（企业管理专业论文）领导风格、组织信任与员工沉默的关系研究——以浙江企业为例.pdf

， 领导风格、组织信任与员工沉默的关系研究以浙江企业为例 样本的描述性分析，变量关系的相关分析和回归分析。结果表明：管理者的 领导风格除了直接影响员工的沉默行为之外，还部分通过组织信任这个中介 ， 变量对员工的沉默行为产生影响。此外，研究发现，员工的个人背景变量对 员工的领导风格感知、组织信任水平和沉默行为有重要的影响作用。 本文是首次就领导风格、组织信任和员工沉默三者之间的关系的进行实 证研究，是对员工沉默研究领域的拓展，研究结果也具有一定的实践指导意 义，特别是对营造持续变革的企业文化会有定的启发作用。 关键词：领导风格，组织信任，默许沉默，防御沉默，漠视沉默 t h es t u d yo fr e l a t l 0 n s h i p0 fl e a d e r s h i p , 0 r g a n i z a t l 0 n a lt r u s ta n ds t a f fs i l e n c e e n t e r p r i s e si nz h e j i a n g ，f o re x a m p l e a b s t a c t t h er e c e n tr e s e a r c h e sh a v ep r o v e dt h a te m p l o y e es il e n c ei n f l u e n c e h i sw o r k i n gb e h a v i o ra n da t t i t u d e ，a n dt h ee m p l o y e es i l e n c eb e h a v i o r 磐， h a s i m p o r t a n t a f f e c to nt h e o r g a n i z a t i o n a ld e v e l o p m e n t t h e f o r m a l i z a t i o np r o c e s so fe m p l o y e es il e n c ei sas o c i a lp r o c e s s ，i nw h i c h m a n a g e r sl e a d e r s h i ps t y l ea n do r g a n i z a t i o n a lt r u s t i n f l u e n c e e m p l o y e es i l e n c eb e h a v i o rg r e a t l y a sm a n a g e ri sab i gi n f l u e n c e ri n t h eo r g a n i z a t i o ns o c i a lp r o c e s s ，h i sl e a d e r s h i ps t y l ew i l li n f l u e n c e o r g a n i z a t i o n a lt r u s ta n de m p l o y e es i l e n c e ! j t o b ea c o r p o r a t i o no f s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t ，c u l t i v a t i n g e m p l o y e e sl e a d e rs k i l l s ，c o n s t r u c t i n gh a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o n s h i p a n dc r e a ti n gc u l t u r eo ft o t a le m p l o y e ei n v o l v e m e n ta r es on e c e s s a r y b e a mr e s e a r c h i n go b j e c tt oe m p l o y e e so fz h e j i a n gc o r p o r a t i o n s ，t h i s s t u d ya n a l y s e s t h ec h a r a c t e r sa n dr e l a t i o n s h i po fl e a d e r s h i p ， o r g a n i z a t i o nt r u s t ，s t a f fs i l e n c e t h er e s u l to ft h i ss t u d yw i l l b e a nv i s u a la n g l ef o rs u p e r v i s o rt om a k ed e c i s i o n o nt h eb a s i so fp r e v i o u ss t u d yo fl e a d e r s h i p ，t h et h e o r yd i m e n s i o n i sg e n e r a l l yr e c o g n i z e d t h ep r e s e n ts t u d yp u tf o r w a r dt w od i m e n s i o n s o f l e a d e r s h i ps t y l e ，t h e y a r ea sf o ll o w s ：t a s ko r i e n t a ti o na n d r e l a t i o n s h i po r i e n t a t i o n ：o r g a n i z a t i o nt r u s th a st h r e ed i m e n s i o n s ： l e a d e rt r u s t ，c o l l e a g u et r u s ta n de n t e r p r i s et r u s t ：e m p l o y e es i l e n c e h a st h r e ed i m e n s i o n s ：a c q u i e s c e n c es i l e n c e ，d e f e n s es i l e n c e ，d i s r e g a r d s il e n c e t h er e s e a r c ht o o l sa r ew i d e l ya p p li e d t h ed a t ac o m ef r o m e m p l o y e e so fz h e j i a n g ，a n d2 4 5e m p l o y e e sp a r t i c i p a t e di nt h es t u d y t h r o u g hr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t ya n a l y s i s ，d e s c r i p t i v ea n a l y s i s ， c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s ，w eh a v et h e s er e s u l t s ， a sf o ll o w s ：m a n a g e r s l e a d e r s h i ps t y l ed o e sn o to n l yi n f l u e n c e e m p l o y e es i l e n c eb e h a v i o rd i r e c t l y ，b u ta l s op a r t l yt h r o u g ht h e i n f l u e n c eo fo r g a n i z a t i o nt r u s tt ot h ee m p l o y e es il e n c eb e h a v i o r w e a l s of o u n dt h a tt h ee m p l o y e e sp e r s o n a lq u a li t i e sh a sg r e a ti n f l u e n c e o nt h ec o g n i t i v eo ft h el e a d e r s h i p ，t h el e v e lo fo r g a n i z a t i o nt r u s t a n dt h ee m p l o y e es il e n c eb e h a v i o r t h i sa r t i c l ei st h ef i r s tt i m et h a tm a k e sa ne m p i r i c a ls t u d yo n l e a d e r s h i p ，o r g a n i z a t i o n a lt r u s ta n ds t a f fs il e n c e t h ef i n d i n g sa l s o h a v es o m eg u i d i n gs i g n i f i c a n c ei np r a c t i c e ，e s p e c i a l l yf o rb u s i n e s s c h a n g e i tw i l l h a v eac e r t a i nr o l ei nt h ei n s p i r a t i o n k e y w o r d s ：l e a d e r s h i ps t y l e ，o r g a n i z a t i o n a lt r u s t ，a c q u i e s c e n c e s i l e n c e ，d e f e n s es i l e n c e ，d i s r e g a r ds i l e n c e 浙江丁商人学硕1 ：学位论文 领导风格、组织信任与受t 沉默的关系研究以浙江企业为例 目录 第一章绪论1 1 1 研究背景及研究问题定义。1 1 1 1 研究背景。1 1 1 2 研究问题定义2 1 2 研究意义及研究目的3 1 2 1 研究意义3 1 2 2 研究目的3 1 3 研究思路4 第二章文献综述5 2 1 领导风格相关文献回顾5 2 1 1 领导的定义。5 2 1 2 领导风格理论5 2 2 组织信任相关文献回顾8 2 2 1 组织信任的定义及其结构8 2 2 2 组织信任的影响因素及其影响1 0 2 3 员工沉默相关文献回顾1 1 2 3 1 员工沉默的定义及维度1 1 2 3 2 员工沉默的影响因素1 2 2 3 3 员工沉默的影响1 3 2 4 以往相关研究的评述1 4 第三章研究设计1 6 3 1 研究框架1 6 3 2 研究假设1 6 3 2 1 个人背景变量对各研究变量的影响1 6 3 2 2 领导风格与组织信任的关系1 7 3 2 3 领导风格与员工沉默的关系1 7 3 2 4 组织信任与员工沉默的关系1 8 3 2 5 领导风格、组织信任与员工沉默的关系1 8 3 2 6 研究的假设体系。1 9 3 3 研究变量定义及量表设计2 0 3 3 1 研究变量定义2 0 3 3 2 研究量表设计2 1 3 4 资料收集及分析方法2 3 3 4 1 样本选择2 3 3 4 2 数据收集、分析方法2 4 第四章实证分析i 2 5 4 1 描述性统计分析2 5 4 1 1 样本资料描述统计2 5 4 1 2 研究变量描述性统计2 6 4 2 研究量表的效度及信度分析2 8 浙江工商大学硕士学位论文领导风格、组织信任与员工沉默的关系研究以浙江企业为例 4 2 1 研究量表的效度分析2 8 4 2 2 研究量表的信度分析3 0 4 3 人口统计学变量对各研究变量的差异分析3 0 4 4 各研究变量的相关性分析。3 8 4 4 1 领导风格与组织信任的相关性分析3 8 4 4 2 领导风格与员工沉默的相关性分析3 8 4 4 3 组织信任与员工沉默的相关性分析3 9 4 5 各研究变量的回归分析3 9 4 5 1 领导风格对组织信任的回归分析4 0 4 5 2 领导风格对员工沉默的回归分析4 2 4 5 3 组织信任对员工沉默的回归分析。4 3 4 6 组织信任在领导风格与员工沉默关系的中介作用检验4 5 4 7 研究假设检验结果总结4 7 第五章结论4 8 5 1 研究结论及管理建议。4 8 5 1 1 人口统计学变量对各研究变量的差异分析。4 8 5 1 2 各研究变量的关系分析5 0 5 1 3 管理实践建议5 2 5 2 本研究的局限及未来研究展望5 3 5 2 1 本研究的局限。5 3 5 2 2 未来研究展望5 3 参考文献一5 4 附录：；8 后记6 1 独创性声明。6 2 领导者的品质，无论是企业、政府机构甚至是宗教团体，其领导品质都将决定组织的好坏。 有关领导的研究指出，关于组织绩效差异的原因，领导大约就占了其中2 0 到4 5 的比例。 领导风格一般指习惯化的领导方式所表现出的特点。领导风格在长期的个人经历、领 导实践中逐步形成，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。 长期以来领导风格是行为理论中有关领导行为的焦点问题，因为无论国内还是国外企业其 组织发展与组织变革的成功很大程度上都依赖领导行为的有效性，目前我国企业的改制和 改革在微观层面更是需要领导理论的指导。领导风格在企业管理中发挥着重要的作用。 根据社会交换理论的观点，员工与领导和企业的互动关系是基于互惠的社会性契约关 系，维系这个社会性契约的关键在于彼此的信任关系。在实际工作中，组织与员工的互动 存在信任的关系，员工根据工作要求完成工作任务，组织对员工达到期望结果给予奖励。 员工信任组织，并非单一基于目前的利益，而是希望长期利益的维持。当员工相信组织关 心他们的利益，尊重他们的需求，此时员工才能感受到人性的价值，觉得有义务在适当时 机，表现利于组织的行为，予以回报。至于与领导和同事之间的信任，是基于工作上的合 作关系或团体的认同关系，具有信任关系的基础，有助于促进员工自发性地表现利于他人 或利于组织的行为，比如对企业的发展提供建议和看法。 然而，现实中员工往往在该发表意见时保持沉默。这是企业中普遍存在的一种现象， 这往往阻碍了组织决策的正确性，给企业的发展带来极大的危害。到目前为止，心理学界 对这一问题尚未进行过系统的探讨，但2 0 多年前，就己有研究显示了这一现象的存在，如： a r g y f i s ( 1 9 9 7 ) 提出这样的观点：在组织中，存在着有约束力的游戏规则，它经常会阻止员 工说出他们所知道的组织中技术和政策上的问题。同样，r e d d i n g ( 1 9 8 5 ) 认为许多组织会以 隐晦的方式向员工传递这样的信息：他们不应挑战公司制度或管理者的权威，否则就是存 心捣乱。另外一些学者也指出组织通常不能容忍存在不满情绪，因此员工不愿讲出他们所 1 1 2 研究问题定义 经过大量的文献资料的查阅，发现领导风格、组织信任与员工沉默之间可能存在关系： ( 1 ) 不同背景的样本是否在领导风格、组织信任和员工沉默产生差异，差异性如何? ( 2 ) 领导风格是否对员工的组织信任产生影响，如果产生影响，其影响关系如何? ( 3 ) 领导风格是否是员工沉默行为的罪魁祸首之一，它们之间有什么样的关系? ( 4 ) 组织信任能够影响员工的行为，这是大家都能够接受的结论，那么组织信任是否也 在影响员工的沉默行为，是如何影响的? ( 5 ) 组织信任在领导风格与员工沉默的行为当中起到中介的作用吗? 因此，本研究尝试以浙江省企业作为研究对象，将领导风格、组织信任与员工沉默三 者的关系作为研究架构，探讨以上的问题。 2 浙江_ t 商人学颂l ：学位论文预导风格、组织信任j 员工沉默的关系研究以浙江企业为例 1 2 研究意义及研究目的 1 2 1 研究意义 首先，本文在前人研究的基础上，进行领导风格、组织信任与员工沉默的关系实证研 究，将领导风格作为前因变量探讨员工沉默行为，丰富了员工沉默的研究体系。关于员工 沉默的研究已经取得了丰硕的成果，对于造成员工沉默的原因也有相当多的论述，但是将 领导风格作为前因变量来研究员工沉默的实证研究却还没有涉及，m o r r i s o n & m i l l i k e n ( 2 0 0 0 ) 提出员工沉默主要是由管理者造成的，其根源是管理者担心负面的反馈以及管理者 理念。管理者的理念通常通过其领导风格得到展现，m o r r i s o n & m i l l i k e n 点出了原因，却 没有通过实证研究来探讨这种影响的程度如何，本研究算是在这方面做了一点贡献。 其次，本文引进组织信任来探讨领导风格与员工沉默的关系，深化了领导风格与员工 沉默的关系研究。根据社会交换理论的观点，员工与领导和企业的互动关系是基于互惠的 ， 社会性契约关系，维系这个社会性契约的关键在于彼此的信任关系。那么领导对员工沉默 行为的影响也许就是通过这种信任关系产生作用，在这一点上，本研究只是做一点探讨， 希望能够对未来有关领导风格与员工沉默的理论研究提供一些思路。 第三，通过有针对性地以浙江企业的员工为研究对象，研究领导风格、组织信任与员 工沉默的关系，能够对企业管理实践提供一些建议。本研究的研究对象是浙江企业的员工，罄t ? 处于中国文化背景下的领导和员工的特征之一是本色化的特征表现得特别突出，领导的作 用远大于组织制度的影响力，员工与领导之间的关系更多的是建立在私人关系基础之上， 出于利益等方面的考量，员工在需要发表意见时面临的压力更大，领导对员工行为的影响 作用将更加的突出。这会导致一些问题，如员工沉默水平较高、领导对自己的领导作用认 识不足等问题。通过本文研究，一方面揭示浙江企业的领导风格认知状况、员工的组织信 任水平和沉默行为特征；另一方面通过三者的关系探讨，希望能够对浙江企业的管理者提 供一些管理实践建议，助其提高管理效能，提高员工的组织信任水平，降低员工消极的沉 默行为，促进企业变革和发展。 1 2 2 研究目的 ( 1 ) 主要理论目标 首先，探讨领导风格对员工沉默的影响程度，提供些实证证据和论证； 3 图卜1 本研究的研究步骤 4 浙江t 商人学硕l ：学位论文领导风格、组织信任j 员r t 沉默的关系研究以浙江企业为例 第二章文献综述 2 1 领导风格相关文献回顾 2 1 1 领导的定义 企业领导是企业的核心，决定企业的兴衰成败。从企业产生到发展壮大的全过程中， 企业领导者的经营哲学、战略意识、竞争观念具有举足轻重的地位。当今全球范围内的经 济、社会、市场以及技术的变化，迫使企业的领导不断寻求新的战略、新的运营模式，创 造新的企业文化，调整自己的思维和领导风格，从而动员全体下属朝既定方向努力。 j a n d a ( 1 9 6 0 ) 认为领导是一种特殊的权利关系，其中一群人有权规定另一群人的行为； h o u s e ( 1 9 7 9 ) 认为领导是一种社会影响过程，它涉及两个或两个以上的人员：领导者和追随 者( 或更多的潜在追随者) ；b a s s ( 1 9 8 1 ) 认为领导是一种能力，一种影响鼓舞指引个人或 团体迈向所追求目标的一种能力；而r o b b i n s 认为领导是一种影响一个群体实现目标的能 力。学者们对领导的定义各有所见，一个普遍性的定义是：在某个特定的情况下，为了影 响一个人或一群人，使之甘心情愿的朝向既定的目标共同努力，并达到组织愿景的人际互 动过程。 2 1 2 领导风格理论 有关领导的理论可以划分为三个大类，即领导特质理论( t r a i tt h e o r y ) 、行为理论 ( b e h a v i o r a lp a t t e r nt h e o r y ) 、情境理论( c o n t i n g e n c ys i t u a t i o n a lt h e o r y ) 。下面是对这三种不同 领导理论的综述。 ( 1 ) 领导特质理论( t r a i tt h e o r y ) s i r f g a l t o n ( 1 8 6 9 ) 认为成功领导者具有天生的特质；美国管理学家e d w i ne g h i s e l l i 就领导特质提出八种个性特征和五种激励特征，在其管理者探索中归纳出八种个性特 征为：才智、创新、敏锐、自信心、果断、适应性、性别和成熟度，五种激励特征为：对 工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权利的需求、对自我实现的需求和对事 业成就的需求；g i b b ( 1 9 6 9 ) 认为成功领导者具有7 种特质：善于言辞、外表英俊、高智力、 充满自信、心理健康、支配欲和外向敏感。 早期的领导特质论认为，领导特质是天生的。某些特质确实能够提供领导成功的可能 5 浙江工商大学硕上学位论文领导风格、组织信任1 j 员工沉默的关系研究以浙江企业为例 性，但是没有一种特质是成功领导的保证。领导特质理论没有指明各种特质之间的相对重 要性，忽视了下属的需要，忽视了情景因素，这是特质理论的缺陷。 ( 2 ) 领导行为理论( b e h a v i o r a lp a t t e r nt h e o r y ) 行为理论始于1 9 世纪4 0 年代，管理学家、心理学家在调查研究中发现领导者在领导过 程中的领导行为与他们的领导效率之间的密切关系，为了寻求最佳的领导行为，许多学者 进行了大量的研究。 2 0 世纪3 0 年代末期，l c w i n ( 1 9 3 9 ) 提出了三种领导风格理论：独裁型( a u t h o r i t a r i a n ) 、民 主型( d e m o c r a t i c ) 以及放任型( 1 a z e f a i r e ) 。独裁型领导所有的决策都由自己拍板，部属只有 惟命是从，没有参与讨论或提供意见的机会，工作指派、工作绩效的考核多由领导者单独 决定，领导者很少和下属接触；民主型领导主要政策都经由群体讨论来决定，通过团体的 讨论，使得大家了解掌握情况，经过团体指派工作，领导者采取鼓励与协助的态度，工作 考核按客观标准来评估；放任型领导表现为个人或群体完全有决策权，领导者尽量不参与 其事，领导者仅负责提供资源及必须的支持，工作几乎完全依赖个人自行负责。 t a n n e n b a u m & s c h m i d t ( 1 9 7 3 ) $ j j 将领导风格，按照下属参与决策的程度，以连续的维 度来衡量，在两极端之间有各种不同程度的组合模式，越接近左端越倾向独裁型领导；反 之，越往右端，越倾向民主型领导。 l i k e r t ( 1 9 6 7 ) 将领导风格分为四种：o 剥削权威型领导( e x p l o i t a t i v ea u t h o r i t a t i v e ) ，表现 为决策完全由领导者主导，然后指派部属执行，必要的时候采取威胁和强迫的方式来达成 工作目标：仁慈权威型领异( b e n e v o l e n ta u t h o r i t e t i v e ) ，表现为领导者对待部属较为温和， 让部属参与部分决策，领导者如一个威严的家长一般；商讨民主型领导( c o n s u l t a t i v e d e m o c r a t i c ) ，表现为重要决策由领导者来决定，次要的决策则授权给部属。领导者和部属 采取沟通的方式；参与民主型领导( p a r t i c i p a t i v ed e m o c r a t i c ) ，表现为领导与部属上下之间 除了进行沟通外，部属之间也会有沟通存在，领导者对下属有充分的信心，决策时采取高 度且充分的授权方式。 2 0 世纪4 0 年代的俄亥俄州立大学的研究将领导行为理论进一步完善，研究者从最初收 集的关于领导行为的1 0 0 0 多个维度中，最终归纳为两个大类。这两类可以代表员工所描述 的领导行为的绝大部分的内容，即“定规 与“关怀 。 b l a k e & m o u t o n ( 1 9 6 4 ) 在以往领导行为研究的基础上，提出了“管理方格理论 ，他 们用纵坐标表示领导对人的关心程度，横坐标表示领导对生产的关心程度。两者按程度大 小各分成九个等分，从而形成一个方格图。因此，在理论上能组合成8 1 种不同的领导方式， 6 浙江1 二商人学硕学位论义 领导风格、组织信任与员工沉默的关系研究以浙江企业为例 在这8 1 种领导方式中，可以聚类5 种典型领导方式。 2 0 世纪6 0 年代，日本学者三隅二不二提出了著名的p m 理论，p m 即绩效( p e r f o r m a n c e ， 用p 表示) 与维持( m a i n t a i n ，用m 表示) 。该理论也是从两个维度分析领导行为，在形式上与 俄亥俄州立大学的研究相似，但是把群体作为一个整体的角度出发研究领导行为和群体行 为。 以上是从领导行为解释领导的几种最重要的尝试。总体来说，研究者在确定领导行为 类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了不少成果。 ( 3 ) 领导情景理论( c o n t i n g e n c ys i t u a t i o n a lt h e o r y ) 领导情境理论认为任何一种领导方式不能普遍应用到所有的情况，必须考虑情境因 素，这就是情景理论的理论精髓。相关的理论有： f i e l d e r ( 1 9 6 7 ) 认为领导行为与情境因素的匹配度决定领导效果，他还提出了以不喜欢 工作量表( t h el e a s tp r e f e r r e dc o w o r k e r ，l p c 量表) 对领导进行测评，不喜欢工作量表得分高 者为人际型领导者，不喜欢工作量表得分低者为工作型领导者，问接归纳了三种领导者形藏 态： 领导与部属关系；任务结构；领导者的职位权力。将这三种情境的维度各分为 两类，有8 种可能组合。f i e l d e r 综合这八种情境认为没有一种领导方式能够永远成功，一种 有效的领导方式，处于另外一种情境时可能失效。 r o b e r th o u s e ( 1 9 7 1 ) 结合俄亥俄州大学研究的关怀和定规领导行为和动机期望理论提 出了路径一目标模型( p a t h g o a lt h e o r y ) 。r o b e r t 认为领导者的行为激励部属动机的条件有：带” 第一，使部属的需求与工作表现相联系；第二，提供与产生良好绩效有关的教导、指引、 ， 支援或奖酬。据此，h o u s e 提出了四类领导：指导型领导，支持型领导，参与型领导和成 就导向型领导。 h e r s e y & b l a n c h a r d ( 1 9 6 9 ) 的t - = 命周期理论认为领导效能与领导风格息息相关。他们认 为员工的工作成熟程度对领导效能具有重要影响作用。生命周期理论通过工作和关系维度 的高低组合产生四种特定的领导风格，分别是告知型、说服型、参与型和授权型。 ( 4 ) 我国领导风格研究 虞顺光( 1 9 9 8 ) 就俄亥俄州大学的双维度领导理论提出四种领导风格； 陶松波( 2 0 0 2 ) 基于菲德勒权变模型，认为影响领导效能的三个因素包括领导风格、情 境因素和下属的个性，并构造了国有企业改革过程中领导风格的多维选择模型； 梁巧转( 2 0 0 4 ) 评述西方国家近1 0 年来有关两性领导j x l 格的研究的理论成果基础上，指 出在不同国家不同文化背景中对两性领导风格影响因素的实证研究结果方面的不一致性； 7 浙江丁商人学硕：l j 学位论文 领导风格、组织信任与员t 沉默的关系研究以浙江企业为例 贾良定、唐翌等人( 2 0 0 4 ) j 恿过对2 3 位中国企业家的实证研究，指出存在明显不同的内 容导向和心智特征的愿景型领导，证明了存在不同类型的愿景型领导，它们是：灵感主义 型、市场主义型和产品主义型； 张爽( 2 0 0 6 ) 通过实证研究分析了交易型领导和改造型领导对组织公民行为的影响，发 现交易型领导和改造型领导对组织公民行为的影响在国有企业和民营企业中有所差异； 谢金山( 2 0 0 4 ) 对中小企业领导风格进行了评价。 2 2 组织信任相关文献回顾 2 2 i 组织信任的定义及其结构 ( 1 ) 组织信任的定义 不同学科对信任的理解不一样，经济学研究把信任看成是一种理性的计算( w i l l i a m s o n , 1 9 9 3 ) ，或者制度因素( n o r t h ，1 9 9 0 ) ；心理学研究认为信任是对合作方的判断，这种判断容 易受到任务特征和个人认知模式i ( m a l h o t r a ，2 0 0 4 ) ；社会学家认为信任是人与人之间 或者制度之间的相互关系的嵌入性属性( g r a n o v e t t e r , 1 9 8 5 ；z u c k e r , 1 9 8 6 ) 。 在组织行为学领域，不同的研究者对组织信任也有不同的定义，但大多数的研究人员 都认为组织信任是一种个人主观的心理状态，是一种正向情感，即对于某人或某物的某些 性质、属性或者描述的真实性，不用调查就接受或相信。对于特定的组织而言，组织信任 就是对组织的制度、领导者或员工表达出信赖与支持，认为他们在做出任何行动时都会考 虑我们的利益，而不会让我们受到伤害。将相关研究者关于信任的定义整理如表2 - 1 所示。 表2 - 1 信任定义总结一览表 研究者定义 r o t t e r ( 1 9 8 0 ) 。信任是对所依赖的他人和团体的口头、文字承诺的一般性期待。 a n d e r s o n ( 1 9 9 0 ) 信任是一种信念，相信伙伴的表现对自己有利，并且不会做出不利的行 m o r g a n ( 1 9 9 4 )信任为一方对交易伙伴诚实可靠的心。 m a d h o k ( 1 9 9 4 )信任是一种互动，成员根据伙伴行为产生预期或期望，并根据预期完成 m a y e r ( 1 9 9 5 )一方愿意因他方的行为而居于劣势，而此意愿是基于信任者预期他方特 m c k n i g h t ，信任指一个人相信且愿意依赖另一个人。而高度信赖的概念可分解为两 d i r k s ( 2 0 0 0 )信任是一种期望或信念，使个人能够依赖他人的言行作为，并认为对方 8 乏 浙江t 商人学硕。i ：学位论文 领导风格、组织信任与员t 沉默的关系研究以浙江企业为 5 i i ( 2 ) 组织信任的结构 信任不是一种单向的过程，而是一种互动的结果，因此信任关系的探讨应从双向的角 度来探讨，在组织中，信任般包括三个方面，即组织对员工的信任、员工对组织的信任 以及员工之间的人际信任。由于本研究以企业员工为研究对象，讨论后两种信任关系。 单从组织个体层面出发，研究人员普遍认为组织信任是一种多重构面的概念，在考察 个体的组织信任时，必须考虑他们实际中的工作关系，包括整体组织、上司或主管，以及 同事。n y h a n & m a r l o w e ( 1 9 7 7 ) 的研究认为组织信任可以从两个方面进行探讨，一是人与人 之间的信任关系，是组织内部的人际信任，是组织内各员工通过人际互动，获得了彼此的 认识和了解，从而建立起来相互信任的认知和体验，m a y e r ( 1 9 9 5 ) 将此定义为关系信任或 人际信任：另一个方面是组织成员对于组织整体的信任关系，即系统信任，是组织成员对 组织的一种整体性的信任知觉，它是基于组织成员对于管理层的决策和行动以及组织的规 章制度及其执行情况的整体印象，而形成的对组织整体的信赖体验。 m c c a u l e y & k u l m e r t ( 1 9 9 2 ) 认为组织信任可以分为水平信任和垂直信任，水平信任是铆铲 指同事之间的信任关系，垂直信任指员工个人同主管、高层管理者以及整个组织之间的信 任关系我国台湾学者林征琴( 1 9 9 6 ) 认为组织信任可以分为同事信任、上司信任和组织信任。茂， c o s t i g a n ，i t l e r & b e r m a n ( 1 9 9 8 ) 参照m c c a u l e y & k u n h e r t 对信任的分类，将信任分为关系信 任( d y a d i ct r u s t ) 与系统信任( i n s t i t u t i o n a lt r u s 0 ，认为组织信任的范畴包括组织制度、高层管 _ 一 理者、监督者与同事，完整的组织信任架构如图2 3 所示： 中 图2 - 1 组织信任架构图 9 ( c r e e d & m i l e s ，1 9 9 6 ；w h i t e n e r , b r o d t ，k o r s g a a r d & w e m e r 1 9 9 8 ) ，诸如奖惩、控制、绩效评 估实务等的人力资源系统会促进或阻碍管理者是否值得信任。 台湾学者许道然( 2 0 0 1 ) ，将影响组织信任的因素整理如下：( 1 ) 信任者本身特质；( 2 ) 被 信任者的特性：才干( c o m p e t e n c e ) 、行为一致( c o n s i s t e n c y ) 、正直( i n t e g r i t y ) 、善意 ( b e n e v o l e n c e ) ：( 3 ) 组织因素：组织结构、公平知觉、参与、沟通、授权( e m p o w e r m e n t ) 、绩 效回馈、工作设计、冲突解决手段： 组织信任对组织的影响，包括：( 1 ) 塑造良好的工作关系；( 2 ) 提高组织绩效；( 3 ) 增加 组织承诺；( 提高工作满足感；( 5 ) 增加组织公民行为；( 6 ) 促进组织发展、干预策略的推 行：( 7 ) 促进组织学习。 1 0 浙江t 商人学硕 ：学位论文领导风格、组织信任j 员t 沉默的关系研究以浙江企业为例 2 3 员工沉默相关文献回顾 2 3 1 员工沉默的定义及维度 d y n e 等( 2 0 0 3 ) 认为在讨论沉默概念时需要先界定边界条件。首先，沉默行为不会包括 不动脑筋的无意识行为。也即，我们这里讨论的沉默行为是有意识和深思熟虑的员工决定。 第二，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。例如，有时员工沉默是因为 他们没有什么观点。最后，我们强调的员工沉默主要是发生在员工之间面对面的交互中， 例如会议和讨论。 p i n d e r & h a r l o s ( 2 0 0 1 ) 将沉默定义为当员工有能力改进当前组织绩效时，却保留了对组 织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价。m o r r i s o n m i l l i k e n ( 2 0 0 0 ) n 将沉默行为上 升到组织层面，认为员工沉默是一个群体现象，员工对组织潜在问题保留观点。 员工沉默的定义可以总结为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观 点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，往往会选择沉默并保留观 点，或者提炼和过滤自己的观点。沉默行为和“声音 ( v o i c e ) 行为并非相对的两极，沉默 也可以是过滤观点后发出“声音，例如报喜不报忧。而且“声音一行为和沉默行为的动 因也并不相同。 p i n d e r 等人( 2 0 0 1 ) 在对沉默概念界定的基础上将沉默分为两种：默许的沉默和无作为 的沉默。默许的沉默指的是消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为的沉默指的是比 较积极地保留观点，目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂。他们进一步从 个人意识、压力水平以及情绪体验等八个方面对两种沉默行为进行了比较。虽然，两个研 究关注的是沉默概念的不同方面：p i n d e r ( 2 0 0 1 ) 关注的是个体对组织中不公平现象的沉默； m o r r i s o n ( 2 0 0 0 ) 则是从组织层面出发，认为沉默是担心的反应，是一种文化现象。但是， 两个研究都强调保留是沉默的基本成分，同时，也都强调员工没有说出来的原因。 d y n e 等人( 2 0 0 3 ) 强调有目的沉默，提出沉默的前提是对事件有所认识。d y n e 等( 2 0 0 3 ) 在p i n d e r ( 2 0 0 1 ) 的框架上，根据员工保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、防御 性沉默以及亲社会性沉默。默许性沉默就是基于顺从而保留相关的观点和信息，是一种相 对消极的顺从行为。防御性沉默是由于担心而保留相关观点的一种自我保护行为，是保护 自我的有意的和主动的行为。与默许性沉默相比，防御性沉默则更加主动，员工需要考虑 和了解备选方案，明确保留观点和信息在当时是最佳的策略。而从组织公民行为研究出发， 浙江工商大学硕十学位论文领导风格、组织信任与员工沉默的关系研究以浙江企业为例 d y n e 提出基于利他或合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行 为，称之为亲社会性沉默。d y n e 认为这与组织公民行为中的运动员精神是一致的，没有怨 言本身就是沉默的一种形式。同组织公民行为一样，亲社会性沉默是关注他人的有意的和 主动的行为。它是一种个体意愿行为。同防御性沉默类似，亲社会性沉默基于了解和明确 备择方案并有意识的保留观点。但与防御性沉默相比，亲社会性沉默的内在动机是关注他 人，而不是担心进谏对自身产生的负面结果。 国内学者郑晓涛，柯江林等( 2 0 0 8 ) 通过对中国背景下的员工沉默行为的测量，研究得 到员工沉默由默许沉默、漠视沉默和防御沉默三个因素构成。 2 3 2 贵工沉默的影响因素 员工保持沉默的原因有很多，而且沉默本身也是很难进行解释的。但是，员工沉默是 组织中一种普遍的现象，是员工在组织