（教育经济与管理专业论文）中学班主任人格特质与工作满意度研究.pdf

摘要 班主任工作的主动性、积极性直接关系到学校育人质量，而班主任工作主动 性、积极性的调动又有赖于学校的管理与服务是否令他们感到满意。因此，学校 管理者也只有在了解班主任工作满意状况的基础上，采取有针对性地措施解决引 起班主任工作不满意的问题，才能调动其工作积极性，进而增强学校的核心竞争 力。本研究以南昌市若干所中学班主任教师为研究对象，主要采用问卷调查的方 式，分析了解班主任的个人因素( 如年龄、学历、性别、职称等) 对工作满意度 的影响，探索了他们的人格特质与工作满意度的相关情况，并根据调查结果的数 据分析，向中学管理者建议如何根据班主任的个人情况、人格特质和工作满意度 的状况，因人制宜地采取相对应的管理措施，以改进中学班主任管理工作。 研究认为，性别对外在满意度和总体满意度有显著性影响，男性班主任的外 在满意度、总体满意度明显高于女性班主任；年龄对外在满意度有显著性影响， 3 1 4 0 岁年龄段班主任外在满意度最高；受教育程度对内在满意度与总体满意 度有显著性影响，专科学历中学班主任内在满意度和总体满意度明显高于本科以 上学历的班主任；婚姻状况是影响满意度的重要因素，已婚独处班主任满意度最 低，未婚班主任满意度最高；工作年限对内在满意度和总体满意度有显著性影响。 研究还发现，外向性人格特质对内在满意度有i e l - j 预测作用；和善性人格特 质对内在满意度和总体满意度有负向预测作用；严禁自律性人格特质对工作满意 度具有正向预测作用；。经验开放性人格特质对内在满意度具有正向预测作用。 关键词：中学班主任；人格特质；工作满意度 a b s t r a c t t l 崦j o ba c t i v i t ya n dp o s i t i v i t yo ft h eh e a d t e a c h e rw i l ld i r e c t l ya f f e c tt h e e d u c a t i o nq u a l i t ya n dt h ee x c i t a t i o no ft h eh e a d _ t e a c h e r sp o s i t i v i t yd e p e n d so nt h e s a t i s f a c t i o no fa d m i n i s t r a t i o na n ds e r v i c ep r o v i d e db ys c h o o lt ot h e m t h e r e f o r e t h e s c h o o lg o v e r n o rs h o u l d a d o p tp e r t i n e n ts o l u t i o nt or e s o l v et h ep r o b l e mo ft h e h e a d 也a c h e r sn o n - s a t i s f a c t i o n , b a s e do ni n v e s t i g a t i o nt h eh e a d t e a c h e r sj o b s a t i s f a c t i o n ，t oe x c i t et h e i rj o bp o s i t i v i t ya n di m p r o v et h ea d m i n i s t r a t i v es t a n d a r da n d q u a l i t yo ft h es c h 0 0 1 t l l i ss t u d yt a k e se x a m p l ef o rt h eh e a d w t e a c h e r so fs e v e nh i g h s c h o o li nn a n c h a n g q u e s t i o n n a i r ei su s e da sam a i nw a yf o rt h ei n v e s t i g a t i o n d e p e n d i n g o nt h er e s u l to ft h es u r v e y , a n a l y z i n gt h ei m p a c to f j o bs a t i s f a c t i o nc a u s e d b yt h eh e a d 托a c h e r sp e r s o n a lf a c t o r , s u c ha sa g e ，d e g r e e ，s e xa n dt h et i t l eo ft h e h e a d - - t e a c h e r s ，e x p l o r i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n dp e r s o n a l h e a d - - t e a c h e r s ，s t r a t e g yo fi m p r o v i n gt h es c h o o la d m i n i s t r a t i o ni sr a i s e d ，i no r d e rt o u p g r a d et h eq u a l i t yo f t h eh e a d _ t e a c h e r sa d m i n i s t r a t i o n 硼1 es t u d yi n d i c a t e s ：s e xh a sa l lo b v i o u si m p a c to ne x t e r n a ls a t i s f a c t i o na n dt o t a l s a i l s f a c t i o n t h ee x t e r n a ls a t i s f a c t i o na n dt o t a lsa ：t i s f a c t i o no fm a l eh e a d e a c h e r si s o b v i o u s l yh i g h e rt h a nf e m a l eo n e s a g eh a sa no b v i o u si m p a c to ne x t e r n a ls a t i s f a c t i o n n l ee x t e r n a ls a t i s f a c t i o no fh e a d - - t e a c h e r sa g e df r o m3 2 - 4 0i sh i g h e rt h a na n yo t h e r s d e g r e eh a sa no b v i o u si m p a c to ni n t e r n a ls a t i s f a c t i o na n d 耶1 eh e a d - - t e a c h e r sw i t ha n a s s o c i a t ed e g r e eh a v eo b v i o u sh i 。g hj o bs a t i s f a c t i o nt h a nt e a c h e r sw i t hb a c h e l o rd e g r e e a n dm a s t e rd e g r e e d i f f e r e n tm a r r i a g es t a t u sh a so b v i o u si m p a c to nj o bs a t i s f a c t i o n n l ej o bs a t i s f a c t i o no ft h et e a c h e r sm a r r i e db u tl i v e da ss i n g l ei st h el o w e s tw h i l et h e u n m a r r i e di st h eh i g h e s t n l el e n g t ho ft e a c h i n gh a sa no b v i o u si m p a c to ni n t e r n a l s a t i s f a c t i o na n dt o t a ls a t i s f a c t i o n n l es t u d ya l s oi n d i c a t e s ：e x t r a v e r s i o np e r s o n a lc h a r a c t e rw a sp o s i t i v e l yr e l a t e d t oi n t e r n a ls a t i s f a c t i o n a g r e e a b l e n e s sp e r s o n a lc h a r a c t e rw a sn e g a t i v e l yr e l a t e dt o i n t e r n a ls a t i s f a c t i o na n dt o t a ls a t i s f a c t i o n c o n s c i e n t i o u s n e s sp e r s o n a lc h a r a c t e rw a s p o s i t i v e l yr e l a t e dt oj o bs a t i s f a c t i o n o p e n n e s sp e r s o n a lc h a r a c t e rw a sp o s i t i v e l y r e l a t e dt oi n t e r n a ls a t i s f a c t i o n k e yw o r d s ：t h eh e a d - t e a c h e ri nh i g hs c h o o l ；p e r s o n a l i t y ；j o bs a t i s f a c t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表 示谢意。 学位论文作者签名：尾竿 签字日期：加汐髟年，月占日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解江西师范大学研究生院有关保留、使用 学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权江西师范大学研究生院 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：厚华 签字日期：加口g 年y 月6 e t 导师张硼动见 签字日期：d 彤年6 月日 中学班主任人格特质与工作满意度研究 1 1 选题缘起 第1 章绪论 本世纪末在管理思想中的一个巨大的变化是，管理者从“让员工服务于企业 利润”转向“为员工服务”，注重提高员工的工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 。 因为只有尊重关怀员工，提高员工的工作生活质量，员工才能对企业忠诚和认同， 乐于付出额外的努力，创造更大的价值。n 1 此种思想转变在学校管理中的体现是： 过去的学校管理高呼“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切”，宣扬 自己全心全意为学生服务的观点立场，而在实际运行中不太重视教师的工作满意 度研究，而较重视政策作用对教师的约束，这不利于满足教师在工作、生活、学 习中的心理要求，导致教师工作积极性不高，难以形成一支稳定、具有战斗力的 师资队伍。拉1 而在人文精神获得大力提倡、人的价值得以明显提升的今天，学校 管理也适时提出“以人为本 的口号，不但指明学校管理要“以生为本”，同时明 确了教师是学校办学的依靠力量，是学校教育力量中最为活跃的因素，学校的教 育目标和教学活动都要通过教师才能得以实现和完成，因此“以教师为本 ，注 重提高教师的工作满意度的管理必然也显得极其重要。教师工作满意度作为学校 效能的一个重要指标，也已引起教育管理人员和教育研究人员的高度重视。通 过对教师工作满意度的了解，可以为学校正确地认识教师对工作的满意状况，从 而采取有针对性的激励措施提供依据。近年来，国内的一些学者相继对教师工 作满意度展开了研究。 而班主任作为教师角色的一种，是“全面关心学生成长的主要教师，是学生 的主要精神关怀者，是影响学生成长的重要他人”( 班华) ，是学校对班级进行有 效管理的关键，还是各个科任教师之间的协调者、合作者、学校与家长联系的实 际实施者，其工作质量直接决定了一所学校育入的质量。中共中央、国务院在关 于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见( 中发 2 0 0 4 8 号) 中 特别强调：“要完善学校的班主任制度，高度重视班主任工作，选派思想素质好、 业务水平高、奉献精神强的优秀教师担任班主任”。体现了党中央、国务院对班 主任工作的高度重视。 然而，在实际的学校管理运行中，班主任工作还存在许多不容回避的现象和 1 硕士学位论文 亟待解决的问题，这其中研究如何提高调动班主任工作的主动性、积极性以期提 高班主任的工作质量就显得尤为迫切。而班主任工作主动性、积极性的调动又有 赖于学校对班主任的管理和服务是否令他们感到满意。因此，学校管理者也只有 在了解了班主任工作满意状态的基础上，采取有针对性的措施解决引起班主任工 作不满意的问题，最大限度地提高班主任工作的满意度，才能调动其工作积极性， 进而促进教育质量的提高。 工作满意度的正式研究始自h o p p o c k ，一直是组织行为学中的热点问题，近 年来的研究已经表明，工作满意度不仅仅由工作特征、工作环境等情景性因素决 定，h 1 否则，在相同的工作特征和工作情境中不同个体的工作满意度应该完全一 致，这显然不符合现实。现在越来越多的研究表明，工作满意度具有倾向性成分 ( d i s p o s i t i o n a lc o m p o n e n t ) ，这种倾向性源于个体稳定的特质( t r a i t ) ，它导 致个体留意积极和消极事件的程度不同，进而产生个体满意度的差异。拍1 同时， 由于人格特质具有跨时间和情境时以相对一致的方式行为的倾向，对个体的工作 满意度具有预测作用。嫡1 本研究就是在了解中学班主任工作满意度的现状基础上，探讨工作满意度与 中学班主任人格特质之间的关系，启发管理者如何因人制宜地采取措施，调动他 们的工作积极性，提高学校管理的有效性，进而促进教育质量的提高。 1 2 选题的意义和目标 评价班主任工作满意度在学校管理的实际操作层面是一个易被忽视的领域。 在教育改革不断深入，竞争越来越激烈的情况下，研究中学班主任工作满意度具 有重要的现实意义。 1 2 1 评价班主任人格特质和工作满意度，是维护班主任心理健康的 重要手段，有利于和谐社会的构建 长期以来，我国的学校管理工作主要集中在对教职员工的考核、培训及评聘 等方面，而对他们在工作中出现的压力过大、焦虑、紧张、对学校管理不满等心 理感受和行为反应极少关注，当教职员工这种不满意的状态超过一定的限度时， 就会危害他们的心理健康。通过评价班主任的工作满意度，及时了解班主任的情 绪情感状态，进而对存在的问题及时进行解决，能够预防一些不良心理的产生， 有利于班主任心理的健康发展。同时，工作满意度也是生活满意度的一个组成部 分，工作满意度的提高会促进生活满意度的提高，提高个体对社会主流、社会发 展的认同，有利于我国和谐社会的构建。h 1 1 2 2 对班主任人格特质和工作满意度进行研究可以为教育行政部门 制定班主任工作条例等政策提供参考的依据 当前我国中小学班主任工作制度中一个明显的缺憾是，班主任工作具有某种 “业余性 的特点大多由任课教师兼任，对班主任工作的评价也更多地是一种 中学班主任人格特质与工作满意度研究 经验性的评价，而没有量化的质的评价。此种现实导致在班主任的选聘上教师参 与的积极性不高，很多时候不是“竞争上岗”而是“摊派上岗”。通过分析、评 价班主任的人格特质和工作满意度，能够有效地为“什么人适合做班主任”、“什 么人能在班主任工作中获得满足感、成就感提供第一手的、有说服力的材料， 为教育行政部门制定班主任工作条例、班主任工作评价标准等政策提供依据。 1 2 3 评价班主任的人格特质与工作满意度能改善和提高学校管理水 平 班主任的工作满意度是由多种因素决定的，除与班主任教师本人的特质有关 外，还直接反映了学校管理的现状和水平，是诊断学校管理现状最为重要的“温 度计 。伯1 因此，通过满意度调查，可以帮助学校进行管理诊断和分析，明确管 理中存在的问题和不足，调整管理的关注点和方法，从而为进一步解决祠题和进 行管理变革寻找到切入点和突破口。 1 2 4 评价班主任人格特质与工作满意度是学校激励工作获得可靠依 据的有效手段 激励和调动教职工的工作积极性是学校管理的一个永恒主题，班主任的工作 满意度直接反映了班主任心目中的需求标准与实际情况之间的差距。学校通过班 主任人格特质和工作满意度评价获得这些信息，就能有针对性地去满足或引导班 主任的需求，避免管理工作中的盲目性和低效性，从而提高对班主任的激励水平， 有效调动班主任的工作积极性和工作潜能。 总而言之，分析和探讨班主任人格特质和工作满意度，并思考相应对策以改 善和提高班主任工作满意度，有着迫切的需要和现实意义。本研究通过对南昌市 若干所中学班主任的人格特质和工作满意度进行研究，旨在揭示当前中学班主任 人格特质与工作满意度的现状与关系，从而对学校管理产生启发，使学校达到事 半功倍的管理绩效，促进学校的内涵建设，提升学校办学的竞争力。 本研究目标： ( 1 ) 在分析探讨中学班主任个人基本资料及人格特质与工作满意度关系的 基础上，了解目前南昌市中学班主任工作满意度的现状，并分析中学班主任的个 人状况对工作满意度的影响，进行相关分析。 。 ( 2 ) 经过中学班主任人格特质对工作满意直接关系的探讨，探讨中学班主 任不同的人格特质与工作满意度之间的关系，找出针对不同人格类型的班主任如 何促进他们工作满意度的最佳方法，避免在政策的指导或执行上因为不了解而产 生抵消或削减工作满意的效果。 ( 3 ) 探讨不同人格特质中学班主任对工作满意度的影响，提供学校对担任 班主任的教师进行生涯规划辅导。针对影响班主任工作满意度的工作特性中的因 素，提出可行性的对策，以提高班主任工作的满意度，调动班主任工作的积极性。 3 硕士学位论文 第2 章国内外研究概况 2 1 人格特质 2 1 1 人格特质概念的界定 人格( p e r s o n a l i t y ) ，也可称为个性，源自拉丁文“p e r s o n a ，其本义是指 演出时所戴的假面具，是演员所扮演角色的标志，代表某种人物身份的典型特点。 鹏1 然而，人格也是一个极其复杂的概念，由于不同研究者对人格研究的侧重点不 同，所下的定义也不尽相同。心理学家a l l p o r t 指出，人格在心理学领域的定义 可以分为六类：( 1 ) 罗列式定义：在这类定义中，人格就是一个人所有特质的总和： ( 2 ) 综合性定义：这类定义强调人格是个人各方面属性所组成的整体；( 3 ) 层次性 定义：这类定义将人格各方面的特质分为若干层次，而最高层次的特质具有统合 的作用；( 4 ) 适应性定义：这类定义强调人格适应环境的功能； ( 5 ) 区别性定义： 这类定义强调人格就是个人的独特性，即个人与他人的不同之处；( 6 ) 本质性定 义：这类定义则强调人格是个人最为本质的行为模式，人格不只是这个人与别人 的不同之处，而是那些具有代表性的特征。 a 1 i p o r t 1 9 6 1 认为，人不是被动地去适应环境，而是主动地作用于环境。 因此，他将“适应”的说法修改后形成了对人格的定义：人格是一个人内在的心 理生理系统的动力组织，决定着个人特有的思想和行为。当代有关人格的定义基 本延续着a 1i p o r t 的观点。 另一个有代表性的定义是由p e r v i n ( 1 9 9 6 ) 提出的，他认为，人格是为个人的 生活提供方向和模式( 一致性) 的认知、情感和行为的复杂组织，和身体一样，人 格包含结构和过程两个方面，并且体现着个人的天性( 基因) 和教养( 经验) 。此外， 人格还包含过去的影响( 包括对过去的记忆) 及对现在和未来的建构。 z i m b a r d ( 1 9 9 0 ) 认为，人格是个人在不同时间、不同情境时，所表现出来的 独特心理特质，可以左右个人适应环境的行为模式及思考方式，使个人在需要、 动机、兴趣、气质、生理、性向、态度及外型等各方面均与他人相异。 b u r g e r ( 2 0 0 0 ) 将人格定义为稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程。 这包含两部分内容：第一部分是稳定的行为方式，即人格是稳定的，通常把它看 作是个体间的差异，可以通过不同的时间和不同的情境来鉴别这些稳定的行为方 式；第二部分关注的是人际过程，它是发生在人与人之间的过程，指的是发生在 个体内部、影响着个体怎样行动、怎样感觉的所有情绪过程、动机过程和认知过 4 中学班主任人格特质与工作满意度研究 程。根据这个定义，形成人格的这些稳定的行为方式和人际过程都是来自个体本 身的，但同时，b u r g e r 也不否认外部环境对人格的影响。 陈仲庚和张雨新( 1 9 8 6 ) 在综合前人研究的基础上提出，人格是个体内在的在 行为上的倾向性，它表现一个人在不断变化中的全体和综合，是具有动力一致性 和连续性的持久的自我，是人在社会化过程中形成的给予人特色的身心组织。 张起化( 2 0 0 1 ) 认为，人格是代表个人在对情境作反应时，自身所表现出的结 构性质和动态性质。人格代表有别于他人的持久特性，个体在其生活历程中对人、 对事、对己以及对整体环境适应时所显示的独特个性。个体行为的人格特征若持 续出现在许多不同情境中，就将这种人格特征称为特质( t r a i t s ) 。特质是一种先 前的反应倾向，它使个体对不同种类的刺激以某种稳定且相同的方式进行反应。 此外，特质不仅引发人的行为与思想、对刺激进行反应而产生行为，它还可以主 动地引导人的行为。从本质上来说，特质是人的内在的神经心理结构，其存在可 以由个体的外显行为推断出来。因此，可以说，特质是人格的分析单元和构成要 素( 温志毅，2 0 0 1 ) 。 2 1 2 人格特质的理论研究 有关人格的理论，b u r g e r 指出可以将他们分为六个流派：精神分析流派、特 质学流派、生物学流派、人本主义流派、行为主义和社会学习理论流派以及认知 学流派等。这六个流派的出发点和侧重点各不相同，因而在解释人的稳定行为方 式是否存在时i 它们都是有着各自的价值的。但以下主要介绍的是特质理论的观 点。 ( 1 ) ai lp o r t 的人格特质理论 a 1l p o r t 是特质理论的创始人，他的理论所强调的是人格的个别特点。他认 为，特质是一种神经心理结构，除了能对刺激产生行为之外，还能主动地引导行 为，它使许多刺激在机能上等值起来，使反应具有一致性。h l l p o r t 将人的特质 分为两种，一种是共同特质( 包括表现特质和态度特质) ，是同一文化形态下群体 都具有的特质，它普遍存在于每个人身上，是一种概括化的个性倾向；另一种是 个人特质，是个人所独有的，代表个人的个性倾向，是表现个人的真正特质。他 还进一步将个人特质分为首要特质、重要特质和次要特质三种，这三者在个人身 上是重叠交叉的。其中最重要的是首要特质，它在个性结构中处于支配地位，代 表着整个人格；重要特质则是一个人具有一般意义的倾向，是人格结构的主要构 成因素；次要特质是不受人注目的、一致性和_ 二般性都较少的那些人格特质。其 结构如图l l 所示。 s 硕上学位论文 图2 1 a 11 p o r t 的人格特质结构 ( 2 ) o a t t e l i 的人格特质理论 c a t t e ll 同意a 1l p o r t 有关特质可区分为共同特质和个别特质的观点，他认为 特质就是人在不同时间和情境中都保持的行为方式的一致性。有些特质是所有人 共有的，有些则是某个人特有的；有的特质是遗传的，有的则是由环境影响而来； 有的与动机有关，有的则与能力和气质有关等。c a t t e l l 还将人格特质分为表面 特质和根源特质，前者是根据经常发生的可以看到的那些易于被所有人观察到的 行为特性，它们常随环境而变化；后者则是构成人格的基本要素，是代表行为属 性和功能的决定因素。其人格特质结构如图卜2 所示。通过因素分析的方法， c a t t e l l 先将大量的人格特质名称合并为3 5 个特质群，即表面特质；通过进一步 的分析，最终得出了1 6 种稳定而持久的人格因素，即根源特质，见表卜1 。在此 研究的基础上，他编制了“人格1 6 因素问卷 ( 简称为卡特尔1 6 p f ) 。 图2 - 2c a t t e l l 的人格特质结构 表2 - 1 c a t t e l1 的16 种人格特质 6 中学班主任人格特质与工作满意度研究 特质名称低分者特征高分者特征 l 、乐群性缄默、孤独 乐群、乡卜向 2 ，聪慧性迟钝聪慧 3 、稳定性情绪激动情绪稳定 4 ，好强性顺从，谦逊支配，好强 5 ，* 奋性严肃、审慎琛天，兴奋 6 、有恒性敷衍了事 ， 负责有恒 7 、敢为性胆怯、退缩镁险、敢为 8 、敏感性理智，注重实际敏感、感情用事 9 ，怀疑性信较、随和怀疑、刚愎 l o 、幻想性 现实 幻想 l l 、世故健直率、天粪世故、精明 1 2 、忧虑性鑫信，沉着 忧虑、抑郁 1 3 、实验性保守、传统激进、自由 1 4 、独立性箍群、依赖自立，决断 _ 1 5 、控翩性不拘小节 、 自律严谨 1 6 ，紧张性心平气和 紧张困扰 ( 3 ) e y s e n c k 的人格特质理论 e y s e n c k 和c a t t e l l 一样，都是以因素分析方法为基础建立人格特质理论，但 他的研究集中于人格类型。e y s e n c k 从特质说出发，以个体在生理和气质维度上 的差异为基础，提出了互相垂直的个性的三个基本维度：外倾( e x t r a v e r s i o n ) ( 外 向) 一内倾( 内向) 、神经质( n e u r o t i c i s m ) ( 又称情绪性) 和精神质 ( p s y c h o t i c i s m ) 。( 见表1 1 ) 同时，根据外向一内向和神经质这两个维度，他 将人的个性划分为四种组合类型：稳定外向型、稳定内向型、不稳定外向型和不 稳定内向型，每一种组合类型都包含八种个性特质，并与传统的四种气质类型( 多 血质、薪液质、胆汁质、抑郁质) 相对应。在类型和特质的关系上，e y s e n c k 认为， 特质是观察到的个体的行为倾向的集合体，类型是观察到特质的集合体，即把个 性类型看作某些特质的组织。在广泛研究的基础上，他根据三因素模型编制了艾 森克人格问卷( e p q ) 。 7 硕i 学位论文 表2 - 2e y s e n c k 人格三维度及其所含特质 类型特质 攻击的、冷漠的，自我为中心豹、非个人的、冲动的、反社会的， p s y e h o t i c i s m 无同情心的、创造的、顽固的 。 好社交的，活泼的、好动的，武断的、寻求刺激的、快活的、好支 e a t r a v e r s i o n 配入骑，感情激感的、好冒险的。 焦虑的、抑郁的，负疚的、自尊心低的、紧张的，不理性的、害羞 n e u r o t i c i s r n 的、喜怒无常的，易动情昀。 ( 4 ) 大五人格模型( t h eb i gf i v e ) 近年来得到研究者们普遍认可，并经多方研究证实的一个人格特质理论是大 五人格模型( t h eb i gf i v e ) 。研究者们认为，所有的人格特质可以归结为五项 最基本的人格维度，它们包括了人格当中的大多数明显变异。m c d o u g a l l ( 1 9 3 2 ) 在谈到人格在语言上使用的范围和广度时指出，人格可以大致分为五个明显独立 的变量，即智力、性格、气质、倾向和脾气。经过半个多世纪的探索和研究，许 多心理学家都认为人格特点可以大致归为五种因素，但因为他们对这些因素的性 质及描述有不同的理解，所以使用了不同的术语。 ( 见表卜3 ) c o s t a 和m c c r a e 提出的五因素模型中的因素名称使用的较为广泛：责任感 ( e o n s e i e n t i o u s n e s s ) ，宜人性( a g r e e a b l e n e s s ) ，开放性( o p e n n e s st t o e x p e r i e n e e ) ，外向性( e x t r a v e r s i o n ) ，神经质( n e u r o t i e i s m ) 。这五个因素 所包涵的子维度见表2 - 4 ，具体含义和量表举样见表2 5 。 8 中学班主任人格特质与工作满意度研究 表2 3 不同研究者对五因素使用的术语 研究者聍间因素一因素：因素三因素四因素五 f i s l 【e1 9 4 9 社会适斑性舒适礴成就欲情绪控镧智能 c 姐e n1 9 5 7 外向超我强度焦j 孽智力 r u p e s & c h r i s t a l 1 l起伏性波动 愉悦瞎可信赖性情绪性文化因素 n o 朋f m1 9 6 3起伏性波动 愉悦娼 赍任燎 情绪化智力 b o r g a 髓 1 9 6 4 决断性接纳性 工作欲 情绪性智力 e y s e n e k 1 9 7 0 外向精神质神经质 g u i l f o 耐1 9 7 5 社会活动傧执颊向思维内向情绪稳定性 b 砒s p l o m i n1 9 8 4 话动性社会性冲动性情绪性 c o 嘲m c c r a c e1 9 8 5 外向性宜人性责任感神经质开放性 t e l l e g e n 1 9 8 5 积极情绪约束性消极倩绪 t l o g a n 1 9 8 6批燃负接纳性小心谨慎调节性智慧 l o 玎 1 9 8 6 人际介入 社会化承平自我控制 情绪稳定性 独立性 d i g m a n 1 9 8 8 外向性友善依从成就欲神经质智能 p e a b o d y & g o k b e r g 1 9 8 9 权利爱工作情感智能 注，研究肴顺序已按时闯重新编捧 表2 - 4 五人格因素所包含的子维度 责任堪胜任力，条理性、尽责、事业心、自律、深思熟虑 宜人性 信任，坦率、利他、顺从、谦虚、慈善 外向性熟傍、乐群性、采斯性、活跃、哥隶刺激、积极情绪 神经质焦虑、愤怒敌意、沮丧、自我意识、冲动性、脆弱性 开放性想象力、审美、情感、创造性、恩辨、价值观 9 硕i ：学位论文 表2 - 5 人格五因素特质及量表举样 氍分者特征特质量袭高分者特钲 无目标、不可靠、懒惰、责任感( c ) ：评估个体在目标导向行为有条理、可靠、勤奋、 租心、松散、不检点、 上的组织、坚持和动机，反映个体自我自律、准时、细心、整 意志弱、享乐控制程度以及推迟需要满足的能力。 洁、有抱负、有毅力 一一 愤世嫉俗、粗鲁，多疑、 宜人性( a ) ：评鉴个体思想、感情和行 心肠软、脾气好、信任 不合作，报复心重，残 为方面尉其他人所持有的态度。 人、乐子助人、宽宏大 忍、易怒、好操纵别人量、易轻信、直率 习俗他、讲实际、兴趣经验开放性( o ) ；评鉴对经验本身的积好奇、兴趣广泛、有翻 少、无艺术性、非分析极寻求和欣爨，以及对不熟悉情境的容造力、有创新经、富于 塑忍和探索想象、非传统的 谨慎、冷静、无精打采、外向性( e ) l 评价个体人际互动的敫量 好社交、活跃、健谈、 冷淡、乐于做事，退让、和密度活动水平、对剿激的需要数 乐群、乐观、好玩乐、 话少 及获得垧悦的能力。重感情 平静、放松、不情绪化、 神经质( n ) ：评估情感的调节和情绪的烦恼、紧张、情绪化， 果敢，安全，自我陶醉 不稳定睦 、 不安全，不准确、优部 大五人格模型已在德国、荷兰、西班牙、匈牙利、菲律宾等国得到了验证， 这就意味着，该模型获得了大量跨文化研究的支持。特质论者认为，个体在连续 性人格变量或人格维度上存在差异，即人们之问的基本差异是量上而非质上的， 特质研究的一个重要问题就是探究构成人格的基本特质的内容和数量。而大五人 格模型仍是目前最为流行的人格结构模型。 ( 5 ) 我国学者对人格因素的研究 杨国枢和李本华( 1 9 7 1 ) 对5 5 7 个中文特质形容词的好恶度、熟悉度和意义度 1 0 中学班主任人格特质与工作满意度研究 进行了评定。之后，杨国枢和邦德( b o n d ) ( 1 9 8 5 ) 采用上述词表研究了“中国人描 述性格所采用的基本向度”，研究结果发现了中国的大五人格因素，即社会导向 对自我中心主义、有能力的对无能力的、富于表现的对保守的、自控的对冲动的、 乐观主义对神经质。张建新和张妙清等人对大五人格模型和中国人个性测量量表 的因素结构进行的研究发现，“开放性”维度包括灵活性，“认真性”维度包括 自我效能，而“尽责性 维度则包括了冒险性、内外控制源、主动积极性等人格 特质。 吴正和张厚粲使用加州心理调查表对3 9 0 名应聘者进行测量，发现c p l 分数通 过因素分析可以简化为5 个因素，其中前四个因素与大五人格模型的四个因素有 较为一致的命名和含义。 王登峰等学者( 2 0 0 3 ) 采用“词汇学假设 对中国人人格结构的系统研究表明， 中国人的人格结构由7 个因素构成，分别是：外向性，反映人际情景中( 聚会、 集体活动) 活跃、主动、积极和易沟通、轻松、温和的特点，以及个人的乐观和 积极心态，是外在表现与内在特点的结合。善良，反映中国文化中“好人 的 总体特点，包括对人真诚、宽容、关心他人、诚信、正直和重视感情生活等内在 品质。行事风格，反映个体的行事方式和态度。才干j 反映个体的能力和对 待工作任务的态度。情绪性，反映情绪稳定性特点。人际关系，反映个体对 待人际关系的基本态度。处世态度，反映个体对人生和事业的基本态度。 综合来看，大五人格模型现已是一个相对成熟而稳定的人格结构模型，并且 得到了跨文化研究的支持；同时，在国内开展的以五因素模型为理论基点的研究， 可以和国外同类研究做横向比较。 因此，本研究在探讨人中学班主任人格特质和工作满意度时，将根据大五人 格特质理论开展研究。 2 2 工作满意度 2 2 1 工作满意度概念的界定 最早对工作满意度进行正式研究的是h o p p o c k ，他在1 9 3 5 年出版的( j o b s a t i s f a c t i o n 一书中首次提出了工作满意度的概念。他认为工作满意度是：工 作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反 应。n 们他的研究主要从员工满意度的外部因素来考虑问题，并未对员工满意度自 身结构进行探索。因研究工作满意度的对象不同，各学者往往采取不同的理论架 构，对于工作满意度的定义也不尽相同。台湾学者徐光中( 1 9 7 7 ) 将工作满意的定 义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。1 ( 1 ) 综合性的定义 这种定义对工作满意度作一般性的解释，认为工作满意度是一个单一的概 念，工作者能将不同工作构面上的满意与不满意予以平衡，形成整体的满意。重 1 1 硕+ l ：学位论文 点在于对工作本身及有关环境等所持的一种态度或看法，也就是对其工作角色的 整体情感反应，不涉及工作满意度的形成原因和过程。 f - l h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 认为工 作满意度是一种心理状态整体性的单一概念，即是指员工对工作满意的程度，而 不需划分数个层面来衡量。n 2 1 v r o o m ( 1 9 6 4 ) 定义工作满意度是指一个人对于目前 工作角色的正面取向。n 3 1 ( 2 ) 期望差距性的定义 将满意的程度视为“员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距 而定也就是“他们所得到”与“他们期望得到 之间的差距。差距愈小，满意 的程度愈大，反之，则满意的程度愈小。因此这定义又被称为需求缺陷性定义。 女h p o r t e r ( 1 9 7 3 ) 认为工作满意度由一个人在工作中实际获得与他所认为应该获 得的差距决定。n 钔r o b i n s ( 1 9 9 2 ) 认为工作满意度即员工认为从工作中应得的报 偿和实际报偿间的差距。n 钉 ( 3 ) 参考架构性的定义 持此定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影i 响人们态度及行为 的最重要因素，而是人们对于这些客观特征的主观知觉和解释，这种知觉和解释 则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可说是多个构面的满意，其特征 是工作者对各个构面的情感反应。m o r s e ( 1 9 5 3 ) 定义工作满意度是工作之客观特 征与个人动机相互作用的函数。n 刀w e x l e y 和y u k l ( 1 9 7 7 ) 定义工作满意度是工作者 对于工作的一种感受，是一种于工作各层面加以评价后，所产生的广泛性态度。 n 町s e a l 和k n i g h t ( 1 9 8 8 ) 定义工作满意度为工作者对其工作本身的一种情绪、情意 或评价上的反应。u 钔 工作满意度的综合性定义强调的是一种单一概念，不重视对工作满意度的结 构进行探索，一般难以衡量。差距性定义着重于工作所得的报酬与期望的差距， 而参考架构性定义重视了许多因素对工作满意度的影响。因此本研究将采用参考 架构性的定义：工作满意度是指个人对其工作所持的一种整体看法，并会受个人 内在因素及外在环境因素的影响，员工是否满意涉及到对工作不同构面的态度等 许多因素。在这个理论基础上，本文将继续中学班主任人格特质与工作满意度的 研究。 2 2 2 工作满意度研究的基础理论 由于研究者对工作满意度研究的角度不同，因而建构的理论也有不同的研究 发现。 ( 1 ) 需要层次理论 m a s l w o 的需要层次理论将人类的需要由低到高分为生理需要、安全需要、归 属和社会的需要、尊重的需要与自我实现的需要五个层次啪1 。他认为低层次的需 要在一定程度上得到满足后，个体就会追求高层次的需要，而已经得到满足的需 中学班主任人格特质与工作满意度研究 要则不再对个体构成激励。 ( 2 ) 双因素理论 h e r z l b e r g ( 1 9 6 9 ) 提出了工作动机的激励一保健理论，即双因素理论，运用 此理论，他对导致工作满意与否的因素进行研究，认为实现自己的愿望才能得到 满意，指出导致满意的因素有五个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发 展。导致不满意的因素有：企业政策与行政管理、工资、人际关系以及工作条件 等。h e r z l b e r g 也认为报酬只是防范不满意的保健因素，只有工作成就感、社会 认可等激励因素才是产生满意感的关键，提出多种工作维度与工作满意度有密切 的关系，包括工作本身、报酬、提升和工作条件等。 ( 3 ) 期望理论 g r o o m ( 1 9 6 4 ) 提出的期望理论认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到 一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人 的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。怎样使激发力量达到最大值，他提出了人的期望模 式：个人努力个人成绩( 绩效) 一组织奖励( 报酬) 一个人需要。g r o o m 的期望理 论指出了工作满意的达成必须同时兼顾环境和个人的因素。 ( 4 ) e r g 理论 a l d e r f e r ( 1 9 6 9 ) 提出了e g r 理论，将m a s o l w 的需求层级理论简化为三个需要 类别：生存、关系性及成长，认为实现自己的愿望才能得到满意。生存的需求， 即指人全部的生理需要和物质需要；关系性的需求，即指在工作环境中对人与人 之问相互关系和交往的需要：成长的需求，即涉及一个人努力，以求工作上创造 性的或个人的成长方面的一切需求。 ( 5 ) 目标建立理论 l o c k ( 1 9 6 8 ) 提出了目标建立理论，他认为，目标使人们知道自己要完成什么 工作，以及必须付出多大努力才能完成。当一个人工作具有明确的目标时，能提 高绩效，具有较大的激励作用，更能使人产生满意感。致力于实现目标是人们工 作的最直接动机，人们追求目标是为了满足自己的情绪和愿望。目标会使人的行 为具有方向性，引导人们去达到某种特定的结果。 2 2 3 工作满意度的影响因素研究 影响工作满意度的因素很多，而各个研究领域的学者因所研究的对象、研究 视角的不同而产生分歧和差异。 h e z r b e g r ( 1 9 5 9 ) 认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因 素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因 素是指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；个人 心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导风格等。【2 妇根据 1 3 硕士学位论文 o e c d ( 经济合作与发展组织) 1 9 9 8 年调查发现，薪资、工作忙碌程度、弹性工时、 升迁与发展机会、工作稳定度、工作有趣程度、工作自主性、帮助他人机会、对 社会贡献是决定员工对工作满意的重要因素。瞌2 1 b r u c e b l a c k b u r n ( 1 9 9 2 ) ，l o c k ( 1 9 7 6 ) 及v r o o m ( 1 9 8 2 ) 认定具有挑战性的工 作、公平的报酬、良好的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度的主要因 素。( 1 ) 挑战性的工作他们认为挑战性的工作与整体工作满意度的关系是