（会计学专业论文）垄断企业高管人力资本定价问题研究.pdf

ar e s e a r c ho nh um a nc a p i t a lp r i c i n go ft o pm a n a g e r s i nm o n o p o l yc o m p a n i e s b y z h o uz h o n g y i b e ( c h a n g s h au n i v e r s i t yo fs c i e n c e t e c h n o l o g y ) 2 0 0 4 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fm a n a g e m e n t l n d i s c i p l i n eo fa c c o u n t i n g l n c h a n g s h au n i v e r s i t yo fs c i e n c e & t e c h n o l o g y s u p e r v i s o r p r o f e s s o rl i ux u a n m a y ，2 0 10 嗍3删0 删04舢8 舢8肼 脚y 长沙理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：訇中参 日期：) 0 1 1 年j 月2 易日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权长沙理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“4 ) 日期： ) d 年r月名日 日期：i ) j f 年j 月日 枣 y 憔 习 矶 压勿 名 名 签 签 者 师 作 导 1 摘要 垄断企业的高管在企业的生产和经营中发挥的作用是无法替代的。 作为垄断企业人力资本的核心，他们在综合调配企业一切资本进行开拓 创新、形成核心竞争优势方面起着不可替代的作用。目前我国理论界对 垄断企业高管人力资本定价问题研究得还比较少，还没有形成可操作性 较强的垄断企业高管人力资本定价模型，导致在实践中无法科学计量垄 断企业高管人力资本的价值，对垄断企业高管人力资本的定价不能反映 其真实贡献，影响了他们的工作积极性和企业核心竞争力的形成。 为构建具有实际可操作性的垄断企业高管人力资本定价模型，为企 业科学计量垄断企业高管人力资本价值提供参考。本文先回顾了与人力 资本定价相关的理论基础，然后对垄断企业高管人力资本内涵进行界定， 并从垄断企业高管人力资本的行政定价、市场定价、业绩定价等三方面 分析垄断企业高管人力资本价格的形成机制和定价模式的选取。在分析 了现行垄断企业高管人力资本定价模型及存在问题的基础上，为了全面 和科学地研究垄断企业高管人力资本的实际价值，提出了期权模糊综合 定价法。期权模糊综合定价法是将期权定价法和模糊综合定价法结合起 来计量垄断企业高管人力资本的实际价值。其中期权定价法计量垄断企 业高管人力资本内在价值，模糊综合定价法计量垄断企业高管价值发挥 效率。最终力图达到垄断企业高管人力资本所得与其实际价值相符，既 达到对其行为进行约束，又充分调动其工作积极性目的。 关键词：垄断企业高管人力资本；实物期权；模糊综合定价法 a b s t r a c t t h et o p - m a n a g e r s h u m a nc a p i t a lo fm o n o p o l ye n t e r p r i s e s p l a y a n i r r e p l a c e a b l er o l ei nt h ep r o d u c t i o no p e r a t i o n si nt h em o n o p o l yc o m p a n y a s t h ec o r eh u m a nc a p i t a lo fm o n o p o l ye n t e r p r i s e s ，i np r e p a r i n ga l lr e s o u r c e s o fc o m p a n yt oi n n o v a t ea n dg a i n i n gc o r ec o m p e t e n c yf o rc o m p a n i e s ，t h e y p l a y sar o l ew h i c hc a n tb er e p l a c e d a tp r e s e n t ，t h er e s e a r c ho nt h eh u m a n c a p i t a lp r i c i n gf o rt h et o p - m a n g e r so fm o n o p o l ye n t e r p r i s e si no u rc o u n t r y i sn o t v e r ym u c h ，a n dam o r ep r a c t i c a l h u m a nc a p i t a lm o d e lf o r t h e t o p - m a n g e r so ft h em o n o p o l ye n t e r p r i s e sh a v e n tb ef o r m e d i tl e a d st ot h e v a l u eo ft o p m a n a g e r si n m o n o p o l ye n t e r p r i s e s c a n tr e f l e c tt h e i rr e a l v a l u e ，s ot h ee x e r t i o no nt h ee n t h u s i a s mo ft h et o p m a n a g e r so fm o n o p o l y c o m p a n i e sa n dt h ef o r m a t i o no ft h ec o r ec o m p e t e n c ya r ei n f l u e n c e d i no r d e rt ob u i l dap r a c t i c a lh u m a nc a p i t a l p r i c i n g m o d e lf o r t h e t o p - m a n a g e r so fm o n o p o l ye n t e r p r i s e s ，r e f e r e n c e ss h o u l db ep r o v i d e df o r t h es c i e n t i f i cm e a s u r e m e n to nt h et o p m a n a g e r s h u m a nc a p i t a lo fm o n o p o l y e n t e r p r i s e s f i r s t l y ，t h i sp a p e rr e v i e w st h er e l e v a n tt h e o r e t i c a lo ft h i sp a p e r a n dm a k e sad e f i n et h em e a n i n go fh u m a nc a p i t a lo ft o p - m a n a g e r s t h e nt h e p a p e ra n a l y s e st h ep r i c em e c h a n i s mo fh u m a nc a p i t a lo ft o p - m a n a g e r si n m o n o p o l yc o m p a n i e s ，w h i c hi sa d m i n i s t r a t i v ep r i c i n g ，m a r k e tp r i c i n g ，a n d p e r f o r m a n c ep r i c i n g ，a n da n a l y s e ss e l e c t i o no fp r i c i n gm o d e li no u rc o u n t r y t h i sp a p e rc o m b i n et w om e t h o d st o g e t h e r ，t h a ti sr e a l o p t i o na n df u z z y s y n t h e t i ce v a l u a t i o n t om e a s u r et h er e a lv a l u eo ft h e t o p - m a n a g e r so f m o n o p o l ye n t e r p r i s e s w eu s er e a lo p t i o nt om e a s u r et h ei n t e r n a lv a l u eo f t h et o p - m a n a g e r so fm o n o p o l ye n t e r p r i s e s ，t h e ni no r d e rt oe v a l u a t et h e c a p a c i t ya n de f f i c i e n c yl e v e l so ft o p m a n a g e r s ，w eu s ef u z z ys y n t h e t i c p r i c i n gm e t h o d u s i n gm o n e t a r ym e t h o da n dn o n m o n e t a r ym e t h o d ，t h i s p a p e rh a se s t a b l i s h e dam o d e lt om e a s u r et h er e a lv a l u eo ft h et o p m a n a g e r s o fm o n o p o l ye n t e r p r i s e s i tt r yt oa r r i v et oo b je c t i o nt h a tt o p m a n a g e r s b e h a v i o rc a nb ec o n s t r a i na n dt h ee n t h u s i a s mc a nb em o b i l i z e k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a lo ft o p - m a n a g e r s ；r e a lo p t i o n ；f u z z y s y n t h e t i cp r i c i n g 目录 摘要i i i a b s t r a c t i v 第一章绪论 1 1 选题背景与意义l 1 1 1 选题背景1 1 1 2 研究意义- 2 1 2 国内外研究综述一3 1 2 1 国外研究现状及评述3 1 2 2 国内研究现状及评述5 1 3 研究内容与框架7 1 3 1 研究内容。7 1 3 2 论文框架8 1 4 研究方法与创新点9 1 4 1 研究方法9 1 4 2 本文的创新点9 第二章相关理论基础 2 1 委托代理理论1 0 2 2 管理激励理论一1 1 2 3 人力资本产权理论1 2 第三章垄断企业高管现行定价模型及存在的问题 3 1 垄断企业高管人力资本内涵l3 3 1 1 垄断企业高管人力资本含义1 3 3 1 2 垄断企业高管人力资本特征一1 4 3 2 现行垄断企业高管人力资本定价模式1 5 3 2 1 现行垄断企业高管人力资本价格形成机制1 5 3 2 2 现行垄断企业高管人力资本定价模式的选取1 7 3 3 现行定价模型的分析1 7 3 3 1 年薪制17 i i _ 。 3 3 2 股票期权制2 0 第四章垄断企业高管人力资本定价模型的创新 4 1 垄断企业高管人力资本定价的基本假设2 2 4 2 定价模型的创新一2 2 4 2 1 期权定价法计量垄断企业高管人力资本的内在价值2 3 4 2 2 模糊综合定价法计量垄断企业高管效率和能力发挥的程度2 6 4 3 3 垄断企业高管人力资本的实际价值3 5 第五章案例分析 5 1 案例计算3 7 5 2 结果分析3 9 结论。4 l 参考文献4 2 致j 射4 5 附录a 攻读硕士期间发表的论文4 6 l 1 1 选题背景与意义 第一章绪论 1 1 1 选题背景 自从改革开放三十多年以来，中国经济的发展取得了举世举目的成绩，人们 整体收入水平得到了大大提高和贫困问题得到了很大的改善，但是，大部分人并 没有以平等的方式分享经济增长的一系列丰硕成果，收入差距扩大问题并没有随 着经济的发展得到改善，反而呈现不断拉大的趋势。近年来，不同行业之间的平 均收入差距越来越大，垄断行业如通信、电力、能源、盐业、烟草等的收入“畸 高一。有调查显示，我国行业收入差距最高与最低的比值在每年都在拉大，行业 收入最高与最低的比例扩大到了1 1 ：1 ，而这种差距约1 3 是垄断因素造成的，深 入改革收入分配已是势在必行，民众对垄断企业尤其是垄断行业高管高薪、高红 利更是诟病不断。温家宝总理在政府工作报告中指出：深化改革垄断行业收入分 配制度，完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策，严格规范垄断企 业、金融机构经营管理人员特别是高管的收入，完善监管办法。垄断行业如石油、 电力、金融、烟草等的过高收入问题随之成为众矢之的。深入改革垄断行业收入 分配制度，完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策，值得期待。垄 断行业特别是高管薪酬分配，确实需要制度规范和理论指导。 近年来，我国学术界在不断扩展对人力资本问题的研究领域。我国学术界从 上世纪八十年代开始起研究诞生于西方的人力资本理论，到目前为止研究的领域 已经遍及人力资本理论的各个方面，特别是大量的研究了人力资本投资与经济增 长、人力资本参与企业收入分配的方式等。在知识经济时代，经济增长的最关键 要素是人力资本，其对经济增长的作用大大超越了物质资本。深入研究人力资本 问题显得尤为迫切，因为我国的国民经济要想得到持续健康的发展，人力资本问 题已成为我国现阶段无法回避的一个重要问题。 然而通过观察我国垄断企业人力资本现状可以发现，对垄断企业高管人力资 本价值认识不清的现象在我国普遍存在，结果直接导致对垄断企业高管人力资本 价值无法进行科学计量。高管人员在企业价值增值中的贡献不能进行科学的评 价，导致其人力资本的价格严重偏离价值，高管积极性的发挥受到了很大的影响， 造成了垄断企业经营效率的普遍低下。透过一些垄断企业尤其是高管过高薪酬和 福利现象，应着力研究解决在我国经济转轨、市场化改革尚未完成情况下，如何 建立起兼顾社会公平、又有利于提升垄断企业竞争力的垄断企业高管薪酬体系和 确实能够有效发挥激励作用的机制，改变在薪酬激励中存在的失衡和大锅饭等各 种问题，积极应对全球经济一体化挑战，增强垄断企业竞争力。要建立起兼顾社 会公平、又有利于提升企业竞争力的垄断企业高管薪酬体系和确实能够有效发挥 激励作用的机制离不开对垄断企业高管人力资本定价的研究。这正是本文以垄断 企业高管人力资本定价为选题的来源所在。 1 1 2 研究意义 1 、理论意义 理论上，自2 0 世纪中叶起，在人力资本理论研究的许多领域，特别是在这些 领域如人力资本产权、人力资本投资成本与收益分析以及人力资本与收入分配 等，国内外学者取得了许多的研究成果。而目前对人力资本定价问题的研究大部 分只是进行理论方面的探索，具体的可操作性强的模型还没有形成，就是现有的 对人力资本定价的模型也主要从单纯的会计学角度来定价，没有科学分析构成人 力资本价值的要素，并在此基础上对人力资本定价，因此模型的科学性与全面性 存在问题。垄断企业高管人力资本的定价问题属于人力资本的一个分支，目前基 本没有人进行深入的研究，更不要说形成垄断企业高管人力资本定价模型，使其 运用于企业会计实务和人力资本管理实务。因此，对垄断企业高管人力资本定价 的研究成果，将为计量垄断企业的高管人力资本价值提供科学的理论依据和方 法，为界定其薪酬和建立企业薪酬管理体系提供科学的理论依据，同时对现代人 力资本理论的丰富也会有所帮助，推动与垄断企业高管人力资本问题相关的理论 研究，最终形成能运用于企业人力资本实务的垄断企业高管人力资本定价模型。 2 、实践意义 由于我国目前对物质资本如厂房、设备等和传统无形资本如商标、土地使用 权等资本定价研究得比较多，对于这种一直到知识经济时代才被人广泛认识到其 重要性的新型的无形资本一高管人力资本的研究很少，因此没有形成垄断企业高 管人力资本定价体系，在实务中供企业参考，导致存在垄断企业高管人力资本价 格偏离其价值的普遍现象：一是垄断企业高管所得比自身人力资本价值低得多， 其对企业的贡献没有得到应有的承认，结果垄断企业高管的工作积极性受到严重 影响，甚至有部分人产生了严重的心理不平衡，掉进了贪污腐败的深渊，在快退 休时出现了严重的经济问题，产生了“5 9 岁现象 【- 1 。二是垄断企业高管所得比 自身人力资本价值高得多，其对企业的贡献被过分夸大，甚至有部分人成为大权 独揽，实际控制企业的“内部入 【：】，自己收入由自己决定，完全与企业效益的 好坏无关，只要凭着企业的垄断地位就可以拿高薪，企业的所有者形同虚设，完 全没法对他们进行约束。在这种情形下，研究如何构建垄断企业高管人力资本定 价模型，有助于各垄断企业科学评价本单位高管人力资本价值，使垄断企业高管 所得与自身实际价值和对企业的贡献相符合，即达到了充分发挥垄断企业高管工 2 作积极性的效果，同时又能达到对其进行有效制约的效果。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 国外研究现状及评述 国外学者对人力资本定价的研究，可以概括分为货币性计量和非货币性计量 两种。用货币单位计量人力资本对企业的经济价值以便将人力资本价值纳入会计 核算体系之中即人力资本的货币性计量，它具体又可分为以投入为基础的计量方 法和以产出为基础的计量方法( 如表1 1 ) 。其中人力资本的非货币性计量即主 观预测和经验判断，亦即根据人力资源的文化知识水平、工作态度、工作能力及 其发展潜力、工作业绩及性格等非货币计量方面的特征来推测、判断其未来服务 价值的大小。 表1 1 国外学者主要研究成果1 3 - 8 j 计量方法创始人理论依据前提核心方法 舒尔茨人力资本理论，以人力资产的投入价值为计历史成本法、重置成本法、 成本法 贝克尔会计成本观念量基础机会成本法 未来工资 脱离一般会计成员工工资与其对组织的价值将预计的员工录用期内的 报酬折现赫曼森 本观念之间有确定的关系全部工资报酬折现 法 内部投标赫曼奇人力资本供求规界定为稀有人力资本才具有组织内部稀有人力资本通 法 琼斯律价值过投标竞争来决定 经济价值弗兰霍脱离一般会计成企业未来预期盈余的一部分将组织未来各期的收益折 法尔茨本观念即为人力资本价值 现，按人力资本投资率计算 员工对于组织的价值在于他价格数量法确定服务的价 随机报酬弗兰霍脱离一般会计成 在未来时期能够为组织提供 格和数量的乘积；收益法确 计价法尔茨本观念 的服务 定个人所分配到的利润 商誉评企业商誉评价理企业的超额利润看作是人力超额利润通过资本化程序 赫曼森 价法论资本的贡献确认为人力资本价值 成本法是一种投入为基础的人力资本计量方法，会高估人力资本的价值。而 其他方法是产出为基础的计量方法。其中工资报酬折现法在人力资本价值反映的 完整性、真实性、可比性及合理性方面存在局限性。另外四种是以收益为基础的 人力资本计量方法，这类方法将对人力资本价值计量着眼于入力资本的新增价值 方面，从而忽略了用于固定补偿的那部分价值如工资也是人力资本所创造的价 值，对人力资本价值没有进行的全面反映，因而不是完全价值的计量方法，该类 计量方法在价值反映的完整性方面仍然存在欠缺。此外这类方法的计量依据基本 上是选择了企业的利润、超额利润或以利润为基础的调整数等。而利润是属于物 质资本所有者的，它实质是企业物质资本所有者权益的增加。这一指标用来代表 企业人力资本的新增价值显然是不行的。 国外关于人力资本价值的非货币性计量就是通过员工实际工作业绩、员工发 展潜能来评价实施人才激励机制带来的效果，判断人才流动率n 们。评定个人价 值是从个人生产能力、晋升能力和调整工作能力等方面来进行；评定群体价值是 从管理方式、组织结构、协作气氛等管理行为来进行。因为一些决定人力资本价 值的特殊因素不能完全用货币表现出来。这些特殊因素有人的行为和习性、人的 潜能和适应能力、组织管理形式、群体的配合习惯和工作气氛等，此时使用非货 币计量方法计算、分析和说明人力资本价值具有更重要的意义【l o 】。此外，在企业 人力资源管理工作中，人力资本价值的非货币性分析具有十分重要的意义。 虽然高管人力资本定价属于人力资本定价的范畴，但高管人力资本定价更加 复杂。国外对高管人力资本定价尤其是垄断企业高管人力资本定价问题的研究还 不多，垄断企业高管的定价成为了一个难点问题。 美国和英国政府主要通过在企业董事会中派出独立董事来对大型国企进行 监管。美国国企采取经理负责制，由董事会领导，且董事会作为桥梁连接政府和 国企，从而董事会能使政府的意图得到贯彻和执行。对于其管辖的国企，美国政 府各部门拥有很大的权力，对部门的投资规模与方向通过部门的行政指令来确 定，对企业活动以价格、税收等经济手段来进行调节，企业的财务由政府派遣监 督员或监督团来监督。同时对企业的劳动人事、产品定价及利润分配制度，政府 还有权决定，以确保国家对企业发展及分配有最终决定权。可以看出，即便在这 种号称最自由的市场经济中，国企高管的工资也不能完全自主地由自己制定。 比起英美来，法国政府对国企分配的干预更深入。法国财政部有权对国有资 产进行管理，它在国有大企业董事会中都派有自己的代表。另外，有些国企还有 直接的上级主管部门。比如，运输部就是法国国有铁路公司的主管部门。两道关 卡制约着法国国企高管的收入：一是国家的制约，国企工资总额由国家实行预算 管理，企业没有自主权，即便企业的效益再好，工资也不能随意的增加，必须与 财政部进行工资谈判。要经由以下三个步骤确定企业工资总额的增长：首先，财 政部预测局提出一个总体指导方针，方针在每年年末根据下一年物价涨幅和经济 发展趋势及企业的预算情况制定；然后，具体测算由专家根据指导方针作出，列 出工资总额增长的标准；最后，按照此标准财政部再与企业进行谈判，最终确定 企业下一年工资的增长额。亏损企业终止这种谈判，工资总额禁止增加。二是工 会的制约，在财政部与企业谈妥工资总额增幅的情况下，企业高管还得与工会进 行谈判，这时谈判的余地很小了。由此可见，国企的高管受制于法国这种双层谈 判体制，即其收入既受制于财政部，又受制于工会。即便他们给自己开出了高工 资，最终也不能顺利拿到手。 4 除此之外，为了使国企的高管能够真正与出资方一法国政府的利益一致，法 国还作出了许多特殊规定：大型国企的董事长由总理任命，他是公务员，待遇和 公务员一样；而由董事长招聘的总经理，他不是公务员，工资收入由财政部确定， 没有具体的标准，按照营业额、企业规模、职工人数等因素来计算，比较固定没 有变动部分，也不实行年薪制；财政部的公务员到曾管辖过的国企任职是禁止的， 在国企任职的高级行政官员，有专门卷宗存放在国家行政法院，并由法院进行严 格审查。 此外，在日本、意大利、瑞典等国，国企高管的定价即薪酬的确定虽各有自 己的特点，但是都必不可少的存在着国家的监督。 总之，国外多垄断企业高管人力资本定价的研究主要是在市场定价的基础上 由国家进行严格调控和监管，从制度方面约束垄断企业高管的定价。 1 2 2 国内研究现状及评述 国内经济学者对人力资本理论的研究是从上世纪9 0 年代开始的，而人力资 本定价研究是一个前沿课题，近几年来才逐渐出现于相关文献，思路上也大体继 承国外学者。汪丁丁、张维迎、周其仁、方竹兰、冯子标、李宝元、李建民、焦 斌龙、程承坪、豆建民等学者从经济理论上进行了分析。在计量方法上的探索他 们主要集中在以下几个方面 1 1 q 。1 ：从企业委托代理理论和契约理论角度寻求 企业人力控制权与资本剩余索取权的实现；从马克思劳动价值理论角度寻找人 力资本定价的理论源泉；从人力资本股权化角度提出了人力资本运营论；从 企业绩效和报酬敏感性分析角度建立人力资本定价模型。采用布莱克斯科尔 斯的期权定价模型进行人力资本股票期权定价。采用博弈模型从雇主和员工双 方博弈的角度确立人力资本的均衡价格。采用资本资产定价模型来推导人力资 本定价模型。人力资本间接定价理论，认为各种因素导致了人力资本的直接定 价比较困难，而需通过分享企业剩余来对人力资本进行间接定价；人力资本逆 向定价理论等。 国内管理学者在方法论研究上也取得了不少成果( 表1 2 ) ，其中以复旦大学 管理学院张文贤教授、湖南长沙交通学院财经研究所所长李世聪教授为先驱代 表。前者认为，管理贡献能够计量，人力资本的价值应该从管理贡献的确认和计 量这一“支点 入手，采用管理入股、技术入股等手段来确定人力资本的价格 1 9 , 2 0 l 。 后者在分析和总结国内外人力资本价值研究现状和计量模型的基础上，创造性地 提出了人力资源当期价值理论，设计了一套全新的人力资本当期群体、个体、效 绩、分配价值和未来群体、个人价值等一系列计量模式，实现了企业人力资本群 体价值、个体价值、效绩价值、分配价值的四位一体化，并经过多家企业实践验 证，取得了比较好的效果【2 l 2 2 】。 表1 2 国内学者主要研究成果f 2 卜2 s 】 计量方法提出者理论依据核心观点 完全价值徐国君马克思劳动价值理论人力资本的完全价值应包括从人 测定法 力资本进入企业到退休全过程所 创造的价值 调整后的随机刘仲文对随机报酬价值法的修正为对将企业的全部收益归结为人 报酬价值法 力资本所创造的价值进行修正， 引入人力资产报酬系数 人力资本相对李维华影响人力资本价值的因素 依据影响因素，算出入力资本价 价值法曾宪林是人力资本存量、地域、值在不同个人及不同群体之间相 企业和行业，据此求出人对比较得出的相对价值 力资本的相对价值 人力资本刘贵生人力资本的市场供求状况人力资本利润率与人力资本的稀 利润率法余传贵和它在企业利润中的贡献缺程度以及其在企业中的贡献率 率决定了人力资本利润率成正比 当期价值法李世聪要依据当期投入的价值和人力资本总价值= 当期人力资源 当期创造的已实现的价值总成本+ 人力资源获得新收益 之和来计量人力资本价值 管理贡献法张文贤管理贡献能够计量通过管理贡献明细帐，运用相关 财务指标，对员工绩效和企业绩 效进行评估 调整后的完全樊培根对完全价值法的修正人力资本价值= 人力资本的补偿 价值法徐风霞 价值+ 企业利润中属于人力资本 的部分 人力资本贡献 夏飞企业的产出是人力资本和 人力资本贡献的价值= 人力资本 价值法孙斌非人力资本共同作用的结贡献率牢企业增加值 果 未来净资文善恩同徐国君的完全价值测定 人力资本价值= 人力资本服务年 产折现法法相类似限的必要劳动创造价值的折现+ 剩余劳动创造价值的折现 公开市场价格张志宏人力资本价格由人力资本m v a = 权益的市场价值使用的 市场增加值梁巧转市场供求情况决定权益资本 经济增加值徐细雄 e v a = 净经营利润修正的资本成 本 教育存量法陈霞 人力资本的价值受教育程人力资本的价值依据受教育年限 度影响 和程度确定 国内学者关于垄断企业高管定价研究得不多，目前对我国垄断企业高管人力 6 资本定价的研究形成了以年薪制、奖金红利、经营者持股、股票期权制等模型， 同时有些学者在现行的垄断企业高管的定价模型进行了改进，如引入e v a 对现 行年薪制进行改进。 总之，根据前文对国内外研究现状，目前在人力资本定价研究方面主要存在 以下两方面的问题：一是要么只是从会计学角度用收益分配、未来预期值贴现等 方法构建计量模型，要么没有给出具体可操作的定价模型，只是从理论角度提出 了定价的指导思想，忽视了对构成人力资本价值要素的分析，在此基础上构造的 计量模型在反映人力资本真实价值方面大打折扣；二是人力资本价值的影响因素 诸多且其相互之间的关系十分复杂，有已知的、也有尚不明确的、有能够量化的、 还有不能量化的，这就使得人力资本的价值成为了一个灰色系统，所以使用统计 分析、未来值贴现等方法构造的白色模型是无法科学计量其价值的【2 7 】。此外许多 人力资本定价研究大多基于成熟规范的大企业，对于垄断企业的研究不多。本文 拟在他们成果的基础上，以垄断企业高管人力资本作为研究对象，探悉适合我国 垄断企业高管人力资本定价模型。 1 3 研究内容与框架 1 3 1 研究内容 本文基于高管人力资本在未来垄断企业发展中所处的核心地位，分别从理论 与实践两个方面阐明了垄断企业高管人力资本定量研究的重要性。同时，对于垄 断企业高管人力资本定价问题的研究，本文将在现有人力资本定价理论研究的基 础上，从经济学和管理学两条路线出发，综合运用管理激励理论、委托代理理论、 人力资本产权理论、模糊数学等工具建立垄断企业高管人力资本定价体系，并通 过垄断企业高管定价的案例分析，以此确定定价体系的可行性。 全文共分五章展开论述： 第一章是绪论。本章先阐述了垄断企业高管人力资本定价问题的选题背景和 意义，然后对国内外研究现状进行了述评，接着总结了全文的研究内容并形成本 文研究的总体框架结构，最后提出了本文的研究方法和本文的创新点。 第二章是相关研究的理论基础。对垄断企业人力资本定价的理论基础进行了 深入的分析，本章统驭全篇，委托代理理论、管理激励理论和人力资本产权理论 为垄断企业高管人力资本定价提供了理论基础。 第三章是垄断企业高管现行定价模型及存在的问题。在本章从垄断企业高管 人力资本含义和特征对垄断企业高管人力资本内涵进行界定，然后研究了垄断企 业高管人力资本价格形成机制和定价模式的选取，最后对现行定价模型进行了分 析，为下一步努力指明方向。 第四章垄断企业高管人力资本定价模型的创新。在本章首先提出垄断企业高 7 管人力资本定价的假设，然后在此基础上提出了本文垄断企业高管人力资本定价 模型一期权模糊综合定价法即采用期权定价法计量垄断企业高管人力资本的内 在价值，采用模糊综合定价法计量垄断企业高管能力和效率的发挥程度确定调整 系数，从得出垄断企业高管的实际价值。 第五章案例分析。运用本文构建的模型进行计算，并对结果进行分析。 1 3 2 论文框架 根据前文所述论文研究内容，本文的论文框架如图1 1 所示。 绪论 相关理论基础 垄断企业高管现 行定价模型及存 在的问题 垄断企业高管人 力资本定价模型 的创新 案例分析 委托代理理论 管理激励理论 人力资本产权理论 垄断企业高管人力资本 内涵 现行垄断企业高管人力 资本定价模式 现行定价模型的分析 高管人力资本定价 的基本假设 定价模型的创新 图1 1 论文框架图 8 期权定价法 模糊综合定价法 1 4 研究方法与创新点 1 4 1 研究方法 本文主要采用了以下几种方法： l 、归纳法。通过对国内外关于人力资本定价和高管定价的相关文献和资料 进行研究，吸取国内外研究成果。 2 、比较研究法。论文通过对人力资本价值计量的各种模式进行比较分析， 得出了些有益的结论。 3 、实证研究法。本文对现行垄断企业高管定价的影响因素作了多元回归分 析，得出的一些结论为构建垄断企业高管人力资本评价指标体系提供参考和依 据。 4 、定量与定性研究法。采用期权模糊综合定价法对垄断企业高管人力资本 进行定量研究，即期权定价法对垄断企业高管人力资本内在价值进行计量，采用 模糊综合定价法对垄断企业高管人力资本能力和效率的发挥程度进行评价。 1 4 2 本文的创新点 1 、选题视角的创新。目前国内人力资本定价相关研究主要集中在非垄断企业 上，还没有专门针对垄断企业的高管人力资本定价的研究，本文将研究重点放在 垄断企业高管人力资本定价问题的研究上，提出了一个较新的研究视角。 2 、定价模型的创新。本文将期权定价法和模糊综合定价法结合起来，提出了 新的垄断企业高管人力资本定价模型一期权模糊综合定价法，弥补了垄断企业高 管人力资本原有定价模型一年薪制和股票期权制的一些不足。 3 、指标体系的创新。本文在对垄断企业高管人力资本进行模糊综合定价确定 其内在价值的“乘数”时，选取了“垄断企业高管综合素质、“垄断企业高管 业绩 、“垄断企业社会责任三大模块指标共2 1 个指标来构建垄断企业高管 的模糊评价集，以此衡量垄断企业高管人力资本的发挥效率。 9 第二章相关理论基础 2 1 委托代理理论 委托代理理论的主要研究内容是当某一当事人委托人聘用另一当事人代理 人对公司或企业进行管理时，两者之间产生的委托代理关系，并由此产生责任和 利益。委托代理理论就是研究委托人与代理人之间的权利、责任和利益，它是通 过契约的形式进行研究的。在企业中会形成多级的委托代理关系，委托代理理论 的研究目标是在复杂的委托代理理论链条中，为实现委托人的目标，如何激励和 控制代理人的经营、管理和决策从长远利益和整体利益出发，从而使代理人和委 托人的利益尽可能达到一致，以便能够充分利用代理人优势来弥补委托人不足， 使委托人的利益尽可能的达到最大化，这就是委托代理理论的研究目的所在。 在我国的国有垄断企业中，因所有者缺位，它的委托代理关系比非垄断企业 要更复杂。首先，代理链条在国有垄断企业中太长。全体人民是我国国有资产的 产权主体，而代理全体人民对国有资产进行管理的国有资产管理机构国资委，并 不具备自然出资者所具有的资本增值动力。全国人民作为国有资产的真实主体， 要想行使权力，须经过多层次的委托代理关系才能行使，结果必然导致代理的链 条过长，造成初始委托人虚置、代理环节数量和成本过度增多，代理人失去监督 而权利过大，从而难以实现国有资产保值增值。其次“非经济性 代理关系存在 于多种代理链条中。国有垄断企业的代理链条具体表现如下：全体国民作为国有 资产的最终所有者把“全民财产 委托给国家作为代理者，而国家又把“国有资 产 委托给国有资产管理局作为代理者，国有资产管理局再将国有资产保值增值 的任务委托给经理或董事长、总经理等高管来具体执行。在这条冗长的委托一代 理链条中，委托关系中存在的部不仅是经济性的关系，更是存在着初始的政治性 的关系和中间的行政关系等。但委托一代理关系的真正有效性通过政治关系和行 政关系无法保证，国有资产难以得到保护。 另外，“内部人控制 会应存在的政治和行政代理关系而导致。多重的非经 济性委托代理关系在国有垄断企业中存在着，这种代理关系因为有政府作为中间 委托人的参与而失去了利益约束的制衡，企业经营业绩的好坏影响不了他的政 绩，从而导致其缺乏动力去监督企业，而且还会存在着严重机会主义动机。作为 代理人的高管层，由于没有合理的激励机制对他们进行激励，一方面他们可能采 取保守的处理方式对国有资产进行管理，以寻求“不求有功，但求无过 ，甚至 有时还会产生寻租行为，根源于双方信息的不对称；另一方面他们也可能利用一 些漏洞如委托人对经营决策信息掌握的不对称、有效的外部治理手段因市场发育 1 0 滞后无法进行等，把国有资产保值增值的任务抛诸脑后，自身利益最大化成了优 先考虑目标，“内部人控制 行为愈演愈烈范围越来越广。 2 2 管理激励理论 激励问题是企业管理的一个基本问题，从泰勒开创管理科学以来，就成了管 理学的研究主题。管理学中的激励理论发展历程如下：最初由单一金钱刺激到满 足多种需要、然后由激励条件泛化到激励因素明晰、最后由激励基础研究到激励 过程探索。管理学中的激励理论是以人的需要为基础，通过深入细致的研究激励 的过程，找出其中的影响因素，以寻求科学的激励方法。它目的在于使激励结果 的有效性得到提高，人的工作积极性得到充分调动。目前有很多具体的行为激励 理论，但主要有下面两种与高管激励机制有密切关系：内容型行为激励理论是其 中一种，行为改造型激励理论是其中另一种。 内容型激励理论是以行为产生的原因作为出发点，从原因出发去找寻行为激 励的方法措施，对强化、引导或抑制个体行为的特定因素予以重点研究，从需求 入手研究激励。其中典型代表人物如下：马斯洛的需要层次理论，赫茨博格的双 因素理论以及麦克利兰的成就激励理论。 马斯洛在其需要层次理论中指出，产生人的行为动机、对人起激励作用的基 本激励因素是人的需要，因此必需先使人产生需要才能使人受到激励。“需要 层次论”是在其著作人类动机论和动机与人格中提出的，从人的生理、 心理机制来看，人类的需要分为五大层次一生理需要、安全需要、社交和感情需 要、自尊与受人尊重需要、自我实现需要，当低层次的需要得到相对满足之后， 它们会向高层次的需要发展、进化。 行为改造型激励理论认为人的行为是可以改变的，它的重点是研究怎样把消 极行为转变为积极行为。其典型代表人物如下：斯金纳提出的操作条件反射理论， 海德提出的归因理论以及由许多人共同研究的行为挫折理论。 斯金纳的操作条件反射理论认为在某种情境下有机体自发作出的某种行为， 在得到强化之后，会使该行为在这种情境发生的概率得到提高，即形成了该情境 与反应的联系即工具性条件反射。在强化的类型当中有负强化和正强化两种类 型。负强化：厌恶一行为一厌恶的消失一行为概率提高；正强化：行为一满意的 刺激一行为概率上升。从两范式可得出，两种强化的效果是相同的，都可以使行 为出现的概率增加，但比正强化来，负强化的步骤要多。 美国心理学家海德认为人类有两类需要：一是对周围世界进行理解的需要， 二是对周围世界进行控制的需要。海德的归因理论认为，人们行动的原因通过分 析可以得知，且人们如何行动可以预言。这就是人们进行行动归因的内在原因。 归因可分为：内归因和外归因，稳定性归因和非稳定性归因。行为者内在的原因 即内归因，例如人格、意志等。产生行为的环境因素即外归因，例如工作设施、 机遇等。研究表明，人们总是作比较有倾向性的内归因或外归因。如对他人的成 绩因为嫉妒而作外归因，而对自己的成绩却作内归因。导致行为的相对不变因素 即稳定归因，例如气质，内在的能力等。相对易变的因素即非稳定归因，例如外 在的机遇、内在的情绪等。 2 3 人力资本产权理论 人力资本产权就是指人力资本所有者所拥有的一系列人力资本权利所组成 的权利束。它包括人力资本的所有权、使用权、收益权、发展权、处置权等。周 其仁认为，人力资本所有权与其载体是不可分离的，而且这载体须是活生生的人。 因此，人力资本产权除了保持一般意义上的产权的共性外，更有其自身的特殊性： “产权残缺”时人力资本会即时自贬。与物质资本相同的是，在违背市场自由 交易规则和其他制度安排情况下，人力资本产权会产生残缺。即完整的人力资本 权利束应包括人力资本的利用、收益和转让等，但人力资本产生残缺后一部分权 利被限制或删除了。与物质资本不同的是，当出