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从价值分配到价值分享 捅要 随着知识经济时代的到来，人力资源在社会生产中的重要性相对于物力资源 来说越来越高。人力资本理论与人力资源会计得到了长足的发展，人们对于人力 资源在社会生产中的重要性的认识也越来越深刻，人力资本所有者参与企业利益 ( 收益、剩余) 分配或分享的相关研究与实践也有很多，但是现有的研究与实践 很多还是遵循的“资本雇佣劳动”的传统逻辑，实践中的很多做法，如股票期权 等仍然是物力资本所有者为了激励、控制企业内的人力资产而采取的措施，人力 资本的产权问题没有得到彻底解决、人力资产的激励是被动的、外在的，在企业 的实际运作中人力资产的激励与控制问题仍然存在。本文将这些研究与实践总结 为价值分配的范畴，价值分配的格局仍然存在缺陷，价值分配的发展趋势是价值 分享。要彻底解决人力资产的激励与控制问题，就要落实人力资本的产权，实行 真正的产权激励，实现人力资产的内部激励、自我激励，就要建立起人力资本所 有者的责任机制，实现人力资本所有者与物力资本所有者的价值分享。企业是由 人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有所有权、共担风险、共享企业盈余价 值的契约集合体。物力资本与人力资本各自得到其在企业价值创造活动过程中的 损耗的补偿后，对盈余价值进行分享，而后各自在内部进行分享。 本文在明晰了价值、价值创造管理、企业剩余、人力资源、人力资产、人力 资本、人力资本产权等概念后，对国内外的相关研究进行了综述，而后提出了价 值分配的出现，对价值分配方法进行了分析，指出了价值分配的意义与局限性。 在此基础上提出了价值分享的概念、背景与特征，说明了价值分享的产权基础， 指出了价值分享的意义。然后分析说明了价值分享是未来的发展趋势以及从价值 分配到价值分享的变化。最后提出了价值分享的原则、程序与方法，论述了人力 资本所有者的责任承担问题，讨论了价值分享的会计支持以及其他的支持方面。 关键词：价值分配；价值分享；人力资本产权 t h ec o n v e r sio nf r o mv aiu ed is t rib u tio nt ov aim e p a r ticip a tio n a b s tr a c t a st h eh u m a n i t ys o c i e t yd e v e l o p i n g ，t h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e s c o m p a r i n gt om a t e r i a lr e s o u r c e si nt h es o c i e t yp r o d u c t i o ni sm o r e s i g n i f i c a n t i th a sb e c o m et h ec o r er e s o u r c e so ft h ee n t e r p r i s e s t h e r e q u e s to ft h ep r o p e r t yr i g h to fh u m a nr e s o u r c e si sg e t t i n gm o r ea n dm o r e i n t e n s e a f t e rt h ec o n c e p to fh u m a nc a p it a lr a is e d ，h u m a nr e s o u r c e s a c c o u n t i n gh a db e e nd e v e l o p i n gu n d e rt h ec a l l i n go ft h en e we p o c h o n e o ft h ei m p o r t a n td e v e l o p i n ga s p e c t si st h i n k i n gh o ww ec o u l dc o n s i d e rt h e c a l c u l a t i o na n dr e f l e c t i o nf r o mt h ea n g l eo ft h ee n t e r p r i s ei n t e r e s t s s h a r i n gm e c h a n i s ma n dt h e np u t i ti n t ou s eo ft h ep r a c t i c eo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h ei n t e r e s t ss h a r i n gm e c h a n i s mo fo w n e r so fh u m a n r e s o u r c e sa n do w n e r so fm a t e r i a lr e s o u r c e si sam a t t e rr e l a t et oa d m i t t i n g t ot h ep r o p e r t yr i g h t so fh u m a nc a p it a la n dt h eo p e r a t i o ne f f i c i e n c yo f h u m a na s s e t sa n dt h eo p e r a t i o nl e v e la n dt h ea b i l i t yt op r o f i t h o w e v e r ， m o s to ft h ep r a c t i c e si ns o c i e t ye c o n o m i c sh a v en o ta d m i tt h ep r o p e r t y r i g h to fh u m a nr e s o u r c e s t h ew a y so fp r a c t i c ec o n c e r n i n gt ot h ei n t e r e s t a l l o c a t i o ni sv a l u ed i s t r i b u t i o n t h eo w n e r so ft h em a t e r i a lc a p i t a l r e a li z et h ep r e v i o u sp r a c t i c eg i v i n gt h es t a f fw a g eo n l yw o u l dn o ta d a p t t h er e q u e s to fa c t u a ls i t u a t i o na st h ea g eo fk n o w l e d g ee c o n o m i c sc o m i n g ， i no r d e rt op r o t e c tt h er i g h t so fm a i n t e n a n c ea n dp r 0 1i f e r a t i o no ft h e i r m a t e r i a lc a p i t a l ，t h e ya p p l yal o tk i n d so fm e a n st oc o n t r o l ，t oi m p e l t h es t a f fi n c l u d i n gs t o c ko p t i o n t h i si st h ev a l u ed i s t r i b u t i o nd i s s e r t e d i nt h i sp a p e r a st h es o c i e t yd e v e l o p i n g ，t h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e w i l lg e tm o r ea n dm o r es i g n i f i c a n ta n dt h et r e n di sv a l u ep a r t i c i p a t i o n a f t e rt h ep r o p e r t yr i g h t so fh u m a nr e s o u r c e sw e r ea c c e p t e d ，t h eo w n e r s o fh u m a nc a p i t a la n do w n e r so fm a t e r i a lc a p i t a lo fe n t e r p r i s e sw o u l d p a r t i c i p a t ei nv a l u eb a s eo nt h ef o u n d a t i o no fp r o p e r t yr i g h t s t h ev a l u e p a r t i c i p a t i o n c a nb ed i v i d e di n t ot w os e c t i o n s ：t h ec o m p e n s a t o r y p a r t i c i p a t i o n i no r d e rt om a i n t a i n i n gc a p i t a l sa n d t h ep r o f i t p a r t i c i p a t i o ni no r d e rt op r o l i f e r a t i o n t h ef o u n d a t i o no fi m p l e m e n t a t i o n o ft h ev a l u ep a r t i c i p a t i o ni st h ed e v e l o p i n ga n dc o n s u m m a t i n go fh u m a n r e s o u r c e sa c c o u n t i n g t h ec a l c u l a t i o no fh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n gw i l l p r o v i d es u p p o r ti n d i s p e n s a b l e t h ek e yd i f f e r e n c eb e t w e e nt h ev a l u ed i s t r i b u t i o na n dt h ev a l u e p a r t i c i p a t i o ni st h ew a yd e a l sw i t ht h ep r o p e r t yr i g h t so fh u m a nc a p i t a l t h ev a l u ed is t r i b u t i o ni su n d e rt h el o g i co fc a p i t a le m p l o y i n gl a b o u r i td e n i e st h em o r t g a g eo fh u m a nc a p i t a l t h ep r o p e r t yr i g h t so fh u m a n c a p it a la r en o ti m p le m e n t e d t h eh u m a na s s e t sa n dh u m a nc a p it a lw e r en o t i n t r o d u c e di n t ot h ea c c o u n t i n gs y s t e m t h ev a l u ed i s t r i b u t i o ni si m p e l t h eh u m a nc a p i t a la v o i d i n gt h ep r o p e r t yr i g h t so fh u m a nc a p i t a l w h e r e a s t h ev a l u ep a r t i c i p a t i o ni m p l e m e n tt h ep r o p e r t yr i g h t so fh u m a nc a p i t a l a n dt h ev a l u ep a r t i c i p a t i o nb e t w e e no w n e r so fh u m a nc a p i t a la n do w n e r s o fm a t e r i a l c a p i t a l b a s e do n p r o p e r t yr i g h t s a n d a c h i e v et h e s e l f m o t i v a t i o no fh u m a nc a p i t a l t h ec h a p t e ro n ea n dt w oo ft h isp a p e rp r o p o s e da n da n a l y z e dt h ec o n c e p t o ft h ev a l u ed i s t r i b u t i o na n dt h ev a l u ep a r t i c i p a t i o n t h ec h a p t e rt h r e e a n a l y z e dt h et r e n da n dc h a n g ef r o mt h ev a l u ed i s t r i b u t i o na n dv a l u e p a r t i c i p a t i o n t h ec h a p t e rf o u r d i s c u s s e dt h er u d i m e n t a lc o n c r e t e c o n t e n t so ft h ev a l u ep a r t i c i p a t i o n 。 k e yw o r d s ：t h ev a l u ed i s t r i b u t i o n , t h e v a l u ep a r t i c i p a t i o n ， t h ep r o p e r t yn g h t so fh u m a nc a p i t a l 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ! 注；如没直墓他盂要挂易4 壹明鲍：奎拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：李请 签字日期聊口睥等月；7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。 本人授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文：( 保密的学位论文在 解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：誓涛导师签字：细往 签字日期：加伊年乡月多汐日 签字日期：歹柚p 年堂j 弓l t - 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： 从价值分配到价值分享 0 引言 0 1 研究背景 1 9 6 0 年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨在美国 经济学年会上以主席的身份发表了题为论人力资本投资的演讲，轰动了西方 学术界。西奥多舒尔茨认为，“资本 有两种存在形式：其一是物质资本形态， 即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；其二是 人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总 和。此后，人们对于人力资本的相关研究相对展开。当然，对于资本的划分也有 别的分类方法，比如我们可以将资本从形态上划分为物质资本、人力资本、金融 资本、技术资本，但是金融资本经常物化为物质资本，技术资本则可以看作是人 力资本的外化形式。本文所论及的资本，集中概括为人力资本与物力资本两种资 本。 企业的生产运作及管理在不同的时代有不同的情况，人力资本在其中的重要 性也有所不同： ： ( 1 ) 在工业经济时代的劳动密集型生产条件下，企业为了实现企业价值， 创造利润，精力主要放在降低成本和提高生产效率上。此时产品的同质性较强， 市场环境基本上就是各个厂家价格的比拚。企业采用了一系列的成本类指标和收 入利润指标来对企业的经营活动进行考核并籍以控制，如1 9 世纪的纺织工业及 钢铁工业，通过成本会计、管理会计，利用标准成本、差异分析、激励制度的手 段，来降低生产成本，提高企业生产效率。 ( 2 ) 在工业经济时代的资本密集型生产条件下，19 世纪后期开始的第二 次产业革命导致资本的技术构成( 生产资料数量和劳动力数量的比例) 日趋提高。 传统意义上的资本要素在企业主要素中的地位越来越重要，在这种背景下，企业 要实现价值的有效创造，关注的重点就放在了物力资本的获取与高效运作上。 ( 3 ) 在知识经济时代的智力密集型企业条件下，知识经济是工业经济的进 一步发展和深化。知识经济时代，人的知识与智力成为核心的生产要素。社会经 济的发展和财富的增长，主要不再依赖物质资源的投入和使用，而主要是依靠卓 从价值分配到价值分享 越的脑力劳动者的创造能力的自由发挥。这一时期，企业价值创造管理的工作重 心渐渐由物质资本的管理转向人力资本的管理。 在我们这个时代，变革成为了时代的主旋律，与此相对应，会计所依存的社 会环境因素也处于激烈的变化之中。一个高度概括的词语就是“新经济时代”或 “知识经济时代。中国经济发展要落后一些，有些政府官员或学者们用的谨慎 表达方式是“知识经济已初见端倪 ，而国外则称已经进入了新经济时代。新经 济时代带来了如下变化：“科学技术的突飞猛进：人力资源的经济重要性明显上 升；经济形态的重心转移；人们观念的巨大转变。 1 在新经济时代下，经济的发展已经不再像之前很长时期内那样主要依靠大量 物力资本的投入来实现经济发展，而是靠技术、创新以及大量高素质人才的工作。 总之，经济的发展更多的是与人力资源相关，而不像过去一段时间那样依靠物力 资源。我们应当加强对人力资源的管理与激励，重视人力资本在企业价值创造中 的作用。我们现在企业运营中的许多方面，比如公司治理、会计的做法等等方面 实际是物本主义的做法，对企业的财务资产较为重视而对企业的人力资产关注较 少。但是，随着时代的进步与经济的发展，从国家到企业都体现出对人力资产、 人力资本、劳动者的权益的越来越多的重视。 我国十一届全国人大一次会议审议通过了国务院机构改革方案，新组建 了六个部、局，其中就有人力资源和社会保障部，这充分体现了我国政府在新形 势下人力资源相关问题关切。人力资源和社会保障部部长尹蔚民提出：“就业是 民生之本，社会保障是民生的稳定器、安全阀，收入分配是民生之源，劳动关系 和权益保障是民生的润滑剂。2 这体现出这位新任部长对收入分配与劳动者权益 的重视。 企业的利益分享机制中对人力资本权益的实现的原则、程序与方法会直接影 响到人力资本的运营效率。只有我们在企业中通过一定的制度对人力资本权益进 行充分保障，落实人力资本产权，并将专注于物力资本的传统意义上的股利分配 的范畴扩充，实现人力资本的剩余索取权，实现对人力资本的有效控制与激励， 提高人力资本的运营效率，才能在新形势下从根本上保证企业价值创造的顺利进 行。 1 徐国君三维会计研究，中国财政经济出版社，2 0 0 3 年版 2 资料来源：新华网( 咖x i n h u a n e t c ) 2 从价值分配到价值分享 0 2 研究的意义 0 2 1 理论意义 本文的研究从属于人力资源会计的范畴。我国自上世纪八十年代开始对人力 资源会计的研究以来，有过对西方研究的大量引进、介绍，也有学者立足我国国 情对人力资源会计进行的独立研究，上世纪九十年代末更是出现过对此领域的研 究的高潮。但是人力资源会计的研究并不是一帆风顺，在人力资本的重要性日渐 凸显的知识经济时代的大背景下，此相关领域的研究与应用亦存在许多问题，需 要下大力气进行研究、推广。人力资源会计学的一个重要发展方向是思考如何从 企业的利益分享机制的角度考虑人力资源价值的核算与反映，并运用到人力资源 管理的实务中去。我们对人力资本参与企业收益分配的相关问题加以研究以期可 以对该学科的发展演进有所帮助。 0 2 2 现实意义 首先，此相关方向的研究有助于我国宏观经济的良好发展。我国政府为了调 节社会经济的发展，采用各种方法拉动内需，但最终的结果差强人意，我国社会 保障体系建设方面的欠缺固然是原因之一，但是更大的原因是我国现今的社会分 配体系下，贫富差距拉大，占人口绝大多数的群体无力消费。这就造成了我国一 方面奢侈品消费猛增，成为国际上新崛起的一个巨大的奢侈品消费市场，另一方 面，大多数国民的消费力增长有限，从而导致国内整体消费不旺。而这又使得我 国经济的发展过多依赖于投资拉动，对于出口的依赖太强，这与我国如此之大的 一个经济体的地位不相协调，势必对我国经济的长久稳定高速发展产生影响。从 企业价值分享或者分配的调整带来我国社会分配的变化，保障劳动者的权益，可 以协调社会的生产与消费，是从根本上改善我国经济状况的一条途径，这将有利 于我国和谐社会的建设。 其次，在企业的实际运作中，价值分享的提出与施行对于保障劳动者权益， 在一定程度上改进现有的公司治理结构、解决管理层乃至所有员工的激励不足问 题，降低现在企业相关的监督费用，提高企业效率，促进企业价值的创造是有积 从价值分配到价值分享 极意义的。 0 3 本研究涉及的相关概念及理论 0 3 1 价值 我们在日常生活中所谈到的“价值”一般是指对人的好处、益处、有用，或 可珍惜、可重视等。一般说来，从主观角度讲价值可以理解为对人的有用性，可 以带来人的主观上的效用，从客观角度讲是事务中蕴藏的一般的无差别的人类劳 动。 我们把价值的具体所指或限定撇开，探究其共性、普遍性的内容，把相互联 系、一般意义上的好坏、利害、有用无用等作为学术研究的对象，就演变为哲学 上的价值概念：“是特指主客体关系的一种内容，这种内容就是：客体是否满足 主体的需要，是否与主体相一致、为主体服务。1 “价值的本质，是指客体主 体化的过程、结果及其程度，是一种以主体尺度为尺度的主客体关系。2 这 一高度概括抽象的概念具有广泛的适用性，它是在主体与客体双向结构的运动过 程中产生的，而人始终处于这种关系的中心地位。也许正因为如此，人们往往对 人自身熟视无睹，却对外界事物、人以外的任何对象投入几乎全部的注意力。事 实上，凡属于有关价值的问题，人类所面临的挑战主要不是来自客体，而恰恰是 本身。在人们实现与未来追求和实现价值的活动中，价值观具有支配、规范和评 价人类行为的巨大功能。明确了这一点，才会理解由于作为主体的人不同，价值 判断的结果会大相径庭的道理。 “从一般意义上理解经济学的价值内涵，价值主体是追求效能的人，价值客 体就是事物的经济效能，价值则是事物经济效能是否满足人的需要、为人服务的 关系。3 当我们说某事物有经济价值的时候，就是指此事物能给人带来财富的增 加或经济效能是有利于人的。 具体到马克思主义的经济学中，认为价值仅指商品价值，是凝结在商品中的 一般的无差别的人力劳动或抽象的人类劳动。与此同时，西方经济学对价值的认 1 李德顺价值新论，中国青年出版社，1 9 9 3 年版，p 3 4 2 李德顺价值新论，中国青年版社，1 9 9 3 年版，p 5 5 3 徐固君三维会计研究，中国财政经济出版社，2 0 0 3 年版p 8 2 4 从价值分配到价值分享 识多种多样，但多半没有区分价值与价格、财富的界限，认为价值是指财富、物 质对人来说是有用且稀缺的特性，增加价值就是增加财富、物质的质与量，从而 对人的有用程度提高并减少其稀缺程度。从这个意义上看，经济价值是以财富、 物质为标志的经济效能满足人的追求或需要的能力。 我们从企业价值的角度展开讨论，我们认为企业的经营活动追求的就是经济 价值，本文中所论及的“价值 也多是从这一角度展开论述的。所谓的“经济价 值”是指“一个经济实体以货币计量的经济利益：附加价值”1 ，“经济利益通常 是指通过提供物质性商品或者提供各种形式的服务而使客户获得满足的同时，经 济实体得到的大于投入的好处。2 要解释清除经济价值的概念我们需要弄清楚如下三个概念：使用价值、交换 价值、转移价值。 使用价值是从商品的自然属性角度进行考察，它是指商品的有用性，一项事 物要成为商品必须对人有用，即具有使用价值。使用价值具有直接满足消费者这 一主体需求的属性，企业进行商品或服务的生产、提供，它必须要能够满足消费 者的需求才能够得以生存发展，因此使用价值的实现是企业进行生产的前提。同 时，使用价值又是交换价值实现的保障。 交换价值是从商品的市场属性角度进行的考察，它是商品被市场的认可程度 ： 满足企业主体需要的属性，交换价值是指某种商品在某个时间，在市场中所能交 换的现实或者未来经济利益或服务的能力，交换价值的实现是以让渡商品的使用 价值为前提的，企业将商品的使用价值让渡给消费者，从消费者处获得双方认可 的价格。价格只是交换价值的一种表现形式，在当前社会环境中，价格也是交换 价值最为普遍和最为广为认可的表现形式，因此一般情况下我们所言商品的交换 价值就是指商品的价格。 转移价值是经济活动中消耗并且转移构成产品实体或支持产品形成的物质 资源的实际成本。从成本角度考察，转移价值是企业的生产经营成本，是企业从 外部购入的对本企业的商品有用的商品，购入以后，就作为企业的资本或者原材 料而存在，在生产中转移或者消耗并形成新商品的价值。 从形式上来看，经济价值是一种附加价值，是人的行为作用于其商品上并凝 1 徐国君三维会计研究，中国财政经济出版社，2 0 0 3 年版，p 2 1 0 2 徐国君三维会计研究，中国财政经济出版社，2 0 0 3 年版，p 2 1 0 5 从价值分配到价值分享 结于新商品中的新增价值。经济价值表现为交换价值与转移价值的差。所以企业 可以从增加交换价值和减少转移价值两个方面来增加企业的经济价值。同时经济 价值也是依赖于使用价值而生的，没有使用价值就没有交换价值发生的现实可能 性，正如李嘉图所言：“一种商品如果全然没有用处总不会具有交换价值”， 从而不会产生经济价值。 商品的交换价值扣除、补偿转移价值后再扣除劳动力价值的生产型分配份 额，而后再以税收、政府基金等形式进行社会性分配，余下的部分即为盈余价值。 本文所论价值分配或价值分享就是盈余价值在企业的人力资本所有者与物力资 本所有者之间的分配或分享。盈余价值的源泉是人力资源，因此也可称为人力资 源盈余价值。它从属于经济价值，是人力资源所创造的经济价值的一部分。盈余 价值也不同于马克思所言剩余价值，它是剩余价值在扣除社会性分配之后的部 分。 0 3 2 价值创造管理 自2 0 世纪8 0 年代后期开始，美国、日本等国家兴起了以提高价值产出为核 心的价值创造管理( v a l u eb a s e dm a n a g e m e n t ) 的管理理念和有关的理论研究。 经过进2 0 年的发展，价值创造管理已为诸多的企业所接受，成为一种新的管理 体系。美国财富杂志( f o r t u n e ) 杂志将价值创造管理评为二十一世纪最能满足 企业全系人的经营理念与最具整合性的管理体系，他的推行效益比起一般的管理 体系，如再造工程、企业资源规划系统( e r p ) 、全面质量管理( t q m ) 以及平衡 记分卡等涵盖层面更广，影响层面更大，层次也更高。特别是在面临新的竞争环 境与管理变革时，如何透过价值重新建立管理体系与塑造价值创造管理文化，不 仅将有助于企业核心竞争力的提高，而且有助于企业资源的有效配置。 关于价值创造的理论，有这样几种观点：美国马科塔加特教授在与其他人合 著的t h ev a l u ei m p e r a t i v e 中提出，价值创造管理是为了实现长期的财富创 造和股东价值的最大化所运用的经营企业的系统的方法，价值创造管理的三个要 素是信念、原理和程序。而另一学者那埃特在所著的 v a l u eb a s e dm a n a g e m e n t 中提出，价值创造管理是以价值的创造为中心的投资和经营决策的程序或方法。 这管理程序具体由战略计划的确定、预算的编制、财务报告和报酬四部分相互联 6 从价值分配到价值分享 系地组成。徐国君教授将价值创造管理界定为：“以附加价值( 经济价值) 的最 大化为目的、以行为的价值管理为核心的管理活动或方法。州并进一步指出价值 创造管理的核心是行为价值管理。 经过对价值创造管理的分析，我们可以知道。价值创造管理是一个连续的、 完整的管理体系。这体系主要包括这样三方面的内容：价值创造、价值分享和 价值报告。也就是说，对于一个企业而言，实施价值创造管理，就必须从董事会 到一线主管，都能定位为价值经理，时时刻刻养成价值理念，寻找价值动因、推 行价值重建的行动方案，塑造价值创造管理的企业文化。 0 3 3 企业剩余 企业剩余的具体所指，有5 种概念：a 指企业总收入扣除折旧费和对外固定 合约支付( 外购原材料和劳务的价值) 后的余额，即企业新创造的价值。这一概 念观充分体现了现代企业合作互补、共担风险、共享剩余的本质；b 指从a 中扣 除债权人的合约约定常量报酬后的余额，是股东、经营者( 在此仅指高级管理人 员，笔者一般指所有员工，下同) 和工人三者共享企业剩余；c 指从b 中扣除一 般属于固定性的工人的报酬后的余额，是股东、经营者共享企业剩余；d 指从c 中扣除经营者的报酬后的余额，股东独享剩余；e 指从c 中扣除股东的报酬后的 余额，是经营者独享剩余。2 谢德仁博士( 企业剩余索取权：分享安排与剩余计 量，2 0 0 1 ) 在其研究中的观点是：企业剩余是企业合约总收入扣除合约固定支 出后的余额，这是一个不确定的变量。企业剩余索取权就是对这一剩余额的分享 要求权，其基本特征是随企业经营状况而定的状态依存性，剩余也可能是负的， 分享剩余也就意味着还要分担企业风险。企业剩余索取权可以有不同的形态，其 中，股东、经营者共享企业剩余是现代企业( 上市公司) 中剩余分享的常态，而 本文中所论及的剩余分享，是指企业的物力资本所有者与人力资本所有者，即股 东、经营者和工人三者分享剩余，剩余是指企业总收入扣除折旧费和对外固定合 约支付( 包括外购原材料、对企业员t , f 偿性的工资支付、物力资本所有者获得 的补偿性分配额、债权人的合约约定常量报酬及社会性分配份额) 后的余额。 1 徐国君三维会计研究，中国财政经济出版社，2 0 0 3 年版，第十章 2 谢德仁企业剩余索取权：分享安排与剩余计量，上海三联书店，上海人民出版社2 0 0 1 年版，p 8 8 。 7 从价值分配到价值分享 0 3 4 人力资源、人力资产与人力资本 人力是人身上具有的，通过生活、保键、教育、培训等途径投资而形成的， 能创造财富的体力和脑力，包括体力、健康、知识、经验、技能及其它精神存量 等各方面的总称，其根源在于劳动力。与企业的价值创造过程相密切联系，人力 资本是人力或劳动力要素所有者投入企业的人力资产的要求权或产权。从外因来 讲人力资本是经过投资形成的，从内因来讲人力资本的实质是劳动力的产权。它 可以是个体概念，也可以指一个群体概念。 人力资源是指存在于人体内的、可创造物质财富或为社会提供劳务和服务的 人的脑力和体力的天然来源。1 人力资产若只停留于市场之上，则还是人力资产，只有当人力资产进入到企 业才能转化为人力资本。判断人力资产是否资本化的关键是看其是否用来谋取企 业剩余。 人力资源和人力资本是两个有着密切联系但又存在差异的概念。人力资源的 质量与人力资本的存量有着密切的关系，人力资源质量的提高依赖于对人力资源 的投资所导致的人们所拥有的知识和技能的增长。两者的差异体现在：人力资源 将人力看作创造社会财富的一种宝贵资源，并把人的能力与社会财富的创造联系 在一起研究：人力资本则主要从产权的角度和价值创造的角度来看问题，研究人 力资本投入企业形成的所有权，同时也研究人力资本所有者对企业收益的剩余索 取权等问题。 经济学领域对人力资本展开的研究对人力资本的定义大都是从投入角度进 行的，如美国经济学家舒尔茨认为：人力、人的知识和技能是资本的一种形态， 称为人力资本，它的形成是投入的结果。本文的论述涉及到经济学的一些内容， 但最终还是要落脚在会计学上，而从会计角度对人力资本与人力资产进行研究 时，我们就需要站在企业的角度来审视这两个概念，要力图通过人力资源会计解 决作为企业的资产人力资产及作为企业的资本的人力资本的产权问题及其会计 核算，本文的论述采用产出观的人力资本概念，定义为：“人力资产是指企业所 拥有或控制可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包含直接和间接增 加企业的现金或其他经济利益的潜力。 “人力资本是对应人力资产的概念，它代 徐固君劳动者权益会计，北京，中国财政经济出版社，1 9 9 7 年 8 从价值分配到价值分享 表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上接近实收资本。1 “人力资源”侧重人力的实体形态或数量方面的规定性，强调其稀缺性、有 用性以及人力作为一种外生的资源应如何开发利用的问题。而“人力资本”侧重 的是人力的质量以及形成这一定质量的途径，因而强调人力质量的内生性分析。 “人力资产”则是一定经济实体的财务会计上拥有或控制的能以货币衡量的，可 以带来经济利益的人力资源。“人力资产”更强调企业与其拥有的“人力的关 系，而不在乎与“人力”的承载者的关系，也不在乎“人力的来源和存量及其 增殖情况。这是其与人力资本的差别所在，因为人力资本强调投资收益回报、价 值增殖、所有者权益和人力的个体素质或精神存量的形成和积累。 可以这么说，当我们在谈人力资源的时候，我们是在谈论与人本身密切联系 的一种人类社会生产的生产要素；当我们在谈人力资产的时候，我们是在从企业 角度谈论预期能在未来给企业带来利益流入的、与企业员工本身密切相关的资 产；而当我们讨论人力资本的时候，更多关注的是其形成、相关的产权、企业剩 余索取权等问题。 0 3 5 人力资本产权 所谓人力资本产权是指在一定条件下给予人力资本所有者的行为权，这一行 为权可以界定人力资本所有者对自己所拥有的人力资本加以利用或处置的权利， 以及由此而对所有者产生的受益或受损的权利。人力资本产权不但体现所有者与 人力资本之间的关系，而且更重要的是体现了人力资本所有者与其它人( 包括人 力资本的其它所有者以及非人力资本所有者) 之间的关系。因此人力资本产权本 质上也是运动的社会关系。 人力资本产权的三大特征：第一，人力资本天然归属个人：第二，人力资本 的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自 发地寻求实现自我的市场。 人力资本产权是一束权利，它包括对人力资本的所有权、使用权、处分权和 收益权。( 1 ) 人力资本所有权指的是所有者与人力资本之间的关系，是对人力资 本静态的垄断性的拥有。( 2 ) 人力资本使用权是指不改变人力资本的性质，依其 1 阎达五，徐国君人力资本的保值增值与劳动者权益的确立关于人力资源会计新模式几个关键问题的 再讨论，中国会计理论研究丛书：人力资源会计专题，中国财政经济出版社，1 9 9 9 年第一版，p 3 。 9 从价值分配到价值分享 用途加以利用的可能性。( 3 ) 处分权指人力资本所有者在人力资本存量的变化、 人力资本配置等过程中所发生的权利义务关系，如人力资本所有者迁移、进出生 产领域等。( 4 ) 人力资本收益权是指人力资本所有者获取基于人力资本而产生的 经济利益的可能性，是由追加财产而产生的权利义务关系。 由于人力资本产权权益对人力资本所有者利益的直接性，权益是人力资本产 权的基础，没有人力资本所有者权益的实现，就不可能有其他方面产权的充分界 定与实现。正因为如此，我国企业应进行产权制度改革，改革的核心就是要在物 力资本所有者与人力资本所有者之间重新界定对剩余的权利，即通过界定人力资 本所有者剩余控制权和索取权的比例来提高人力资本所有者的长远利益和企业 利益的紧密度，对人力资本所有者形成长期激励。权益集中体现在对企业剩余的 控制与索取。所谓剩余就是企业总收入扣除所有固定的合约支付( 如原材料价款、 工资、利息等) 之后的剩余( 利润) 。由于合约报酬在正常情况下，往往独立于企 业总收入，因而剩余索取者不得不承担不确定性的后果，因而剩余索取者也是一 定风险的承担者。一般认为，控制权与索取权应相对应。如果享有剩余控制权而 没有相应索取权，则控制者由于不承担相应的风险，那么其“偷懒”和败德行为 就会伴随整个企业的生产经营过程。而且，控制权在转化为人力资本所有者特别 是企业管理者直接经济利益时会受到各种约束，而索取权则直接与经济利益相 关，因此如果只有控制权而没有索取权也无法对人力资本所有者进行有效的激 励。剩余索取权通过企业物力资本所有者与人力资本所有者对剩余的分享，以及 各自内部再进行分割体现出来。 0 4 文献综述 国内学术界对于企业剩余、收益、价值、利润的分配或分享的现有研究，其 实其最终落脚点大都在于企业的剩余的索取权的配置上，本文的讨论对这些都会 有所涉及。 0 4 1 西方传统的分配理论 西方经济学关于收益分配理论的显著特征是要素决定论，即生产要素按贡献 参与收益分配，主要经历了古典、近代、现代三个阶段。 1 0 从价值分配到价值分享 o 4 1 1 古典阶段 古典阶段的收益分配理论，以斯密为代表，由萨伊利用并发展到极至。斯密 认为利润是资本的自然报酬，“劳动者对原材料增加的价值分为两个部分， 其中一部分支付劳动者工资，另一部分支付雇主的利润 。也就是人力资本所有 者( 劳动者) 拿固定工资，而剩余收益全部归物力资本所有者( 雇主) 享有。李嘉图 的利润分配理论和斯密的类似，他认为商品的全部价值只分成两部分：一部分构 成资本利润，另一部分构成劳动工资，也即企业的收益扣除工资后的部分由资本 家占有。萨伊提出了“三位一体”理论，即“土地创造地租、资本创造利润、劳 动创造工资 ，其本质和斯密、李嘉图一致，都把企业的利润归物力资本所有 者享有。 总之，在古典阶段，基本的收益分配思想都是将企业的剩余按照资本、股份 分配，劳动者获得固定工资。 0 4 1 2 近代阶段 在近代阶段，生产要素参与分配的收益分配模式主要以马歇尔的“四位一体 论 为代表，其主要思想为：资本创造利息、土地创造地租、劳动创造工资、企 业家才能创造利润。他认为“利润包括许多因素：其中有的是属于资本使用的利 息，而有的是属于纯利息，或所谓真正利息；还有的是属于管理能力和企业的报 酬，其中包括对风险的报酬；此外还有的属于各要素的结合者多，而属于企业家 这一要素少”。马歇尔解释说工资是工人劳动的全部报酬，工资的提高只能通过 工人提高劳动生产率来实现，利润则分为两部分，一是资本的利息，二是企业家 的收入。利息是出资者因贷出资本而获得的报酬；企业家的收入为企业家凭借其 经营才能获得的经营利润，但是在当时的社会背景下，企业家同时也就是物力资 本的所有者。 0 4 1 3 现代阶段 现代企业理论的一个基本命题是，企业是一系列契约( 合同) 的组合( n e x u s o fc o n t r a c t s ) ，是个人之间交易产权的一种方式，而企业与市场的区别主要在 于合同的完备程度。在企业，由于合同是不完备的，所以事先的产权安排是重要 的，那些在产权安排中占主导地位的要素所有者将获得对企业资产的剩余控制 权，进而在企业剩余收益的分配中占主导地位，获得企业的大部分甚至全部剩余 从价值分配到价值分享 收益。在工业经济时代，物力资本是最稀缺的要素，所以物力资本所有者取得了 剩余收益。 总之，我们可以把上面几个阶段的收益分配理论看成是西方经济学中传统的 收益分配模式，即人力资本所有者参与剩余收益分配之前的收益分配方式。传统 的收益分配模式都是生产要素按照自己的功能参加企业利润的分配。而且他们都 有两个共同点：第一，分配的客体是传统财务会计意义上的净利润；第二，分配 的主体是物力资本所有者，即物力资本所有者拥有对企业剩余收益的要求权，人 力资本所有者在与物力资本所有者的博弈中力量微弱只能获得固定工资收入。这 是物力资本主导型的企业剩余分配方式，这一分配方式背后的企业理论基础就是 “资本雇佣劳动 的单边治理逻辑。 0 4 2 国外学者对人力资本参与企业剩余收益分配的研究 国外学者对人力资本参与企业收益分配的研究，开始于2 0 世纪6 0 年代前后， 到现在还在进行研究，我们可以从如下几个方面来对这些观点进行分析。 o 4 2 1 从人力资本产权论的观点来研究人力资本参与收益分配的问题 这种方法主要是通过对企业产权在人力资本所有者和物力资本所有者之间 的安排来研究人力资本的收益分配问题。a l c h i a n 与d e m s e i z ( 1 9 7 2 年) 从企业 理论的团队生产角度提出了人力资本的所有者企业管理者参与企业权利分 配的必要性，指出管理者应该拥有企业剩余索取权，将剩余索取权得到的收益作 为管理者收益的一部分。j e n s e nm e c k l i n ( 1 9 7 6 年) 利用委托代理理论的 分析框架，从理论的高度研究了企业管理者参与收益分配的内在机制问题。 t i r o l e 和h o m s t r o m ( 1 9 8 9 年) 的研究认为所有权应该与那些要素贡献难以估 计的投入要素相结合。1 h a r t 和m o o r e ( 1 9 8 5 年) 从契约的不完全性来研究剩余 控制权问题，提出了剩余控制权收益问题，并指出剩余控制权应该给予拥有最重 要的人力资本。由此在西方一些发达的国家，针对人力资本参与收益分配出现了 许多激励人力资本的理论与方法，如股份期权、员工持股计划(