（企业管理专业论文）我国IT企业高层管理人员的人才流失问题研究.pdf

中文摘要 当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈。 2 l 世纪初，世界各国经济的竞争表现为产品与服务的竞争，对产品与服务的竞 争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学技术的是人才。人才资源是2 1 世纪经济发展和国际竞争的战略性资源。科学技术是第一生产力，知识的生产 已成为现实生产力的推动力。小到一个企业产品的创新和价值提升，大至一个 国家的经济增长和社会进步，越来越取决于智力因素的开发，取决于科学与知 识的应用和创新能力。而知识和科学技术是靠人才来掌握、运用和创新的，因 此，人才是最宝贵最重要的资源，是现实与未来经济发展的根本动力。各国政 府与有识之士竟相制定出争夺人才的战略。 本文的研究在把握人才流动理论和模型的基础上，从分析我国i t 企业高层 管理人员流失的现状和特点入手，深刻总结我国i t 企业高层管理人员流失的过 程和后果，进而得出我国i t 企业高层管理人员流失的原因，最后给出解决i t 企业高层管理人员流失的对策人才危机管理。本文共包含五章的内容。第 一章“绪论”，主要包括问题的提出、相关概念的界定、研究的意义和目的、人 才流失的文献综述等；第二章“我国i t 企业高层管理人员流失的现状分析”， 主要了解了我国i t 企业高层管理人员流失的现状、特点、过程，以及流失造成 的消极影响；第三章“我国i t 企业高层管理人员流失的原因分析”，主要从企 业外部、企业内部和个人三方面分析了我国i t 企业高层管理人员流失的原因； 第四章“我国i t 企业高层管理人员的人才危机管理”，探讨了如何对我国i t 企 业高层管理人员的流失进行危机管理，也就是从危机的预防和危机的处理两方 面进行人才危机管理；第五章“结论与展望”，总结了全文并对未来有可能进行 的研究进行了展望。 关键词：高层管理人员人才流失人力资源管理 a b s t r a c t mt o d a v sw o d d ，i m e m a t i o n a lc o m p e t i t i o ni sb e c o n l i n gm o r ea n dm o r ef i e r c e w h e ns c i c c ea n dt c c h n o l o g ya d v a n c e sb yl e a p s 姐db o t l n d s a t2 1 t hc e n t i l t h e e c o n 删cc o m p e t i t i o na m o n gc o u n t f i e si nt h ew o r l di ss h o w e db yt h ec o m p e t i t i o n0 f 舯0 d u c t s 肋ds e i c e ，w 血i c hi ss u p p o n e d b ys d e n c ea n dt e c l l l l o l o g y - h o w e v e r ，i ti s p e o p l ew h og r a s pa n du s et h es d e n c e a l l dt e c h n o l o g y - h u m 锄r e s o u r c ci st h e s n a c e 西cr e s o u r o eo fi f i t e m a t i o n a l 锄p e t i t i o n 船de 瑚o m i cd e v d o p m e n ti l l2 1 t b c c n t u 珥s d c n c c 皿dt ec ：h n o l o g ya r ct h e 皿m a r yp m d u 幽v ef b r c e t h ep m d u c t i o o f h l o w l e d g eh a sb e c o m eam o t i v ef b r c e0 fe c o n 伽i cd e v e l o p m e n t t h es o d e t y p r 0 p 田粥s e sd e p e n dm o r ea n dm o r eo nt h ed e v e l o p m e n to fi m e l l e c t l l a lf h c t o r s ，t h e a p p l i c a t i 叩0 fs d e n c c 如dt e c h n o l o g y 柚dt h e 曲i t yo fi n n 0 v a t i k 劬w l e d g c ， s d e c e 锄dt e c h n o l o g yd e p e n d0 nt l l e 诅l e n t sw h o 孕a s p ，u s e 趾di 衄o v a t ei t n u s ， t a i e n t sa r et h em o s ti m p o r t 壮tr e s o u r c 船a n dm o t i v ef o r c eo fp r e s c n t 衄df i l t u r e e 舢m i cd e v e l o p m e n t a c o o r d i 西y 9 0 v e 咖e m sa n de n t e r p f i s e so fm 壮yc 0 衄t r i e s h a v es e ts o m eo ft a i e n t ss t r a t e g i e s b a s e do nt h et h e o r i e sa n dm o d e l so ft a l e n t s f 1 0 1 w ：曲【cr e s e a r c hs u m m a r j z e d p m f o l l n d l yt h ec o u r s ea n dr e s u l t so fs e n i o rm 蛆a g e r sd r a i nt h r o u g ht h e 觚a l y s i so f t h ep r e s e n ts i t i l a t i o na n dc h r a c t e r i s t i c s0 fs e n i o rm a n a 窘e r sd r a i no fr re n t e r p r i s e t h e nt h er e s e a r c hm a k e sao o n d u s i o na b o u tt h ec a u s e so fb r a i d r 血a ti a s t t h e r e s e 砌p u t sf 0 研a r d 也ee 伍瞅i v e 衄t e m e 弱u r c st h a tw i us o l v et h ep r o b l e m so f s a l i o rm a n a 母e r sd r a i no f r re m e r p r i s e si nc h i n a t h cr e s e a r c hi n d u d e sf i v ec h a d t e r sa sf 0 u o w s ： a 帅t e r1 ：i n d u d eo fp u n i n gt h ep r o b i e m s ，d e 蛐gt h e 眦印t i o no f n i o r m 蛆a g c r ，u t e r a n 鹏s 嘲a r i z a t i o n ； ( = h a p t e r2 ：i n t m d u c et h ep r e s e n ts i t i l a t i o n ，t h em a j nc h a r a c t e r i s t i c s ，p r o c e s sa n d t h er e s u h so fs e n i o rm a n a g e r sd 】 a i no fr re n t c r p d s e si nc h i n a ； c h a p t e r3 ：a n a l y z et h ec a l l s e so fs e n i o rm a n a g c r sd r 血o fr re n t e r p r i s e si i l c h i n a 丘o mt h ee t e r p r i s ee x t e r i o r e n t e r p r i s ei n t e r i o ra n di n d i v i d l j a l ； c h a p t e r4 ：d i s c u s sb o wt o n t r o lt h e 舯0 b l e m so fs e n i o rm a n a 窟e r s 幽曲o fr r c n t e r p r i s ei nc h i n a c h a p t c r5 ：s 岫u p 也er e s e a r c hr 鼯u l t 柚dp m s p e c tt h ep 吣s i b i l i t yo fm e r e s e a r c bl a t e r k c y w o r d s ：s e n i o rm 弛a g c rb r a i nd m i nh u m a nr c s o u r c em 蚰a g e m e n t 第一章绪论 第一章绪论 1 1 问题的提出 随着全球经济一体化的日益加剧和我国改革的进一步深化，人才的特有价值 正在日益显露出来，而企业中的高层管理人员作为高级人才，其一举一动都与企 业的命运息息相关，在企业的发展中起着举足轻重的作用。他们是企业团队的核 心，能够协调各方面的工作，确保工作的有效进行。如果有人把企业的发展比作 是赛车，那么高层管理人员就是赛车手，车要想跑得快而且中途不抛锚，赛车手 的驾车技术登须高超。在知识经济背景下，劳动的价值更多地体现在智力劳动和 创造性劳动上，因此一个高层管理人员能够比一个普通人员多做5 0 0 或者更多 的工作( 郑文力2 0 0 2 ) 。由此可见高层管理人员在企业中的重要作用。 然而，当前企业高层管理人员跳槽十分频繁，人才流失现象非常严重。从 2 0 0 4 年9 月份以来国内各大企业高层管理人员的流失情况我们就能对形势略见 一斑：9 月9 日，甲骨文中国公司证实，现任甲骨文大中华区总经理陆纯初已正 式离职：1 1 月2 日，用友公司内部发生重大人士变动，传言已久的用友总裁何 经华下课被彻底证实：1 1 月1 8 日，中国的门户网站搜狐公司总裁兼首席运营官 古永锵宣布辞职；1 2 月初，新浪执行副总裁张莅政离职；1 2 月1 6 日，百度公司 创业元老、首席策略官徐勇离职，结束了其在百度公司长达五年的职业生涯 ( 2 0 0 4 ) 。 日前，由北京大学中国经济研究中心与美国最大的一家调查机构合作，得出 了一份中国企业管理人才调查报告。调查数据中显示出的企业高层管理人员潜在 的流动性令人惊讶，5 3 的被调查者在今后两年内很可能或可能离开公司，而其 中公司部门地区一级的主管有6 6 可能离开公司，副总裁、副总经理一级的高 层管理人员流失的可能性也高达5 4 3 。众多中国企业现正面临高层管理人才 的短缺和现存管理人才流失的双重危机( 京华时报语2 0 0 3 ) 。倘若对于活 跃的中国经济而言，企业高层管理人员正常流动是一件很平常的事情的话，那么 如上述数据所说明的，如此高的高层管理人员流失的意向，就不能不值得我们关 注了。 某种意义上来说，一个相对稳定的团队，往往也是稳定业绩的重要支撑点。 企业中的高层管理人员频繁流失，将给企业带来负面的影响。首先会增加企业的 管理成本：其次会降低员工士气、动摇军心，影响企业的工作绩效；再次，高层 管理人员流失还有可能使企业的核心技术和商业机密泄露出去，从而使企业丧失 竞争优势、面临多面受敌的危险。严重的则会给公司运营带来致命威胁；另外上 市公司还会造成股价的震动，影响公司的股票价格，例如搜狐宣布总裁兼运营官 古永锵辞职的当天，也就是截至美国东部时间下午1 ：3 2 ，攫狐( s o 哪) 的股票价 格就下跌了7 5 美分，至1 6 9 9 美元，跌幅为4 2 3 ，成交量1 8 3 2 3 3 5 股。所以 研究我国企业高层管理人员的流失问题就显得十分必要了。 另外，本文之所以要针对i t 企业研究高层管理人员的流失，是基于以下考 虑的：目前，由于i t 企业发展迅猛、产品技术更新快，导致我国i t 企业的高层 管理人员流失问题比别的行业突出( 从上述几个企业高层管理人员的流失情况可 知) ，从而可以给本文的研究提供详细的资料和丰富的案例。再加上我国近年来 i t 企业发展速度迅猛，在国民经济中占有越来越重要的地位，因此以i t 企业为 例研究企业高层管理人员的人才流失问题也是有必要的。 第一章绪论 综上所述，在这种形势下对于工t 企业高层管理人员流失问题的考察是很有 意义的。 1 2 概念的界定和假设前提 1 2 1 高层管理人员的界定 从本文的主题出发，本文所指的高层管理人员与日常人们所提到的经营者、 经营管理者、经理人员、厂长以及企业家之间没有本质的区别。这里我们特别需 要解释一下高层管理者与企业家的关系。严格意义的企业家是指古典企业中集资 本所有权与管理权于一身的企业家。在现代企业中，企业家的职能发生了分解， 所有者和管理者的身份合在一起才构成古典企业的企业家身份，“联体企业家” 由此而来。虽然高层管理者作为“联体企业家”的一部分，又被称为职业企业家， 然而这种理论上的严格区分并不妨碍实际生活中人们约定俗成地将高层管理人 员等同于企业家，也就是英文文献中的高层执行官员( e x e c i l t i v eo f f i c e 曲，尤其是 首席执行官员慨i c f c x e c i l 晰eo f f i c c r ) 。 因此，本文所指的高层管理人员是一个相对泛化的概念，是指相对于所有者 的不同于企业一般员工和管理人员的企业高级经营管理阶层这一群体，包括有公 司的董事长、副董事长、总裁、副总裁、总经理，副总经理、总监、副总监这一 级别的人物。 1 2 2 人才流动和人才流失的界定 赵曙明教授在人才资源管理研究中指出：人才流动是指人才从一种工作 状态到另一种状态的变化1 。杨燕在把人才留住一文中指出：人才流动是一 种人力资本存量的转移现象。人才流动是双向的。由于人才总量在一定的时期保 持不变，所有有人才流入的地方，也必然有人才流出的地方。也就是说，人才的 流动是人才流出与人才流入的统一。人才若合理流动，可以使组织获得急需人才， 为组织注入新的活力，实现人力资本的有效配置。然而，由于经济、管理、信息 等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象，从而造成组织无形资产的流 失、成本增加、对组织成员产生心理冲击，这必然产生人才流失。 “人才流失”是人才流动的特殊表现形式，这一概念起源于5 0 年代中期的 英国，但是直到1 9 6 2 年英国毕业的大学生纷纷流失到海外以后，这一概念才引 起了人们的广泛关注( m a c k a y1 9 6 9 ) 。由于角度不同，对人才流失的定义也有一 定的差别。人才流失可以从范围的角度来界定可以分为广义和狭义两种：广义上 讲，人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人j 离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。国际上通 常称之为b r a i nd r a in 2 。从狭义上说，我们大致可以把人才流失的定义分为两 类。一种是针对国家范围来说，它指人才从一个国家流向另一个国家的过程，在 实际中，通常都是从发展中国家流向发达国家；另一种是针对企业，它认为人才 流失是人才基于一定的动因从一个企业组织中游离出来或从一个企业到另一个 企业的过程或现象。人才流失也可以从数量和质量两个角度来界定，人才流失是 1 张弘赵曙明编著，人才流动探析，中国人力资源开发，2 0 0 0 8 2 阼c h u n g i 柚，n e m 0 b “时0 f 1 1 i 曲1 y s 砌c d h 咖c 印i 锄i n t 出w 皿，t 耐姗：1 1 l c p 咖8 y l v a n j a s 眦c u b i v e 商l y ，m a y2 0 0 1 2 第一章绪论 指人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度来界定一是一定 时期内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二是一定时期内 流动的人才( 人才也可以相对分为高、中、低三个档次) 中高层次、高裹质的人 才所占比例较高。 在本文中，凡是企业中的高层管理人员的流动超过了合理的限度都被认为是 人才流失。 1 2 3 假设前提 1 、假定人才流失对企业造成的都是消极的影响。 2 、由于在实践中，高层管理人员的流失到底是自愿流失还是非自愿流失这 一问题很复杂，通常无法准确的说是属于哪一种，因此只要是频繁的人才流动都 成为人才流失。 1 。3 论文的研究思路和方法 1 3 1 论文的研究思路 本文研究的目的在于帮助企业应对激烈的市场竞争，对人才流失进行正确的 管理，使人才流失控制能够与企业的战略决策相匹配，确保企业的战略性成功。 帮助企业把人才流失控制管理当成一种投资，为企业创造一股长期的利润流。 本文应用了国内外相关理论如勒温的场论、中村一郎的目标一致理论和亚伯 拉罕马斯洛的需求层次理论，激励理论，公平理论等。阅读了大量的国内外有关 文献书籍，搜集了大量的数据资料，以管理学为主要视角，采取广泛的案例分析 方法等对人才流失的现状、原因进行了详细的分析，确定引起流失的决定性因素， 同时分析了人才流失给社会、企业、个人造成的影响；在此基础上设计并实施相 应的原则和方法对人才流失进行危机管理，最终使人才危机管理贯穿在企业的人 力资源管理的每一个环节，实行全面的人力资源管理。 1 。3 2 论文的研究方法 本文对i t 企业高层管理人员中人才流失问题提出是建立在实证分析基础之 上的。作者拟采用国内典型案例分析研究的方法对i t 企业高层管理人员流失问 题进行探讨取得实证数据，具体所有这些工作都必须建立在实证分析的基础上， 如果空泛的谈理论，那么所得出的结论必定经不起实践的检验。 同样，实践如果没有理论作指导，就如同海中无舵之船容易迷失方向。本文 对i t 企业高管人员流失的所有问题的研究，都是建立在前人提出的理论基石之 上的。在得出i t 企业高管人员流失原因的基础上，需要运用各种管理理论提出 有效防止企业高管人员流失的对策。 1 4 理论综述 1 4 。1 人才流动的经典学说 1 、勒温的场论 3 第一章绪论 美国著名的心理学家勒温( l e w i n ) 提出了关于个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e ) 。其中b 表示个人的绩效，p 表示个人的能力和条件，e 表示所处的环 境。他认为，一个人所创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的 环境有密切的关系。一般而言，个人对环境往往无能为力，所以如果一个人处于 一个不利的环境之中时，改变的方法便是离开这个环境，转到一个更适应的环境 中去工作，这就是人才流失。 2 、卡兹的组织寿命说 美国学者卡兹( 【a t z ) 从保持组织的活力的角度提出了企业组织寿命学说， 提出了著名的卡兹曲线，如图卜1 所示： 组 织 内 的 信 息 交 流 水 皿 1 55 组织成立年限 图1 1 组织寿命曲线 曲线表明，组织在不到1 5 年或超过5 年的时间段内，成员沟通信息水平不 高，获得成果也不多。这是由于组织成员相处不到1 5 年，不熟悉，尚难敞开心 扉导致信息交流不畅；而相处超过5 年，组织成员之间已经成为老相识，相互间 失去了新鲜感，可供交流的信息又逐渐减少。只有在1 5 年到5 年的期间内，信 息沟通水平最高，获得成果也最多。卡兹曲线告诉我们，一个组织和人一样也有 成长、成熬和衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 5 年，超过5 年，就会出现 沟通减少、反应迟钝的现象，即组织老化，解决的办法是对组织进行改组。卡兹 的组织寿命学说从组织活力角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动 也不宜太快。流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下 限时间。一般而言，人的一生流动7 8 次是可以的，流动次数过多反而会降低效 益。 3 、库克曲线 美国学者库克( k u c k ) 提出了另外一条曲线，从如何更好的发挥人的创造性 的角度，论证了人员流动的必要性。如图卜2 所示： 库克是根据研究生参加工作后创造力发挥情况所做统计绘出的曲线。图中 0 a 表示研究生在3 年的学习期间创造力增长情况；a b 表示研究生毕业后参加工 作处( 1 5 年) 的创造力增长情况。第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新 环境的激励，促其创造力加速成长。b c 为创造力发挥的峰值区，这一峰值水平 大概可保持1 年左右，是出成果的黄金时期。随后进入c d ，即初衰期，创造力 开始下降，持续时间约为0 5 一1 5 年。随后进入衰减稳定期，即d e 期，创造力 4 第一章绪论 继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上 徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题，即进 行人才流动。如图所示，创造力较强的时期大约有4 年( a d ) 。人的一生就是在 不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的，即走完一个s 型 曲线，再走下一个s 型曲线。 创 造 力 发 挥 的 程 度 7时间( 年) 图1 2创造力发挥变化曲线 4 、中松一郎的目标一致理论 日本学者中松一郎在人际关系方程式一书中提到，处于群体中的个人， 只有在个体方向和群体方向相一致时，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的 整体功能水平也才会最大化。个人潜能的发挥与个人和群体的方向是否一致之 间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论”，如图卜3 所示： l 似7 组织方 + 一f 图1 - 3 目标一致理论示意图 图中表示出三者之间的关系：f = f 眦x 木c o so ( 0 。sos 9 0 。) 显然，当个人目标与组织目标完全致时，o = 0 ，c o so = 1 ，f = f l a x ，潜能得 到充分发挥。当o2 0 ，c o so 1 ，f f m a x ，个人潜能受到抑制，解决这个问题有 两个途径： 第一章绪论 第一：个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体 方向转移，并努力趋于一致。这样做往往碰到困难，或者由于价值观上的差异( 对 知识的尊重，对金钱的追求，对事业的忠诚) 难以弥合；或者由于人际关系上的 一些因素( 任人唯亲、排除异己、忌才妒能等等) 难以克服：或者由于业务努力 方向上难以一致( 如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势) 。总之 一句话，个人目标与组织目标之阋的差距难于短期内解决。 第二：进行个人流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方 向与组织的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造力得到充分发挥，个 人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。 1 4 2 人才流失的模型 1 、马奇和西蒙决策参与模型 比较早而且影响也比较大的关于员工流失的总体模型出现在马奇和西蒙合 著的企业论。马奇和西蒙是最早将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和 研究员工流失的学者，他们认为员工的心理因素是连接员工流失行为和经济、企 业及人口等变量关系的纽带，并提出了最早的流失模型“决策参与”模型。 它有两个互为相关的因子构成：流失的意向和流失的可能。图卜4 和图卜5 给出 了这两个因子的主要影响因素。 图卜4 中，个体设想的工作是指参与管理工作，受到奖励，参与工作的分配， 职位和收入的改变。在图卜5 中，从组织的角度看，企业数量与企业的声望、生 产能力、企业增长率、高职位的数量有关，但从个体角度看，企业的数量与个体 的观察能力和寻找工作的意向有关。个体的特征包括：年龄、性别、职位、工龄 和专业等。 图1 - 4流失意向的影响因素 相关学者对该模型的评价：p e t t 姒n 对该模型的流失意向则有如下观点：( 1 ) 工作不满意感是高流失率的充分条件，但不是必要条件：( 2 ) 工作满意感与其他 6 第一章绪论 变量存在关系：( 3 ) 工作时间和工作角色均与工作满意感及流失意向有关。对于 流失可能性则认为：( 1 ) 流失与劳动力市场有关；( 2 ) 不能肯定流失与性别有关。 s c h w a b d y e r 认为，流失只与有工作满意感所反映的流失愿望( 意向) 有关，而 与用流失的机遇和个体特征( 指行为意向) 来衡量的流失可能性无关。 f o s s s u n ，k e a v e n l j a c k s o n 认为，个体愿意更换工作是由于个体有流失的愿望， 而不是个体有流失的可能。 图卜5 流失可能性的影响因素 图卜6 普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型 7 第一章绪论 马奇和西蒙的模型奠定了今后研究的基础，它具有极其重要的意义。该模型 第一次把个体行为、组织行为、劳动力市场融于一体，并把统计学和心理学运用 于个体的行为研究。该模型运用了大量的早期的研究成果，对于各变量之间的二 元关系作了详细的讨论。但是它没有考虑各个变量同时对流失的影响。 2 、普莱斯模型 普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。他建立了有关员工流出 的决定因素和干扰变量的模型。图1 6 给出了普莱斯模型。 普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之 间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得 到工作的机会显示出员工在内部环境中角色转换的可行性。 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工 对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互 影响和作用的。 3 、莫布雷中介链模型 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上，进一步提出，由于不同类型的劳动 力所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力市场 对其流失的影响就不同，从而建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。详见 图卜7 ： 对现有工作的评价 对职位的体验( 满意或不满意) 流失的想法 估计流失的预期收益和成本 打算寻找新工作 新工作的评价 新工作与现有工作的比较 产生流失和离职的意向 流失或留下的行为 图1 7 莫布雷中介链模型 1 ) 其他形式的流失行 为，如缺勤，怠工 2 ) 其他非工作因素会 有影响 3 ) 如果有多个机会可 选择，会影响评价 4 ) 劳动力市场的影响 5 ) 冲动行为 该模型描述了工作满意感与流失之间的内在关系：工作不满将导致产生流失 的想法、寻找新工作、对新工作的评价、产生流失的意向、流失行为。在每一步 第一章绪论 中都存在反馈。例如，若经过评价新工作不满意，则可能会对现有的工作重新评 价，且改变工作满意感。本模型的一个假设是流失意向是导致流失的变量。 该模型认为流失是一个过程，工作满意感是流失的预兆，流失意向是流失的 最佳预测因子。该模型首先在理论上提出了流失的效用与代价的概念，并认为其 他非工作因素也会影响流失的效用和代价。莫布雷认为员工对新工作的评价结果 会影响离职的意向和对现有工作的评价，莫布雷指出当员工不得不留职时，他会 采用故意缺勤、消极怠工等其他流失方式。在模型中我们还可以看到，流失意向 决定流失行为，但是这种行为是受到某种冲动情绪影响的。该模型对于外界因素 的干扰，考虑了各个因素之间的关系，为流失的定量分析提供了依据。该模型对 流失的效用和代价未进一步分析，且对寻找到一个满意的新工作的概率等问题的 论述偏少，因为这个概率影响到流失意向。 第二章我国r r 企业高层管理人员流失的现状分析 第二章我国it 企业高层管理人员流失的现状分析 2 1 我国it 企业高层管理人员流失的现状 人才资源是2 1 世纪经济发展和国际竞争的战略性资源。近年来，世界范围 内的人才流失问题已经成为企业人力资源危机的首要问题，而我国人才流失和短 缺问题尤为突出。来自i b m 公司日前所公布的2 0 0 5 全球人力资源研究报告 研究发现，如何留住人才成为亚洲企业的最大挑战，报告显示亚太地区的高级管 理层的主动流失率为全球最高，同时该报告指出，在亚太地区中，中国企业人才 的流失率最高。根据零点公司针对京沪两市4 7 8 家资产规模在5 0 0 万元以上的企 业的中高层管理人员进行的随机抽样调查表明：我国超过5 0 9 6 以上的企业处于中 高度人力资源危机状态，有3 3 7 的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生 了严重影响。而中高层管理人员的非正常流失和普通员工的频繁跳槽是当前我国 企业的人力资源危机中的主要表现。 在世界新技术革命和中国改革开放浪潮的撞击下，中国的i t 企业在经过了 二十多年的发展之后，已成为国民经济新的经济增长点和我国科技体制改革的亮 点，对推动我国经济增长发挥了重要作用。与传统行业相比，i t 业作为一个活 跃、现代的行业，由于其变化快，发展快，且i t 从业者大都年轻、有活力，易 于接受新鲜事物，成为了人才流失的高发地。据统计：中关村i t 企业的人才流动 率在2 0 9 6 以上，而其他行业只有l o 。一次针对北京、济南、青岛3 个城市i t 企 业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3 年以 上的员工占5 1 5 5 ，1 至3 年的占3 1 8 0 ，1 年以下的占1 6 6 5 ，其中在同一 家公司工作3 年以下的员工占总员工的4 4 4 5 3 。数据表明，我国高科技企业的 员工处于高速流动中。 而i t 企业核心决策层的高层管理人员，他们担负着包括战略管理在内的一 系列重大决策的职责，他们不但要具备传统行业的企业领导者所必须的一般素 质，还要具有非凡的创新精神、冒险精神和奋斗精神，他们无疑仍然是企业的主 体和发展中枢，因此i t 企业的高层管理人员的流失问题就显得越发重要。纵观 近两年来的国内外i t 舞台，风云无常，变化万千，可谓你方唱罢我登场，城头 变换大王旗。国内著名的近百家中外i t 企业中，2 0 0 4 年共发生了4 2 起重大的 高层管理人员流失事件，截止到目前为止2 0 0 5 年已经发生了3 3 次重大高层管理 人员流失事件4 。涉及到的企业按照性质划分有国有企业( 中国移动、铁通、网 通、四川长虹等) ，民营企业( 中兴通讯、实达集团、普天集团等) 、上市公司( 方 正科技、联想集团、长城电脑等) 、还有外资企业( 微软亚洲研究院、索尼中国、 微软中国、甲骨文中国公司、雅虎中国等) 。按照行业类型来分涉及到软件行业 ( 东软、方正、用友等) 、家电行业( 四川长虹、青岛海信、创维、t c l 集团等) 、 互联网有( 搜狐、雅虎中国、网易、易趣等) 等。由此可以看出目前i t 企业高 层管理人员流失非常严重。过度的人才流失会增加企业的成本，给企业造成直接 和间接的损失。尤其是i t 企业高层管理人员的流失，则可能会影响整个企业的 生死存亡和发展。 “人往高处走，水往低处流”，人才的适当的合理的流动属于正常的行为， 在一定程度上还会促进行业的进步、行业内人才的流通，但是像目前如此频繁的 3 中捎研人力资源研究部编写中国i t 企业人才流失调查报告，2 0 0 4 资料来源：作者搜集资料，经过统计整理获得 1 0 第二章我国r r 企业高层管理人员流失的现状分析 高层管理人员流失就应该值得我们注意了。i t 业高层管理人员的流失，按照所 流向的企业来讲分为两类，一类是高层管理人员从企业出来自主创业，比如当年 段永平从小霸王出来以后自主创立了步步高，目前已经成为国内的知名品牌，而 当年小霸王已经不复存在。另一类就是流向别的企业，通常来讲高层管理人才将 呈梯形分层次流动，人才的流向主要按如下的方向：国有企事业民营企业 外资企业最终成为国际通用性的管理人才。从地域来看，跨地域流动也 在加快，人才的地区流向主要表现为：中小城市大中城市核心城市 国际社会这样的一种流动的趋向。 2 2 我国i t 企业高层管理人员流失的特点 、 2 2 1 l t 企业高层管理人员的特点 i t 企业高层管理人员既有别于企业其他人员，具有高层管理人员的特征， 同时也不同于传统行业的管理人员，具有i t 这一特殊行业的行业特征，归纳起 来，有如下的主要特征： 1 、需求层次高 根据马斯洛的需要层次理论，人的需求分为五个层次，自下而上依次为生理 需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。与一般员工相比，我 国r r 企业高管人员更在意自身价值的实现。由于他们受教育程度较高，使得他 们的自我人格和超我人格往往高于般员工，有一种展示自我才能的强烈欲望。 他们重视高收入，但这并不是他们的最终目的，而是其实现自身价值的一种手段。 因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关视为一种乐趣，一种体现自 我价值的方式。他们最大的、大量的满足感都是从工作中获得，从社会尊重和价 值实现中获得。因此，需求层次高是一个重要特点。 2 、整体素质高，年轻化 r i 企业高层管理人员通常都受过高等教育，拥有企业所需的专业工作经验， 根据统计数据显示，我国的n 业高管8 0 以上都具有本科学历，他们既精通电 子类和计算机类的专业知识，又具有管理技能，很多都毕业于知名高校的计算机 和电予专业，甚至一些大型r r 企业的高层管理人员有国外学习和工作的经历。 同时由于r r 行业具有“七高七新”的特征，即高投入、高产出、高智力、高难 度、高风险、高收益；知识新、技术新、工艺新、方法新、设备新、材料新、产 品新，而这些都需要有活力、接受新知识的能力强、创造性强、勇于拼搏的年轻 人来完成，因此相对于传统行业来说，t 1 r 业的高层管理人员年龄层次更偏小， 4 5 岁以下的占居了绝大多数，并且仍然有进一步变小的趋势。 3 、拥有更大的自主性和决定权 由于高层管理人员处于r r 企业的最高层，拥有相对独立的管理和掌控能力， 在企业中的地位越来越重要，对企业管理的认识也越来越清楚。他们常常寻求更 大的挑战，不仅管理企业内部的常规事务，而且要进行一些战略的制定和非常规 的决策，还要参与到企业外的业务的拓展，因此他们每个人都有独立自主的要求， 对工作有着比普通员工更大的自主性和决定权。 4 、创新能力强 知识经济的本质是创新经济，创新是r r 企业在激烈的市场竞争中取胜的最 重要手段，因此r r 企业对人才创新性的要求非常高，同时高层管理人员由于处 第二章我国r r 企业高层管理人员流失的现状分析 于企业的高层，每天不仅面对一些例行的事务，更要处理许多非例行事务，进行 很多非程序化决策，这些都要求高层管理人员需要有很强的创新能力，只有具备 这一素质的人才能符合企业的需要。 5 、影响力大 高层管理人员具有权威性，他们在管理企业的过程中，形成了自己的威望和 独特的领导风格，这些特点在日常管理中对企业的员工形成了深刻的影响，而且 r r 企业的高层管理人员在日积月累的工作中，很容易形成自己的团队，因此i t 企业的高层管理人员具有较大的影响力。 2 2 2it 企业高层管理人员流失的特点 1 、i t 企业中民营企业比重较大，流失率较高 i t 产业是体制创新和政策创新的产物，非国有企业在数量上已占了优势， 其中民营高科技企业更是一支生力军。2 0 0 1 年底，上海市认定的7 6 1 家高新技 术企业中，4 5 9 属于属民营i t 企业。同年广州市的2 6 5 家i t 企业( 实际汇总 2 4 3 家) 中，企业性质构成如下： 表2 1 广州市2 4 3 家i t 企业性质构成表 i 企业性质国有集体民营 三资股份制 合计 l 数量( 家) 4 8 5 04 65 74 22 4 3 比重 1 9 7 52 0 5 81 8 9 32 3 4 61 7 2 81 0 0 资料来源：张英智，何彬高新技术企业青年人流动分析青年探索，2 0 0 2 1 5 1 8 从上表可以看出，民营企业占广州市i t 企业总数的1 8 9 3 ，非国有性质的 企业更是占了8 0 2 5 。规模小，技术含量高，管理机制灵活是民营i t 企业的特 点。同时，由于体制的原因，民营高科技企业没有人事权，企业需要的人才从市 场招聘，这类企业的人事关系一般由当地的人才市场代理。人才在企业里工作， 其档案关系在人才市场，除了工资之外，企业无法对人才构成控制力。一旦有了 新的选择或企业对某个人不满意，就容易流走了。所以说，民营企业的人才流失 率较高。 2 、流动频率进一步加快 高层管理人员流失近年来发生的频率越来越高，尤其是在科技含量较高的r r 行业。各大公司频繁发生的人事职位变动表明，由于企业技术更新快，因此 企业经常需要根据各自的特点，积极寻求最佳的发展方式来适应市场，这使得人 才流失的频率加快。高层管理人员的离职，不再是一件令人惊诧的事。博思艾伦 咨询公司最新发布的调查报高显示，从1 9 9 5 年到2 0 0 4 年为止，9 年间c e 0 离职 率增长了3 0 0 ，这些数字，印证了c e 0 大规模离职，已经成为全球公司中一件 越来越平常的事。2 5 0 0 家全球最大的公司在过去一年中创下一项新的纪录，离 职c e 0 创历史新高，有1 4 2 的主管离职5 。已经退休的博思艾伦高级副总裁 c h a r l e sl u c i e r 幽默地指出，企业已经进入短主管任期时代。博思艾伦的调查 显示，此次的结果中，c e 0 的退休年龄也又一次缩短。越来越多的成功c e o 选择 在5 5 岁甚至更早之前退休，这使得c e o 数量相对减少，更加剧了人才的流动。 5 博恩艾伦咨询公司编写，全球c e o 离职问题调查报告，中国企业家，2 0 0 5 第二章我国l t 企业高层管理人员流失的现状分析 3 、高层管理者带领，集体流失现象频繁发生 最近几年，我们的耳边不停地充斥着i t 企业高层管理人员带领企业员工集 体跳槽的事件：陆强华离开创维，带着一群人去独自创业；当年“小霸王”段永 平出走创造“步步高”，几年以后一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行 业排头兵之列：近来方正集团助理总裁周险峰率一批员工加盟海信数码事件尘埃 落定。由此可见高层管理人员率领员工集体出走，已成为i t 企业人才流失的一 个新的特点。这些集体出走者之所以能集体共进退，要么是其中一个人物在他们 心目中己成为企业生死存亡的关键，要么是合作过程中已形成的配合默契的团队 共同体的利益受到了威胁。集体出走关系到企业的生死存亡，其危害之大，已经 成为了新的研究课题，企业必须采取有效的措施加以预防。 4 、，高层管理人员纷纷投敌现象应引起重视 i t 企业高层管理人员纷纷投向竞争对手，一定程度上反映了中国高层管理 人才供不应求的情况。华信惠悦咨询公司大中华区总裁黄世友接受采访时对记者 说：“中国发展得太快了，非常缺乏高层的领导人。”他认为随着民营企业的发 展和进入中国跨国公司的增多，高层管理人员投敌的案例还会更多。同一个行业 的不同企业一般互为竞争对手，尤其对于i t 这种技术含量高的企业来说，高层 管理人员投向竞争对手，一方面削弱了本企业的竞争优势，另一方面使竞争对手 的实力得到增强，对于企业来说可谓损失惨重，再加上他们深谙企业的核心技术， 了解企业的市场，熟悉企业的渠道，这些商业机密一起被他们带到竞争对手那里 时，对本企业来说将造成更大的影响。 2 3 lt 企业高层管理人员流失的过程分析 人才流失不是突然发生的，它往往经历一个人员情绪的变化过程。同一般人 才流失过程一样，高层管理人员的流失过程一般会经历抱怨、倦怠、抗拒和离职 四个阶段6 。 2 3 1 抱怨阶段 人才在这个阶段最突出的表现，是在公开或者私下场合，流露出对某事、某 人的不满。当人才遭遇不满意的事项，会通过某些途径将这种消极情绪宣泄出来， 通常以发牢骚、提意见、赌气或者打抱不平的形式表现出来。其目的是引起企业 的注意，前提是相信管理者能够解决问题。在抱怨阶段，人才虽然没有离职的打 算，工作任务也能正常完成，但是他们的注意力却集中在抱怨上，精神处于紧张 状态，工作积极性和创造性也受到影响。如果企业实施了适当的干预，一切将回 归正常：但是，如果企业对人才的抱怨放任不管，或者虽采取了措施但未达到人 才的预期，则会导致人才情感上的失望和失意，进而产生职业倦怠。 2 3 2 倦怠阶段 丧失工作热情，上班得过且过，消极否定他人，工作态度恶劣，不再追求上 进是人才处于倦怠状态的主要表现。他们此时的表现已经较大程度的偏离了正常 轨道，对其工作绩效产生了较大的影响。其目的是通过这种强烈的变化，促使企 业重视自己。在他们内心深处，仍寄希望于企业。同样，企业此时的适当干预， 也会获得回归正常的效果：但是，如果企业不分析人才行为变化的深层次原因， 6 培春秀著，基于过程的人才流失危机管理，中国人力资源开发，2 0 0 4 年1 2 月号：2 7 第二章我国l t 企业高层管理人员流失的现状分析 只是简单的进行批评和处罚，则会加剧人才的不满，从而产生心理上的抗拒和萌 生去意。 2 3 3 抗拒阶段 这一阶段主要表现为不安心本职工作，公开或者私下对企业持较强烈的反对 情绪，逆反心理严重。此阶段人才已经对该企业丧失了信心，常利用各种机会批 评现有管理制度、措施，且有的还伴随一定程度的破坏行为，如侵吞组织金钱， 损害组织形象，甚至结党营私、出卖企业机密等。他们已经做好了跳槽的准备， 或者搜集了其他组织的招聘资料，或者已经与其他组织联系过。 这种抗拒情绪达到一定程度，既有爆发( 外化) 的可能，容易形成人才与企 业之间的对立。这种氛围的压力为人才离职准备了客观条件。但此时人才并没有 痛下离职的决心，其离职的主观条件未成熟。因此，企业的诚心和信任，仍可能 让一些人才回心转意；而企业的不当作为则会坚定人才离职的决心。 2 3 4 离职阶段 一旦外部条件( 有更适合的组织聘任) 具备，人才就会像管理者明确表示离 职的意愿。此时人才去意已决，频频找有关领导表示离职意愿和办理离职手续。 但许多人在内心深处仍对现组织存在一定的依恋之情，例如，舍不得离开朝夕相 处的团队和同事，舍不得自己辛勤劳动的成果。此时