（行政管理专业论文）医院中层管理者胜任力模型的构建与应用研究.pdf

摘要 随着管理现代化进程的加速发展，医疗卫生体制改革的深化以及人民群众对医疗 卫生服务质量要求的抬高，对医疗卫生行业的从业者尤其是管理者提出来更高的要求 和挑战。医院是医疗卫生体系的最重要的组成部分，也是与百姓生活最密切相关的部 门。医院的中层管理者是医院工作的重要组成部分。他们直接参与的工作和管理的部 门占到了医院工作的四分之三。可以这样认为：医院的中层管理者直接关系到医疗卫 生体制改革的进展、医院医疗活动的进行以及病患者的最根本利益的实现。所以，中 层管理者胜任力模型的构建与应用已经成为卫生相关领域从业者高度关注和亟待解 决的关键问题之一。 本文在胜任力以及评价中心系列技术等理论的基础上，从学科角度以及研究对象 角度对当前国内外关于胜任力以及胜任力应用的进展进行了综合的概括和陈述。 接着，文章中具体介绍了医院中层管理者胜任力模型的构建过程。主要包括医院 中层管理者的含义与工作性质、模型的构建思路、模型的构建方法、构建中的关键技 术、模型的展示以及构建中的问题和解决办法等方面。 然后，本文以案例为基础，用具体事例来证明基于胜任力模型的具体应用是如何 操作的，以及操作的结果如何。以某三甲医院的中层干部( 中层管理者) 为样板，详 细介绍了胜任力模型应用过程中的细节和关键。并对测评结果进行了解释，同时提出 了改进相关胜任素质应注意的问题和改进的方向。 最后，本文在上述理论和案例的基础上，论述了如何运用胜任力模型和胜任力模 型的应用结果。主要从人力资源管理体系的角度，从人员的规划、选拔、招聘、培训、 考核、薪酬等不同的人力资源管理层次展开论述。 关键词：医院中层管理者，胜任力模型，构建和应用 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i e t ya n dt h em a n a g e m e n t ，t h ee x p a n d i n go f h e a l t hs y s t e mr e f o r m ，p e o p l ea n t i c i p a t i n gb e t t e ra n db e t t e rh e a l t hs e r v i c e ， m a n a g e r si nh e a l t hs y s t e mh a v et of a c em u c hc h a l l e n g e s h o s p i t a l sa r et h em o s ti m p o r t a n tp a r to ft h eh e a l t hs y s t e m ，a n di th a s i n t i m a t er e l a t i o n s h i pw i t ht h eo r d i n a r y1 i f e t h em i d d l el e v e lm a n a g e r sp l a y a ni m p o r t a n tr o l ei nt h eh o s p i t a l 7 5p e r c e n to fw o r ki nh o s p i t a li sd o n eb y t h e m s o ，w ec a nb e l i e v et h a tt h em i d d l em a n a g e r si nh o s p i t a lc a nd e c i d et h e r e s u l t o ft h eh e a l t hr e f o r m w h a ti sm o r e ，i tc a r li n f l u e n c et h ea c t i v i t yo f h o s p i t a lm a n a g e m e n t t h ec o n s t r u c t i o na n da p p l i a n c eo fc o m p e t e n c ym o d e la b o u t m i d d l em a n a g e r si nh o s p i t a l sb e c a m ei n t oak e yf a c t o rw h i c ha l lk i n d so f m a n a g e r si nh e a l t hs y s t e mp a ym u c ha t t e n t i o n t h i sa r t i c l ef i r s ti n t r o d u c e st w ot h e o r i e s ：c o m p e t e n c ya n da s s e s s m e n t c e n t e ro rd e v e l o p m e n tc e n t e r t h e nas u m m a t i o na b o u tt h ec o m p e t e n c ya n d a s s e s s m e n tc e n t e rw h i c ha r ei n v e s t i g a t edi sc o n c l u d e d o nt h eb a s i s ，h o wt o e s t a b l i s ht h em o d e la n dh o wt ou s et h ea s s e s s m e n tc e n t e ri n c l u d i n gm e t h o d s ， t e c h n o l o g ya n ds oo n t h e n ，t h i sa r t i c l ei n t r o d u c eh o wt oc o n s t r u c tt h ec o m p e t e n c ym o d e la b o u t m i d d l el e v e lm a n a g e r si nh o s p i t a lp a r t i c u l a r l y t h i si n c l u d e st h ec o n f i n eo f t h em i d d l em a n a g e r si nh o s p i t a l ，t h et h o u g h t ，t h em e t h o d ，t h ek e y t e c h n o l o g y ，t h ec o m p e t e n c ym o d e l a tl a s t ，t h ep r o b l e m sa n dh o wt od e a lw i t h t h e ma r em e n t i o n e d t h e n ，o n ec a s ei sp a r t i c u l a r i z e d t h i sc a s ea r ee n u m e r a t e dt od e m o n s t r a t e h o wt ou s ec o m p e t e n c ym o d e la n d h o wt ou s et h er e s u l to ft h ea p p r e c i a t i o n t h i s a r t i c l ei n t r o d u c et h ed e t a i l sa n dk e yp o i n t s b e s i d e s s o l u t i o n sa b o u th o w t oi m p r o v ea n de n h a n c et h ea p p r e c i a t i o na r eg i v e n a tl a s t ，h o wt ou s et h er e s u l to ft h ea p p r e c i a t i o ni si n t r o d u c e d t h em e t h o d i si n c l u d i n ga l lp a r t so ft h es y s t e mo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c ep l a n ，s e l e c t i o n ，t r a i n ，a p p r e c i a t i o na n dp a y m e n t k e yw o r d s ：m i d d l em a n a g e r si nh o s p i t a l ，c o m p e t e n c ym o d e l ，c o n s t r u c t i o na n d a p p ll a n c e i i 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同事 对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 如不实，本人负全部责任。 论文作者。签名，：重产盘 学位论文使用授权说明 沙障；月j 日 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊 ( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文 档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外。允许论文被 查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究 生院办理。 论文作者。：键碗年 玛；j h 第一章绪论 第一章绪论 步入新经济时代，人力资源管理工作需要应对一系列社会和经济变化所带来的挑 战，一个组织的核心竞争力越来越依赖于其员工所具备的能力和素质。可以说，新经 济时代的人力资源管理就是对员工胜任力的管理。近3 0 年来，基于胜任力分析的人 力资源管理与开发已经成为管理学、组织行为学、心理学、教育学、特别是人力资源 管理等学科领域研究的热点。 1 1 论文研究的背景和意义 1 1 1 论文研究的背景 胜任特征这一概念最早出现在司法领域，后来，临床心理学把它作为界定个体心 理能量和意识的合法标准。自从这一概念被引入研究领域之后，它的称谓、定义也随 之成为讨论的焦点，出现了诸如“能力”、“胜任力”、“胜任特征”、“胜任特质”、“素 质”、“资质”、“胜任素质”等多种名称。本论文中主要使用“胜任力”和“胜任特征” 两种提法。 胜任特征( c o m p e t e n c i e s ) 指“能将某一工作( 或组织、文化) 中表现卓越者与表 现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征”，1 包含动机、特质、自我形象、态度或 价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的且能显著区 分绩效优异与绩效一般的个体特征的综合表现( s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 。 胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”泰勒( t a y l o r ) 对“科学管理” 的研究，称之为“管理胜任力运动( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) ”。1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 在美国心理学家杂志上发表的一篇文章“t e s t i n gf o rc o m p e t e n c y r a t h e r t h a ni n t e l l i g e n c e ( 测量胜任特征而不是智力) ”，掀起了胜任力研究的浪潮。 m c c l e l l a n d 在文章中对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他指出“学校成绩不 能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就， 这些测验对少数民族不公平”等等，认为应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测 试。这源于当时美国国务院邀请m c c l e l l a n d 博士帮助他们设计一种能够有效地预测 实际工作业绩的人员选拔方法。因为之前以智力因素为基础选拔外交官并不能令人满 意，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却常常令人非常失望。于是 m c c l e l l a n d 等人开始试图研究影响工作绩效的因素，并在研究的过程中采用了行为事 件访谈法( b e i ) 来分析哪些因素能够准确地预测某外交官能在工作中取得较大的 成功。研究发现，除了智力、知识、技能等因素之外，还有一些内在的因素影响着个 体在职位上的绩效水平，例如“成就导向”、“人际理解力”等，这些因素对于个体工 作绩效的高低具有至关重要的作用。之后b o y a t z i s 、s p e n c e r 等人大量的研究成果和 引自企业高层管理者胜任特征模型评价的研究，时勘e 继承李超平著 一j 一 河海大学硕十论文医院中层管理者胜任力模刑构建与麻川研究 丰富的实证经验有力地说明了胜任特征这分析方法的有效性，他们的研究成果被广 泛应用于政府、企业等领域，取得了很好的效果。 我国的研究与应用始于上世纪8 0 年代，例如中国科学院心理研究所时勘教授所 领导的关于企业高层管理者胜任特征模型评价的研究，浙江大学管理学院的王重 鸣教授关于管理胜任力特质分析的研究等，这两项研究都获得国家自然科学基金 的赞助。近年来国内胜任力研究在企业界较多，但尚未见到对卫生管理者胜任力研究 的报道。 胜任力研究的盛行在于其所具备的三个重要特性：首先，胜任力与工作绩效密切 相关，并能够预测未来的绩效；其次，与任务情景相联系，具有动态性；第三，能够 区分绩优者和绩平者。美国心理学家s p e n c e r 的定义较好地概括了上述三种特性，而 且近几年也得到了不少研究者的认同，因此，本文章也采用这一概念。 1 1 2 论文研究的意义 第一，本论文研究着眼于卫生管理干部队伍建设，成果的应用将对卫生管理人才 建设起到促进作用。“人才资源是第一资源”，卫生事业发展的关键是人才。江泽民同 志说，“中国的社会主义事业能不能巩固地发展下去，中国能不能在激烈的国际竞争 中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才”。新时 期经济发展和社会进步对卫生事业发展提出了更高的要求，“非典”之后，人民健康 和卫生工作受到全国人民普遍的、前所未有的关注，党中央、国务院也高度重视卫生 事业的发展。卫生事业发展面临着任务艰巨和人才缺乏的双重严峻挑战，但同时也迎 来了大好的机遇，这样的形势下加强卫生人才研究和人才开发有着重要意义。 第二，积极探索建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的卫生管理 人才评价指标体系，是卫生人事制度改革的迫切要求。胜任力研究体现了以业绩为导 向、以岗位需求为基础、以能力为核心的人才评价新观念、新理论、新方法，将为卫 生人才的选拔、任用、考核、培训、职业生涯发展规划等人力资源管理的各个方面注 入新鲜的血液，促进科学发展观指导下的卫生人力资源开发。 第三，基于胜任力建立的人才评价体系，突出行业、岗位、层次特点与个体能力、 素质相适应的特点，体现国家建立“各具特色的人才评价方法”，完善人才评价手段 的要求，彻底改变传统上不分对象、岗位、层次，用一个标准“管天下”的弊端，符 合人事制度改革中建立分类管理、实现人岗相宜、突出业绩导向的目标；同时，基于 胜任力建立的人才评价方法运用了定量分析的方法，使长期以来人们普遍期望的用 “定性与定量相结合”的方法，较为准确的评价人才成为可能。 1 2 本文的技术路线 按照研究的般思路和本文的特点，采用了如下的技术路线： 第一章绪论 图1 1 技术路线图 1 3 研究的基本思路、方法与框架 1 3 1 基本思路 目前，卫生管理领域关于胜任力的研究并不多，而基于胜任力的、同时运用评价 中心技术进行素质测评的更是寥寥无几。而医院中层管理者的素质和队伍现状对国家 以及人民群众又有非常重要的影响作用。本文以胜任力理论以及评价中心技术理论作 为理论铺垫，在比较系统地分析了胜任力模型的构建过程，给予胜任力如何使用评价 中心技术进行测评，测评的结果对人力资源管理体系具有怎样的作用，同时指出胜任 力模型构建以及基于胜任力测评过程中可能存在的问题和瑕疵。最后提出了针对这些 问题的对策和解决办法，以期能够使得这种技术同趋完善和成熟。 河海人学硕士论文医院中层管理者胜任力模型构建与应用研究 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 文献阅读法。本论文是在收集了相应的资料和阅读了相关的文献与书籍的 基础上，通过大量的资料分析，比较系统地得出了胜任力的相关理论，包括胜任力的 概念、模型、构建的思路、方法和关键技术。同时明确了评价中心的相关理论和评价 中心的主要技术。 ( 2 ) 问卷调查法。通过给相关医院发放调查问卷，了解他们对目前中层管理者 的素质要求，以及通过b e i ( 关键事件访谈法) 得到的胜任力素质模型是否适合他们 医院的队伍现状和管理现状。 ( 3 ) 专家论证法。胜任力模型的最终确定以及测评方案的最终结果邀请了专家， 听取他们的意见，并对方案进行了修正和完善。 ( 4 ) 现场测评法。组织部f l n 评人员到该医院现场，通过卫生局以及医院方面 的大力配合，完成了胜任力测评。 ( 5 ) 统计分析法。测评结束之后，把测评结果带回中心，运用s p s s 以及数理统 计方法进行综合和统计。 1 3 3 研究框架 全文共分为四个部分： 第一部分为绪论，主要包括论文研究的背景及意义和论文的结构安排。 第二部分介绍了本文研究的理论基础、研究现状。这部分内容分布在第一章。 第三部分包括第三章和第四章两个章节。第三章是对胜任力模型的构建进行了阐 述。主要包括构建胜任力的思路、方法和关键技术，同时对胜任力模型进行了一些展 示和说明。第四章以医院中层干部( 中层管理者) 胜任素质测评为案例分别介绍了基 于胜任力的素质测评的实际操作过程和操作结果。 第四部分主要是如何把第三章和第四章的结果应用的实际的入力资源管理过程 中，考虑了整个人力资源管理体系。 1 4 创新之处 本文对医疗卫生机构中层管理者基于胜任力的素质测评，主要有以下创新点： 本文把胜任力以及评价中心技术进行了有机结合。使得胜任力模型找到了比较合 适的应用途径，同时使得评价中心技术有了一个比较科学和牢固的根基：本文对胜任 力模型的构建过程研究得比较深入和透彻。基本上参考了目前对于胜任力的所有相关 研究，因此能够关注胜任力模型构建中的细节；本文对如何将胜任素质测评结果运用 到人力资源管理工作中提出了自己的看法和意见，考虑得比较全面。 4 第二章理论基础与研究现状 第二章理论基础与研究现状 基于胜任力的素质测评的研究，必须建立在一定的理论基础之上，否则研究就不 会有深度。不会有创新，难以保证测评结果的科学性和客观性。本文主要是建立在胜 任力理论和评价中心技术理论等基础上的。专家、学者们对胜任力以及评价中心技术 等问题进行了讨论和积极探索，给出了许多积极的建议与措施。 2 1 理论基础 2 1 1 胜任力 对胜任力的研究，是当代心理学、人力资源管理、教育学等学科领域的热点之一。 对此问题的研究起源，最早可追溯至2 0 世纪初期泰勒( t a y l o r ) 关于“时间一动作” ( t i m ea n dm o t i o ns t u d y ) 的研究，他通过该项研究将复杂的工作拆分成一系列简 单的步骤，用来识别不同工作活动对能力的要求。泰勒的“管理胜任特征运动” ( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) 被人们普遍认为是胜任特征研究的发端。此 后，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划分都相继成了测量工作绩效的指标。 这种情况延续到2 0 世纪7 0 年代，麦克利兰( m c c l e l l a n d ) 为首的研究小组，探 讨关于卓越工作绩效原因的研究工作，引发了一场革命，被称为“胜任力运动” ( c o m p e t e n c ym o v e m e n t ) 。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效 果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种 情况下，麦克利兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的 人员选拔方法。研究结果发现，使人做出优秀绩效的并非以往人们熟知的那些管理技 能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特 征。在项目过程中，麦克利兰博士应用的一些关键性的理论和技术奠定了胜任力研究 方法学的基础。例如：抛弃对人才条件的预设前提、从第一手材料出发、通过对工作 表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析等手段，识别能够真正区分工作 业绩的个人条件。 1 9 7 3 年，麦克利兰根据其研究结果发表了“测量胜任力而非智力( t e s t i n gf o r c o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e ) ”一文，他在该文中指出，学校成绩、 智力、能力倾向测验不能预测职业或生活成就，而且对少数民族存在不公平性。应该 用胜任特征测试替代它们。他认为那些在工作中取得优秀业绩者，之所以卓尔不群， 不是因为学习能力，而是因为具有自我约束、主动性、人际沟通、团队协作等若干胜 河海大学硕十论文医院中层管理者胜任力模型构建与应_ l i j 研究 任力。1 同时，他还指出了基于胜任特征测验的六条有效原则：( 1 ) 最好的测验效标取 样；( 2 ) 测验应能反映个体学习后的变化：( 3 ) 应该公开并让被测者知道要测试的特 征；( 4 ) 测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征；( 5 ) 测验应该包括应答性行为 和操作性行为两个方面；( 6 ) 应该测试操作性思维模式( o p e r a n tt h o u g h tp a t t e r n s ) ， 以最大程度地概括各种行为。该文的发表。掀起了对胜任力研究的热潮。麦克利兰的 工作从此被人们视为胜任力运动取代智力测量的一个发展关键点，其本人也成为国际 上公认的胜任力研究方法的创始人。 此后，胜任力测评风靡整个企业界，其影响延伸和扩展到各行各业，包括人类服 务工作领域、专业技术领域等，并导致产生一系列变化。1 9 8 2 年，麦克利兰和鲍耶兹 ( b o y a t i z i s ) 出版了胜任的经理：一个高效的绩效模型一书。自此，胜任力在 美国、英国、加拿大、日本等发达国家企业的人力资源管理中广泛应用。至9 0 年代， 其研究和进展最终得到了学术界的认可。目前，在企业与组织管理工作中，有关胜任 力的理论和模型越来越多，并已经从当初作为识别培训需求的一个辅助工具，慢慢发 展成为一个目标明确的开发性活动。 胜任力对组织发展的重要性是不言而喻的，事实上，胜任力是获得竞争优势的关 键，是组织战略得以操作和实现的重要因素。一个组织要想获得战略上的成功，必须 具有符合战略意图的组织胜任力。如果没有竞争所必须的胜任力，任何好的战略都不 可能被成功地贯彻和执行 2 1 1 1 胜任力的定义、类型与特征 在英文文献中，描述胜任力的词汇有“c o m p e t e n c y ”、 “c o m p e t e n c e ”，已经有 许多学者指出，有必要区分这两个概念。他们认为c o m p e t e n c e 指“胜任的条件或状 态”，它描述的是为了做好工作，人们必须做的事情，是工作岗位要求员工具体要做 的事。具体包括必须做的事情及其标准。指的是人们应该能够做的事情，而不是他们 做事情时是如何表现的。而c o m p e t e n c y 则指与优异绩效有因果关系的行为维度( t h e d i m e n s i o n so fb e h a v i o r ) 或行为特征( b e h a v i o r a lc o m p e t e n c i e s ) ，是人们履行工 作职责时的行为表现，包括：知道需要做什么( 如批判性推理、战略思考、经营知识) ， 将工作完成的主观因素( 如成就驱动、自信、控制、适应、关注效果) ，使他人与你 一起工作的各项因素( 如激励、人际技能、关注产出、说服、影响) 等。 ( 1 ) 胜任力的定义 不少研究者对“胜任力”都提出了自己的定义。其中，有代表性的有以下几种： 所谓“才能”，是指一个人在某个角色或职务上有获得优越绩效的能力。它可 能是知识、技能、策略或综合以上三者的结果。胜任力涵盖的范围视其希望的用途而 定( m c l a g n ，1 9 8 0 ) 。1 9 9 0 年，m c l a g n 修正了这一定义，指出胜任力是“指对优秀成 果的产生具有重要影响的能力”。 一个人具有的并用来在某个角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在 m c c l e l l a n d d c t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n e e a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ，1 9 7 3 ( 2 8 ) ：1 一1 4 6 第二_ ：章理论基础与研究现状 特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者知识( b o y a t i z i s ，1 9 8 2 ， 1 9 9 4 ) 。 胜任特征是指能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分 开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域的知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分 优秀绩效和普通绩效的个体特征( s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 。 胜任力指能够把平均水平者与高绩效者区分开来的任何动机、态度、技能，知 识、行为或个人特点( h a y 集团) 。 h a c k n e y 站在培训角度认为胜任力就是指“一个人成功完成组织目标时所需求 的知识、技能和态度。胜任力被定义为确保产生绩效的多种能力”( h a c k n e y ，1 9 9 9 ) 。 胜任力“常常被用来描述一个广泛的特质群，如从动作技能到人格特征，从安 全分离细胞的能力到成功的回应调查报告者提出的问题的能力等。事实上，胜任力通 常被定义为一种特性，这种特性能够使一个人以富有成效的方式完成他她的工作， 而且，这种特性能够依据一个可接收的绩效标准进行测量。它包含知识、技能、能力、 特质、态度、动机和行为等多个方面”( h e l l e y ，2 0 0 1 ) 。 综上所述，学术界对胜任力的定义众说纷纭，并没有达成统一见解，但是可以从 各种形式的表述中总结出一些共识：首先，胜任力与工作绩效密切相关，并能够预测 未来的绩效：其次，强调工作情境中动机、个性、态度、价值观、技能、知识等特征； 第三，与工作任务相联系，具有动态性；第四，胜任力能够区分优秀者和一般者。只 有同时满足上述几项特征，才可被认为是胜任力。 ( 2 ) 胜任力的分类 依照不同的标准，对胜任力有不同的分类。通常对胜任力做如下分类，如表2 1 所示： 表2 1 胜任力分类 分类依据 胜任力分类 胜任力构成要素 个体在工作中的职位 工作具备的条件和产出的结果 组织所需的核心专业和技能 胜任力的可变化情况 工作中的表现 基准胜任力、鉴别胜任力 工作胜任力、岗位胜任力、职务胜任力 基于输出的胜任力、基于产出的胜任力 通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力 硬性胜任力、软性胜任力 管理胜任力、人际胜任力、技术胜任力 从胜任力构成要素来看，把从事某项工作所起码应该具备的胜任特征；而把能 够区别表现优异者与表现一般者的自我概念、特质和动机等称为鉴别胜任特征。也有 学者把它们分别称为基础胜任力和特殊胜任力。 根据个体在工作中不同的职位，可以把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和 职务胜任力。工作胜任力影响个体的工作绩效水平，通过它可以预测个体的工作绩效。 岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件，即拥有足够的技能、知识与能 河海大学硕士论文 医院中层管理者胜任力模型构建与虑t 【 ；i 研究 力特质来履行特定任务或从事某一活动。不同工作岗位需求的具体岗位胜任特征有一 定差别，这些不同的胜任特征和要求也就形成了不同岗位的胜任力模型。职务胜任力 是指某一行业工作者是否具备某一职务要求的多种职务行为能力。 根据工作具备的条件和产出的结果，把胜任力分为基于输入的胜任力和基于产 出的胜任力。前者是对个体知识和技能的描述，后者是对工作角色岗位结果的描述。 根据组织所需的核心专业与技能可分为通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任 力。通用胜任力是一个组织核心价值观、文化等的反映，为全体员工所有。可迁移胜 任力是指某些岗位可以通用胜任力，如医院管理者和疾病预防控制中心主任的一些胜 任力就是可以相互迁移的。专业胜任力是指从事某一专业工作的胜任力。 按照胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。前者指人们 完成预期达到的工作标准具有的能力，后者指个人的行为和属性。 根据工作中表现出来的各种胜任特征，把胜任力区分为管理胜任力、人际胜任 力与技术胜任力。管理胜任力主要指组织领导能力。人际胜任力指有效交流，积极建 立人际关系的能力；技术胜任力指与某一特殊的专业活动相关的胜任力。 ( 3 ) 胜任力概念的核心 在诸多胜任力的概念中，被广泛认同的是斯班瑟( s p e n c e r ) 夫妇的说法，即胜 任特征是指能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开来的个 人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域 的知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩 效和普通绩效的个体特征( s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 。透彻理解这个概念，是我们理解胜任力 的本质并在实践中准确操作的关键。 这个概念可以从以下几个方面来理解： 首先，胜任力一定是一种深层次的特征，也就是说它定位于人格因素中深层次和 持久的部分，它具有跨情境和时间的稳定性，能够预测多种工作及其他情境中人们的 行为。 其次，胜任力一定和可观察的行为相关。尽管诸如人格特点、价值观、动机和潜 在的行为都是作为变量存在的，但这些特点都是通过可观察和可确认的行为模式表现 出来的。 第三，胜任力中的行为表现一定和工作绩效相关，并具有引起或预测绩效的功能。 第四，胜任力是一种参照效标，它可以衡量某特征品质是否能够预测现实情境中 工作表现的优劣，这也是胜任力的含义中最关键的方面。如果一个特征不能有意义的 差异，例如工作绩效的差异，那这个特征不能称其为胜任特征。 第五，胜任力能把高绩效者与低绩效者区分开来，这是最重要的特征。胜任力的 概念不仅包括传统意义上的知识、技能和能力( k s a s ) ，也包括这些特征以外的东西。 更具体地说，高绩效不仅包括能力，也包括动机或者成就取向。k o c h a n s k i ( 1 9 9 6 ) 把胜任力作为一个组织或一个岗位的成功因素，给出了一个简单的描述。例如，胜任 力可以被看成是把高绩效者从平均或低绩效者中区分出来的重要因素。 第二章理论基础与研究现状 总而言之，胜任力是和成功的绩效相关的。这些特点会驱使个体用更有利于工作 绩效的可观察的行为来表现自己。当然，大量这样的特征不是像知识、技能和能力 样对绩效直接产生影响，但却是决定成功的重要因素。这些潜在的特征就具有“潜 在水面下”的特点。例如，像价值观和人格这样的潜在特点可能和技术能力一样在成 功中发挥着重要作用。但是，最重要的是准确的定义和测量这些潜在的特征。 在一个组织中，胜任力的概念可以从不同方面来理解。从战略管理角度来说，胜 任力是资源和能力的结合。当这种胜任力显得有价值、稀少、难以模仿和不可替代的 时候，作为资源和能力结合的胜任力就被认为是组织的核心胜任力( h i t t ， i r e l a n d h o s k i s s o n ，2 0 0 5 ) 。因此，核心竞争力成为取得战略竞争成功的一个重要资源。例 如，产品的设计就是企业战略竞争的一种核心竞争力和关键资源。又如，一个内科医 生能对疑难病例，做出正确的判断，或者一个外科医生能做高难度的复杂手术就是医 生本人和医院的一种核心竞争力。 在人力资源管理层面，胜任力也已经发展为一个核，0 概念i 站在人力资源管理角 度，胜任力被定义为个体的能力。例如，一份工作中某项任务的完成显得相当重要， 为了能够做好，就需要掌握特定的知识、技能和能力。比如说卫生管理领域就有其行 业必须的素质要求。在s h e w c h u k ，0 c o n n o r 和f i n e ( 2 0 0 5 ) 的一项研究中发现，卫 生管理者需要以下一些胜任特征：操作化管理、关注病人、具有政治和宗教敏感性、 经营能力和医师关系网。如果再深入探讨，操作化管理层面的胜任力包括沟通技能、 团队建设能力和倾听的技巧。而关注病人层面的胜任力又包括社团知识、调整的技能 和政治头脑。 2 1 1 2 胜任力的理论模型与结构 ( 1 ) 理论模型 目前，胜任力的理论模型主要有两种：冰山模型和洋葱模型。 冰山模型1 根据冰山模型，胜任特征可以分为五个种类( 层次) 。由浅到深分别为： 知识( k n o w l e d g e ) ：一个人在特定领域的专业知识，例如外科医生对人体的神经及肌 肉的人体解剖学、生理学和病理学的知识； 技能( s k i1 1 ) ：执行有形或无形任务的能力，例如一位牙医能够以熟练的技巧为 病人补牙但不伤到他的神经； 自我概念( s e l f c o n c e p tc h a r a c t e r i s t i c s ) ：关于一个人的态度、价值及自我 形象，例如自信，一个人深信自己不论在任何情况下，都可以高效工作，就是种这 个人对自己的自我概念的认定； 特质( t r a i t s ) ：自身的特性以及拥有的对情境或信息的持续反应，例如情绪的自 我控制、善于与别人沟通； 动机( m o t i v e s ) ：一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头，例如一个 誉： n 雌m哪 r哪em斯 弘 栅 萤 e 昨咖缸噌 cdd 州 e 1 c ，卿 河海大学硕士论文医院中层管理者胜任力模型构建与应用研究 有强烈成就动机的人，会一直不断为自己一次又一次设定挑战性的目标，并持之以恒 去实现。 看不 图2 1 冰山模型 胜任力结构如图2 1 所示，冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在洋面上的冰山， 知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动机 部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主 要部分，也是人格的中心部分，可以预测个人工作上的长期表现。 洋葱模型 洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其 层次性。在这个模型中最表层的是知识和技能，有表层到里层，越来越深入，最里层、 最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。 的人格 易发展 图2 2 洋葱模型 胜任力模型在多种多样的人力资源管理领域都可以应用并发挥作用，可用作选 拔、评估、职业发展、绩效管理以其他的人力资源项目。另外，胜任力模型也是驱动 组织变革的有力工具。 基于胜任力的研究和应用为人力资源管理与开发带来新视角，它最重要的优势在 于可以给组织提供一种“通用语言”，管理人员可以基于这种“通用语言”改进和指 导被管理者的绩效、选拔、开发和发展问题。胜任力分析是从发掘个体深层次特征入 手来考察个体素质，而且这种方法更加强调个人、职位与组织的动态匹配关系，更加 强调个体在工作中的表现和对岗位的适应性，而非只针对个体表面透露出来的信息。 这是对传统考评方法的一种挑战。 为实现人才强国战略，解决我国当前卫生人才缺乏与浪费并存的状况，实现“人 1 0 第二章理论基础与研究现状 尽其才，才尽其用”，亟需建立一套科学的人才评价方法和技术。胜任力分析提供的 科学的、量化的、可操作的评价方式，将为人事诊断、人才选拔评价、人才培训和开 发等人力资源管理改革的实践提供全新的视角和有力的工具。 ( 2 ) 胜任力的结构 从理论角度看，胜任力被看作是影响特定行为的重要因素；从实际操作方法上看， 胜任力被看作是覆盖范围广泛的高度有序的技能，包括知识、技巧、态度、元认知、 表现出的处理复杂和非预期情况的能力、具有战略意识的行为，以及有意识的决策行 为。 l u c i a 和l e p s i n e r ( 1 9 9 9 ) 提出了关于胜任力的金字塔结构，金字塔的项部是一 组特定的由与生俱来的天赋和后天能力构成的行为、技能，以及可以通过后天学习、 努力和实践所获得的知识。 图2 3 胜任力的金字塔结构 由这个结构我们可以看出，潜质和个人特质是潜藏在行为之下的深层次因素，也 是影响工作( 角色或职责) 的主要部分；金子塔上端的技能、知识，与潜质和个人特 质一起共同构成与工作绩效显著相关的因素。l u c i a 和l e p s j n e r 还根据几百位人力资 源专家的建议，认为胜任力可以为大家广为接受的标准所测量，并可以通过培训和开 发得以提高，这一发现也为我们以胜任力为切入点，开展旨在提供员工素质和能力的 培训提供了良好的理论基础。 2 1 2 评价中心技术 2 1 - 2 1 评价中心的概念 评价中心( a s s e s s m e n tc e n t e ro rd e v e l o p m e n tc e n t e r ) 是二战后迅速发展起 来的一种人员素质测评的新方法，起源于德国，经过3 0 多年的发展，成为现代人事 测评的主要发展领域之一，并在实践中得以广泛应用。评价中心广泛应用现代心理学、 管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试 对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、 动机和能力等较为准确的把握，做到人一职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。随着 人力资源管理在各种形态的组织发展中日益受到重视，评价中心也越来越在人才测 河海大学硕士论文 医院中层管理者胜任力模型构建与应_ j 研究 评、个人发展指导、人员培训等人力资源领域得到更为广泛的应用。 评价中心是在工作情景模拟测评的基础上逐步发展起来的，以测量评价被试的管 理素质为核心的一组标准化、程序化的评价活动和方法。它是一种综合的人员测评技 术，通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价，而不是从字面上 理解的中心、场所或地点。 关于评价中心的概念，不同的学者从不同的角度提出了不同的定义描述。 d u n b a r 等人( d u n b a r 、k o r e t z & h o o v e r ，1 9 9 1 ) 认为评价中心是“以超越传统测评方式， 为了解被测试工作熟练程度而收集收据的一种测评方式”。 台湾学者陈英豪、吴裕益( 1 9 9 2 ) 则指出“所谓评价中心乃是模拟一些标准情景 ( 亦即在自然情景下之实际操作) 的测验，其模拟程度高于一般纸笔测验所代表 者评价中心通常着重于。过程、。作品，或者二者之结合”。 科尔曼博士认为评价中心可以定义为“允许候选人在标准化的情景下展示其与成 功工作绩效相关的技能与能力的系列测评技术的总称”( c o l e m a n ，1 9 8 7 ) 。 在评价中心发展历史上做出过重要贡献的学者拜汉姆博士( w i l l i a mc b y h a m ) 这样描述评价中心，“测评中心是一种包括多种与工作相关的情景模拟技术，有时包 括面试和心理测验，它是一种综合评价技术。” 美国科罗拉多j 闸立大学心理学教授、管理评鉴和发展领域的专家乔治c 桑顿三 世博士指出“评鉴中心方法的实质特征是使用情景测试观察测评对象的特定行为。” “评鉴中心方法的不同之处在于把不同的测评方法有效组织起来。一个评鉴中心往往 包含几种不同的测评技术手段：体现目标岗位要素的一个以上情景演练，对于与管理 才能有关的复杂行为的观察，多个测评师( 通过包括上级主管) 以及汇总观察和评分 结果系统程序等。评鉴中心的结果是对若干管理才能的评价，在许多情况下，也是对 对象在目标岗位上成功可能性的总体评价”。 吴春华、张瑾( 2 0 0 5 ) 给评价中心下的定义是“评价中心是由多个评价人员，针 对特定的目的与标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行评价， 从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳 工作绩效。” 借鉴国内外学者的思想和观点，以及评价中心实践中具体运用，我把评价中心定 义为：评价中心是包含多种测评方法和技术的综合测评系统，是在通过对目标岗位分 析和岗位对人的素质和技能分析的基础上，设置相应的模拟情景和测评内容，通过使 用一种或多种测评技术和方法以及多个测评师同时观察、记录和评价，对测评对象的 心理和行为进行评价，以测量被试者的心理、素质和和适应目标岗位的能力 2 1 2 2 评价中心的主要技术 樊宏，韩卫兵构建幕于胜任力模型的评价中心科学学与科学技术管理，2 0 0 5 ， ( 1 0 ) ：1 1 0 1 1 3 第二二章理论基础与研究现状 技术名称技术简介 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识 以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、 专业化笔 而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的 重要方法。 试 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可 以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序 中的初期筛选工具。 结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门 的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交 流等方式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法。 结构化与普通面试相比，结构化面试的根本特点是具备严谨的结构：考官的构 面试 成有结构：测评的要素有结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间 安排有结构。这种严谨的结构有利于教好地减少主观因素对考官评分过 程的影响。此