（行政管理专业论文）河南省煤炭系统人才队伍建设对策研究.pdf

内容摘要 河南省煤炭系统人才队伍建设对策研究是基于河南省近年人才队伍建设实际 和河南煤炭系统发展的需要而进行的实用技术研究。 本文研究内容是在深入调查河南省煤炭系统现有人才队伍现状实际的基础 上，采用资料查询、分析，大规模普查，典型案例分析、问卷调查和座谈会等形 式，在对河南省大型煤炭企业集团专业技术人员及管理人员队伍结构、存在问题、 现行政策规定深入调查研究的基础上，从专业技术队伍建设的角度，通过数据分 析、政策调研、问题研究、需求预测，结合河南煤炭系统的工作实际需要，进行 综合分析，主要内容有： 河南煤炭系统人才队伍建设存在的问题主要表现在：河南煤炭系统对人才的 吸引力呈下降趋势；河南煤炭系统人才短缺；收入水平偏低；人员流失严重。 近五年来，河南煤炭系统人才需求旺盛。亟需提高现有专业技术和管理人员 的学历水平；改变现有专业技术人员的知识结构和思维观念；煤炭急需的专业技 术人员后备干部短缺；人才队伍建设步伐难以适应社会主义市场经济发展的要求。 河南煤炭系统人才队伍建设的对策：进一步明确河南省煤炭系统入才队伍建 设的指导思想；从培养和造就人才的角度出发，全面提高专业技术人才的知识结 构和思想觉悟；采取多种措施提高专业技术人才的待遇，力争在短期内将河南省 煤炭系统专业技术人才的收入水平提高到全国平均水平以上，具有代表性的企事 业单位的收入达到省内高收入前列；采取多种措施积极引进高层次管理和专业技 术人才；充分发挥现有管理和专业技术人才的作用，挖掘、利用好系统内部现有 的人才资源，加速系统内人才的流动：重视思想政治工作，加强管理和专业技术 人才队伍建设的组织领导。 关键词：人才队伍建设现状对策 i i a b s t r a c t t h et a l e n t ss i t u a t i o ni nc o a li n d u s t r yi nh e n a np r o v i n c ea n dt h es o l u t i o ni sak i n d o f a p p l i e dr e s e a r c hw h i c hi sb a s e do nt h et a l e n t sb u i l d i n ga n dt h ed e v e l o p m e n tn e e d si n r e c e n ty e a r si nh e n a np r o v i n c e i nt h er e s e a r c h ，d a t ai n q u i r ya n da n a l y s i s ，l a r g e - s c a l ef o r m , t y p i c a lc a s es t u d y ， q u e s t i o n n a i r es u r v e ya n ds y m p o s i u ma r ea p p l i e dw i t ht h ei n v e s t i g a t i o no ft h ec u r r e n t t a l e n t sf a c t si nc o a li n d u s t r yi nh e n a np r o v i n c e t h er e s e a r c hd r a w st h ec o n c l u s i o n b a s e do nt h ei n q u i s i t i o no ft h et a l e n t ss t r u c t u r e ，a c t u a lp o l i c i e sa n dt h ep r o b l e m s t h e m e t h o d su s e di n c l u d ed a t aa n a l y s i s , p o l i c ys t l l d y ，a n dn e e d sp r e d i c t i o n t h ef o l l o w i n g c o n c l u s i o n sa r em a d ei nt h er e s e a r c h ： t h em a i np r o b l e m si nc o a li n d u s t r yi nh e n a np r o v i n c el i ei nt h ef o l l o w i n g ：t h e a t t r a c ta b i l i t yo f c o a li n d u s t r yi sd r o p p i n g ，t h et a l e n t sa r eu r g e n t l yw a n t e d ，t h ee a r n i n gi s l o wa n dt h et a l e n t sd r a i nh i g h l y t h et a l e n t sa r ew a n t e de a g e r l yi nc o a li n d u s t r yi nh e n a np r o v i n c ei nr e c e n tf i v e y e a r s t h eh i g h e rk n o w l e d g el e v e la r en e e d e df o rt h ee x i s t i n gs p e c i a l i z e dt e c h n i c a l p e r s o n e l sa n dt h em a n a g e r i a l s t h ek n o w l e d g es t r u c t u r ea n dt h et h o u g h tc o n c e p t i o n n e e dt ob ec h a n g e df o rt h e m t h et a l e m sb u i l d i n gp a c ef a l l sb e h i n do ft h en e e do ft h e s o c i a l i s tm a r k e te c o n o m yd e v e l o p m e n t t h ef o l l o w i n gs o l u t i o n sa r es u g g e s t e d ：t h eg u i d i n gt h o u g h ts h o u l db en a i l e dd o w n f o rt h et a l e n t sb u i l d i n g t h ek n o w l e d g es t r u c t u r ea n dt h ei d e o l o g i c a la w a r e n e s sn e e dt o b ei m p r o v e df o rt h es p e c i a l i z e dp e r s o n s a l le f f o r t sa r et ob et a k e nt oi n c r e a s et h e e a r n i n g s ，w h i c hw i t la r r i v ea tt h ea v e r a g el e v e lo f t h ew h o l ec o u n t r y , a n dt h ee a r n i n g so f s o m e r e p r e s e n t a t i v ec o m p a n i e sa n di n s t i t u t i o n sw i l lc o m et ot h eh i 【g hi n c o m er a n k so f h e n a np r o v i n c e m o r eb r a i n sw i l lb ei n t r o d u c e di n w em a k ef u l lu s eo ft h ee x i s t i n g t a l e m s , a c c e l e r a t et h ef l o wo fh u m a nr e s o u r c ei ni n l l e rs y s t e m t h el a s ti st ov a l u et h e t h o u g h ta n dp o l i t i c a lw o r k , t os t r e n g t h e nt h em a u a g e m e mo f t h et a l e n t sb u i l d i n g k e y w o r d s ：t a l e n t sb u i l d i n g c u r r e n ts i t u a t i o ns o l u t i o n i 儿 郑重声明 本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没有剽窃、抄 袭等违反学术道德、学术规范的侵权j j ：为，否则，本人愿意承担由此产生的切 法律责任和法律后果，特此郑重声明。 学位论文作者( 签名) 戈协 2 0 0 6 年1 2 月1 3 日 河南省煤炭系统人才队伍建设对策研究 引言 随着社会主义市场经济体制的确立和完善，市场竞争日趋激烈，越多的经营 者在实践中认识到人彳资源是企业最重要的资源，人爿队伍建设的的优劣直接关 系到企业的成败。一个成功的企业必定是十分重视人才队伍开发与管理的。因为 人才队伍的开发与管理最重要的意义是使现代企业能够适应当i j i 企业环境的变 化，这些变化既包括外部环境( 如社会价值观念、社会分工、科学技术的飞速发 展等) 的变化，也包括内部环境( 企业分工、员工素质、信息高度发展等) 的变 化。 人才资源建设对企业发展具有其它资源开发所不具备的特殊功能。这种特殊 功能突出表现为能动性，其它资源的组合运用都是靠人才资源来推动，其它资源 效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去了入的能 动作用企业其它资源都将无法发挥作用，企业生存与发展就无从谈起。它的这种 特殊地位决定了企业发展必须重视人才资源的开发与管理。只有做好求得有用人 才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等工作，才能促进企业目标实 现。 根据中共河南省委、河南省人民政府关于贯彻 份 2 0 0 i2 0 0 22 0 0 3 2 0 0 42 0 0 5 监 数窜百分比数蛙百分比数域百分比数域 百分比数餐百分比 工程技术人员 1 2 7 3 63 8 6 9l l l 0 73 2 o l1 1 4 0 93 1 8 2 1 1 4 2 53 2 甜1 1 4 2 83 i s 3 经济人员 2 6 7 2 8 i l 3 1 9 5 9 2 13 3 7 99 4 33 2 7 3 9 1 7 3 3 0 29 2 统计会计人员2 5 8 67 8 63 0 0 i8 6 43 0 8 58 6 l3 0 8 7 8 6 63 1 3 78 7 3 文教乜生人员 1 1 4 3 03 4 ，7 21 2 5 2 23 6 0 91 3 1 5 23 6 6 9 1 3 鹏13 6 6 s1 3 1 2 l3 6 5 4 政工人员 3 2 5 0 9 8 7 4 4 8 9 1 2 9 3 4 4 8 0 1 2 4 94 3 9 51 2 3 24 4 9 11 25 l 其他 2 4 4 0 7 4 3 8 4 1 1 l 3 6 9 1 0 23 9 81 1 24 2 01 1 7 合计3 2 9 1 83 4 6 9 83 5 8 7 43 5 6 5 93 5 8 9 9 表2 - l 至表2 3 直观地说明了河南省煤炭系统人才队伍的专业构成、分布、发展 变动情况，反映了人才队伍专业技术结构的现状。 l 、河南省煤炭系统人才队伍主要由工程技术、经济、统计会计、文教卫生、 政工及其他人员组成。其中，文教卫生人员包括卫生技术、教学人员两大类，统 计会计人员包括统计人员和会计人员两大类，其他人员包括图书档案、新闻出版、 工艺美术、艺术、体育、农业技术、播音等人员。大部分人员在企业单位工作f 占 全部管理和专业技术人员总数的9 0 以上1 。 2 、工程技术人员占全部人员的三分之一左右，且大部分工程技术人员在企业 单位工作。五年的数据表明，工程技术人员的人数及比例变化较小，但呈现递减 趋势。 3 、经济人员、统计会计人员的数量及比例基本稳定，其比例维持在6 扛9 左 右，企业单位的比例( 7 9 5 ) 略高于事业单位( 6 ) 。 4 、政工人员的数量和比例总体趋于稳定。企业单位政工人员的比例维持在1 2 左右，高于事业单位( 6 左右) 。 5 、文教卫生人员的数量和比例占全部人员的三分之一，并呈现出缓慢增长的 态势，事业单位的增长速度稍快于企业单位。事业单位中文教卫生人员所占比例 来自河南省煤炭工业局2 0 0 1 2 0 0 5 年度企业单位管理和专业技术人员统计报表，以下同 1 0 河南肯煤炭系统入才酞伍建设对策研究 较大，接近于二分之一。 6 、企业单位人才专业结构基本稳定，没有显著变化，并表现出以下几个特点： ( 1 ) 企业单位的文教卫生人员占总人数的比例超过三分之一，表明企业办社会 的问题依然十分突出。同时，文教卫生人员所占比例逐年上升，而工程技术人员 所占比重逐年下降，显然与企业发展的要求发生偏离。 ( 2 ) 经济人员占总人数的比例稳定在9 左右，表明企业在一定程度上缺乏具有 现代企业经营管理理念与经验的专业管理人才。企业中的大部分管理人员是从专 业技术人员中选拔出来的，虽然他的具有丰富的生产与技术管理经验，但缺乏运 营现代企业的知识与能力，这对我省煤炭企业今后的长远发展是极为不利的。 ( 3 ) 现有的管理和专业技术人员的专业结构是在长期的计划经济体制下形成 的，目前还没有摆脱计划经济模式的影响，从而使人才队伍的专业结构是难适应 市场经济对企业发展的要求。 2 1 2 人才队伍的年龄结构 人才队伍的年龄结构可以在一定程度反映我省煤炭系统发展的潜力、活力和 创新力。并表现出人才队伍发展变化的一些基本趋势。 表2 4 管理和专业技术人员年龄结构 人迥称 事访q 3 5 岁及以下 3 6 岁4 5 岁4 6 岁，5 4 岁5 5 岁及以上 2 0 0 12 6 9 7 8 1 3 2 5 69 1 4 82 5 8 3 2 0 0 2、 2 0 0 32 1 5 1 3 1 1 6 5 86 9 5 91 5 9 6 2 0 0 4 1 8 0 9 81 2 7 5 95 7 9 71 1 5 8 2 0 0 51 7 7 3 91 3 0 1 46 1 6 s1 0 6 9 表2 5事业单位管理人员和技术人员年龄结构 人螺称 亨万3 3 5 岁及以下3 6 岁4 5 岁4 6 岁5 4 岁5 5 岁及以上 2 0 0 11 7 7 4l 1 0 91 5 9 93 5 8 2 0 0 2 2 0 0 3 8 8 78 6 92 8 71 1 9 2 0 0 48 4 68 9 73 2 97 8 2 0 0 57 6 98 7 63 7 66 9 河南省煤炭系统人才队伍建设对策研究 表z - 6 企业单位管理和专业技术人员的年龄结构 人巡称 事访 3 5 岁及以下3 6 岁4 5 岁4 6 岁5 4 岁 5 5 岁及以上 2 0 0 l2 5 2 0 8 1 2 1 5 37 5 5 32 2 2 9 2 0 0 2 2 0 0 3 2 0 6 2 41 0 7 9 86 6 7 91 4 8 2 2 0 0 4 1 7 2 5 61 1 8 6 85 4 6 91 0 7 3 2 0 0 51 6 9 7 8 1 2 1 3 65 7 9 81 0 0 2 表2 4 至表2 6 说明了我省煤炭系统人才队伍的年龄构成及发展变动情况。 l 、3 5 岁及以下人员所占比重最大，但从2 0 0 3 年开始呈逐年下降的趋势。一是 总人数下降，从2 0 0 3 年的2 0 6 2 4 人，下降n 2 0 0 5 年的1 6 9 7 8 人：二是比重下降，在 2 0 0 3 年占总人数的5 1 6 ，2 0 0 5 年则下降为4 6 7 ，下降了近5 。 2 、3 6 岁- 4 5 岁的人员占总人数的比重从2 0 0 3 年开始呈上升趋势。2 0 0 3 年的比 例为2 7 9 ，2 0 0 4 年为3 3 7 ，2 0 0 5 年上升为3 4 3 ，2 0 0 2 年比2 0 0 0 年增长了近7 。 3 、4 6 岁5 4 岁的人员变化较小，2 0 0 3 年的比重为1 6 7 ，2 0 0 4 年为1 5 3 ，2 0 0 5 年为1 6 - 2 。 4 、5 5 岁及以上人员呈下降趋势，2 0 0 3 年占3 8 ，2 0 0 1 年为3 1 ，2 0 0 5 年为2 8 。 5 、我省煤炭系统人才队伍中，中青年人才占有绝大部分，4 5 岁及以下人员所 占比例达8 0 左右，2 0 0 3 年为7 9 5 ，2 0 0 5 年则达多j 8 1 。其中3 6 岁 4 5 岁的员增长 较快，表明我省煤炭系统管理及专业技术人才队伍正在迅速成长，这一部分具有 丰富实践经验队伍的规模不断壮大，有利于我省煤炭系统的进一步发展。 6 、3 5 岁及以下人员数量和比重逐年下降，表明了年轻人对煤炭系统的认识出 现新的情况。我省煤炭系统人才外流，也主要是出于这一群体。对于这一较不稳 定的部分，各级部门与单位应采取有效措施，加强人力资源管理与政策的创新， 吸引和留住人才，调动他的积极性，促进他的积极发挥作用。否则，处理不好， 就会在一定程度上削弱人才队伍发展的潜力与后劲，甚至造成人才供求上的矛盾。 2 1 3 人才队伍的职称结构 人才队伍的职称结构可以表现出我省煤炭系统人才队伍的技术实力和整体的 开拓创新能力。 1 、人才队伍职称结构的总体状况 1 2 弼南省 蘩炭系统人才酞伍建设对策研究 表2 7管理和专业技术人员职称结构 人枣称 事广、送 初级中级高级 2 0 0 12 2 0 2 91 4 6 6 82 9 0 6 2 0 0 21 9 0 5 7 1 3 7 0 9 2 7 6 8 2 0 0 31 9 5 4 61 4 1 5 92 8 2 6 2 0 0 41 9 1 9 71 4 3 2 92 9 1 8 2 0 0 51 8 7 8 81 4 7 1 62 7 3 7 表2 8事业单位管理和专业技术人员职称结构 人迥称 j ，矿? 初级中级高级 2 0 0 17 4 81 3 9 98 0 9 2 0 0 26 1 9 9 7 64 7 9 2 0 0 36 2 3 9 3 94 8 3 2 0 0 46 6 s9 4 94 8 2 2 0 0 56 4 98 9 84 8 6 表2 - 9企业单位管理和专业技术人员职称结构 人巡称 ；访 初级中级高级 2 0 0 12 1 2 8 81 3 2 6 82 0 9 9 2 0 0 21 8 4 4 91 2 7 3 92 2 8 6 2 0 0 31 8 9 1 71 3 2 1 32 3 4 4 2 0 0 41 8 5 3 4 1 3 3 s o 2 4 2 5 2 0 0 51 8 1 3 6 1 3 8 2 82 6 9 6 表2 7 至表2 9 明了我省煤炭系统人才队伍的职称结构的发展变动情况。从中可 以看出，目i i 的职称结构存在许多不合理的因素。 河南省媛炭系统入才酞伍建设对策研究 ( 1 ) 初级职称所占比重较大，各年的比例都在5 0 以上，同时，初级职称的比 重呈逐年下降趋势，从2 0 0 1 年n 2 0 0 5 年各年的比重分别为5 5 6 、5 3 6 、5 3 5 、 5 2 7 、5 1 8 。 ( 2 ) 中级职称所占比重呈逐年增加趋势。从2 0 0 1 年n 2 0 0 5 年各年的比重分别为 3 7 、3 8 6 、3 8 7 * o 、3 9 3 、4 0 6 。中级职称所占比重的上升与初级职称所占 比重的下降，表明我省煤炭系统人才队伍的职称结构正逐步向科学、合理的方向 发展。 ( 3 ) 高级职称所占比重较低。从2 0 0 1 年到2 0 0 5 年各年的比重分别为7 3 、7 8 、 7 7 、8 、7 6 。高级职称的总量及比重偏低，在较大程度上制约了我省煤炭系 统的管理创新与技术创新能力。培养更多的具有较强理论水平和创新能力的高级 人才，改善目前我省煤炭系统人才队伍职称结构的不合理状况，应是今后努力的 一个方向。 ( 4 ) 事业单位的职称结构明显优于企业单位。 2 、管理人员的职称结构 管理人员的职称结构能够反映出我省煤炭系统整体的管理水平和管理创新能 力。 表2 1 0 管理人员职称结构 人迥称 f q 初级中级高级 、 2 0 0 1 5 6 9 83 8 1 46 1 8 2 0 0 25 7 8 94 4 3 6 6 3 6 2 0 0 35 8 3 64 5 9 9 5 2 7 2 0 0 45 5 8 94 5 4 57 4 6 2 0 0 5 5 4 8 l4 7 0 68 6 0 河南省雠炭系统人才酞伍建设对策研究 表2 一1 1事业单位管理人员职称结构 劂 心 初级中级高级 2 0 0 11 7 91 7 61 0 6 2 0 0 2 2 0 61 8 86 8 2 0 0 3 1 9 31 8 9 6 4 2 0 0 4 1 5 91 7 36 9 2 0 0 51 3 41 5 48 3 表2 1 2企业单位管理人员职称结构 - 职 i 心 初级中级高级 2 0 0 l5 5 2 2 3 6 3 95 1 2 2 0 0 2 5 5 8 4 4 2 5 25 7 0 2 0 0 35 6 4 04 4 1 l4 6 3 2 0 0 4 5 4 3 l 4 3 7 66 8 0 2 0 0 5 5 3 5 0 4 5 4 27 8 0 表2 1 0 至表2 1 2 反映了我省煤炭系统管理队伍职称结构的现状及发展变化情 况，从中可以看出管理队伍职称结构存在不合理因素。上列各表所指的管理人员 主要包括经济人员、会计与统计人员、政工人员等。 ( 1 ) 初级职称所占比例较大。从2 0 0 1 年n 2 0 0 5 年各年所占比例依次为5 6 3 ， 5 3 3 、5 3 2 、51 3 、4 9 7 。 ( 2 ) 中级职称比重呈上升趋势。从2 0 0 1 年n 2 0 0 5 年各年所占比例依次为3 7 6 、 4 0 8 、4 2 、4 1 8 、4 2 6 。 ( 3 ) 高级职称所占比例较低。从2 0 0 1 年到2 0 0 5 年各年所占比例依次为6 1 、 5 8 、4 8 、6 9 、7 8 。近几年呈现出上升的趋势。 ( 4 ) 初级职称比例过大，而高级职称比例偏低，一方面反映了煤炭系统管理队伍职 称结构的不合理性，一方面又表现出整体上的管理创新能力不足，管理水平有待进一 河南省煤炭系统人才酞伍建设对策研究 步提高。 ( 5 ) 初级职称比重的下降与中级和高级职称比重的上升，也表明了煤炭系统改 善管理队伍职称结构，不断提高管理水平的决心与信心。 ( 6 ) 事业单位管理队伍的职称结构明显优于企业单位。企业单位管理队伍职称 结构的不合理性十分突出，亟待改善。 3 、专业技术人员职称结构 专业技术人员的职称结构表明我省煤炭系统基本的技术水平、技术状况，反 映出整体的技术创新能力和解决生产经营中面临的各种实际闯题的能力。 表2 一1 3专业技术人员联称结构 职 访心 初级中级高级 2 0 0 l1 6 3 2 71 0 8 5 62 2 8 8 2 0 0 21 3 2 7 l9 2 7 32 1 3 0 2 0 0 31 3 7 1 49 5 5 42 2 9 9 2 0 0 41 3 6 0 59 7 8 i2 1 6 7 2 0 0 51 3 2 9 61 0 0 1 92 3 1 5 表2 1 4事业单位专业技术人员职称结构 职 心： 初级中级高级 、3 - 2 0 0 l 5 6 6 1 2 2 77 0 4 2 0 0 2 4 0 9 7 9 2 4 1 2 2 0 0 34 3 97 4 74 2 2 2 0 0 45 0 57 7 64 1 8 2 0 0 5 5 l l 7 3 74 0 5 1 6 河南省煤炭系统人才队伍建设对策研究 表2 - 1 5企业单位专业技术人员职称结构 o ? 称 初级中级高级 年份心 2 0 0 j 1 5 7 6 l 9 6 2 91 5 8 4 2 0 0 21 2 8 6 28 4 8 l1 7 1 8 2 0 0 31 3 2 7 58 8 0 71 8 7 7 2 0 0 41 3 1 0 09 0 0 51 7 4 9 2 0 0 51 2 7 8 59 2 8 21 9 1 0 专业技术人员主要包括工程技术人员、文教卫生人员及其他类型所包含的人员。 ( 1 ) 专业技术人员的职称结构与管理人员职称结构的状况基本相同，但稍优于 管理人员职称结构。初级职称各年比例依次为5 5 4 、5 3 6 、5 3 7 、5 3 2 、5 1 9 ， 中级职称各年比例依次为3 6 8 、3 7 6 、3 7 。4 、3 8 3 、3 9 。l ，高级职称各年比 例依次为7 8 、8 6 、9 、8 5 、9 ，高级职称的比例同样偏低。 ( 2 ) 专业技术人员职称结构的不合理性表明，我省煤炭系统缺乏学科带头人， 缺乏高水平的技术人才，企业的技术创新与科研攻关能力不足，尤其是企业单位 面临的问题更加突出，这也是制约我省煤炭系统进一步发展的一个重要因素。 2 ，1 4 人才队伍的学历结构 学历结构表明煤炭系统管理和专业技术人员所受教育程度，能反映出入才队 伍的基本素质、知识水平、学习能力。学历结构也能从一个侧面反映出煤炭系统 的发展状况与发展水平，反映出该系统吸引和留住人才的能力。 表2 1 6管理和专业技术人员学历结构 笋 高中 拳切 研究生本科 大专中专高中 年份、o 及以下 2 0 0 13 1 19 4 0 61 7 8 7 01 4 6 9 64 5 1 24 0 6 5 2 0 0 21 1 0 57 1 0 51 7 1 4 51 2 7 4 4 4 1 2 6 4 2 6 5 2 0 0 32 2 6 8 2 3 81 7 2 7 01 1 9 6 13 9 9 12 7 6 1 2 0 0 42 4 28 0 6 51 5 8 4 9 1 0 4 8 3 2 1 0 l 1 0 6 l 2 0 0 52 5 88 1 6 l 1 6 3 5 91 0 3 1 91 9 7 79 1 0 1 7 河南省煤炭系统人才队伍建设对策研究 表2 一1 7事业单位管理和专业技术人员学历结构 学 高中 g 历 研究生 本科大专中专 高中 年份 及以下 2 0 0 l1 7 61 6 9 47 8 34 0 0 1 4 27 7 2 0 0 23 09 3 49 9 28 0 82 3 1 2 2 2 2 0 0 32 21 0 4 96 4 0 3 l o3 1 03 6 2 0 0 4 2 81 0 8 76 5 12 8 16 9 2 6 2 0 0 5 3 61 0 2 36 5 92 8 65 9 2 2 表2 1 8 企业单位管理和专业技术人员学历结构 擎 高中 淑 研究生本科 大专中专高中 及以下 2 0 0 11 3 57 7 1 21 7 0 8 7 1 4 2 9 64 3 7 03 9 8 8 2 0 0 21 0 7 56 1 7 1 1 6 1 5 3 1 1 9 3 64 1 0 33 0 4 3 2 0 0 3 2 0 47 1 8 91 6 6 3 01 1 6 5 l 3 6 8 l2 7 2 5 2 0 0 4 2 1 46 9 7 81 5 1 9 81 0 2 0 2 2 0 3 21 0 3 5 2 0 0 52 2 2 7 1 3 81 5 7 0 01 0 0 3 31 9 1 88 8 8 表2 一1 6 至表2 1 8 反映了河南省煤炭系统人_ 才队伍学历结构的现状及发展变化 情况。 第一，高学历人才所占比重呈上升趋势，但上升的速度比较缓慢，从2 0 0 3 年 到2 0 0 5 年，研究生所占比例依次为0 5 1 、o 。6 4 、o 6 8 ，本科生所占比例依次为 1 8 5 、2 1 3 、2 1 5 ，大专生所占比例依次3 8 9 0 , 4 、4 1 9 、4 3 1 。本科生和研 究生所占比例增长较慢，大专生所占比例增长较快。中专生所占比重基本稳定。 2 0 0 3 年n 2 0 0 5 年所占比例依次为2 6 9 、2 7 7 5 、2 7 2 。高中及以下学历所占比重 有较大幅度下降。2 0 0 3 年n 2 0 0 5 年高中生所占比重依次为9 、5 6 、5 2 ，初中 及以下学历人员所占比例依次为6 2 、2 8 、2 4 。 第二，大专和本科生所占比例较大，并呈稳步上升趋势。2 0 0 3 年至2 0 0 5 年各 年大专和本科生所占比例依次为5 7 4 、6 3 2 、6 4 6 。增长的主要原因在于后续 学历的大量增加，第一学历的增长还没有发挥作用。 1 8 河南省煤炭系统人才酞伍建设对策研究 第三，研究生所占比例太低，不到管理与专业技术人员总数的1 ，显然与河 南煤炭系统的应有地位存在着明显的不对称和不适应。事业单位的学历结构优于 企业单位，但一个突出问题是研究生所占比例较低。 2 2 专业技术人员状况基本分析 为深入了解管理及专业技术人员对煤炭系统发展状况、人力资源管理状况、 人才队伍建设状况的看法和认识，本人采取会议座谈、个别访谈、问卷调查等形 式进行重点调查和深度了解。 问卷调查主要是针对我省煤炭系统的管理及专业技术人员进行的，调查对象 包括工程技术人员、人力资源管理部门的工作人员、工会人员、学校、医院的专 业技术人员、各级管理人员等。调查范围涉及省内各大煤业集团、事业单位等。 本次调查问卷共发出2 8 5 份，回收2 4 0 份，回收率为8 4 。调查内容包括企业的 工资福利、管理制度、工作条件、人际环境、企业现状、企业发展、对企业的总 体满意度等内容。 表2 1 9管理及专业技术人员对本单位主要情况的基本评价统计表 非常满意 满意基本满意不满意非常7r 满意 项目 人数比例 人数 比例人数比例 人数 比例 人数比例 工资福利 6 22 5 8 31 3 05 4 1 74 82 0 管理制度 3 4 1 4 1 71 3 45 5 8 35 82 4 1 71 45 8 3 工作条件 2 4 1 01 4 46 06 22 5 8 31 04 1 7 人际环境 5 2 ，0 8 6 7 2 7 9 21 2 05 04 31 79 2 52 企业现状 2 91 2 0 8 1 4 96 2 0 84 82 01 45 8 4 企业发展 2 9 1 2 0 81 1 54 7 9 27 23 02 4l o 对企业的总体 满意度 2 41 0f 2 5 5 2 0 s8 23 4 i ，93 综合 平均值 0 7 lo 2 92 9 5 71 2 3 31 2 1 2 95 05 4 7 0 ，7 22 9 4 61 7 7 l7 3 8 表2 - 1 9 的数据在一定程度上反映了管理和专业技术人员对目前我省煤炭系统 的基本认识和总体评价。 第一，从总体上看，我省煤炭系统的管理和专业技术人员对企业的满意度不 1 9 河南省j 2 | c 炭系统人才队伍建设对策研究 高，情况不容乐观。从对企业的总体满意度看，基本满意的占5 2 0 8 ，满意和非 常满意的仅有1 0 ，而不满意和非常不满意的达至f j 3 7 9 2 ，对比非常明显。从总体 样本的综合平均值看，情况也基本相似。综合平均值基本满意的占5 0 5 4 ，满意 和非常满意的比重占1 2 6 2 ，不满意和非常不满意的比重占3 6 8 4 ，略有下降。 第二，工资薪酬制度反映出较多问题。从对工资福利的评价看，满意和非常 满意的比率为0 ，基本满意的也仅占2 5 8 3 ，不满意率高达5 4 1 7 ，非常不满意的 达到2 0 。这表明，与煤炭系统过去的收入及福利状况相比，与其它系统相比，工 资福利的增长缓慢，已经引起大部分管理和和专业技术人员的不满。 第三，管理和专业技术人员也表现出对企业发展前景的担忧。从统计结果看， 对企业发展前景非常满意的比重为0 ，满意所占比重为1 2 0 8 ，基本满意的占 4 7 9 2 ，而不满意率为3 0 ，非常不满意的人数也达到1 0 。不满意和非常不满意 的比率占到4 0 ，也在一定程度上表明了相当部分的管理和专业技术人员对企业的 看法和心态。 第四，对企业的管理制度、工作条件、企业现状的看法基本符合我省煤炭系 统的客观实际，满意和基本满意率都达至u 7 0 以上。 第五，相对较好的人际环境是稳定管理与专业技术人才队伍的一个重要因素。 参与调查的人员对目前企业的人际环境评价相对较高。非常满意的占2 0 8 ，满意 的占2 7 9 2 ，基本满意的占5 0 ，不满意率和非常不满意率分别为1 7 9 2 和2 0 8 ， 都低于其它评价项目。 座谈与访谈反映的主要问题： 会议座谈与个别访谈的参加人员主要是企事业单位各个层次的管理与专业技 术人员，涉及工程技术、经济管理、教学、卫生、人力资源管理、党政工团等部 门。通过座谈，以从更深层次了解相关人员对企业人才队伍建设的真实看法和认 识。座谈中反映出的问题主要有： 第一，企业管理体制方面 ( 1 ) 作为国有企业，在管理体制上受传统模式的影响较大，企业机制不活，缺 乏活力，企业职权在实际上存在不明确的地方。如在分配制度、工资制度、用工 制度等方面仍受到很多限制。 ( 2 ) 企业领导变换太快，缺乏稳定性，致使许多高层管理人员更注重眼前利益， 忽视企业的长远发展。 ( 3 ) 企业管理粗放，为追求产量，以高投入作为代价，影响了企业的经济效益。 河南省煤炭系统人才队伍建醴对策研究 ( 4 ) 企业的历史包袱较重，社会负担较多。 ( 5 ) 企业的决策层需要转变观念，他们的观念不转变，许多现实问题仍难以有 效解决。 第二，用人机制方面 ( 1 ) 用人机制存在不少问题。企业有用的人少，作用小的人多，可以给企业创 造效益的人少。但目前的政策还不足以解决这些问题。 ( 2 ) 对有才能的人缺乏吸引力，有才能的人不来，素质低的人来得又不少。也 可以说“有用的进不来，没用的出不去”。企业缺乏有效的人员进出口。 ( 3 ) 对技术人才从事企业管理工作的问题应慎重处理。一部分技术人才从事管 理工作，管理管不好，技术又没办法发挥，既毁了人才，又毁了企业。 ( 4 ) 职称评定面临较多问题，实际工作能力与职称晋升缺乏必然联系。 第三，分配制度方面 ( 1 ) i 资制度设计上存在缺陷。岗位技能工资实质上仍是大锅饭，难以反映岗位的 贡献。 ( 2 ) i 资总体水平低，分配上没有办法拉开距离。 ( 3 ) 岗效工资、年新制的推行面临很多困难与障碍。 ( 4 ) 管理与专业技术人员的价值不易核算，对企业的贡献很难确切评价。但他 们承担的责任又很大。专业人才对企业的贡献缺乏科学的评价体系、评价细则、 标准和方法，致使提高专业人才待遇，对有贡献的人员进行奖励缺乏科学的依据。 ( 5 ) t 资在名义上微升，实际上在下降。因为像住房、子女上学、医疗等过去 由企业解决的问题，实际上已转移到职工身上。 ( 6 ) 在分配理念上，仍然是按体力劳动强度来分配，已不适应现代经济发展的 要求。分配制度应向财富的创造力倾斜，向技术创造力倾斜，向这些方面的岗位 倾斜。 第四，引进人才方面 ( 1 ) 2 0 0 0 年以后，企业引进的本科以上毕业生较少，工程技术类本科毕业生更 少。对经济管理类人才，企业需要的主要是高素质、高层次的人才，要求相对较 高。 ( 2 ) 引进人才的措施与企业现有管理与专业技术人才的待遇之间的协调问题比 较困难，容易引发新的矛盾。 ( 3 ) 企业要注意处理引进人才和培养、用好现有人才之间的关系，要切实采取 2 l 河南省煤炭系统人才酞伍建设对策彤 究 有效措施充分调动和发挥现有人才队伍的积极性，而重点引进企业急需的高层次 k 毛。 ( 4 ) 应从企业的长远发展考虑，建立人才储备制度。 第五，人才流失问题 ( 1 ) 人才流失是大部分企业面临的现实问题。流失的主要是企业的工程技术人 才，尤其是年富力强的、具有丰富工作经验的人才和年轻的大学毕业生。 ( 2 ) 收入低是人才流失的最主要原因。煤炭企业与其它企业和单位横向比较， 差距仍然较大，与其它系统同级人员相比，与其他单位的同学、朋友相比收入低， 反差太大。导致心理不平衡。 ( 3 ) 近几年煤炭系统整体有所好转，企业效益较好，但企业技术水平不高，系 统形象、生活条件还没有得到有效改善，工作条件艰苦也是造成人才流失的重要 原因。员工面临的许多实际问题企业也无力解决，在政策上不能完全给予照顾和 满足。 ( 4 相当一部分入思想上也发生过动摇，能够留下来主要是因为感情问题，企 业的人际环境较好，家属、子女都在一个单位或一个城市，流动受制约因素较多。 也有一部分人是因为担任了企业的领导职务，或走上管理岗位而继续留在企业中 工作。 ( 5 ) 近年矿难事故的频繁发生，与当前煤炭系统的专业技术人才严重短缺有着 直接的因果关系。从专家会诊情况来看，仅国有重点煤矿安全欠帐就高达1 0 5 亿元， 形势非常严峻，安全改造的任务还相当繁重。目前的投入远没能从根本上解决煤 矿安全问题，许多煤矿安全隐患仍然很多，个别矿井甚至还非常严重，重特大事 故时有发生。2 0 0 4 年全省各类煤矿共发生安全事故1 1 7 起，死亡3 8 0 人。国矿难的发 生使得专业技术人员心理上产生不安全感，大大影响了稳定因素。因此，矿难频 发一定程度上是造成煤矿人才危机的重要因素。 第六，培训方面 【1 ) 近几年来，技术人员接受的培训最少，造成技术、知识更新少，不适应社 会与企业发展的要求。 ( 2 ) 培训的组织管理不严格，考核把关不严，许多人员是了考证而参加培训， 培训质量不高，有的己失去实际意义。 ( 3 ) 有关培训与职工技能发展的要求、企业实际要求相脱节，对职工、企业缺 科学统筹戈力推进开创全省煤发行业职业培 l l | 工作新局面，2 0 0 5 0 4 1 6 2 2 河南省煤炭系统人才队伍建设对策研究 乏吸引力。 ( 4 ) 高校的培训内容、目标、方法手段与企业的实际需求相脱节。 3 河南煤炭系统人才队伍建设存在的问题 河南省煤炭系统专业技术人员和管理干部对煤炭工业的发展做出过巨大的贡 献，但也存在突出的问题。近年来的主要问题表现在用人机制上难以适应市场经 济体制的要求，观念上人力资源开发的观念还没有得到全面的落实，高层次人才 短缺，人才聚集力不强，人才作用的发挥仍有相当大的潜力可挖。在经济发展水 平相当滞后和煤炭工业形象不佳的情况下，人才流失现象同益加剧。 3 1 专业技术人员收入水平分析 由于属于资源开发型产业，煤炭企业的经济效益依赖于下游产品，如：电力、 钢铁冶金等系统的飞速发展。在石油天然气产业迅速发展的状况下，煤炭系统员 工待遇偏低，已经严重影响到煤炭系统人才的生存状况。尽管河南省煤炭工业局 已经把煤炭企业领导班子建设、年轻后备干部队伍建设、机关干部工作作风建设 作为工作的重点，在于部的宏观管理、选拔和监督机制不断加强的情况下，煤炭 企业的专业技术人员的收入水平并未明显上升。在与其他系统的横向比较中，煤 炭企业的总体薪酬水平待遇偏低( 表3 1 ) ；河南省煤炭工业局已经把树立人才资源 是煤炭企业第一资源的管理理念贯彻在具体行动中，把培养吸引用好人才摆在了 事关煤炭企业生死存亡的战略高度，不断探索适应改革开放新形式、新思想的管 理实践，为适应我国加入w t o 和现建立现代企业制度的需要，不断提高现有管理 干部和专业技术人才的素质，不断加强人才培养基地的建设，但是仍然难以满足 煤炭企业发展对人才素质的要求。 表3 12 0 0 4 年系统工资收入额比较( 单位：元) 系统河南煤炭采掘业金融保险业建筑业 l 工资收入 1 8 0 0 02 2 0 6 05 0 5 2 93 0 4 5 6 资料来源：中国统计年鉴( 2 0 0 5 ) 河南肯媛炭系统人才队伍建设对策研究 3 2 专业技术人员流失情况分析 人员的变动情况对企业是很重要的，一定的人员流动率有利于企业的发展。 企业应充分了解员工的流动情况，及时采取措施加强对人员的管理和激励。 3 2 1 抽样企业管理和专业技术人员变动情况分析 表3 - 22 0 0 0 年- 2 0 0 4 年管理利专业技术人员的变动情况 年份鹤擘平顶山义马焦作净增减 2 0 0 0，1 9 78 51 9 28 21 0 6 2 0 0 13 8 73 2 9- 1 3 1 46 7- 1 9 6 3 2 0 0 21 7 1 73 8 0- 6 64 52 0 7 6 2 0 0 3 - 2 9 17 3- 2 4 03 45 7 0 2 0 0 44 11 3 07 4 表3 2 是五年来抽样调查的四大国有煤炭企业集团管理和专业技术人员数量的 增加和减少情况，负值表示人员减少，正值表示增加。数据显示，河南省四大煤 炭企业集团新增加的人员主要来源于三方面：高校毕业生，中专毕业生和从工人 中聘用的人员。在2 0 0 0 年以前主要以大中专毕业生为主，聘用的人员相对较少， 2 0 0 2 年至2 0 0 4 年聘用的人员大量增加，尤其是鹤壁煤业集团，2 0 0 1 年人员的净增 加额主要来自他们，绝对额达1 7 1 7 人，是其他三个煤