（会计学专业论文）基于eva的薪酬激励机制研究.pdf

中文摘要 中文摘要 根据现代企业理论，企业中存在多重委托代理关系，委托人和代理人各 自具有不同的利益。其中最典型的就是所有者和经营者之间的委托代理关系， 由于所有者和经营者之间的目标取向不同、信息不对称等原因，导致经营者 往往为了追求自身利益而以牺牲股东利益为代价。因此，就有必要建立一种 有效的薪酬激励机制，促使经营者去选择和实施可以增加股东价值的活动， 从而降低代理成本。那么如何建立有效的薪酬激励制度，如何根据经营者为 公司创造的价值大小来支付薪酬，一直是企业所有者和理论界非常关心的问 题，也是我国企业所有者对经营者激励的难点。 一个有效的薪酬激励制度依据于科学的业绩评价指标，我国目前对经营 者的考评指标主要是杜邦财务体系分析方法，即通常用的权益报酬率、总资 产报酬率、销售净利率、每股收益等，这些指标没有考虑股权资本成本因素， 不能反映资本净收益的状况和资本运营的增值效益，企业盈利并不意味着企 业资产得到保值增值。同时这些指标的可操作性很强，经营者可以通过调整 会计政策、控制开发费用、维修费用等来调节会计报表的数字，粉饰包装会 计报表中的净利润，而这些信息往往又是评价者所无法掌握或获取成本较大 的。因而根据这些评价指标来确定的企业激励方式当然也就不可能发挥出应 有的激励作用。 在西方，思腾思特公司提出经济增加值指标，即e v a ，它是企业净营业 利润减去其全部资本成本( 包括债务资本成本和股权资本成本) 后的余额， 它是对传统的业绩评价指标经过些会计项目的调整后而计算出来的价值指 标，主要调整项目有会计准备、折旧、商誉、开发费用等。调整的目的是为 了消除通用会计准则下传统会计过于稳健和保守的计量原则对企业经营者经 营决策的影响，更加真实地反映经营者经营活动的结果，促使企业经营者为 实现企业价值最大化和企业的长远发展进行考虑。同时许多研究表明，如果 基于e v a 的薪酬激励机制研究 e v a 只是作为一种新的财务评价指标，而不与企业经营者的薪酬相联系的话， 其作用是相当有限的。e v a 体系最重要的地方是将业绩考核与经营者的薪酬 制度紧密结合来设计企业经营者的薪酬激励计划t 基于e v a 的经营者薪酬激 励在发达国家被证明是行之有效的。但由于资本市场等原因，如何结合我国 国情真正将这一方法用于中国企业实践，我们还需要对e v a 的真正内涵和操 作方式深入地了解，这也正是本文研究的主要内容。当然在研究的过程中， 难免会存在很多不足之处，恳请老师加以指正。 本论文共分为五章，第一章是绪论。本章蓄先提出了论文研究的原因， 即传统业绩评价指标下的薪酬激励机制存在诸多问题，从而提出了在国外被 证明是行之有效的基于e v a 的薪酬激励机制。然后针对e v a 薪酬激励，对 国内外的研究现状作了简要回顾，提出本文的研究思路。 第二章是薪酬激励机制研究的理论基础。主要包括委托代理理论、人力 资本理论、现代企业理论、剩余索取理论。 第三章是我国企业薪酬激励机制的现状及分析。要对薪酬激励机制的现 状进行分析，首先应该明白薪酬的定义、激励机制的内涵、薪酬激励机制应 达到的目标以及进行薪酬激励设计时采取的原则等基本问题。接着，本章重 点对我国企业薪酬激励机制的现状进行了详细分析。由于我国目前的业绩考 核指标存在诸多不足，因而以该业绩评价指标为基础而设计的薪酬激励模式 也就存在诸多问题。在现有的研究文献中，学者们都把年薪制作为国有企业 的激励机制来单独来研究，但现在很多企业都在实行年薪制，年薪制已经不 再仅仅是国有企业的激励机制了，而年薪制与年度奖金制又有着本质的区别， 前者是以当年的业绩完成情况来进行考核，而后者是以前一年的业绩来事先 确定的。因而笔者把传统的薪酬激励机制分为三种，即年度奖金制、年薪制、 股票期权制。 第四章基于e v a 的薪酬激励机制研究。本章是本论文的研究重点。由第 三章可知道我国目前的薪酬激励机制存在诸多问题，而在西方国家被证明是 行之有效的e v a 薪酬激励却有着很多无法比拟的优点，因而本章首先介绍了 e v a 指标及其计算，并指出e v a 与传统业绩指标相比所具有的优越性，即 e v a 能更真实反映企业经营业绩、更有利于企业内部财务管理体系的协调和 统一，能很好地避免财务决策与执行之间的冲突、更能剔除会计失真的影响、 2 中文摘要 更加注重企业的可持续发展等等。由于研究表明，如果e v a 只是作为一种新 的财务评价指标，而不与企业经营者的薪酬相联系的话，其作用是相当有限 的，因而文章接下来提出了以e v a 为业绩考评基础，对经营者的业绩进行考 核，并以此考评结果对经营者进行相应的薪酬激励，从而提出两种激励模式， 即e v a 红利银行和e v a 虚拟股票期权。e v a 红利银行，实质上是一种红利 管理制度，该制度将以e v a 为基础的单期管理红利计入经营者的红利银行账 户中，并与前期累计得到更新的红利银行账户的余额，每期实际只支付给管 理者其该期红利银行账户余额的一定比例，它随着经营者业绩的好坏自动更 新，从而经营者的薪酬也就随薏自动增减。对于e v a 虚拟股票期权，文章是 从股票期权制发生作用的条件、影响股票期权激励的主要因素，我国目前的 具体资本市场情况等条件下提出来的。相比与股票期权，e v a 虚拟股票期权 具有自身的特点。最后，文章分析了e v a 薪酬激励相比与传统薪酬激励的优 点。 第五章实旌e v a 薪酬激励机制应注意的问题。本部分笔者试着通过案例 分析来指出在我国具体条件下，实施e v a 薪酬激励应该注意的问题。由于我 国目前的特殊国情，我们不能照搬照抄国外的成功经验，必须结合自身情况， 认真谨慎地实行。首先应该注意的问题就是资本成本的计算问题。我国资本 市场不是发达资本市场，因而不能完全用行业的平均收益率来替换资本资产 定价模型中的风险收益率。其次我国企业在进行e v a 薪酬激励时，不同的企 业所选择的激励对象不同，如案例中的t c l 集团的激励对象为高层管理人员， 而许继集团的激励对象却是集团内所有员工，但从实施的情况来看，两者都 产生了比较好的效果。因而笔者提出在我国实施e v a 薪酬激励应该首先在管 理层开始实施，因为管理人员与一般员工对待风险的态度不一样，他们更厌 恶风险。但同时也要向下层层渗透，因为任何一项成功管理制度都不是仅靠 上层的强力推动就可以成功的，需要全员参与方能众志成城。 本文的主要贡献在于： 1 、对传统薪酬激励机制的重新分类。本文将传统的薪酬激励制度分为三 类，即年度奖金制、年薪制、股票期权制。因为年度奖金制和年薪制的业绩 评价基础是不同的，前者是以当年的业绩完成情况而定，而后者是以前一年 的业绩情况而定。 3 基于e v a 的薪酬激励机制研究 2 、在e v a 值计算中，结合了耨会计准则。如对会计准备项目、商誉、研 发费用的调整，引入了新会计准则的规定。 3 、尝试着对e v a 薪酬激励机制的激励对象进行了探讨。本文大胆提出激 励对象不应该仅仅包括高层管理人员，还应该向下层层渗透，扩展到普通员 工层，因为为企业创造价值的不只是管理者还包括基层一线员工。 关键词：经济增加值业绩评价薪酬激励股票期权虚拟股票期权 4 a b s t r a c t a b s t r a c t n o w a d a y s m u l t i - a g e n c yr e l a t i o n s h i pe x i s t s i nm o s te n t e r p r i s e s d u et o 勰y m m e 仃i ci n f o r m a t i o nb e t w e e no f c l i e n t sa n d a g e n t si nt h e s ee n t e r p r i s e st h e r ea r c d i f f e r e n ti n t e r e s t sb e t w e e nt h e m t h em o s tt y p i c a lo n ei st h eo w n e ra n d0 p e r a t o ro f t h ea g e n c y o p e r a t o r so f t e nl e a dt ot h ep u r s u i to ft h e i ro w ni n t e r e s t sa tt h ec o s to f s a c r i f i c i n gt h eo n e so fs h a r e h o l d e r s t h e r e f o r e ，i ti sn e c e s s a r yt oe s t a b l i s ha l l e f f e c t i v em e c h a n i s mo fr e m u n e r a t i o ni n c e n t i v e s t h i st h e s i ss u m m a r i z es e v e r a lu s u a lm o 丛n r ee r i t e d o n0 fa c h i e v e m e n t v a l u a t i o n ，a n da n a l y z eo p e r a t i n gm e t h o da n dp r o m e mo fa n n u a lc o m p e n s a t i o n s y s t e ma n ds t o c ko p t i o ni no u rc o u n t r y o nab a s i so fi t 。p u tf o r w a r dt h a te v a m e a s u ec r i t e r i o ni sm o r es u i t a b l ef o re v a l u a t i n gt h ee n t e r p r i s ea c h i e v e m e n t t h i s t h e s i sm a k e sa c o m p a r i s o n b e t w e e ne v aa n dt r a d i t i o n a l p e r f o r m a n c e m c a s m e m e n ti n d i c a t o r s , a n dd e m o n s t r a t et h a te v a i sar e l a t i v e l yr a t i o n a li n d i c a t o r m e a n w h i l e t h i sa r t i c l e s t l l d ys y s t e m a t i c a l l y t h e a p p l i c a t i o n o fe v at o c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e mi n c l u d i n gt h ec a l c u l a t i o no fb o n u sb a n ka n d v i t u a ls t o c ko p t i o n t h e n , a n a l y z et h ea d v a n t a g eo fe v ai nc o m p a r i s o nw i t h t r a d i t i o n a li n c e n t i v es y s t e ma n dt h ep r a c t i c ea th o m ea n da b r o a d f i n a l l y , is t a t e t h a ts o m ep r o b l e m st h a ts h o u l db ep a i da t t e n t i o nt oi nc h i n e s ec o r p o r a t i o nw h e n a d o p i n ge v a t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s t h ec h a p t e r1i sb r i e fi n t r o d u c t i o n i nt h i sc h a p t e rf i r s tp r o v et h a tt h e t r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n tu n d e rt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mi sp l a g u e d w i t hp r o b l e m s ，b u te v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) i sp r o v e dt ob ee f f e c t i v e a b r o a d ，t h e ni n t r o d u c ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no nt h eb a s eo fe v a ， a n da n a l y z e t h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e mw i t h e v a f i n a l l yr e v i e wt h es i t u a t i o na t h o m ea n da b r o a d ，a n dp u tf o r w a r dt h ea r g u m e n ta b o u tt h ea r t i c l e c h a p t e r2i st h et h e o r e t i c a lb a s i so ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s m , l n d u d i n gt h e p r i n c i p a l a g e n tt h e o r y , t h em o d e me n t e r p r i s et h e o r y , h u m a nc a p i t a lt h e o r y , t h e t h e o r yo fs u r p l u sd e m a n d i nc h a p t e r3t h ec u r r e n ts i t u a t i o na n da n a l y s i so fc h i n e s ee n t e r p r i s e ss a l a y i n c e n t i v e so ft h e mi sc o n t a i n e d t h ec o n t e n to ft h i sc h a p t e ra n dc h a p t e r4i st h e k e y i nt h i sc h a p t e rt h ei n c e n t i v es y s t e mi ns o m ec h i n e s ee n t e r p r i s ea n dt h c 打 a d v e r s e a s p e c t s a r ca n a l y z e di n d e t a i l c o n s e q u e n t l y p u t f o r w a r de v a p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni no r d e rt o d e v e l o p o u r e n t e r p r i s e a n dp r o m o t e c o m p e t i t i v ea b i l i t y a n d a n a l y z et h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e mw i t h e v a i nc h a p t e r4t h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e mw i t he v ai sa n a l y z e d i t b e g i n sw i t had e t a i l e da c c o u n t i n go ft h ee v a ，t h e nc o m p a r e d 仃a d i f i o n a l p e r f o r m a n c em e a s u r e m e n tw i t he v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) a n dd e m o m s t r a t e s o m ea d v a n t a g e so fe v a n e x tt ot h ea r t i c l e ，e v aa sap e r f o r m a n c e m e a s u r e m e n tb a s e do i lt h eo p e r a t o r sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l r e s u l t so ft h i s e v a l u a t i o na n dt h ec o r r e s p o n d i n gs a l a r yi n c e n t i v ef o rt h eo p e r a t o r s ，s oa st om a k e t h et w oi n c e n t i v em o d e l ，e v a b a n kb o n u sa n de v a v i r t u a ls t o c ko p t i o n i nc h a p t e r5i ti ss t a t e dt h a tt h ep r o b l e ms h o u l dp a i da t t e n t i o nt o 0 1 1t h e b a s i so ft h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s m mw i t he v a k e y w o r d s ：e c o n o m i cv a l u ea d d e d ：p e r f o r m a n c em e a s u r e m e n t ； i n c e n t i v em e c h a n i s m ：e x e c u t i v es t o c ko p f i o mw w t o a ls t o e ko p f i o n 2 1 绪论 1 1 问题的提出 1 绪论 根据现代企业理论，企业中存在多重委托代理关系，委托人和代理人各 自具有不同的利益。其中最典型的就是所有者和经营者之间的委托代理关系， 由于所有者和经营者之间的目标取向不同、信息不对称等原因，导致经营者 往往为了追求自身利益而以牺牲股东利益为代价，即不会处处都以股东价值 最大化为目标，从而加重了代理成本。为了减少代理成本，同时又能使经营 者尽职尽责地为他们的利益而工作是制约和困扰着企业持续发展的瓶颈，从 目前看大致有两种基本方法可以解决这个问题：第一种方法是对经营者的行 为进行缜密的监督。虽然这种方法很有效，但是为了在激励的竞争环境下生 存，企业内部往往采取分散化决策的方式以便及时作出决策，因而这种方法 难以实施，且监督成本太大，因此，这种“站在经营者背后监督他们”的方 法的有效性就受到了限制。第二种方法是建立一个能够吸引、保留和激励表 现好的员工的薪酬政策。这种方法也正是本文所讨论的。 如何设计一套有效的激励模式，激励经营者最大限度地发挥工作热情和 创造力，提高企业经营业绩是解决问题的关键所在。长期以来大家已经达成 共识，那就是根据经营者的业绩大小来评价其对企业所作贡献的大小，以此 来激励经营者。而我国传统薪酬激励方法主要有年度奖金制、年薪制和股票 期权制。但是这种以杜邦财务分析体系为基础的激励措施对经营者来说到底 有没有起至q 激励的效果昵? 针对此问题，王正斌、洪安玲( 2 0 0 5 ) 进行了一 次问卷调查，其调查结果证明，目前的激励方式并没有发挥太大用处，或者 说这些激励方法并没有对经营者造成预想中的激励效果。他们中的绝大多数 并不满意他们所在公司的激励方式。探究问题的根源就在于目前的激励方式 基于e v a 的薪酬激励机制研究 并没有真正地与经营者的业绩相挂钩，或者说二者的相关性不高。 目前企业经营的评价指标主要是杜邦财务体系分析方法，即通常用的权 益报酬率、总资产报酬率、销售净利率、每股收益等指标。这些指标没有考 虑股权资本成本因素，不能反映资本净收益的状况和资本运营的增值效益， 企业盈利并不意味着企业资产得到保值增值。同时这些指标的可操作性很强， 经营者可以通过调整会计政策、控制研究与开发费用、维修费用等来调节会 计报表的数字，粉饰包装会计报表中的净利润，而这些信息往往又是评价者 所无法掌握或获取成本较大的。因而根据这些业绩评价指标来确定的企业激 励方式当然也就不可能发挥出应该有的激励作用。那么采用何种业绩评价指 标才能按业续变动，客观、公正、量化和透明地评定出经营者的业绩呢? 2 0 世纪8 0 年代初，美国思腾思特咨询公司提出的基于价值创造的e v a 业绩评价指标和e v a 薪酬激励计划被证明能在相当程度上将企业的短期目标 和长期目标结合起来，克服传统财务业绩评价指标的不足，创造企业价值最 大化，有效激励企业经营者。e v a 印经济增加值，其含义是企业净营业利润减 去其全部资本成本( 包括债务资本成本和股权资本成本) 后的余额。他是通 过对传统的财务会计指标经过一些会计项目的调整后而计算出来的价值指 标。调整的目的是为了消除通用会计准则下传统会计过于稳健和保守的计量 原则对企业经营者经营决策的影响，更加真实地反映经营者经营活动的结果， 促使企业经营者为实现企业价值最大化和企业的长远发展进行考虑。同时许 多研究表明，如果e v a 只是作为种新的财务评价指标，而不与企业经营者 的薪酬相联系的话，其作用是相当有限的。e v a 体系最重要的地方是将业绩评 价指标考核与经营者的薪酬制度紧密结合来设计企业经营者的薪酬激励计 划。与其他激励模式相比，e v a 激励模式具有一些独特的优点，正是由于具有 这些优点，e v a 业绩评价指标和e v a 薪酬激励计划在许多国际性的企业和企业 集团得到了应用，应用结果表明都相当程度地提高了企业效益。 2 1 绪论 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 e v a 首先是被作为一种管理绩效的财务评价方法，并作为一个单独的评价 指标而被美国思腾思特咨询公司在2 0 世纪8 0 年代初提出和实旋的，并在2 0 世纪9 0 年代开始在世晃上许多国家的公司得到广泛应用。目前世界各地已经 有超过4 0 0 多家的公司实施了e v a 薪酬激励计划，其中包括可口可乐、西门 子、索尼、美国邮政总署、新加坡航空公司等世界著名的大型企业和企业集 团。许多研究表明，运用e v a 对经营者进行薪酬激励后，很多公司的股票价 格迅速上升，公司业绩也在稳步提高之中，如s p x 公司、联邦巨人、e c h l i n 公 司等。 美国学者s t e p h e n0 b y r n e ( 1 9 9 6 ) 的研究结果表明，e v a 对公司市场价 值的解释力远远大于税后净营业利润对公司市场价值的解释力。s h i m i n c h e n 和j a m e sld o d d ( 1 9 9 7 ) 的实证研究表明，e v a 指标体系与传统指标体 系进行比较，e v a 指标体系的解释力要强于传统指标体系，同时e v a 变量和股 票收益间有很高的相关性，并且高于会计变量与股票收益间的相关性。 w a l l a c e ( 1 9 9 7 、1 9 9 8 ) 等学者的研究也表明，根据经济增加值或类似指标设 计经营者的薪酬计划，确实有助于经营者采取有利于公司( 股东) 投资最大 化的行为，有利于提高公司的业绩水平。据1 9 9 9 年3 月2 9 日出版的美国财 富杂志对6 7 家公司的调查结果显示，与竞争对手相比，引入e v a 指标的公 司其资本市场价值增长率高于平均数的5 0 7 ；同时创造了5 0 0 7 亿美元的市 场价值。 奥克兰大学教授罗伯特克莱曼1 9 9 8 年将7 0 家使用e v a 薪酬激励计划 企业的股市表现与一组规模相似而未使用e v a 薪酬激励计划的同行业企业进 行了比较。克莱曼教授发现，使用e v a 薪酬激励计划企业宣布开始应用e v a 而创造出来的年度平均财富比同行业企业高出2 9 ，正式应用的首年度高出 1 2 ，而第二年则为1 2 2 。 思腾思特公司对e v a 应用超过5 年的6 6 家客户企业进行了类似调查，并 对每个企业选取了一个规模相似的同行业非e v a 企业，对这两个样本组( e v a 3 基于e v a 的薪酬激励机制研究 企业组和非e v a 企业组) 的比较分析表明，e v a 企业在5 年内比非e v a 企业多 创造了4 9 的股票财富。应用e v a 但未将之纳入薪酬体系的l o 家企业只比非 e v a 企业多创造了1 的股票市值；而应用e v a 激励计划的3 1 家企业比非e v a 企业股票表现高出8 4 ；剩下2 5 家应用修正后的e v a 激励计划的企业创造了 3 3 的超额回报。 1 2 2 国内研究现状 我国学者对e v a 进行研究始自1 9 9 3 年1 2 月1 3 日在参考消息上一篇 名为“附加经济价值”规则的文章，这篇文章对e v a 的基本原理进行了简 单介绍。但接下来的几年间，对e v a 的研究文献并不多。只是在2 0 0 0 年后的 这几年，特别是2 0 0 1 年至现在，关于e v a 的研究文献逐渐呈上升趋势。 2 0 0 1 年8 月，由美国思腾思特咨询公司和( 财经杂志联合发布了“中 国上市公司财富创造与毁灭排行榜”以e 性为主要指标分别列出了按2 0 0 0 年的e v a 计算的前1 0 0 名和后1 0 0 名公司。可谓一石激起千层浪，在国内掀 起了研究e v a 的热潮。同时该研究结果表明e v a 值与资本收益率的相关性较 高( 相关系数等于0 6 3 4 ) ，从侧面印证了e v a 能促使企业经营者考虑股东资 本价值这一问题。乔华、张双全( 2 0 0 1 ) 等通过实证研究确定了公司价值与 经济增加值的相关性。刘力、宋志毅( 1 9 9 9 ) 等学者将e v a 定义为税后净营 业利润扣除全部资本成本后的余额。刘涛涛( 2 0 0 3 ) 、王颖( 2 0 0 5 ) 、詹碧华、 赵红梅( 2 0 0 5 ) 等学者分析了e v a 激励模式以及在我国应用的前景。陈琼 ( 2 0 0 2 ) 、陈珥希、蔡建峰( 2 0 0 5 ) 、黄卫、李春瑜( 2 0 0 6 ) 等学者通过实例 应用探讨了e v a 薪酬激励制度是对传统薪酬激励制度的改进。如东风汽车、 青岛啤酒、宝钢、t c l 集团、华为电气、许继集团等企业，对采用e v a 业绩评 价指标，并进行相应的薪酬激励后相比之前的传统薪酬激励来看，的确取得 了较好的业绩，为企业创造了更大的价值。 从相关关于e v a 薪酬激励机制的国内研究现状来看，对e v a 的研究比较 侧重e v a 计算的会计调整事项和重大现实意义，以及相对于传统绩效指标的 优越性等方面。在薪酬激励机制方面，大量文献论述了e v a 激励的必要性、 如何利用e v a 进行薪酬激励以及与传统的薪酬激励相比所具有的优越性等 4 1 绪论 等。但对于e v a 薪酬激励的选择对象来看，大都还停留在高层管理者身上， 除了黄卫、李春瑜( 2 0 0 4 ) 谈到其激励对象应该向下渗透，即向普通员工扩 展外，很少有学者对此进行探讨。 总的说来，e v a 激励机翩在我国的应用时间较晚，对于中国企业而言仍是 个比较新的概念，对于在企业中的运用也还很有限。 1 3 研究方法和研究思路 研究方法：本文主要采用了规范研究和案例相结合的方法。由于e v a 的 计算是建立在有效资本市场的基础上的，而我国的资本市场还处于弱式或半 强式，股权资本成本还很难准确地加以评估，因而根据资本资产定价模型确 定的资本成本( 包括债务资本成本和股权资本成本) 也就很难准确的加以计 算，所以目前国内企业尚未大规模推行e v a 薪酬激励，因而也就很难取得数 据进行实证研究，这也是本文研究的局限性所在。但另一方面，笔者相信通 过有代表性案例分析，还是可以看出一些端倪。 结构：本文的研究结构采取。提出问题吩析问题解决问题”的 模式。 研究思路：本文是根据王正斌、洪安玲的一次问卷调查提出的，文章首 先指出对经营者进行薪酬激励的理论基础，在有了相应的理论基础上，文章 第三部分详细阐述了薪酬激励机制的内涵，以及我国目前的薪酬激励方式所 存在的问题。正是由于目前的薪酬激励机制问题多多，而e v a 业绩评价指标， 以及以此为基础的薪酬激励机制在国外却起到了很好的激励效果，因而第四 章，笔者引进了e v a 业绩评价指标，以及基于e v a 的薪酬激励机制。但同时 由于我国目前的资本市场、公司治理机构等与国外的还有很大差别，因此以 e v a 为基础的薪酬激励机制在我国的运用也就与国外的有所不同，因而文章最 后一部分就指出了在我国实施e v a 薪酬激励应该注意的问题。 5 基于e v a 的薪酬激励机制研究 2 薪酬激励机制研究的理论基础 2 1 委托代理理论 在古典企业中，所有者就是经营者和剩余索取者，因此没有必要专门建 立对经营者的激励机制。而在现代企业，所有权与经营权相分离，所有者委 托经营者从事经营活动，二者构成了委托代理关系。 詹森和默克林把委托代理关系定义为一种契约。在这种契约下，一个人 聘用另一个人代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。 由于人的自利性、有限理性和风险回避性，以及委托双方的条件各异，因此 各利益人的利益目标不尽相同，“如果这种关系的双方当事人都是效用最大化 者，就有充分的理由相信，代理人不会总以委托人的最大利益而行动。”因此， 委托人就有必要设计出一个监督机制，防止代理人牺牲委托人的利益而追求 自身利益的最大化，但由于委托双方信息不对称性以及由此而产生的道德风 险和逆向选择问题，使得监督不仅困难，而且监督成本昂贵。 信息不对称问题是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内 容上不相同。具体表现在： ( 1 ) 代理人比委托人更了解自己的能力和偏好。 ( 2 ) 委托人不容易或不可完全观察到代理人的行为。特别是代理人的努 力程度仅通过表象是难以观察到的，只有代理人自己清楚终身的努力程度。 ( 3 ) 现代企业的委托人，即所有者，由于并不从事具体的企业经营活动， 对市场及外界环境的变化和企业内部经营的真实状况的了解远不及负责企业 经营活动的经营者。作为代理人的经营者有可能故意隐瞒对自己不利的信息， 甚至谎报信息、或者延迟传递真实信息给所有者。 ( 4 ) 委托人可以通过某些方法对经营者及企业经营状况进行某种程度的 6 2 薪酬激励机制研究的理论基础 了解，但很可能在时间上是滞后的。 信息的不对称性使得监督非常困难。不仅如此，由于验证信息成本的昂 贵，试图获得代理人完全信息的成本实际上很高而导致监督成本很高。不对 称信息包括隐蔽行为和隐蔽知识两种形式。由隐蔽行为导致的委托代理问题 被称为道德风险。道德风险是指从事经济活动的人在最大限度地增进自身效 用时作出不利于他人的行动。由隐蔽知识导致的委托代理问题称为逆向选择。 逆向选择是指委托人不知道代理入的某些信息，以致不能预荻4 其代理行为， 或者代理人有意隐瞒自己的实际情况，使委托人无法了解到代理人是否会更 好地满足委托入的要求，从而签订有利于代理入的委托契约。 由于信息的不对称性及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人为 了保全自身利益，必须事先设计一种激励机制，通过奖励和惩罚，诱使代理 人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使二者的行为目 标最大程度地趋于一致。 2 2 人力资本理论 人力资本理论由舒尔茨、贝克尔等人提出，近年来受到理论界的高度重 视。从个体角度定义，人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济 价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。1 经营者作为企业特殊意义上的员工，除具有一般人力资本的的私有性、 完整性、生产性、专用性、可变性、难以度量性、功利性等特性外，还有其 特殊性。具体表现在下列方面：。 ( 1 ) 经营者人力资本使用的效果是通过企业的经营业绩来整体体现的，其 效果的显示一般需要一个较长的时间，亦即经营者人力资本的投入与产出时 闻不一致。 ( 2 ) 经营者人力资本的使用是复杂劳动和风险劳动的同意。 ( 3 ) 在企业物质资本和人力资本的使用中，经营者人力资本的使用屠支配 地位，因此，其使用效益最高。据统计，一般人力资本使用效率提高1 ，则 1 李健民：人力资率通论) ，上海三联书店，第4 2 页 2 焦斌龙：中国企业家人力资本形成：定价与配置 ，经济科学出版杜，第1 6 0 - 1 6 2 页 7 基于e v a 的薪酬激励机制研究 生产增加0 7 ，而经营者人力资本使用效率提高1 ，则生产增加1 8 i 3 ( 4 ) 如果说一般人力资本具有稀缺性的话，那么经营者人力资本是最稀缺 的，经常处于供不应求的局面。 正是由于经营者人力资本的稀缺性和特殊性，使得我们必须采取一些奖 励和惩罚措施来监督和激励经营者，使其能为企业创造更大的价值。 2 - 3 现代企业理论 现代企业理论认为，在现代企业制度下，所有者股东对企业财产的所有 权与企业的经营权两权分离，要使企业实现效益最大化，必须使股东掌握的 剩余索取权与经理所掌握的剩余控制权两者尽可能地对应，否则，拥有剩余 控制权的经营者，就有可能“偷懒”。因此，对经营者最有力的激励是让他享 有剩余索取权，经营者占有剩余索取权的份额越大，他们提高企业效益的动 机就越强。 2 4 剩余索取理论 在英文中，r e s i d u a l 作为一个形容词，有剩余的、残留的和未加说明 的等意思，而在经济学中，除在合约中被明确规定的特指权利( s p e c i f i e d r i g h t s ) 以外，把其余没有或不可能事先明确下来的权利称为剩余权利 ( r e s i d u a lr i g h t s ) 。现代公司中，剩余索取权是与特指权利相对而言的。 特指权利是所有者对企业家的一种授权，是所有者与企业家之间通过合约明 确下来，体现企业家责、权、利关系的一种行为规范和所有者对企业家的激 励，其基本的内容是由控制权的配置所决定的，而剩余权利是所有者的权利， 在这个意义上说，在法律上它又是所有者“不言自明”的权利。作为所有者， 在追求资本利益最大化的同时也要承担经营的风险，因此，为了实现对剩余 的分配控制，他就必须牢牢地掌握企业财务和人事管理等重要权利，以便通 过对财务的分配，重大的投资决策和对经营者的任免，给予经营者足够的激 励，从而提高企业的运营效率和实现资本收益最大化的目标。由此可见，剩 3 转引自新玉堂：“如何合理确定我国田有企业经营者收入”- 学习与探索) ，1 9 9 8 年第2 期 2 薪酬激励机制研究的理论基础 余控制权与剩余索取权的匹配是决定一个企业效率的关键因素，也是所有权 可以提供刺激作用的关键。企业经营的本质，就是要依靠企业家、员工的个 人素质、才能，对不完全信息进行分析、判断，对经营环境作出适当的反映， 尽可能多地获取这种企业收益余额。 剩余索取权既包括获取利润的权利，也包括承担损失的责任，并由此形 成能够调节经营行为的内在机制。国外的企业管理和股份制企业的核心就是 允许企业家、员工有剩余索取权，不但激励着企业家、员工去刻意创新，最 大限度地利用不确定环境提供的机会，增加经营利润和避免经营损失，而且 成为企业所有者约束企业家努力降低成本，避免盲目决策、防止偷懒和推卸 责任的最有效办法。 实践证明，只要企业家、员工的收入能随企业剩余浮动，实现“水涨船 高”式的浮动，他们能从经营过程中分享部分利润并承担部分损失，并将企 业家和劳动者的收入直接与企业经营绩效挂钩，就能形成对他们的激励和约 束。能有1 0 0 的剩余，企业家和劳动者就会以剩余最大化为其目标，并为 之付出1 0 0 的努力，若企业家和劳动者不能1 0 0 9 6 地参与剩余的分配，那么 受企业家支配的企业行为就会偏离追求企业剩余目标，从而导致企业绩效的 降低。 基于e v a 的薪酬激励机制研究 3 我国企业薪酬激励机制的现状及分析 3 1 薪酬激励机制的概述 3 1 1 薪酬的定义 通常情况下，人们对薪酬、薪金、报酬概念的运用不能作出严格区分， 因而对薪酬的理解也就有不同看法：有的认为薪酬就只包括报酬工资、奖金 福利等；而有的认为对管理人员和员工的一切回报都可以称为薪酬。应当指 出，薪酬系统不仅仅限于货币性的支付，在企业内部除了货币薪酬之外，人 们还有其他动机和偏好，货币方面的好处并不是影响人的行为的全部动机， 因而薪酬系统既包括货币性薪酬也包括非货币性薪酬。非货币性薪酬包括参 与公司行为、拥有安全舒适的工作环境、公众认可、对同事间交流的满意度、 对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相 互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰等；货币性薪酬是指工资等物质 刺激的层次，他通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成，其中， 基本工资用于保障员工的基本生活、奖金是对员工绩效的直接回报、长期激 励的功能是解决所有者与经营者利益的一致性问题，其主要形式股票期 权，对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起到很好的作用、福利计划则 是解决员工后顾之忧，弥补现金激励的不足。在公司的薪酬系统中，我们必 须承认，货币性薪酬是十分重要的，同时也是对薪酬系统影响最大的组成部 分。金钱的重要性并不在于它比其他类型的薪酬更有价值，而在于它可以转 化成任何雇员认为最有价值的东西。因此，在明确薪酬系统不仅仅是货币薪 酬的分配的前提下，我的讨论将集中在公司薪酬系统的货币薪酬上。 1 0 3 我田企业薪酬激励机制的现状及分析 3 1 2 激励机制的内涵 “激励”就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的 行为4 。“机制”是指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相 互制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式5 。综上所述，激励机 制就是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方 式。激励因素包括物质激励和精神激励，其中，货币性薪酬激励是物质激励 的重要手段，也是本论文讨论的核心 管理心理学认为，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标 的有目的的活动。激励就是通过改变机体的内外部条件引起机体产生持续不 断的兴奋，从而引起积极的行为反应。当目标达到后，反馈又强化了刺激， 如此反复、延续不断，使人的行为达到组织的目的。激励机制便是驱动结构 程序与机理的最优组合与最佳运行，它的直接目的就是最大限度地调动和诱 导人的主观能动性的充分发挥，它是调动人的积极性的有效手段。 在现代企业中，企业激励制度涉及所有利益相关群体。具体可以划分三 个层级：权益层、管理层和操作层。 ( 1 ) 权益层。权益层是指通过对企业投资，并以法定途径获得企业所 有权的群体。在通常情况下，权益层即企业股权持有人是企业终极所有者， 通过产权合约而享有包括剩余索取权和剩余控制权在内的一组权利。在股份 制公司中即为股东大会。权益层具有两个明显特征： 第一，承担最大不确定性。权益层不从公司中支薪，其惟一的收益来自 企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时，权益层是最大的受益者；当企 业经营不善时，它是最大的受损者。权益层也因此成为与企业相关最为密切 的一个群体。 第二，可流动性较高。企业所有权可以转让，保证了在企业所有利益相 关群体中，权益层这一群体的可流动性是最大的特别是企业上市后，其证 券市场的流动性也就等同于企业权益层的流动性。 4 摘自论文集上市公司财务与会计的最新发展 ，中国人民大学出版社，2 0 0 4 年，6 2 3 页 5 摘自论文集上市公司财务与会计的最新发展k 中置人民大学出版社，2 0 0 4 年，6 2 3 页 1 1 基于e v a 的薪酬激励机制研究 从传统意义上来说，由于所有权与经营权的分离，权益层应是企业激励 安排的主体，在激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益层的取舍起 决定性的作用。但在资本市场高流动性的条件下，由于权益层发分散与流动 性，股权高度分散，权益层并不是一个非常稳定的群体，其主体地位已大大 地动摇，不得不经常在“举手投票”无效的情况下，“用脚投票”，即卖掉股 票走人。这使权益层在执行主体责任时又发生了新的代理问题委托给董 事会。 ( 2 ) 管理层。管理层是指在企业中专门从事管理的群体，即高级经理阶 层，是现代企业实质上的控制者。经理人以其经营的效益目标来对董事会负 责，但不为董事会的决策承担责任。 管理层虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和 能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这是现代企业生存和 发展最重要也是最稀缺的资源。企业管理者拥有对内、外双重功能6 ： 第一：对内功能。企业管理者对企业内部的其他生产要素进行组织协调、 通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决 定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分 配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，管 理者按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范 畴。 第二：对外功能。管理者的对外功能是指对外竞争功能，包括创新功能 和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场、引 进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指管理者在