研究设计 在项目组老师的指导下，在广泛阅读大量文献的基础上，应用科学的社会 调查方法设计调研问卷，并对问卷的信度和效度进行衡量。 4 、问卷发放 项目组会在全国多个城市的近6 0 余个不同种类的事业单位发放调研问卷， 为保证调研结果的可靠性，样本数约2 0 0 0 个。 5 、问卷回收与统计 问卷回收后项目组将进行系统的筛选和整理，去掉无效问卷并进行编码和 数据录入。 6 、数据分析 在此过程中首先对数据的整体质量和可信度进行分析，随后使用s p s s 等 专业的数据分析工具，采用相关分析、分层回归分析以及多元协方差分析等多 种分析方法对样本数据进行专业分析。 7 、讨论与结论 对所得的数据进行深入地分析和探讨，得出研究结论及建议。 5 北京邮电大学硕士研究生学位论文 图1 - 1 研究流程图 文献搜集与综述 u 初步构思、研究假设 u 量表设计 u 统计分析 u 结果描述 u 对策建议 6 北京邮电大学硕士研究生学位论文 第二章文献综述 2 1 组织公平与员工公平感 关于组织公平对组织成员的影响，学者们进行了大量的研究( c o l q u i t t ， c o i d o n w e s s o r t , p o r t e r & n g , 2 0 0 1 ) 。以往的研究指出，组织公平同积极的工作 态度( m c f a r l i n & s w e e n e y , 19 9 2 ；k o n o v s k y & c r o p a n z a n o ，19 91 ) 、组织承诺 ( k o r s g a a r d ，s c h w e i g e r s a p i e n z a , 19 9 5 ) 、在职意愿( t a y l o r , t r a c y , r e n a r d ， h a r r i s o n & c a r r o l l ，1 9 9 5 ；s c h a u b r o e c k ，m a y & b r o w n ，1 9 9 4 ) 、对管理层的信任 ( k o n o v s k y & p u g h ，1 9 9 4 ) 、对组织规则的遵从和接受( k i m m a u b o r g n e ，1 9 9 3 ) 、 角色内绩效( i n - r o l ep e r f o r m a n c e ) ( k o n o v s k y c r o p a n z a n o ，1 9 9 1 ) 和角色外绩效 ( e x t r a - r o l ep e r f o r m a n c e ) ( m o o r m a n ，b l a k e l y n i e h o f f , 19 9 8 ；f a r i a ，e a r l e y l i l l 1 9 9 7 ；k o n o v s k y & p u g h ，1 9 9 4 ) 有j 下相关，而同反社会行为( a n t i s o c i a l b e h a v i o r s ) 有 负相关( g r e e n b e r g , 1 9 9 7 ) 。组织公平所产生的影响，实际上是通过成员的主观感 知即成员的公平感来发生效用的。 2 1 1 国外的研究 1 、分配公平 组织公平的概念首次出现在研究分配公平的社会心理学文献中( a d a m s ， 1 9 6 3 1 9 6 5 ：o e u t s e h ，1 9 7 5 ，1 9 5 5 ) 。a d a m s 的公平理论主要关注薪酬的分配。后 来的研究将分配公平的概念扩展到其他领域，认为分配公平不仅和薪酬的分配 有关，还和其他的一些组织实践相关。研究证明人们在关注以下几个组织结果 时关心分配公平，包括薪酬( m o w d a y ，1 9 8 3 ) ，工作挑战性( o l d h a m ，1 9 5 2 ) ，工 作安全感( o l d h a m ，k u l i k ，a m b r o s e ，s t e p i n a & b r a n d ，1 9 8 6 ) ，监督( o l d h a m ， 1 9 8 6 ) ，办公室空间( g r e e n b e r g ，1 9 8 8 ) 以及解雇( b r o e k n e r & g r e e n b e r g ，1 9 8 6 ) 等。 从以往对分配公平的定义来看，分配公平是指将自己付出和所得的比例与别人 的进行比较，相对于他人来说，自己的身份和地位、教育和训练、经验、努力 程度、绩效以及压力和紧张度是否得到了合理的回报是分配公平感的来源 ( p r i c e & m u e l l e r ，1 9 8 6 ) 。分配公平取决于人们对具体结果的评估，所以人们对 分配公平的预期主要与对特定结果的认知，情感和行为相关，当某个结果被知 觉为不公平时将会影响个体的情绪( 如，体验到愤怒，高兴，自豪或犯罪感： 7 北京邮电人学硕上研究生学位论文 w e i s s ，s n o c k o & c r o p a n z a n o ，1 9 9 9 ) ，认知( 如，歪曲他人和自己的产出和投入， a d a m s ，1 9 6 5 ；a u s t i n & w a l s t e r ，1 9 7 4 ，w a l s t e r 等，1 9 7 5 ) 和他们的行为( 如绩 效导向行为或离职) 。 2 、程序公平 2 0 世纪8 0 年代，对组织公平研究的重点转向了程序公平( 对程序的公平 的感知) 。分配公平感不再被认为是决定组织公平知觉的唯一因素，对决定分 配方案的程序的公平感知同样重要，而且在某些情况下甚至是个体觉得组织是 否公平的对待自己的决定因素( l i n d & t y l e r ，1 9 8 8 ) 。c r o p a n z a n o 和f o l g e r ( 1 9 9 1 ) 说，公平感研究的第二个思路是对程序公平的研究，即关注决策方式的公平性。 用另一句话来说就是，关注的焦点从“决策的结果”转到了“决策的方式过程”。 后来，l e v e n t h a l 认为当程序符合以下六个原则时通常被认为是公平的；a ，一 致性原则，分配的程序在任何时间对任何人都应该是一致的；b ，防止偏差原 则，在分配程序中应该杜绝决策者对个人利益的操纵；c ，精确性原则，指分 配程序中信息的畅通性；d ，纠偏能效原则，能够对不公j 下的决策进行更正；e ， 代表性原则，程序应能代表被程序影响的所有员工的需要，价值和长远利益； f 伦理原则，分配程序必须与当前的基本伦理、道德和价值相一致。这六个 原则成了程序公平的一个衡量标准，在这六个原则的指导下，人们开展了许多 有关程序公平对个体态度影响的研究。如，早期的研究证明了程序公平感的增 长对个体态度有积极影响，这种影响进一步地影响了个体对程序结果的满意 度；早期的研究也论证了程序公平和顺从性行为之间的关系，但没有完全理解 程序公平为什么影响顺从性行为。后来，t y l e r ( 1 9 9 0 ) 提出，对决策的顺从不仅 仅依赖于工具性的感受( 如对结果的满意) ，更重要的是受由程序公平激发出 来的承诺感和信任感的影响。 程序代表了组织分配资源的方式方法，程序公平与人们对系统和制度的评 估有关，这也就是为什么程序公平被认为与个体对组织的认知，情感和行为反 应，如，组织承诺( n a r t i n & b e n n e t t l 9 9 6 ：b o s s h d d e r ，b e n n e t ，k e m e r y & w e s d o w s k ， 1 9 9 8 ) 有关。当导致一定结果的程序被知觉为不公平的话，我们预期个体会针 对组织做出反应，这与我们对分配公平的看法不一样，分配公平会导致针对结 果的行为，而不是针对组织的行为( c r o p a n z a n o & f o l g e r ， 1 9 9 1 ：s w e e n e y & m e f a r l i n ，1 9 9 3 ) 。 分配公平和程序公平是两个互相关联的概念，这不仅仅是因为它们同是组 织公平的维度。t h i b a u t 和w a k e r ( 1 9 7 6 ) 证明了当个体接受到一个不利的结果的 时候，如果他相信产生这个结果的程序是公正的话，那么他会对结果表现出更 高的满意感。g r e e n b e r g ( 1 9 8 7 ) 贝d j 通过研究认为，分配公平和程序公平是交互影 北京邮电大学硕上研究生学位论文 响的。无论分配的程序如何，人们总是会把高薪酬水平看作是公平的，只有运 用了公平的程序才会使人们把低薪酬水平看作是公平的。 3 、互动公平 2 0 世纪8 0 年代后期，当研究开始验证组织中人际关系方面的公平性的时 候，公平的研究领域再次拓宽了。b i e s 和m o a g ( 1 9 8 6 ) 介绍了“互动公平 的 概念。他们认为，所谓的互动公平是指组织管理过程中，人们从相互的人际社 会交往和信息沟通中体验到的公平性。互动公平涉及到公平的接受者和公平来 源之间的交往过程，如交往中的礼貌，诚实和尊重 ( b i e s & m o a g ，1 9 8 6 ；t y l e r & b i e s ，1 9 9 0 ) 。同分配公平和程序公平一样，有大量的 实证研究支持公平的人际关系处理对个体态度和行为有影响 ( b r o e k n e r & g r e e n b e r g ，1 9 9 0 ；g r e e n b e r g ，1 9 9 0 ，1 9 9 3 ) 。因为互动公平由管理者 的人际互动行为决定，所以互动公平被认为与个体对管理者的认知，情感和行 为反应有关。( b i e s & m o a g ，1 9 8 6 ，z a n o & p r e h a r ，1 9 9 9 ；m a s t e r s o n ，l e w i s m c e l e a r ， g o l d m a n & t a y l o r ，2 0 0 0 ) 。 目前对是否应该将互动公平作为公平感的一个独立的维度来看还存在争 议，有人( 如那些坚持关系模型的人) 将其看作程序公平的一个成分( 如， t y l e r & b l o d e r ，2 0 0 0 ；t y l e r & l i n d ，1 9 9 2 ) ，更多的人则将互动公平看作组织公平 维度中独立于程序公平和分配公平的第三种类型的公平维度( b i e s ， 2 0 0 1 ；m a s t e r s o n ，l e w i s ，g o l d m a n & t a y l o r ，2 0 0 0 ) 。c o h e n c h a r a s h 和s p e e t o r ( 2 0 0 1 ) 通过对以前研究的元分析( 1 9 0 个样本) 发现，这三种公平维度之间存 在高相关，但是是截然不同的三种维度。g r e e n b r 9 1 9 9 3 年还推荐在研究中使用 一个不同的互动公平的概念模型，他建议将互动公平看作由两个维度组成：信 息公平和人际公平。信息公平是指“提供证明显示组织重视人们所关注事情的 知识的转达”，而人际公平则是指“在分配的结果方面显示出对个体的关心 。 同样也有一个元分析将公平感看作是四维结构的，即，分配公平、程序公平、 信息公平和人际公平( e o l q u i t t ，e o n l o n ，w e s s o n ，p o r t e r & n g ，2 0 0 2 ) ，这与传统 的三维结构不同。 尽管应该采取哪种公平结构还存在争议，但是无可争议的是这些公平结构 对组织的重要性以及他们对个体行为、态度和情感的影响。研究证明对结果， 程序以及人际关系处理的公平感知都各自与重要的行为、态度和情感变量相 关。当个体感到被组织不公平的对待了，他们回应以情感性的( 如低的承诺感) 和行为性的( 如离职率的提高，盗窃、帮助行为的减少) 的方式( c o l q u i t t ， 2 0 0 1 ；c r o p a n z a n o ，2 0 0 1 ；k o n o v s k y ，2 0 0 0 ) 。 9 北京邮电大学硕士研究生学位论文 2 1 2 国内的研究 在国内，对于公平感的很多研究是基于国外的理论和研究工具的。赖志超 和黄光国在考察台湾企业员工的正义知觉与工作态度的关系时，将正义知觉界 定为程序和分配两方面。通过探索性因素分析得出属于员工程序公平感和分配 公平感的五因素结构，即意见参与、申诉沟通、分配公平性、奖励公平性和惩 罚公平性，并根据f o l g e r ( 1 9 8 7 ) 参照认知理论的主要理论编制分配公平量表， 根据a l e x a n d e r & r u d e r m a n ( 19 8 7 ) ，e e r l e y & l i n d ( 19 8 7 ) ，f l o g e r & g r e e n b e r g ( 19 8 5 ) 等研究者所使用的量表，编制了程序公平量表。 樊景立等( 19 9 7 ) 在研究组织公民行为时，有关公平感部分的研究，将其 划分为分配公平和程序公平两个维度，程序公平又包括正式程序和互动公平， 正式程序分为参与和申诉机制。洪振顺( 1 9 9 8 ) 在研究公平问题时，将公平感 划分为分配公平、程序公平和制度公平三部分。张微( 2 0 0 4 ) 在研究组织公平 感和个性特点的关系时，把公平感表述为结果公平、程序公平、人际公平和信 息公平的四部分的综合。卢嘉和时勘( 2 0 0 2 ) 在研究工作满意度的结构及其与 公平感、离职意向的关系时，将公平感划分为分配性公平和程序性公平两个部 分，而程序性公平又划分为参与管理、参与工作和投诉机制三个部分。其中， 分配性公平采用的是p r i c e & m u l l e r ( 1 9 8 6 ) 的量表，参与管理采用的是 b a l k i n & g o m e z m e i j i a ( 1 9 9 0 ) 的量表，参与工作采用的是a l e x a n d e r & r u d e r m a n ( 1 9 8 7 ) 的量表，投诉机制来自a l e x a n d e r & r u d e r m a n ( 1 9 8 7 ) 和s e n c e r ( 1 9 8 6 ) 的量表。 张秀娟( 2 0 0 2 ) 的实证研究中，通过对公平感的三个组成成分进行确证性 因子分析和二阶因子分析的结果表明，结果公平、程序公平和互动公平同属公 平感的三个二阶因子。刘亚、龙立荣、李晔( 2 0 0 3 ) 在研究中国特定文化背景 下员工公平感与组织效果变量的关系时，研究了公平感的维度，将公平感划分 为分配公平、程序公平、领导公平和领导解释( 信息公平) ，并编制了公平感 的量表。程序公平、分配公平和信息公平的量表项目设置参考c o l q u i t t 的问卷， 但领导公平的意义超出了人际公平的意义，c o l q u i t t 的人际公平量表主要涉及 的是执行程序的人对员工的礼貌和尊重的程度，而此研究中的领导公平实际上 是一个与分配公平对等的因素，强调的是一种“精神分配”。 纵观国内外的研究成果，对员工公平感的结构维度有以下四种认识： l 、单因素论认为分配公平，程序公平是密切联系的，无法进行划分，认为公 平感的维度是单维的。 2 、双因素论认为公平感是由分配公平和程序公平两个维度构成的。 3 、三因素论认为公平感由分配公平、程序公平和互动公平三个维度构成。 1 0 北京邮电大学硕士研究生学位论文 4 、四因素论认为公平感由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维 度构成。【l 】 2 2 职务晋升 现有的职务晋升文献中，大多数是以企业为对象来研究组织中的晋升体制、 晋升过程和组织的晋升决策等工作。 2 2 1 员工对组织晋升程序看法的研究 一些欧美的学者比较侧重研究员工对组织晋升标准的看法( b e e h r j u n t u n e n ，1 9 9 0 ；t a b e r & w a l s h , 1 9 8 0 ) ，员工感知的晋升机会及其影响因素，员工 晋升的渴望程度( h a r l a n ，1 9 8 9 ；c a s s i r e r & r e s k i n ，2 0 0 0 ) 和组织公正性对员工感 知的晋升公正性的影响( a m b r o s e c r o p a n z a n o ，2 0 0 3 ；b a g d a d l i & p a o l e t t i ，2 0 0 0 ； b e e h r , n a i r , g u d a n o w s k i & s u c h ，2 0 0 4 ；b o b o c e l & f a n e l l ，19 9 6 ；l e m o n s ，2 0 0 3 ； l e m o n s & j o n e s ，2 0 0 1 ；l i n y a n g ，2 0 0 2 ；s a a l & m o o r e ，1 9 9 3 ；w i t t & n y e ，1 9 9 2 ) 。 中国学者张秀娟认为，从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公j 下的 决策结果。而从主观的角度看，人们感知的决策结果的公正性也会影响人们感 知的程序公正性。【2 j 2 2 2 有关组织晋升决策和标准的研究 一些研究者比较注重研究晋升决策者的认知过程，以及晋升候选人的特点 对决策者的影响( l o n d o n s t u m p f , 1 9 8 3 ；m o r r a i ，m c e l r a y & w i l s o n ，1 9 9 0 ； s t u m p f & l o n d o n , 1 9 8 1 ) 。此外，一些学者还在实证研究中探讨了员工的资力和 能效( m i l l s ，1 9 8 5 ) 、工作业绩( b e e h r & t a b e r , 1 9 9 3 ；d e s h p a n d e ，s c h o d e r b e k j o s e p h ，1 9 9 4 ) 、员工的性别、年龄、受教育程度等员工的人口统计特点( t r e m b l a y , 2 0 0 2 ；j u d g e ，c a b l e ，b o u n d r e a u & b r e t z ，19 9 5 ；m o r r a i ，m c e l r a y , s t a m p e r & w i l s o n , 1 9 9 0 ；p a z y , 1 9 9 2 ；s p i l e r m a n & p e t e r s e n ，1 9 9 0 ) 对晋升结果的影响。根据欧美学 者的研究成果，员工的工作业绩与潜力可能是影响组织晋升决策结果的两个最 重要的员工个人因素。一些研究者认为不同的国家和文化对于晋升标准的侧重 不同。许可认为美国组织晋升的标准是能效，日本组织则更重视资历，中国由 于历史惯性同时也学习别国的做法，体现出资历与能效结合的标准。【3 】 北京邮电大学硕士研究生学位论文 2 2 3 对组织晋升体制的特点进行的研究 一些学者侧重于对组织晋升体制的性质、形式和实施方式进行研究。美国 学者j o h nc a n d e r s o n ，g e o r g et m i l k o v i c h 和a n n et s u i 提出了一个员工职务升 降模型，分析组织环境因素和组织特点对员工职务升降的影响( a n d e r s o n 等， 1 9 8 1 ) 。美学者s t e w a r td f r i e d m a n 在2 3 0 家财富5 0 0 强企业中检验组织环 境因素与员工晋升体制特点对组织财务业绩与员工晋升体制工作效率的影响 ( f r i e d m a n ，19 8 6 ) 。美学者w i l l i a mp m a r k h a m ，s h a r o nl h a r l a n & e d w a r dj h a c k e t t 认为组织的规模、组织结构和员工的人口统计特点共同影响员工的晋升 机会( m a r k h a m 等，1 9 8 7 ) 。1 9 9 2 年，美国学者g e r a l dr f e r r i s ，m r o n a l db u c k l e y & g i l l i a nm a l l e n ) 在前人研究的基础上，提出了一个比较完整的组织晋升体制 模型。他们认为，环境、组织和职务因素都会影响组织晋升体制的性质、形式 和特点。组织晋升体制的特点会影响员工的工作能效、工作态度和工作行为， 进而影响组织的业绩( f e r r i s 等，1 9 9 2 ) 。1 9 9 7 年，g i u i a nm a l l e n 在六个行业 财富5 0 0 强企业的基础上对该模型进行了实证检验。他认为学术界可以使 用f e r r i s 等人的概念模型，深入研究组织晋升体制的作用( a l l e n ，1 9 9 7 ) 。中国 学者王爱民和傅建华认为，组织应该采用综合的晋升体制。这种体制应该动静 结合。一方面，主管人员在