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摘要 公开选拔领导干部制度( 以下简称公选) 是中国特色的社会主义干部人事 制度的一大亮点，能有效促使优秀领导干部脱颖而出，有效防治、克服论资排 辈的弊端和选人用人的不正之风。心理测评作为公选的主要环节，对择优选才 目标的实现所发挥的作用日趋显现。 本文从公选和公选心理测评的起源入手，提出了公选心理测评所应有的理 论依据，公选心理测评具有集心理学、组织行为学、人力资源诸学科多元合一 的理论依据。具体分析了公选心理测评的鉴定、诊断、导向、预测以及人文关 怀等五方面的功能。分析了公选心理测评的现状，公选心理测评存在着认识不 到位，设计欠科学、测评队伍整体素质不高、技术支持少等方面的问题，大众 对心理学的隔膜、心理测评管理的缺位、合格测评人员的缺乏是制约公选心理 测评发展应用的根本原因，针对存在的问题和原因提出了优化公选心理测评的 对策和思路程序规范化、量表中国化、手段现代化、测评资格化等，期望 能对公选心理测评的发展完善有一定的参考价值。 关键词：公选；心理测评；功能；对策 a b s t r a c t o p e ns e l e c t i o ns y s t e mo fp a r t ya n dg o v e r n m e n tc a d r e s ( h e r e i n a f t e rr e f e r r e d t oa so p e ns e l e c t i o n ) i sac h i n e s e - p e c u l i a rp r a c t i c ei nt h es o c i a l i s tc a d r ea n d p e r s o n n e ls y s t e m s ，w h i c hc a ne f f e c t i v e l ye n c o u r a g eo u t s t a n d i n gl e a d i n gc a d r e st o e x c e l ，a n de f f e c t i v e l yp r e v e n ta n do v e r c o m et h eu n h e a l t h yp r a c t i c e si ns e n i o r i t y a n dn e p o t i s mi no p e ns e l e c t i o n a sa i li n d i s p e n s a b l em e a n sa n dm e t h o d , p s y c h o l o g i c a le v a l u a t i o ni sc r u c i a li na c h i e v i n go p e ns e l e c t i o ng o a l s t a k i n ga si t ss t a r t i n gp o i n tt h es o n r c eo fo p e ns e l e c t i o na n d i t sp s y c h o l o g i c a l e v a l u a t i o n , t h i sp a p e rh o l d st h a tp s y c h o l o g i c a le v a l u a t i o no fo p e ns e l e c t i o ni si n l i n ew i t hc h i n a sn a t i o n a la n dp o l i t i c a lc o n d i t i o n s ，t h er e l a t e dq u e s t i o n n a i r ei s r e a s o n a b l ei nr e l i a b i l i t y , a n dh a st h e o r e t i cg r o u n d i n gi ns u c ha s p e c t sa s o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , h u m a nr e s o u r c e sa n ds t u d yo n t a l e n t i nt h em e a n t i m e ，i t a l s oa n a l y z e si t sd e f i c i e n c i e si nt h e o r ya n dm e t h o d o l o g ya n ds u g g e s t st h e t h e o r e t i c a lb a s i st h a to p e ns e l e c t i o np s y c h o l o g i c a le v a l u a t i o ns h o u l dh a v e t h i s p a p e ra l s oh a sas p e c i f i ca n a l y s i so fo p e ns e l e c t i o np s y c h o l o g i c a le v a l u a t i o n , i n c l u d i n gt h ef o l l o w i n g f i v e f u n c t i o n s ：i d e n t i f i c a t i o n ，d i a g n o s i s ，g u i d a n c e ， f o r e c a s t sa n dh u m a n ec a r e ，a n dp o i n t so u tt h ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ea sc o n c e r n i n g l e a d i n gc a d r e s m e n t a lh e a l t h ，a l l e v i a t i o no fp s y c h o l o g i c a lp r e s s u r e ，f o r m i n ga p o s i t i v eo u t l o o ko ns u c c e s s ，a n dc r e a t i o no fg o o da d m i n i s t r a t i o no fp s y c h o l o g i c a l e n v i r o n m e n t l a s t l y , b a s e do nt h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m se x i s t i n gi nt h e o p e ns e l e c t i o np s y c h o l o g i c a le v a l u a t i o n , t h i sp a p e ra d v i s e so p t i m i z a t i o n o f p s y c h o l o g i c a le v a l u a t i o na n dp r o p o s e ss o m es t r a t e g i e sa n di d e a s ，i nav i e wo f a c c e l e r a t i n g s c i e n t i f i ca n di n s t i t u t i o n a l i z a t i o no fo p e ns e l e c t i o n ， a n dt h e d e v e l o p m e n ta n di m p r o v e m e n to f i t sp s y c h o l o g i c a le v a l u a t i o ns y s t e m k e yw o r d s ：o p e ns e l e c t i o n ；p s y c h o l o g i c a le v a l u a t i o n ；f u n c t i o n s ：s t r a t e g i e s i i 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一 同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) 盔盔左) p 7 r 年f 月( ，日 学位论文使用授权说明 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术 期刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件 或电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论 文外，允许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊 登) 授权河海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ： 河海大学硕士学位论文公开选拔领导干部心理测评研究 1 1 研究背景与意义 第一章绪论 二十一世纪头二十年，对我国来说是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为 的重要战略机遇期。我们党要团结和带领全国各族人民抓住机遇，迎接挑战， 全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会。我们的干部尤其是党政领导 干部，作为党和政府政策的执行者，为人民服务宗旨的实践者，公共权力的行 使者，他们的素质和能力影响着我们党和政府执政水平和效果，他们的身上承 载着党和人民的这一重大期望。 我们党历来重视干部队伍建设，自二十世纪八十年代起探索并实行了一种 新的干部任用制度公开选拔党政领导干部，并于2 0 0 4 年颁布和实施了公 开选拔党政领导干部工作暂行规定、党政机关竞争上岗工作暂行规定以及 党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲，标志着公开选拔党政领导干部 和竞争上岗工作在科学化、规范化和制度化方面进入了新的阶段。 有了制度保障，全国多数省市开展了公选和竞争上岗工作，2 0 0 5 年是公选 和竞争上岗工作发展较快的一年，多数省( 市区) 及副省级城市开展了公选厅级、 副厅级领导干部工作。在社会和公众看来，这些参选及未参选者，选上及未选 上者都是成功者，但在这表面的荣光背后，却要承受着外在的职业压力和内在 的心理压力。而我们的社会和公众早已习惯了“又要马儿跑，又要马儿不吃草”， 对领导于部所受的压力没有予以应有的重视。当代领导干部面临着形形色色的 生活压力源、工作压力源。其中有：职业公共性与自身自然本性的冲突。具体 地讲，公共行政与公共权力相联系，性质上具有公共性，以公共利益为价值追 求。因此，作为这一职业的从业人员领导干部，必须正当地行使公共权力， 维护和实现公共利益。这就要求领导干部摈弃私心，保持公共性，但这种职业 要求与领导干部作为人的自然本性相冲突。领导干部握有公共权力资源，有着 其他行业从业人员不可能有的机会，窃取、占有和不当使用公共权力，直至以 公共权力谋取个人私利，几乎所有的公共行政官员都表示“自己在工作中遇到 河海大学硕士学位论文公开选拔领导干部心理测评研究 过在道德抉择上进退两难的难题”。这种职业的公共性要求与公职人员的自然 本性之间的冲突在公职人员职业生涯中不可避免。由此造成的心理压力对每一 个公职人员尤其是领导干部来说就不可避免；行政体制与自身发展的冲突。政 府组织所要求的理性与非人格化在保证公共行政有序运作的同时，也阻碍、限 制了领导干部的个性、情感发展，使领导干部的个性受到扭曲，成为屈从规章 制度的“组织人”。领导干部所必须遵行的规章制度的理性要求与规范精神，压 抑着领导干部的个性发展和对自由的追求。在某种意义上，公共行政是在以牺 牲个人的个性和自由来换取整个行政机构的理性与规范，因此苦闷、压抑、抑 郁等心理困境的存在并不奇怪；社会期望与自身能力的冲突。“公共行政管理作 为国家公共权力的行使过程，必然按照公共事务的性质和规律行事，以公共利 益为依托，履行公共责任。”。随着现代社会发展，社会和公众对政府的管理水 平提出了更高的要求，政府承担的公共责任也愈来愈大，这种责任很自然地转 移到领导干部身上，使得肩上发展与责任双重担子不断加重。各地区、各系统、 各行业、各单位，你追我赶经济发展的竞拼、社会效益、经济效益及g d p 的评 比排名次、干部个人升迁与实际绩效相挂钩等等，造成对干部发展担子的压力 增大。干部作为人，他们也有家庭妻子儿女，家人对其事业上和亲情上都抱有 很大的期望。但由于他们必须把大量的时间精力投入到工作和应酬中，无暇顾 及家庭感情和子女的教育，从而使一些干部对家庭感情有一种危机感，对子女 缺乏关爱和教育而形成内心的愧疚感。这些来自家庭的压力也给党政干部心理 健康带来危害；人际关系的复杂与晋升欲望的冲突。随着中国社会的政治体制 和干部人事制度的改革，我们的干部制度更加成熟和完善，已形成能者上，庸 者下的良好机制，但不可否认的是我们在干部任用上仍有一些潜规则，干部的 升任上仍存在一些不正常的竞争，干部的社会资本仍是影响升任的重要因素。 各级领导干部都要在单位内外拿出相当大的一部分时间、精力、财力来应对颇 具中国特色的职场关系和社会关系，买官卖官也因此而时有所见。“迎来送往、 接待上访”，“左右逢源、四处结缘”，基层新三陪( 陪吃、陪会、陪玩) 已成为 当代干部典型的生活状态特征，对干部生理、心理、家庭乃至整个社会造成了 。尼古拉斯享利，公共行政与公共事务 m 北京；华夏出版社，2 0 0 2 ：9 9 7 。张国庆行政管理学概论 m 北京：北京大学出版社，2 0 0 0 ；5 1 5 2 河海大学硕士学位论文公开选拔领导干部心理测评研究 极大压力；人才众多与职位有限的冲突。随着我国人事制度的改革以及组织人 事部门的观念更新。领导干部的选聘不再囿于本地区、本部门而是面向全社会。 公选的热潮一波接一波，大批精英把目光投向了政府部门，由于领导岗位职位 资源的有限，使得领导干部的群体竞争格外激烈，负面影响是给在岗的领导干 部带来巨大的压力原来只需要在行业内部或竞争或凭资历，而现在却要平 添诸多外来的竞争对手。而学历高、能力强的精英进驻政府后，对他们自身和 原有的领导干部的心理都是个不小的冲击。具体来说，对“进驻者”本身，将 面临着被排斥、挤压，甚至孤立的可能，如何尽快融人新环境，打开工作局面， 压力重重。 上述的职业压力大都是职业本身所固有的，也是不易或不能消除的，只是 随着社会的发展而有所变化。由此所产生的心理压力，则是应当而且可以得到 全社会关注重视，应当而且可以及时得到宣泄和疏导的，这是缓解心理压力， 保持心理健康的重要途径。相对于普通人员，领导干部心理健康受到关注和研 究很少，领导干部心理疏导渠道的构建及运用方面的研究则更为缺乏。 心理素质不同者应对同样压力的态度和方法有何不同? 公选被试者就是绝 佳的样本空间，心理测评正是必要的检测工具因为心理测评具有研究职业 压力以及相关问题的功能，因此引发了笔者对公选心理测评的研究兴趣。 领导干部处于组织群体里，不但要具有优秀品质，同时其领导风格、性格 特点还必须与组织群体、领导集体相融洽融合。这些问题得到了很多省市如四 川、北京、浙江等地组织部门的关注。同时，随着公选和竞争上岗工作的广泛 推行，考试测评工作得到了快速发展，笔试、结构化面试、无领导小组讨论、 角色扮演等测评方法得到广泛应用。同时，心理测验作为心理测评的有效方法 也引入公选中，这些都使公选心理测评得到了强大的技术支撑。 基于我国公选的现状和心理测评在公选中的应用，本文拟研究公选心理测 评的理论依据、功能，提出完善公选心理测评的对策思路。旨在使有关组织部 门加强对心理测评的重视程度，使公选心理测评在更多的省市推广。提高党的 执政能力的关键在于各级党政领导干部，新时期中，党政干部面临着公共责任 的压力，有着工作、生活、精神上的苦恼和困惑，公选中施用心理素质测评更 体现了党和政府对领导干部心理健康的关注，体现了一种以人为本的精神。 河海大学硕士学位论文 公开选拔领导干部心理测评研究 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 国外对心理测评的研究：西方发达国家于1 9 世纪末期，根据实践需要，最 早在教育和医疗两个方面对测量个别差异的手段和测评技术开展了研究，并且 在智力落后者的鉴别和精神病人的诊断方面取得了很大成绩。心理测验理论为 心理测评提供了科学的理论指导和技术支持，使心理测评从传统的经验测评走 向规范化的科学测评。法国心理学家比奈第一个研制了著名的比奈一西蒙智力 量表，开创了心理测评的先河。应用于教育和临床诊断并扩展到军队选拔军官， 到了2 0 世纪4 0 和5 0 年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位 适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。6 0 年代以后，评价 中心技术发展并在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为 主，而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和 情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。美国、澳大利亚等国家在 公务员考录中把心理素质测评都作为选录的重要依据。 1 2 2 国内研究现状 1 2 2 1 国内对公选的研究 关于干部选拔任用方面的著作主要有李烈满的健全干部选拔任用机制问 题研究以及吴瀚飞的中国公开选拔领导干部制度研究等。 国内相关文章提出的我国公开选拔的主要问题有：程序和办法等不够规 范，影响了选拔的公正、公平程度。考试内容和方式方法不够科学，不能完 全反映应试者的实际能力和水平，导致部分入选者高分低能、会说不会做、考 好干不好。对干部德、绩的考察力度不够，影响了选拔效果。成本过高， 限制了公开选拔方式的推广。o 提出的对策主要有：正确认识干部公开选拔工作的地位和作用。在肯定 。杨海丽西方心理测验的历史综述明太原教育学院学报，2 0 0 4 ，( 4 ) ：8 1 2 。王江红当前干部公开选拔中的问题及对策 j 理论学刊，2 0 0 3 ，( 9 ) ：1 1 4 4 河海大学硕士学位论文 公开选拔领导干部心理铡评研究 公选成效的同时，必须看到，这种方式只能是干部选拔任用的方法之一，不能 也不应成为干部选拔任用的主渠道，更不应完全取代现行的干部选拔任用方法。 建立规范完善的公开选拔机制。创新考试内容和方式，全面、客观、准确 地评价应试者，确保公选效果。建立并完善公选资格规定，注重对德、绩的 考察，以保证公选干部的高质量。提高科技含量，降低公选成本。啊先面试 后笔试，先资格后职位，建立公选干部后备库。公选研究的主要领域包括： 公开选拔的制度化建设。公开选拔的任用机制研究。公开选拔的技术、方 法创新。 公选的模式主要有：吉林省的“一推双考”模式、四川广安的“5 + 3 ”模式、 江苏“双推双考”模式、四川的“8 + 3 ”模式。 1 2 2 2 国内对心理测评的研究 国内学术界对心理测评的研究主要集中在i 临床、教育和企业人事管理等方 面，在领导干部任用中进行心理测评主要是借鉴企业人才测评的理论和方法。 当前国内常用的心理测评方法有：心理测验，面试，评价中心。心理测验 是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行测评的有效方 法。，面试是在设定的情境中对应试者的知识、智力、技能、技巧、素质、人际 关系、口头表达能力、动机、兴趣、爱好、理想、品德等要素进行测评的有效 方法。评价中心是在情景模拟和角色模拟测评方法的基础上发展起来的，其主 要特点是情景模拟性，包括无领导小组讨论、商业游戏、公文筐测验、案例分 析、角色扮演、情景模拟、演讲等，在对诸如气质、口头表达能力、入际关系， 组织领导能力等心理素质进行的测评尤为有效。 近二十年来我国心理测量方法学和心理测量取得了前所未有的突破性进 展，研究者们修订、编制了大量的测验工具，广泛应用于社会生活许多领域。 心理测验的社会效益不断扩大，心理学与教育学界再次掀起了心理测验的热潮。 目前国内修订的智力量表主要集中在韦克斯勒智力量表及瑞文测验上。在各种 功能的量表中，以智力、人格测验量表发展得较为完善。应用于教育领域的学 习能力测验量表在能力量表中占的比重较大。随着人们对心理健康的重视，用 。吴治云先面试后笔试先资格后职位叽领导科学，2 0 0 3 ，( 2 0 ) ：3 0 - 3 2 。李民昌干部选任方法应提高科技含量 j 领导科学，2 0 0 3 ，( 1 5 ) t3 0 - 3 1 。艾梅生我国党政领导干部公选模式的回望与前瞻 j 湖南城市学院学报，2 0 0 7 ，2 8 ( 1 ) ：1 4 - 1 8 河海大学硕士学位论文 公开选拔领导干部心理测评研究 于心理发展和心理治疗效果诊断的l 临床医学量表日渐增多。国内自编测验的形 式绝大部分是问卷形式、文字形式。但中国的心理学基本理论研究和心理测量 技术毕竟有限，中国的心理测验量表编制工作艰巨异常。o 对公职人员的人格测验中，最常用的量表是明尼苏达多项个性调查表 ( m m p o 、卡特尔1 6 种人格因素问卷( 1 6 p f ) 、艾森克人格问卷( e p q ) ；智力 测试量表有：瑞文智力测验、韦氏智力测验( 成人) 、比内西蒙智力测验；心 理健康量表有9 0 项症状自评量表( s c l 9 0 ) 康奈尔医学指数( c p i ) ；职业选 择和职业兴趣调查的量表主要有：h o l l a n d 式中国职业兴趣量表、职业兴趣调查 表、o p t 职业体验测验、工作知觉量表。这些著名量表都是世界公认的，它是 经过反复研究编制而成，它内在的合理性不言而明。修订这些量表的绝大多数 是我国著名心理学家，他们的学术造诣及他们修订量表标准化过程的严谨令人 信服。这些量表是较早引进我国的，有些还是经过全国许多单位共同协作修订 完成的，对它们的作用、性能已有了全面的了解。 把心理测评应用到领导干部的选拔任用中，目前还是在探索试验阶段，主 要的成果是在某些不同领域公职人员选拔中的心理测评研究，如王小晔的硕士 论文心理测评在上海警察招募与甄选中的应用研究。而成果总结性的文章不 多，主要有肖鸣政、饶伟国的心理测验在党政领导人才选拔中的作用分析等， 两位作者认为心理测验是一种人才选拔中被广泛应用的测评工具，心理测验有 效但是不能作迷信，心理测验有用但是不能随意。针对不同的人群、不同层次 的人才，其所表现出的有效性与作用性是不太一样的，对于基层人员或者一般 管理人才的作用，要远远高于中高层领导人才。对于特别熟悉测验与特别紧张 的人群的测评效果要远远低于一般人群。对于那些有一定阅历与经验的中高层 领导人才的测评，两位作者建议以客观性的绩效考核、事实性的能力评价与追 踪性的素质测评为主，心理测验评价为辅。o 。朱腊梅，王小晔中国心理测量近二十年发展的述评与思考【j 】心理科学，2 0 0 0 ，( 2 ) ：2 2 3 肖呜政，饶伟国心理测验在党政领导人才选拔中的作用分析们中国行政管理，2 0 0 6 ，( 7 ) ：8 7 - 9 1 6 河海大学硕士学位论文 公开选拔领导干部心理测评研究 1 3 本文的研究内容及主要创新点 本文系统地对公选心理测评的现实意义、理论依据、功能、存在问题、对 策进行了研究，主要内容如下： 1 、研究了在公选中应用心理测评的现实意义和理论依据，分析了公选心理 测评所具有的功能。 2 、根据我国公选心理测评的现状，总结了公选心理测评开展的有利方面和 存在的问题，针对存在的问题进行了原因分析。 3 、针对公选心理测评的不足，提出了科学实施公选心理测评的对策思路。 本文创新之处在如下二点： 1 、提出了公选心理测评具有人文关怀功能，公选心理测评有利于减轻领导 干部的职业压力，有助于缓解领导干部的职业倦怠。 2 、提出了建立领导干部心理档案的初步设想，从干部任用角度是建立后备 干部资源库，从财政角度是整体上降低公选及公选心理测评成本。 7 河海大学硕士学位论文 公开选拔领导干部心理测评研究 第二章公开选拔领导干部心理测评一般理论 公选制度是中国特色的社会主义干部人事制度的一大亮点，这项制度与国 内以往的干部选拔任用制度的本质区别在于：通过考试形成公开、平等、竞争、 择优的干部选任机制，促使优秀领导干部脱颖而出，有效防治、克服论资排辈 的弊端和选人用人的不正之风。 2 1 公选概述 公开选拔领导干部，就是根据领导职位的条件和要求，面向社会，通过公 开考试与考核相结合的方法，选拔出领导干部人选。公选的适用范围是地方各 级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院及其工作部 门或者机关内设机构的领导成员，工会、共青团、妇联等人民团体的领导成员 和国有独资和控股企业、事业单位的领导人员。公选的手段是考试与考核相结 合，公选的目的是使优秀人才脱颖而出，公选的社会效果是使干部队伍科学化、 知识化、年青化。 2 1 1 公选的起源与发展 1 9 8 5 年浙江省宁波市公开选拔局级领导干部被认为是公选制度形成产生的 标志。公选制度自8 0 年代初期孕育、产生以来，经历了试验探索、发展改进、 经验推广、制度跟进四个阶段。毋1 9 8 5 1 9 8 7 年为试验探索阶段，以宁波市公选 为代表。1 9 8 8 1 9 9 2 年为发展改进阶段，以吉林省公开选拔副厅级领导干部为 代表。1 9 9 2 1 9 9 8 年为经验推广阶段，以1 9 9 7 年北京市公开选拔副局级领导干 部为代表。1 9 9 9 年至今为制度推行阶段，以2 0 0 0 年广东省公开选拔省直机关 副厅级领导干部为代表。2 0 0 2 年7 月，中组部颁布党政领导干部选拔任用工 作条例正式以文件形式将这种方式确定下来。该条例规定，公开选拔是党政 领导干部选拔任用的方式之一。2 0 0 5 年是公开选拔选和竞争上岗工作发展较快 吴瀚飞中国公开选拔领导干部制度研究 舢北京：中国社会科学出版社，2 0 0 2 ：3 2 河海大学硕士学位论文 公开选拔领导干部心理测评研究 的一年，2 0 0 5 年1 1 月，江苏首开选拔正厅级高级官员先河，面向海内外公开 选拔包括江苏省信息产业厅厅长在内的省管正厅级高级官员，昭示了公开选拔 这一引人关注的人事制度的探索又向前跨出了一步，之后，全国多数省、市也 相继开展了公开选拔厅级、副厅级领导干部工作。随着公开选拔工作的广泛推 行，作为技术支撑的考试测评工作得到了快速发展，其中四川、北京、浙江等 地在公选过程中，率先应用了心理测评技术，具有创新性的突破意义。 2 1 2 公选的优势与局限 我国现行的党政领导干部选拔任用制度主要有选任制、委任制、考任制、 聘任制、竞争上岗等制度。委任制是由任免机关按照干部管理权限直接指定任 用人选，委派其担任一定职务的任用方式。选任制是指一定的社会组织或社会 区域内部，按有关法律章程的规定，通过民主选举的方式产生领导人员的一种 制度。考任制指国家党政机关录用干部时，必须经过法定的统一考试，然后在 合格者中择优录用的制度，现在扩展为公开选拔、竞争上岗等多种模式。聘任 制是一种通过契约方式，在一定期限内聘请人员担任一定职务的用人制度a 竞 争上岗制是对党政机关内设机构的领导职位在机关或系统内部通过公开报名、 统一考试、演讲答辩、民意测验、组织考察、决定任用等程序选拔领导干部的 制度。 与上述其他选拔任用制度相比，公选制度有其明显的优势：相对拓宽了选 人视野，打破了论资排辈，使年轻干部脱颖而出，选拔了一批高素质的年轻干 部，改善了领导干部队伍结构，扩大了民主，把党管干部原则、德才兼备原则 与群众公认原则结合起来，形成正确的用人导向，倡导了勤奋学习的良好风气， 扩大了公开透明度，加强了监督。但公选制度也有其局限性：考试内容有很大 的片面性，考试的形式单一，针对性不强，耗时费力，成本过大，规范化程度 不高，配套制度建设滞后；一定程度上存在“纸上谈兵”、“考试族”现象。据 中共杭州市委组织部所作的一项专题调查显示，1 9 9 8 年公选，每个职位平均支 出分别为1 9 万元；2 0 0 0 年就2 1 个职位面向全国公选，每个职位平均支出4 6 万元。显然人均成本有增加的趋势且增幅较大。 o 王江红当前干部公开选拔中的问题及对策 j 理论学刊，2 0 0 3 ，( 9 ) ：1 1 5 9 河海大学硕士学位论文 公开选拔领导干部心理测评研究 2 ，2 公选心理测评概述 凡客观存在的事物都有其数量，凡有数量的东西都可以测量。随着科学技 术的发展和需要，人们对诸如长度、重量、温度以及时间、空间、运动等物理 特性做出了越来越精确的测量长度已到纳米之微，空间已达1 5 0 亿光年之 遥。而随着就业指导、人才培训及心理学的发展和。需要，人们也不断尝试对人 的思想、情绪、思维以及能力、气质、性格等心理特质进行测量。但人们发现 心理素质、心理活动不具有数量等物理特性，因而即便是以当今科技之能，也 还是无法直接测量的，但可以通过适当的工具和手段对人的外显行为进行测量 并进而间接的测量并推断出人的心理特质，心理测验和心理测量学因此应运而 生，人们对心理素质的认识也在逐渐深化和完善。 2 2 1 心理素质涵义 心理素质是一个人的性格品质、心理能力、心理动力、心理健康状况及心 因性行为的水平或质量的综合体现。o 目前，对心理素质的认识存在着二种错误的倾向，其一是泛化、扩大化趋 势，即将人的整体素质仅分为身心两种，将除生理素质以外的切因素统统归 之于心理素质这一概念的范畴之中。其二是，将心理素质狭义化，即将某一具 体内容的心理特征等同于系统、全面的心理素质，诸如视心理素质就是自信心 或承受挫折能力，或心理健康、心理卫生等。而完整的心理素质是一个人的性 格品质、心理能力、心理动力、心理健康状况及心因性行为的水平或质量的综 合体现。性格品质是指人在对现实的态度和行为方式中表现出来的稳定的心理 特征。心理能力主要是指一个人在认知和心理适应方面表现出来的能力。在认 知方面包括感知能力、记忆能力、思维能力、想象能力、注意能力、创造能力 等；心理适应能力包括许多方面，主要为：适应客观的自我意识能力、适应他 人所需的人际交往以及人际关系的协调能力、适应社会所需的价值判断能力、 竞争及协作能力、适应生活与环境所需的应变能力、承受挫折能力、情绪调适 能力、心理保健能力、行为自控能力等等。心理动力是指由个体的需要、兴趣、 。肖汉仕心理素质的结构及其内外关系【j 】中国教育学刊，1 9 9 9 ，( 4 ) ：2 7 - 2 9 1 0 河海大学硕士学位论文 公开选拔领导干部心理测评研究 动机以及信念、理想、世界观、价值观、人生观等个性心理倾向所产生的，来 自主体自身的驱动力。心理健康最起码的要求是个体不存在情绪、认知、性格 缺陷等方面的心理障碍，没有心理疾病，性格健全、具备必要的心理能力、行 为适应良好、内在动力强大而又积极，这些既是心理健康的条件，又是心理健 康水平的标志。心因性行为是指直接由个体的心理素质及心理健康状况所引发 的行为表现。 心理素质的五个方面是紧密联系、互为基础和条件的。既可互相促进而进 入良性循环，也可能互相制约而陷入恶性循环。其中性格品质是最基本的、长 期发挥作用的、相对稳定的因素，居于最基本的位置。心理能力是心理素质的 直接体现，是主干成分。心理动力是心理素质中最活跃、影响最直接也最全面 的因素。这三个方面构成狭义心理素质的结构。而心理健康水平是狭义心理素 质高低的内在标志，心因性行为表现则是心理健康的晴雨表，是狭义心理素质 高低的外显标志。衡量一个人的心理素质应从其性格品质的优劣、心理能力的 强弱、心理动力的大小、心理健康状况的好坏，以及由心理因素引起的行为表 现的社会适应与否这五个方面全面评估。 2 2 2 心理测评及相关概念 心理测验作为心理学的一个术语，是美国心理学家卡特尔( j m c a t t e l l ) 于1 8 9 0 首先提出的，而心理学中测验的严格定义则是美国心理学家布郎 ( f g b r o w n ) 给出的，他认为：测验是测量一个行为样本的系统程序。因此， 通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的 全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种科学手段。 心理测评是指以心理学和行为科学为基础，通过笔试、面试以及心理测验 等技术手段或方式对被试者进行心理素质方面的测量，进而对其个性、能力、 发展潜力、心理健康等心理特征做出科学评价。 笔者认为，心理测验、心理测量与心理测评三者间具有如下关系：首先， 心理测验和笔试、面试等一样，是心理测量的一种方式、手段，即是说心理测 验的目的是对被试者进行心理测量；其次，心理测量又为最终做出的科学评价 。郑日晶，蔡永红，周益群心理测量学 m 北京：人民教育出版社，1 9 9 9 ：6 l l 河海大学硕士学位论文公开选拔领导干部心理测评研究 提供了量化的依据和基础，即是说心理测量的目的是对被试者进行心理测评。 因此三者的关系是：测验是为了测量，测量是为了进一步地评价。三者间这种 相辅相成的动态过程即为心理测评。笔者认为，目前在有关公选的文章和报道 中常出现的心理测试一词的涵义，从心理测量学的角度看就是在特定的场合( 公 选) 下，以考试为形式，以测量心理素质为目的，进而作出评价的心理测评。 2 2 3 公选心理测评的方式 笔试和面试是公开选拔党政领导干部工作暂行规定中规定的公选考试 的两种形式。笔试主要测试应试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识、 基本方法和专业知识的掌握程度，特别是运用理论、知识和方法分析解决领导 工作中实际问题的能力。面试主要测试应试者在领导能力素质、个性特征等方 面对选拔职位的适应程度。在经过精心设计的情境拟真、角色扮演等多种面试 中，通过作面对面的交谈方式或角色参与方式，可以更好的对应试者的诸多能 力，如应变能力、激励能力、人际沟通、组织协调等多种能力；个性特征，如 应试者表现出来的气质风度、情绪稳定性、责任心、自信心、成就动机、自我 认知等特征进行有效测试并评价出被试者与职位的匹配程度。通过笔试、面试 能测出被试者诸多的心理特征，所以笔试、面试在公选心理测评中应该而且能 够发挥出更重要的作用。 心理测验是心理测评的最主要方式，通常主要通过纸笔测验来进行，标准 化的心理测验一般有事先确定好的测验题目和答案、详细的答题说明。配合记 分系统、解释系统、良好的常模、以及较高的信度、效度和项目分析数据等， 使得心理测验具有标准化、客观化、常模化、可靠性和有效性等特点。自1 9 0 5 年法国的比奈发明的第一个智力量表后，心理测验在西方国家得到迅度的发展 和应用，成为西方国家各级政府、企业、研究院及军队选拔人才的必不可少的 手段。我国将心理测验用于人才测评的时间虽然不长，但却在近几年中得到了 非常迅速的发展，国内的许多省级、市级人才市场及大型企业中都建立了专业 化的人才测评机构，引进并使用各种心理测验的工具，广泛应用于大型企业选 拔高级专业人才、管理人员。为人才的选拔、录用、培训和配置以及个人的职 业生涯设计提供重要的参考，因而使心理测验成为人才测评和人才选拔的重要 河海大学硕士学位论文 公开选拔领导干部心理测评研究 组成部分和手段。 心理测验作为人才选拔、配置、培训的重要方式方法和手段，也得到各地 组织人事部门的重视。近几年来，北京、上海、四川、湖南、深圳等地在政府 部门厅局级干部的公选中都使用了心理测验手段。北京市于2 0 0 2 年6 月在向社 会公开招考副局级领导干部时，考试的方法就主要使用了心理测验和面试，评 分指标分为思维能力、工作思路、语言表达、决策、组织协调能力、自我认识 与求实、创新意识、仪表气质和专业技能等九项。2 0 0 2 年以来，四川、北京、 浙江等地在公开选拔党政领导干部过程中，采用了心理测验，开创了心理测验 在我国公选中应用的先河。但由于心理测验和心理测评的结果只具有参考意义 或所占权重不高，不具有或暂不具有决定的作用，因此在选拔人才时要注意将 它和其它方法结合起来使用，互相补充印证。为了追求心理测评的最佳效果， 随着认识的深化和科技的发展，心理测评的常规方式，笔试、面试和心理测验 的方式及作用也有新变化。 2 3 公选心理测评理论依据 心理学作为一门科学在中国的历史非常短暂，而且曾经步履维艰，屡次中 断。但是，近2 0 多年来，随着改革开放政策的贯彻实施，中国各方面离世界更 近，中国心理学研究与世界最高水平的距离也迅速的缩短。心理学相关理论介 入人才选聘并取得很好的效果，得到了各界的广泛认可，同时也因为参与人才 测评的实践而使相关的理论更为完备。 2 3 1 职业指导相关理论 目前我国心理测评主要是借用西方国家的职业指导理论和测评方法。所谓 职业就是人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作，又称为工作岗位， 从社会学的角度来看，职业是劳动者获得的社会角色。国职业的种类与一个国家 。唐凯麟，蒋乃乎职业道德与职业指导f m 】北京：高等教育出版社，2 0 0 1 ：1 0 河海大学硕士学位论文公开选拔领导干部心理测评研究 一定时期的社会政治、经济制度以及国家的政策密切相关。职业指导理论是以 个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着 差异，因而所适合的职业也应有所不同，人们根据自己的个性特点可以找到合 适的职业，达到人职匹配的目的，以获得个人需要、兴趣及心理的满足，最大 限度地发挥自己的潜力。其中有代表性的有特性一因素匹配理论、人格特质一职 业类型匹配理论。 特性一因素匹配理论是美国的帕森斯提出，威廉森大成的。该理论认为“特 性”是指个体的生理和心理特点，“因素”是指职业的用人要求，每一个体都具 有独特的能力和特质，不同的职业岗位需要不同特性的人，心理测验可以获得 对个体特性的认识，以使个体找到最能体现和发挥其特性的工作。施测者首先 要进行一系列的测量，了解个体个性特点，帮助个体对自己有正确的认识与评 价；同时，还必须通过观察、会晤、问卷、心理图示、个案分析等工作分析法 了解社会有关职业的信息，尤其是不同工种、行业对个体在能力、技能及态度 等方面的要求。在对“特性”和“因素”有相当细致了解的基础上，通过职业 咨询来达到职业匹配的目的。该理论旨在帮助个体寻求个人的“特性”和具体 职业要求之间最佳程度的匹配，理论上说，它能够给需要完成的工作和需要工 作的人之间提供巧妙的匹配，使适当的人承担适当的职业，充分发挥每个人的 作用，最大限度地提高工作效率，这正是职业指导所努力追求的目标，该理论 强调运用心理测验，通过测试的结果考查个体已有水平，然后引导个体根据测 试的结果判定今后发展的规划，从而避免了职业指导过程中的盲目性，这一点 值得肯定。但是，该理论只是将职业选择的过程理解为个体单向的选择过程， 忽视了职业选择固有的双向性。 人格特质一职业类型匹配理论是美国职业指导专家霍兰于1 9 5 9 年创立的。 霍兰以人们对与职业相关的量表的回答为依据，提出了四种假设：在当今文化 中，绝大多数人属于以下六种类型之一，即现实型、调查型、艺术型、社会型、 企业型和传统型；在当今社会中，存在着六种与人格类型相一致的职业环境类 型，当同种类型的人聚集在一起时，他们就会产生一种他们这一类型的典型的 环境；人们寻找那些能够施展自己才能、充分表达情感态度和价值观、承担满 意角色的职业环境：职业行为取决于个人的人格与职业环境特征之间的相互作 1 4 河海大学硕士学位论文 公开选拔领导干部心理测评研究 用。人格类型理论及职业环境类型之间的相关性研究，不仅注意了人的整体性， 而且拓展了人们在实践中选择职业的范围和可能性，避免了特性一因素理论中的 个人特性和职业因素之间机械的一一对应。职业意识的产生是一个长期连续的 发展过程，因而职业选择并不是在面临择业时通过当时的人格和职业环境的分 析才有的单一事件，而是一个发展过程，个人在童年时就孕育了职业选择的萌 芽，随着年龄、智力、教育等因素的变化，人们职业选择的心理也会发生变化。 因而，职业指导和选择是一个动态的过程，也是一个长期、系统的工作，而不 能机械地把人格类型和职业环境匹配起来。 我国大多数的测评理论，很大程度上是这二种理论的翻版，都强调和注重 心理测量，职业指导理论的完善为公选心理测评提供了理论依据。 2 3 2 人力资源相关理论 从中国人才测评的实际情况看，职业指导理论未能很好的全面的反映和指 导我国的人才测评、心理测评尤其是公选心理测评。因此，我们要跟踪西方人 事测评的最新动态，洞悉这些动态背后的人文内涵和时代背景。以此指导和加 快人才测评理论和方法的中国化。有学者认为，中国人才测评的理论与方法， 无论是在方法论指导，还是在具体方法、技术的运用上，都应该遵循“一导多 元”。“一导多元”即“人才测评以马克思主义唯物辩证法为指导，同时借鉴心 理学、政治学、组织行为学、人力资源管理学等诸多学科的理论”。o 从组织行为学角度看，不同性质、不同层次的领导工作，需要不同类型、 不同能力水平的管理者。一定组织中的个体必须与组织中的工作职位要求相匹 配。所谓匹配，一是指组织中个体的能力与工作职位相匹配。只有匹配，才能 发挥出最佳的组织效能，创造出最好的组织绩效，反之亦然。如果个体缺乏必 要的能力，无论其态度如何积极或动机水平多么高，最终的工作绩效必然不高。 而当个体的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，也可能会 使组织缺乏效力。二是指组织中个体的人格特点与工作职位相匹配。所谓人格 是指个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。从 行政和管理的角度看，人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。 。刘建洲人才测评理论与方法走出科学主义人才测评观的误区 j 湖北社会科学，2 0 0 3 ，( 1 ) ：7 4 1 5 河海大学硕士学位论文 公开选拔领导干部心理测评研究 人格一工作适应性强调：个体之闻在人格方面存在着本质的差异，工作具有不同 的类型，当人格与职位相匹配时，则会产生很高的满意度，从而奠定产生良好 工作绩效的基础。 从人力资源管理学的角度看，人才使用存在适才适所规律。即人事管理活 动中，在掌握人才素质能力的基础上，适时地将人才使用到与其素质能力相符 合的工作岗位上，方能使人尽其才。不仅领导岗位的类型性质不同，人才的专 长和素质各异，而且同样类型性质的岗位内部还有高、中、低等不同等级的要 求。同类专长和素质的人才，其能力又有大小、强弱之区别。因此，使用人才 不仅要注意岗位和人才的不同质的方面，还要注意其量的方面。比如说，同样 类型的岗位里有三副不同重量的担子：2 0 0 斤、1