（企业管理专业论文）我国施工企业项目经理激励约束机制研究——以ZTX公司为例.pdf

我国施工企业项目经理激励约束机砖4 研究中文摘要 我国施工企业项目经理激励约束机制研究 以z t x 公司为例 中文摘要 随着我国加入w t o ，国内建筑业面临着全球性的竞争，国内施工企业如何与有 着资金、管理和技术优势的国外建筑施工企业在全球建筑市场的竞争中获胜，很大程 度上取决于能否有优秀的项目经理以及如何更好地激励项目经理，调动其积极性。现 在建筑企业全面实行项目管理和项目经理责任制，项目经理在建筑施工企业中具有重 要的地位，是工程项目部的实际控制人和管理者，直接影响着项目工程的质量、工期、 安全和成本。项目经理是施工企业法人代表在工程项目上的代理人，直接管理项目， 与企业存在着信息不对称，而且行为可能会偏离企业的目标，需要建立起完善的项目 经理激励约束机制。 目前我国的建筑企业中对项目经理的激励约束机制存在着一定的问题，比如薪酬 结构设置不合理、短期薪酬比例过高、职位消费过高；绩效考核体系不完善不科学； 监督约束体系不完善，流于形式；缺乏职业培训计划等。文章结合具体企业实例进行 分析，分析了造成这些问题的原因，在此基础上对如何加强项目经理的激励约束机制 给出了一些对策。要在完善项目经理绩效考评体系的基础上，完善项目经理的激励约 束机制。激励机制分为物质激励和非物质激励，物质激励包括薪金制、职位消费、虚 拟股票计划；非物质激励包括声誉制度、职业培训、精神激励、竞争激励、晋升激励。 约束机制分为公司内部约束机制和外部约束机制。公司内部约束机制包括完善公司治 理结构、加强业绩审计考核、责任约束、预算约束；外部约束机制包括完善法律制度 约束、建立和健全项目经理市场约束、产品市场约束、道德约束、行业协会约束、社 会监督约束。 关键词：施工企业；项目经理；激励机制；约束机制 作者：高礼彦 指导教师：刘进才 t h es t u d yo ni n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s mo f c o n s t r u c t i o nc o q x 蚰t i o nm a n a g 汀i no u ro 叫n 时a b s t r a c t t h es t u d yo ni n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s mo f c o n s t r u c t i o nc o r p o r a t i o nm a n a g e ri no u r c o u n t r y ac a s eo fz t x c o r p o r a t i o n a b s t r a c t w i t he n t r a n c et ow t o ，c h i n e s ec o n s t r u c t i o nf a c e st h ec o m p e t i t i o ni nt h ew o r l d h o w t ow i ni nt h ec o m p e t i t i o nw i t ht h ef o r e i g nc o n s t r u c t i o nc o r p o r a t i o n sw h os u p e r i o ri n m o n e y ，t e c h n o l o g ya n dm a n a g e m e n ti nt h eg l o b a lc o n s t r u c t i o nm a r k e t ，i sd u et ow h e t h e r w eh a v eal a g e ra c c o u n to fc o n s t r u c t i o np r o j e c tm a n a g e r sa n dm o t i v a t et h e mb e t t e r p r o j e c t m a n a g e m e n ta n dp r o j e c tm a n g e rr e s p o n s i b i l i t ya r ea p p l i e di nc o n s t r u c t i o nc o r p o r a t i o n s p r o j e c tm a n g e r sp l a ya ni m p o r t a n tr o l e i nt h ec o n s t r u c t i o nc o r p o r a t i o n s ，c o n t r o la n d m a n a g et h ep r o j e c t ，i n f l u e n c et h eq u a l i t y , t i m e ，s a f e t ya n dc o s to ft h ep r o j e c t p r o j e c t m a n g e r sa r et h er e p r e s e n to fc o r p o r a t i o n st om a n a g ep r o j e c td i r e c t l y , s ot h e r e i s a s y m m e t r i ci n f o r m a t i o nb e t w e e np r o j e c tm a n a g e r sa n dc o r p o r a t i o n s ，a n dp r o j e c tm a n a g e r s b e h a v i o rm a yn o ta c c o r d i n gt ot h ed e s t i n a t i o no fc o r p o r a t i o n s ow eh a v eb e t t e rt h e i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s mo fp r o j e c tm a n a g e r s t h e r ea r es o m ep r o b l e m si ni n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s mo fp r o j e c tm a n a g e r s i no u rc o u n t r y sc o n s t r u c t i o nc o r p o r a t i o nn o w f o re x a m p l e ，u n r e a s o n a b l es a l a r ys t r u c t u r e ， h i g hp e r c e n ts h o r tt e r ms a l a r y , t o o - h i g hw o r ke x p e n s e ：u n s c i e n t i f i ca p p r a i s a li n d e xs y s t e m ； u n s c i e n t i f i cs u p e r v i s o rs y s t e m ；l a c ko fv o c a t i o n a lt r a i n i n g t h ea r t i c l ea n a l y s e st h er e a s o n s o ft h e s ep r o b l e m so fac o n s t r u c t i o nc o r p o r a t i o n ，a tt h i sb a s ei tg i v es o m es u g g e s t i o nt o r e s o r tt h ep r o b l e m s i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s mo fp r o j e c tm a n a g e r si sb a s e do n t h es c i e n t i f i ca p p r a i s a li n d e xs y s t e m i n c e n t i v em e c h a n i s mc o n t e n t sm a t e r i a lm e c h a n i s m a n dn o n m a t e r i a lm e c h a n i s m m a t e r i a lm e c h a n i s mi n c l u d e ss a l a r y , w o r ke x p e n s ea n d p h a n t o ms t o c kp l a n n o n m a t e r i a lm e c h a n i s mi n c l u d e sf a m ei n c e n t i v e ，p r o f e s s i o n a l t r a i n i n g ，c o m p e t i t i o ni n c e n t i v ea n di n c e n t i v e c o n s t r a i n tm e c h a n i s mc o n t e n t sc o n s t r a i n t m e c h a n i s mi n s i d ec o r p o r a t i o na n do u t s i d ec o n s t r a i n tm e c h a n i s m c o n s t r a i n tm e c h a n i s m i n s i d ei n c l u d e sb e t t e r i n gc o r p o r a t i o nm a n a g es t r u c t u r e ，s t r e n g t h e n i n ga p p r a i s a ls y s t e m ， r e s p o n s i b i l i t yc o n s t r a i n t ，b u d g e t c o n s t r a i n t o u t s i d ec o n s t r a i n tm e c h a n i s mi n c l u d e s b e t t e r i n gl a ws y s t e m ，p r o j e c tm a n a g e rm a r k e t ，p r o d u c tm a r k e tc o n s t r a i n t ，p r o f e s s i o n a l e t h i c ，i n d u s t r yo r g a n i z a t i o na n ds o c i a la u d i t k e y w o r d ：c o n s t r u c t i o nc o r p o r a t i o n ；p r o j e c tm a n a g e r ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ； c o n s t r a i n tm e c h a n i s m w r i t t e n b y ：g a ol iy a n s u p e r v i s e db y ：l i uj i n c a i 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明弓| 用的蠹容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：越日期：研究生签名：! 照至：三至日期： 学位论文使用授权声明 知神，夕 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生二名：丝曰 导师签名：趁f 隧日 期：竺堕：竺三 期_ 星2 星：丝2 ： 我国施工企业项目经理激励约束机制研究 第一章绪论 第一章绪论 第一节问题的提出 一、问题的提出 知识经济时代，企业竞争不仅是在产品、质量、服务上的竞争，更为强调的是知 识和技能的竞争，是学习能力和创新能力的竞争。企业核心竞争力是什么? 哈默尔和 普拉哈拉德认为企业核心能力是“企业积累性的学识”。知识的重要性通过载体 人来实现。管理大师彼得德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源人。管理就 是充分开发人力资源以做好工作 。川罗宾斯认为管理是“一个协调工作活动的过程， 以便能够有效率和有效果地同别人一起或通过别人实现组织的目标”。【2 】可以看出无 论是执行力、组织最终目标实现，还是知识技能的掌握、学习和创新能力开发，其载 体都是人，都需要入执行。这意味着人力资本对于企业的重要性。如何最大限度调动 员工积极性、主动性和创造性，即如何建立并完善企业的激励机制，在一定程度上决 定着企业能否拥有企业积累性学识，从而保持企业核心竞争力。只有使企业保持人力 资本优势，进而形成企业核心竞争力，才能使企业在激烈市场竞争中立于不败之地。 建筑行业作为我国第二产业，正处于市场化的进程中，面临着加入w t o 后的全 球化机遇和挑战。国外建筑企业将进入中国市场，中国施工企业如何与有着资金、管 理和技术优势的国外建筑旌工企业在全球建筑市场竞争中获胜，很大程度上取决于是 否有一大批优秀项目经理。现在我国建筑企业全面实行项目化管理和项目经理责任 制，以适应市场竞争，并与国际接轨，参与国际竞争。项目经理直接影响着项目工程 的质量、工期、安全和成本。加强对项目经理管理，可以提高工程质量，缩减项目成 本，提高企业利润。如何科学有效地考评项目经理业绩，建立完善对项目经理激励约 束，培育高素质的工程项目经理队伍，是我们关注的一个突出问题。 二、研究意义 在新的市场环境下，施工企业的竞争力，主要表现在施工项目盈利状况上，而项 目经理是工程项目盈利的重要影响因素。目前我国施工企业实施项目经理负责制，在 这种情况下存在信息不对称、效用不相等问题。项目经理作为施工企业经营者在工程 我国施工企业项目经理激励约束机制研究第一章绪论 项目上的代理人，掌握项目实际控制权，熟知项目运营情况，而企业经营者、职能部 门并不能完全了解项目管理信息，这样就产生了信息不对称。项目经理追求个人效用 最大化，且存在合同契约不完备等因素，导致项目经理行为可能偏离企业目标，产生 委托代理问题。项目经理是委托代理问题的关键，于是解决施工项目的委托代理问题 可以从如何对项目经理进行激励约束找到突破口，考虑到监督成本过高和监督困难等 因素，建立有效的项目经理激励机制就成为施工企业的管理重点。 3 1 建立对项目经理 有效激励约束机制是施工企业制度创新的重要内容。研究我国施工企业项目经理激励 约束机制，对于提高我国施工企业管理水平，对项目经理职业化以及施工企业经济效 益提高都有重要理论和现实意义。 第二节相关研究回顾 一、国外关于激励理论的研究 伯利和米恩斯( 1 9 3 2 ) 指出，随着现代股份公司股权分散、公司所有权和控制权相 分离现状的出现，使公司控制权事实上落到公司经营者手中，出现了所谓的“经理革 命”。【4 】阿尔钦和德姆塞茨( 1 9 7 2 ) 最早提出企业实质上是一种“团队生产 方式，开始 研究企业内部结构激励问题( 监督成本) 。他们认为团队生产将导致个人偷懒行为，为 了解决偷懒问题1 ，应引入一个监督者，为了使监督者有积极性，必须赋予其剩余索取 权。i 5 霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 8 2 ) 证明了团队生产中的偷懒问题可以通过适当的激 励机制解决，但委托人的作用并不是监督团队成员，而是打破预算平衡，使得激励机 制得以发挥作用。【6 】詹森和麦克林( 1 9 7 6 ) 使用“代理成本 概念，提出了让经营者成 为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本。【7 】格罗斯曼和哈特 ( g r o s s m a n ，h a r t ，1 9 8 6 ) ，提出了不完全合约理论，对委托代理问题在理论上进行了 详尽的分析研究。 s l 法玛( f a m a ，1 9 8 0 ) 认为，从长期看由于经理市场的竞争，即使没 有显性激励合同，经理也有积极性努力工作，以改进自己在经理市场的声誉，从而提 高未来的收入。【9 】霍姆斯特姆( 1 9 8 7 ) 利用委托代理理论一般模型证明显性激励合同主 要运用于短期合同，然而委托代理关系一般不是一次性的而是多次性、动态的，这样 的长期合同中，除了显现激励机制发挥作用外，“时间 本身可能会解决代理问题， 这就是“职业观念”。t l o j g i b b o n sa n dm u r p h y ( 1 9 9 2 ) 在法玛、霍姆斯特姆朗的研究基础 上，研究了在考虑职业观念情形下的最优激励合同设计。最优激励合约应使下面两部 我国旄工企业项目经理激励约束机制研究第一章绪论 分之和最大化，一部分基于职业生涯考虑的隐性激励，一部分基于报酬合同的显性激 励。当经理人即将退休或者任期合同即将到期时，应相对加大显性激励的力度。【1 l 】 二、国内关于项目经理研究的文献综述 对于项目经理的研究，文献已经有不少。童福文【1 2 ( 2 0 0 4 ) 、陈铭1 3 】( 2 0 0 5 ) 针对项 目经理的作用进行了分析；尹崇智【1 4 1 ( 2 0 0 4 ) 、施法尧1 5 1 ( 2 0 0 2 ) 对项目经理的职责和权 利进行了研究；王建国【1 6 1 ( 2 0 0 3 ) 探讨了项目经理薪金制的可行性及其薪酬设置；王爱 民【1 q ( 2 0 0 4 ) 对于项目经理的规范管理提出相关建议；周帅平1 8 j ( 2 0 0 5 ) 从委托代理人的 角度考察了对项目经理的激励与约束；常燕等【1 9 1 ( 2 0 0 5 ) 从经济学的角度考察了项目经 理的激励与约束问题；赵士德t 2 0 j ( 2 0 0 6 ) 认为对项目经理的激励应该是组合激励；张英 宝【2 1 j ( 2 0 0 3 ) 、吴涛1 2 2 t m j ( 2 0 0 3 ，2 0 0 6 ) 对项目经理职业化的背景、必要性、途径进行了 研究；孔峰等陋j ( 2 0 0 4 ) 、王岩瑚( 2 0 0 4 ) 也从委托代理的角度对项目经理的激励问题进 行了研究，认为合约的设计是激励问题的关键，并从数学角度对合约的设计进行论证； 柳建荣【2 6 1 ( 2 0 0 1 ) 对项目经理的绩效考核进行了定量指标分析；叶少有2 7 1 ( 2 0 0 3 ) 对项目 经理的绩效考核机制进行了研究，提出了模糊综合评判法对项目经理的绩效进行定量 分析；陈通等圆 ( 2 0 0 0 ) 、卢毅等 2 9 ( 2 0 0 1 ) 、廖冰等t 3 0 j ( z 0 0 5 ) 对项目经理的能力评价及 其选拔构建了模型分析。 通过以上的文献综述，可以看出对于项目经理的激励约束研究虽然有很多，但是 还没有系统的对项目经理的激励约束机制进行设计，只是从某一角度进行分析，缺乏 整体的系统研究。 第三节论文的思路与研究方法 一、论文的写作思路 本文包括以下几部分： 第一部分为绪论，介绍了本文写作的背景，论文研究的意义，相关文献综述，论 文的写作思路、应用的研究方法以及对研究对象的界定； 第二部分激励的相关理论，从管理学及经济学的视角介绍和解释相关激励理论； 第三部分为项目经理在施工企业中的地位、作用、权责利以及项目经理激励的影 响因素分析； 第四部分为某公司的现行的激励机制存在的问题及成因分析； 我国施工企业项目经理激励约束机制研究第一章绪论 第五部分主要是针对公司项目经理的激励约束机制建立给出的对策建议。 最后是结论。指出本文的主要工作、不足及以后有待研究内容。 论文的写作思路如图1 1 所示。 相关基础理论分析 项目经理激励影响因素分析 项目经理激励存在的问题 及其原因分析 项目经理激励的基 本对策研究 理论分析 提出问题、分析问题 解决问题的基本 对策 图卜l 论文研究思路 二、研究的主要方法 定性分析与定量研究相结合。对于能够量化的内容，用定量的方法进行研究，增 强其科学性。有些内容无法量化，就用定性的方法进行说明，增强其逻辑性。只有将 二者结合起来，才能更好地研究施工企业项目经理激励约束问题。 规范分析和案例分析相结合。本文对激励理论从管理学、经济学的角度进行了系 统的阐述，运用激励理论对项目经理的需求及其影响因素进行了分析。在此基础上对 施工企业项目经理激励约束问题进行了研究，并对激励约束机制进行了设计、提出了 一些建议。本文还运用案例分析，对某施工企业项目经理激励约束的现状及问题的成 因进行了分析。 第四节研究对象的界定 一、施工企业的界定 施工企业是指通过完成项目施工阶段的工作而实现盈利的具有法人地位的经济 组织。其特征为施工企业的目的是获得盈利；完成项目施工阶段的相关工作是获得盈 4 我国施工企业项目经理激励约束机制研究第一章绪论 利的主要途径；施工企业应该具有法人地位。【3 1 】 二、项目经理的界定 项目经理是受企业经营者( 法人代表) 委托，是其在项目上的代表人，对工程项 目施工全过程全面负责，在限定的时间、费用和标准( 技术规范、质量标准) 条件下， 确保项目成果目标的实现。【3 2 】项目经理从事项目管理，履行岗位职责，在授权范围内 行使权力，并接受企业的监督、考核。本文研究对象为施工企业中的项目经理，不包 括其它类型企业中的各种项目经理，在文中没有特别指出，就是指施工企业项目经理。 5 我国施工企业项目经理激励约束机制研究第二章激励理论分析 第二章激励理论分析 第一节激励与约束涵义概述 一、激励与约束的涵义及其二者关系 从管理学理论看，激励是一种重要的管理职能，根据人的行为规律来激发被管理 者的某种动机，引导被管理者的行为，使其发挥潜力，并为实现组织目标而积极工作 的管理活动；约束则是与激励相对应的另一类管理活动，是管理者对组织成员的行为 方式和行为范围的控制。 在经济学理论中，激励和约束是一种制度安排，委托人通过特定制度或契约去激 发和鼓励代理人有利于委托人的行为，同时在制度或契约中设定防止代理人投机行为 和道德风险的条约，并明确代理人违规的代价，以求把代理人的行为限制在一定范围 之内。 关于激励与约束间的关系，目前没有统一说法。有的学者从广义上来理解激励， 认为激励的内涵中包括了鼓励与约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激 励措施。有的学者认为在研究激励约束问题时，应注意二者区别。对于激励与约束间 的关系，本文认为：激励与约束是有区别的，它们的直接目的不同，并以不同形式体 现不同内容，所以不能当作一个概念来理解；激励是最深层次的约束，在某种程度上， 它能把有些外在约束变为内在约束，变他律为自律，所以它们具有交叉性；激励与约 束是具有互补性的统一整体，两者不能相互替代，同时又缺一不可，只谈其中任何一 个都不完整。 二、激励约束机制的涵义 关于激励约束机制目前没有一个统一的定义。 张春霖( 1 9 9 4 ) 认为：“所谓激励约束过程，就是一个或一些人推动另一个人采取 或不采取某一行为的过程。激励约束机制，就是激励者、约束者与被激励者、被约束 者之间的一种特定的关系或相互作用方式；通过这种关系或相互作用，双方都力图达 到使对方的行为符合自己效用最大化的目标”。刘正周( 1 9 9 8 ) 认为：“激励机制就是在 组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。刘志远( 1 9 9 7 ) 6 我国施工企业项目经理激励约束机制研究第二章激励理论分析 认为：“激励机制就是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客 体之间相互作用的总和。也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律 的总和”。候光明( 1 9 9 9 ) 认为：“所谓管理激励机制就是根据组织目标对管理激励进行 系统的优化，使之相对固定的确定下来，并辅之以硬化了的实施、执行制度和必要的 监控手段，使之形成长期作用、影响于人们思想行为的系统的管理激励目标、标准、 程序等。概况为，管理激励机制就是管理的系统优化和硬化”。 3 3 1 在现代企业组织中，激励约束机制就是关于激励和约束问题的一系列制度安排。 本文认为激励机制就是激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的形式；约束机制 就是约束主体通过约束因素与约束客体相互作用的形式；而激励约束机制则是激励 者、约束者与被激励者、被约束者之间的一种特定的关系或相互作用方式，通过这种 关系或相互作用，双方都力图达到使对方的行为符合自己效用最大化的目标。在实践 中，激励与约束也是相辅相成的。本文在具体的激励约束机制构建中，出于文章结构 的安排，按各种机制的侧重点不同对其进行了大致归类：将报酬机制、精神机制纳入 到激励机制之中，而将内部治理机制、外部环境机制纳入到约束机制的构建中。 第二节管理学视角下的激励理论 在管理学领域，自行为科学形成后，人们在应用心理学和社会学方面的知识去探 讨如何预测和激发人的动机、满足人的需要、调动人的生产积极性方面做了大量的工 作和研究，产生了许多理论。从人的动机、需要分析出发，组织行为学家提出了一系 列激励理论，其目的就是探讨人们行为产生过程及其背后驱动力。根据研究侧重不同 及与行为关系不同，可将这些激励理论分为内容型、过程型、状态型和综合型四大类。 一、内容型激励理论 内容型激励理论，从行为过程或激励过程的起点人的需要出发，解释是什么 因素引起、维持、指引行为去实现目标这类问题，它着重对激励的原因和起激励作用 的因素的具体内容进行探讨( 该理论认为人的行为动机是由需要引起) 。这类激励理论 有：需要层次理论、e r g 理论、成就需要理论、双因素理论等。 ( 一) 需要层次理论 美国行为科学家马斯洛提出需要层次理论，他把人的需要归纳为生理上的需要、 安全上的需要、感情和归宿上的需要、地位和受人尊敬的需要和自我实现的需要五大 7 我国施工企业项目经理激励约束机制研究第二章激励理论分析 类，认为人只有首先满足了较低级别的需要，较高级的需要才会起到激励作用。 1 、生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本需求，包括衣食住行等方面 的要求。如果这些需要得不到满足，人类生存就成了问题。从这种意义上说，生理需 求是推动人们行为最强大的动力。 2 、安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避 免职业病的侵袭、解除严酷的监督等方面的需要。 3 、感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即 人人都需要伙伴之间、同事之间关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情； 二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并 相互关心与照顾。 4 、尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得 到社会的承认。有实力、充满信心、能独立自主，体现的是人的自尊；希望有地位、 有威信、受到别人的尊重、信赖和高度评价，体现的是外部尊重。马斯洛认为，尊重 需要的满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到人生的社会价值。 5 、自我实现的需要。这是最高层次的需要。它是指实现个人的理想、抱负，最 大程度发挥自己的能力，完成与自己能力相称的一切任务的需要。人必须干称职的工 作。马斯洛认为，为满足自我实现的需要所选择的途径因人而异。 需要层次理论的基本观点有：五种需要像阶梯一样从低到高、按层次逐渐递增； 某一层次的需要满足了，就会向高一层发展，追求更高层次的需求就成为驱使行为的 动力，而获得基本满足的需要就不再是一股激励力量；需要分高低两种，生理上的需 要、安全上的需要、感情上的需要属于低等级的需要，尊重的需要、自我实现的需要 属于高等级的需要；同一时期，一个人可能有几种需要，但同一时期总会有一种需要 占支配地位，对行为起决定作用；人们的需要随科学、技术、经济水平的变化而变化。 ( 二) e r g 理论 行为科学家克莱顿奥尔德弗提出了生存( e ，包括生理需求和安全需求) 、关系低， 社交、人际关系、相互尊重、成长的需要) 、发展( g ，自尊和自我实现的需要) 理论， 认为生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高的次序发展，每个员工 都有占主导地位的需要，管理人员应该了解每个员工的真实需要，采取适当措施满足 职工的不同需要；以激励和控制职工的行为。e r g 理论认为：有些人成长需求长期 8 我国施工企业项目经理激励约束机制研究第二章激励理论分析 受挫，人们就会重新追求较低层次需要的满足，即出现“挫折倒退”的趋势：这 是奥尔德弗与马斯洛的不同之处及其重要贡献。 ( 三) 成就需要理论 美国心理学家哈佛大学戴维麦克利兰于2 0 世纪5 0 年代提出了成就需要理论， 他把人的高层次需求分为三种：权力需要、友谊需要和成就需要，认为这三种需要不 仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用。只不过在不同的人身上会有不同的组合， 从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求和行为。麦克利兰对成就需要做了系 统研究，认为具有高度成就需要的人，不仅可以自我激励，而且对组织的发展具有重 要作用。他认为，自我激励的高成就需要者具有下述特征：( 1 ) 乐于设置自己的目标， 并承担责任；( 2 ) 采取适中程度的风险措施，高成就需要者敢于冒险，又能以实现的 态度对待冒险；( 3 ) 追求及时得到工作反馈信息。高成就需要者喜欢那些在达到目标 的过程中能得到及时和明确反馈信息的职业和工作：( 4 ) 注重内在激励。具有高度成 就需要的人会从工作的完成中得到很大满足，而不单纯追求物质报酬。 ( 四) 双因素理论 美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出了双因素理论，他认为保健因素不能 直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪，具有维持人的积极性及工作现 状的作用；而激励因素是影响人工作的内在因素，只有激励因素才能起到激励职工积 极性的效果。属于激励因素的有：成就、赏识、工作本身、责任、进步等；属于保健 因素的有：公司政策管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。双因素理论启示人 们，要注意工作本身的内容及工作的丰富化，以此促进人的进取心，从而提高工作效 率。 二、过程型激励理论 过程型激励理论是从未满足需要到需要满足的过程来探讨、分析人的行为是如何 产生、导向目标、持续下去的。它基本采用动态的、系统的分析方法来研究激励问题， 主要任务是找出对行为起决定作用的关键因素，弄清他们间的相互关系，并在此基础 上预测和控制人的行为。 ( 一) 目标设置理论 目标设置理论是由美国马里兰大学心理学教授洛克提出，通过大量研究认为，大 多数激励因素都是通过目标来影响工作动机的，尽可能设置合适的目标是激励动机的 o 我国施工企业项目经理激励约束机制研究第二章激励理论分析 主要手段。目标作为对人的需要对象的一种超前反映，对人的行为具有最直接的调节 和决定作用。目标设置理论认为，目标是引起人的行为的最直接动机，人的需要、价 值观、期望等都要通过目标来影响行为，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的 成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。 洛克认为，任何目标都可以从三个维度来分析：( 1 ) 目标的难度适中。所设置的 目标应有一定的难度，才能富有挑战性，激发人们的工作热情，取得更好的工作绩效； 当然也不能太难，否则风险太高，容易造成失败后的挫折感；( 2 ) 目标的清晰度要高。 清晰而具体的目标比模糊的目标更能激发人的积极性。比如要求达到说明具体目标， 比含糊的目标更有效；( 3 ) 目标的可接受性，是指人们接受和承诺目标或任务指标的 程度。一般情况下，员工参与制定的目标更容易被接受和执行，一是广泛参与可以使 目标制定的更合理；二是有利于员工把组织的目标变成自己的目标。当然，目标能否 被接受并激发出工作热情也受奖惩制度和执行者能力的影响。目标设置理论给人们的 启示是：明确的目标能够提高绩效，具有一定难度的具体目标与工作意图的结合能够 产生有效的激励力量。 ( - - ) 期望理论 期望理论主要研究需要与目标之间的规律，不同于内容型激励理论以内部需要的 满足达到激励作用，而是着重分析激励因素所起作用所必需的条件。期望理论是美国 心理学家弗洛姆在1 9 6 4 年提出的，他认为人总是渴求满足一定的需要并设法达到一 定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机 又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期 望值) 的乘积。用公式表示就是：m = v xe 。其中m 表示激发力量，是指调动一个 人的积极性，激发人内部潜力的强度。v 表示目标价值( 效价) ，这是一个心理学概念， 是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同， 需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、 零、负。效价越高，激励力量就越大。e 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达 到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人 的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如 一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动 机的力量越强烈。 1 0 我国施工企业项目经理激励约束机制研究第二章激励理论分析 弗洛姆还提出了期望模式，如图2 1 所示： 图2 - 1 弗洛姆的期望理论 在这个期望模式中需要兼顾三个方面的关系。 1 、努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取 决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位、别人对 他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 2 、绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的奖励， 如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应有效的物质和精神奖励来 强化，时间一长，积极性就会消失。 3 、奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要 采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作 效率。 ( - - ) 强化理论 美国心理学家哈佛大学教授斯金纳提出了强化理论，它是以学习原则为基础，用 来理解和修正人的行为的一种学说。强化就是对一种行为的肯定或否定，它至少在一 定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。他强调环境对人的影响作用，认为 人的行为只是对外部环境所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激 就能改变行为。强化对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，起到对行为的加 强作用。按照强化理论，只要控制行为的后果( 奖励) 就可以达到控制和预测人的行为 的目的。所以，管理者通过各种强化手段，就能有效激发员工的积极性。 强化分为正强化、负强化和消退强化。正强化是指对人的某种行为给予肯定和奖 赏，形式多种多样，表扬、赞赏、晋升、授予名誉、授予责任和权力、奖金；负强化 是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定或惩罚， 我国施工企业项目经理激励约束机制研究第二章激励理论分析 以防止类似的行为再发生，措施有批评和惩罚；消退强化是指对原先可接受的某种行 为强化的撤消，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。例如， 企业曾对职工加班加点完成生产定额给予奖酬，后经研究认为这样不利于职工的身体 健康和企业的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点的职工逐渐减少。 三、状态型激励理论 状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。需琴的满足方式 有公平与不公平之分，而不公平会降低人的激励水平。状态型激励理论研究的重点是 要探讨公平与不公平对人行为的影响，以找到有效的手段和措施消除它们对人的行为 造成的消极作用，最大限度发挥人的积极性。 公平理论是美国心理学家亚当斯首先提出的，主要讨论报酬的公平性对人们工作 积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较 和纵向比较。 所谓横向比较，就是将“自己”与“别人 相比较来判断自己所获报酬的公平性： 从而对此做出相应的反应。用下列公式来说明：若譬= 譬 其中：q p 表示自己对所获报酬的感觉； q 。表示自己对别人所获报酬的感觉； j p 表示自己对所投入量的感觉； ，t 表示自己对他人所投入量的感觉。 则此人觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。 如臬争譬删说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少。在这种情况下， 一般来说他不会要求减少报酬，而有可能自觉的增加投入量。但过一段时间他就会重 新过高估计自己的投入而对过高的报酬心安理得，于是其产出又恢复到原先的水平。 如果譬c 譬，则说明此人对组织的激励措施感到不公平，此时他可能会要求 1 2 我国施工企业项目经理激励约束机制研究第二章激励理论分析 增加报酬，或者自动的减少投入以便达到心理上的平衡。当然，他司能呙职。管理人 员要对此注意。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所 获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行i ：t 较。只有相等 似下一：譬= 譬 - ， 其中：y p 自己对现在所获报酬的感觉； q 。自己对过去所获报酬的感觉； j p 自己对个人现在投入的感觉； j 一自己对个人过去投入的感觉。 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： 如果譬c 譬，当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积 极性下降。 如果譬，瓦q c ，当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉 得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 四、综合型激励理论 综合型激励理论则是将其它几种激励理论进行结合，以期对人的行为得出更为全 面的解释。波特和劳勒的激励模式比较全面的说明了整个激励过程，如图2 2 所示。 我国施工企业项目经理激励约束机制研究第二章激励理论分析 图2 2 波特劳勒综合激励模型 从图2 2 的图示中我们可以归纳出该模式的几个基本点： 1 、努力程度。个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还 受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率影响。个人觉察出来的努力是指其认为需 要或应当付出的努力。受到奖励的概率是指其对于付出努力之后得到奖励的可能性的 期望值。显然，过去的经验、实际的绩效以及奖励的价值将对此产生影响。如果个人 有较确切的把握完成任务或曾经完成过并获得相当价值的奖励的话，那么他将乐意付 出相当的或更高程度的努力。 2 、工作绩效。个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其次努力的程度，还受到个 人能力的大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响。特别是对于较复杂的任务( 高 难度的技术或管理工作) ，个人能力以及对此项任务的理解较之其实际付出的努力， 对所能达到的绩效影响更大。 3 、奖酬。个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量 剔除主观评估因素。要使个人看到：只有当完成了组织的任务或达到目标时，才会受 到精神和物质上的奖励。不应先有奖励，后有努力和成果，而应当先有努力的结果， 再给予相应的奖励。这样，奖励才能成为激励个人努力达到组织目标的有效刺激物。 4 、满足感。个人对于所受奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对 所获报酬公平性的感觉。如果受激励者感到不公平，则会导致不满意。个人是否满意 1 4 我国施工企业项目经理激励约束机制研究第二章激励理论分析 以及满意的程度将会反馈到其完成下一任务的努力过程中。满意导致进一步的努力， 而不满意则会导致努力程度降低甚至离开工作岗位。 总之，波特和劳勒的激励模式是对激励系统比较全面恰当的描述，它告诉我们， 激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期效果，就必须考虑到奖 励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列综合性因素，并注意个 人满意程度在努力中的反馈。 第三节经济学视角下的激励理论 2 0 世纪3 0 年代，经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的企业内部管理效率 问题，认识到激励的重要性。经济学对激励的研究是以“经济人为出发点，传统的 厂商理论把利润最大化作为企业唯一的经营目标，而现代企业由于经营权与所有权的 分离，企业经营者的追求目标与利润最大化目标并不一致，所有对经营者的控制也往 往因信息不对称而难以奏效。7 0 年代以后，由于威廉姆斯等人的交易费用理论的发 展以及信息经济学、契约理论或委托代理理论等的突破，使激励问题作为现代企业理 论的重要课题取得了迅速的发展，产生了委托代理理论等经济学激励理论。 一、委托代理理论 t 委托代理理论是由威尔、罗斯、莫里斯、霍姆斯特姆及格罗斯曼与哈特等人提出 并逐步完善的理论。m j 在企业所有者和经营者之间，由于经营者的工作过程和工作行 为是企业所有者很难明确观察到的，企业经营者比企业所有者拥有更多关于自己工作 行为的信息，这就产生了经营者与所有者之间的信息不对称。这种不对称的存在使代 理人可能为了自身利益而背离所有者利益。这种背离表现为道德风险( 指代理人借委 托人观察监督困难之际而采取不利于委托人的行动) 和逆向选择( 指代理人占有委托 人所观察不到的信息，并利用这些信息进行决策) 。根据委托代理理论，委托人 追求自身效用最大化，代理人追求自身效用最大化，然而两者效用最大化目标往往不 一致。所以，委托代理理论的一个重要任务就是研究在信息不对称环境下，委托人如 何设计一个最优契约激励代理人( s a p p i n g t o n ，1 9 9 1 ) 。【3 5 】综合委托人和代理人的因 素考虑，这个契约设计应该包括三个内容：激励相容约束，给定委托人不能完全观测 代理人的行为，即任何委托人希望代理人采取的行动都只能通过代理人的效用最大化 实现；委托人向代理人支付报酬后所获得的效用，不可能因采用任何其它契约而有所 1 5 我国施工企业项目经理激励约束机