（会计学专业论文）北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究.pdf

首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 - i - 提提 要要 本文的主要研究目标是， 按照人力资源成本会计理论对北京市属高校教职员工支出 进行成本分类、成本核算、成本信息披露的会计系统研究。本文研究的意义是为高校进 行人员绩效考评汇总成本信息并提供相关服务； 对高校加强教职员工支出成本管理予以 大力支持； 同时也为高校主管部门加强对高校人力资源的监管以及绩效考评提供科学合 理的依据。 本文共分为五个部分。 第一部分，概述。本文研究的目的、研究意义、研究思路、研究方法和范围、研究 创新与局限。 第二部分，文献综述和理论分析。通过对国内外文献的综述，分析了高校人力资源 会计的研究现状， 并着重分析高校人力资源成本核算以及信息披露的理论发展和现实应 用情况，为本文的后续研究奠定了理论基础。 第三部分，高校分类标准及本文研究设计。本文根据国内外不同标准对高校类别或 属性所进行的划分，并归纳总结这些标准，结合北京市属高校的特点，选择适合本文的 高校分类标准，最终将研究样本北京市属重点高校，确定为工科和艺术两类各 5 个 子样本，进行深入的研究分析。 第四部分，高校人力资源成本研究。论文通过对北京市属各高校的实地调研和理论 分析， 根据高校基本支出和项目支出的财务决算报表， 分别把高校的人员支出分离出来， 并依据人力资源成本会计理论分为人力资源取得、开发、使用、保障和离职成本共五大 类人力资源成本项目，同时利用数理统计方法比较工科和艺术两类高校的人员成本差 异，检验本文设计的高校人力资源成本核算模式的合理性和有效性。 第五部分，结论与高校人力资源成本信息披露建议。本文基于以上对高校人力资源 成本核算的研究分析，设计与之相适应的人力资源信息披露模式，即提倡高校编制“高 校人力资源报告” ，建立高校人力资源信息披露体系，以供高校上级主管部门及其他信 息使用者参考选用，为评价高校的核心实力和发展潜力提供依据。 主题词：主题词：高校 人力资源成本 信息披露 数理统计分析 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 - ii - abstract the main objective of this paper is that, according to the cost accounting theory of human resources, research the expenses of university staff in beijing in the accounting system including cost classification, cost measuring and cost disclosure. the significance of this study is that, not only providing services for the universities in gathering the cost information about personnel performance evaluation; supporting the universities to enhance the cost management of their staff; but also providing scientific and rational basis for the university departments to strengthen the supervision and performance appraisal of human resources. this paper is divided into five parts. part i, an overview. including the purpose of this study, research significance, the ideas, the methods and scope of research, and the innovations and limitations. part ii, literature review and theoretical analysis. through reviewing home and abroad literature, the paper analyses the current situation of research in the human resources accounting of university, and studies the development and practical application of the theories in the cost measuring and information disclosure of human resources in universities, in order to providing basis for the following study. part, college classification standards and the design of this study. based on the different standards of college classification at home and abroad, the paper summarizes these standards, and selects the appropriate ones combined with the characteristics of beijings municipal universities. then the research samples are eventually decidedthe key municipal universities of beijing, specifically speaking, divided into two types of engineering and art with separate five sub-samples for in-depth research and analysis. part , the study in the cost of human resources of university. through the field research and theoretical analysis to beijings municipal universities and according to university financial statements of basic and project expenditures, the paper separates out the personnel expenditures. then based on the theories in the cost accounting of human resources, it divides the expenditures into five cost categories of human resources including acquisition, development, use, protection and demission. while it takes advantage of mathematical statistics to compare the differences between the two types of colleges of engineering and art in the personnel costs, in order to inspecting the rationality and effectiveness of the cost measuring model of human resources in university designed in this paper. part v, the conclusions and recommendations about the disclosure of human resources costing. based on the above analysis about the human resources costing of university, the paper designs the compatible mode of disclosure of human resources, that is, advocating 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 - iii - colleges to prepare “the universitys human resources report”, establish the system of human resources disclosure for the higher-level department users and others related with university, and provide a basis for evaluating the core strength and growth potential of university. key words: university human resources costing disclosure analysis 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的北京市属高校人力资源成本及其信息披 露研究 北京市属高校人力资源成本及其信息披 露研究论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。 尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或 其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网络索引； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或其它复制手 段保存论文。 （保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 作者签名： 导师签名： 导师签名： 日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 第 1 页 共 42 页 1 引言引言 1.1 研究背景研究背景 本文选择高校人力资源成本作为研究的主题是基于我国高等教育改革、 人事制度改 革以及绩效评价改革的背景。 1.1.1 高等教育改革背景高等教育改革背景 1998年5月4日，江泽民同志在庆祝北京大学建校100周年大会上的讲话中强调“我 们的大学应该成为科教兴国的强大生力军。教育应与经济社会发展紧密结合，为现代化 建设提供各类人才支持和知识贡献。 这是面向二十一世纪教育改革和发展的方向。 ” 2008 年5月3日，胡锦涛同志在北京大学建校110周年之际座谈会上的讲话中同样强调“教育 是民族振兴的基石，要优先发展教育，建设人力资源强国。 ”十年之隔，横跨两个世纪， 不同的两代国家领导人，在同一所高等学府，对教育重视的初衷却始终未变。可见，我 国政府对教育事业的改革和发展的重视，对“人力资源”在经济社会发展中重要作用的 重视。因此，研究高校人力资源与当前我国教育改革密切相关。 教育作为培养人才的基地，在知识经济中更昭现了它的绝对重要性。而作为诞生 “高、精、尖”人才之摇篮的高等院校，也始终没有停止过变革前进的步伐。随着我国 高等教育改革的深入，高校作为一个会计主体其所面临的会计环境已经发生了重大变 化，最明显的就是高校筹资渠道的多元化趋势已越来越突出，由过去的国家统一进行拨 款，变为多方共同筹集资金。这就使得高校所提供的会计信息必须从向单一政府部门变 为满足多方投资主体的需要。然而，我国高校目前所提供的会计信息根本无法满足信息 使用者的需要，因此客观上就要求高校的会计制度必须进行改革。这也是本文要研究高 校人力资源成本及其信息披露的初衷。 1.1.2 人事制度改革背景人事制度改革背景 自2007年1月1日财政部发布的政府收支分类改革方案 在全国范围内统一执行 以来，高校作为纳入预算管理的单位必然在改革框架之内，也对其收支分配、人事制度 等展开了一系列全方位的改革活动。高校人事制度改革一直是高等教育改革的重中之 重，改革难度很大，面临的问题也较突出，比如聘任制实施效果不佳，身份管理难以突 破，考核评价不够公平科学，内部分配制度缺乏激励机制等等，这些问题一直阻碍着高 校人事制度改革的进程，有些甚至已经成为高校发展的瓶颈。因此，我们有必要进行深 入的挖掘和探讨，并积极转换思路来解决问题。 高校人事制度改革的核心是推行聘任制，但其实施效果不理想，究其根本原因还在 于，高校一直都是人事管理，而非人力资源管理。人事管理是以“事”为中心，因而缺 中华人民共和国财政部预算司.政府收支分类改革问题解答m.中国财政经济出版社,2006 年版 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 第 2 页 共 42 页 乏管理效率，难以充分调动人们的积极性，也对人力资源造成了浪费；而人力资源管理 则是以“人”为本，它的主要目标就是开发和利用人力资源，建立良好的人才流动机制 和高效的激励机制，并以最佳的配置方式安置人员，做到位得其人，人适其位。对于高 校人事制度改革来说，用人力资源管理取代人事管理已经成为一种历史的必然。当然， 这需要一个过程，而且对高校进行人力资源管理，也要有各种改革措施相配合进行，例 如深化聘任制改革，修改工资制度，修正考核制度等等，这样才能真正发挥高校人力资 源管理的效率和效益。本文对高校人力资源成本及其信息披露进行研究，最终目标也是 为了加强高校人力资源管理，提高高校综合效益。 1.1.3 绩效评价改革背景绩效评价改革背景 近两年，中央有关部门一直在呼吁要在政府机关、事业单位等进行预算支出绩效考 评，以加强预算支出管理，提高财政资金的使用效益和效率。2009年12月9日，中央教 育科学研究所高等教育研究中心公布了中国高等学校绩效评价报告 ，这份报告可 以说是国内目前最新且较具权威性的“中国高校绩效评价排行榜” 。它揭示出了教育部 直属的高校中约半数在近三年呈现“高投入低产出”的特点，而且有些高校在排行榜上 的位置与我们的想象甚至有较大差异，霎时引起了很多人的关注。中央教育科学研究所 所长袁振国说，引入绩效评价，关键是转变一种评价观念，关注高校发展效益，这对丰 富高校评价内容和方式、合理配置高校资源都有重大意义，同时也将为政府拨款提供重 要依据。当然，这次的绩效评价排行榜还只是一个尝试，接下来，他们还计划根据学校 分类来进行标准调整，使各类别学科的绩效评价更加科学合理。而这一点与本文所研究 的要按高校类别来实行人力资源成本核算，加强高校成本管理不谋而合，最终目的其实 是一样的，都是为了让高校节约成本，提高效益，稳步发展。 事实上，北京市教委已经积极响应中央的号召，开始在市属几个高校推广部门预算 支出绩效评价，目前确定的试点高校有四个，分别是北京第二外国语学院、首都医科大 学、北方工业大学和北京工业职业技术学院。它们在开展绩效评价工作时，很重要的一 部分就是投入、产出评价指标的确定和计算。也就是说，高校的成本核算将会顶起绩效 评价的“半边天” ，这对绩效评价的结果将会产生直接的重大影响。由此可见，高校加 强成本管理的重要性， 同时也为本文所倡导的推行人力资源成本核算和信息披露带来了 希望和动力。 1.2 研究意义研究意义 1.2.1 研究的理论意义 研究的理论意义 首先，本文将设计高校人力资源成本核算体系，推进人力资源成本理论研究。 中央教育科学研究所高等教育研究中心.中国高等学校绩效评价报告,2009,12 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 第 3 页 共 42 页 本文将按照人力资源成本会计的处理方法对高校的人员成本进行比较明确的划分 和界定，以推进人力资源会计的理论研究和实际应用。本文是刘仲文教授主持的北京市 哲学社会科学规划项目“北京市事业单位人事制度改革成本效益实证分析”的衍生 组成部分。事业单位包括教、科、文、卫等几个行业，本文选取教育行业中的高校作为 研究重点，侧重对高校人力资源成本和信息披露进行研究分析。本文试图提出适用于北 京市高校的人力资源成本核算及其信息披露模式，推进人力资源会计理论发展及其应 用。 其次，本文将研究推进高校人力资源成本的实证分析。 本文采用样本调研的分析方法， 检验本文设计的高校人力资源成本核算体系的合理 性。本文采用数理统计方法，设计、检验并修正人力资源成本核算和信息披露模式。通 过选定调查样本，实地调研，收集数据，将数据进行综合比较分析的研究路径，试图用 现实数据验证理论模式是一种客观的、公正的、合理的、能被各高校认可的人力资源成 本核算和信息披露模式。 1.2.2 研究的实践意义 研究的实践意义 由以上研究背景的分析可知，对高校的会计核算模式进行改革，并实施人力资源成 本核算是十分必要的，这将对今后高校的整体发展具有重要意义。因此，本文的研究结 果也将会具有可观的应用价值。 其一，推动高校人力资源成本会计理论的实际应用。本文所建立的高校人力资源成 本核算和信息披露模式不仅可以丰富人力资源会计理论， 其研究结果也可以应用于北京 市高校以及其他教育行业的事业单位， 为它们根据人力资源会计理论来进行人力资源成 本核算和信息披露提供分析方法，从而推动人力资源会计的实际应用。 其二，为高校人力资源成本管理提供方法。本文的研究思路和结论也将启示北京市 各高校加强人力资源成本管理，提高人力资源管理水平和效率，完善高校的会计核算体 系，并不断满足人力资源信息使用者日益增长的信息需求，最终促进高校有效率且有效 益地运作发展。 第三，为高校人力资源管理部门提供绩效评价的基础数据。北京市各高校的上级主 管部门如教育部、北京市教育委员会等，也可以本文的研究结论为参考，加强对高校财 政拨款、支出分配等方面的监督管理，督促高校节约成本，恰当协调投入与产出关系， 更加科学地对部门预算支出进行绩效评价，进而促使高校提高资金利用效率，并综合利 用包括人力资源在内的各方面资源优势，使高校的综合效益不断迈上新台阶。 1.3 研究思路研究思路 1.3.1 研究内容及相关概念的界定 研究内容及相关概念的界定 1.3.1.1 本文相关概念的界定本文相关概念的界定 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 第 4 页 共 42 页 本文研究的题目是“北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究” ，由此可以直 观看出，本文的研究对象是高校，研究内容主要包括人力资源成本和人力资源信息披露 两方面。为了方便本文的后续研究，在此首先对文中所涉及的相关概念分别做出明确的 界定。 （1）高校 高校，即“高等学校”的简称，依照教育部和财政部所给的官方定义： “高等学校 是指根据国家有关规定批准设立、实施高等学历教育的全日制普通本科高等学校、高等 职业学校和高等专科学校 。 ”本文中所指的“高校”仅限于全日制普等本科高等学校， 即日常所说的“普通高校” 。另外，需要明确的一点是，本文所研究的普通高校是北京 市属重点高校，也就是隶属于北京市教育委员会的重点高校。 （2）人力资源成本 本文引用美国学者埃里克g弗兰姆霍尔茨 对人力资源成本的定义，即“人力资源 成本是指为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本” 。人力资源成本可以 分为企业人力资源成本和非企业人力资源成本（例如高校人力资源成本） 。本文的研究 仅限于“高校人力资源成本” 。本文认为，高校人力资源成本是指学校为了实现其组织 目标，而必须耗费的与其人力资源有关的各种支出，具体包括取得成本、开发成本、使 用成本、保障成本和离职成本等。 （3）人力资源信息披露 人力资源信息披露是人力资源会计研究的重要组成部分，本文认为，它主要是指组 织利用货币或非货币信息，来反映其人力资源的选择、开发、配置和保护，以便为利益 相关者提供人力资源状况的有关信息。本文将借鉴企业人力资源信息披露的思路和方 法，来着重研究高校人力资源信息披露，并通过编制“高校人力资源报告”的形式对高 校的人力资源有关信息进行充分的表外披露和说明。 1.3.1.2 本文研究目标及主要内容本文研究目标及主要内容 本文的总体研究目标是：通过对比高校财务决算模式中对人员支出的核算，根据人 力资源成本会计理论，对高校教职员工支出进行成本分类、成本剥离和再归集分配以及 相关的信息披露，并采用数理统计的方法，对北京市属两类高校的人力资源各成本项目 进行比较分析和信息披露，在此基础上试图建立一种客观、公正的人力资源成本核算及 信息披露模式，以期推动人力资源成本会计理论的发展和在高校的实际应用。 本文主体（除引言外）包括以下四个部分： 首先，对国内外研究高校人力资源会计、成本核算以及信息披露等方面的理论文献 进行综述分析，了解人力资源成本会计理论的研究现状和在高校的实际应用情况，为接 下来的研究奠定理论基础。 教育部,财政部.高等学校学生勤工助学管理办法.教财20077 号,2007,7 eric g. flamholtz. human resource accounting. kluwer academicpublishers, 1999,3 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 第 5 页 共 42 页 其次，归纳总结国内外根据不同标准对高校类别所进行的划分，并结合北京市属高 校的具体情况，选择适合本文的高校分类标准，确定研究样本为两类高校，即工科高校 和艺术高校各 5 所。 第三，对北京市属各高校进行实地调研，结合实际情况以及国内外文献研究，设计 北京市高校人力资源成本核算模式，即依据高校财务决算报表，把高校教职员工支出从 基本支出和项目支出中剥离出来进行重新的归集分配，并按照人力资源成本会计理论， 确定高校教职员工支出的五大成本项目人力资源取得、开发、使用、保障和离职成 本，同时利用数理统计方法比较两类高校的各成本项目差异，以检验该模式是否合理有 效。 第四，基于以上建立的人力资源成本核算模式，设计与之相适应的人力资源信息披 露模式，即建议高校通过编制“高校人力资源报告”的形式，建立高校人力资源信息披 露体系，以供北京市属高校和其上级主管部门参考选用，为高校加强成本管理，进行绩 效考评提供依据。 1.3.2 研究方法与范围 研究方法与范围 本文研究拟采用以下研究方法： （1）文献综述归纳推理法； （2）比较分析法； （3） 数理统计法； （4）逻辑推理验证法； （5）定量分析与定性分析相结合的方法； （6）研究 结论演绎推理法等。 本文在确定研究范围时先作了大量的调查分析， 根据北京市教育委员会官方网站上 公布的数据，北京市共有普通高校 91 所，其中：教育部直属高校 24 所，隶属于中央其 他部门及专门委员会的 11 所，隶属于北京市教育委员会的共 56 所。另外，在北京市教 育委员会下属的普通高校中，市属重点高校有 20 所，其他高校 36 所。 根据我国高校类别的划分标准， 本文将研究按照学科范围和办学层次对北京市属各 高校进行的类别划分，总体上分为综合大学与非综合大学两类，而本文重点研究后者。 此外，鉴于数据取得的难度较大，本文最终确定的研究范围是北京市属的 20 所重点高 校，除 2 所综合大学外，其他均为非综合大学，具体类别是工科 6 所、艺术 5 所、农医 2 所，其他如理工科、财经、师范、语言、政法等各 1 所。本文在对高校人力资源成本 进行比较分析时，主要想比较工科和艺术两个类别，其他类别由于数目较少，代表性不 强，故不参与比较，但它们可能会在披露其他辅助信息时发挥作用。 1.4 研究创新与局限研究创新与局限 1.4.1 本文研究的创新本文研究的创新 本文的研究创新主要体现在以下几点： （1）设计高校人力资源成本核算体系。 现实中，高校一般都按照事业单位会计来进行会计核算，很少从人力资源会计理论 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 第 6 页 共 42 页 的视角来考虑，本文拟按照人力资源成本会计理论分析高校人员成本，并将高校人力资 源成本分为人力资源取得、开发、使用、保障和离职五大成本项目。改革目前的高校预 算收支管理核算体系，对其进行尽可能详细、客观的核算，在此基础上设计与之相适应 的信息披露方式，以更加科学地反映高校人员支出。 （2）采用数理统计方法分析北京市高校人力资源成本核算体系的效用。 本文根据北京市各高校的实际情况，利用收集到的相关财务与非财务数据信息，进 行描述性统计分析、结构分析等，并重点比较各类别和不同年度高校人力资源成本的差 异，以期得出相对客观、公正的研究结果，以激励高校加强人力资源成本管理，也为高 校监管部门提供参考。 （3）设计高校人力资源成本会计理论应用案例，模拟高校人力资源成本会计核算 和信息披露的可行性。 本文研究样本包括 10 所北京市属重点高校连续三年的数据，研究结果有一定的客 观基础，研究设计的高校人力资源成本核算体系，可以作为高校人力资源成本会计理论 的应用案例加以推广，也使本文的研究结果在实践中得到进一步的检验和升华。另外， 从人力资源信息披露的角度出发，本文发现了高校会计核算所存在的问题，进而有针对 性地对其会计核算和信息披露， 提出更符合高校岗位绩效管理需要的高校财务管理制度 改革建议。 1.4.2 本文研究的局限本文研究的局限 总结本文研究的局限和不足之处，主要有以下几方面： （1）样本数据不够新。现在已步入 2010 年，而本文研究时所用的样本数据主要是 20042006 年高校财务决算报表中的数据， 缺乏最近三年的信息主要原因是， 高校财务 决算报表是不对外公开的，只限内部使用，并且有很严格的保密制度，而本文所用样本 数据也是有幸跟随本人导师作相关项目时取得的，所以数据取得难度非常大。 （2）样本量较小，研究结论代表性不够强。本文研究时只选取了 10 所北京市属重 点高校三年的数据来进行分析，样本量不够大，这也是最后得出两类高校人力资源成本 差异不显著的原因之一。北京市属重点高校虽有 20 所，但类别多而杂，真正比较突出 的大类并不明显，故也为分类研究带来了不便。若把研究范围扩展到整个北京地区甚至 全国范围，那么样本量将足够大，得出的研究结论也将更可信。 （3）人力资源成本计量方面只采用历史成本法，没有充分考虑重置成本法和机会成 本法以对不可控成本比如取得和离职成本进行研究。 由于使用重置成本或机会成本核算 时需要大量的估计和技术手段，故本文没有采用，但这并不否认人力资源取得和离职成 本的存在和其重要性，若能核算还是应该全面考虑的。 （4）本文研究范围有一定局限性。本文研究仅限于高校人力资源成本范围，没有涉 及高校人力资源价值，若能综合分析，理论和现实意义将会更大。 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 第 7 页 共 42 页 2 研究理论及文献分析研究理论及文献分析 2.1 国内外人力资源成本研究现状国内外人力资源成本研究现状 2.1.1 国外人力资源成本研究国外人力资源成本研究 2.1.1.1 国外企业人力资源成本研究国外企业人力资源成本研究 对人力资源会计的研究最初源于美国，最早提出“人力资源会计”概念的是美国密 歇根州力大学的会计学家郝曼森，他在 1964 年发表了一篇题为人力资源会计的文 章，由此揭开了人力资源会计研究的序幕。后来，经过多方的深入研究和探索，美国会 计学会（aaa）的人力资源会计委员会总结给出了人力资源会计的权威定义，即： “人 力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法， 其目标是将组织人力资 源变化的信息，提供给组织和外界有关人士使用。 ”这一概念引导着人们不断攀登人力 资源会计研究的新高峰。 在人力资源成本研究方面，美国理论界比较有代表性的学者是埃里克g弗兰姆霍 尔茨 ，他在其人力资源管理会计一书中将人力资源成本会计定义为： “为取得、开 发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。 ”根据此定义可见他将人力 资源成本项目分为取得成本、开发成本和重置成本。其中，取得成本包括招募、选拔、 雇佣和就职成本；开发成本包括定向、正式培训和在职培训成本；重置成本包括取得成 本、开发成本和遣散成本，而其中的遣散成本又分为遣散补偿成本、遣散前的业绩差别 成本和空职成本。他的这种划分得到了不少理论界人士的认同，影响深远。 在美国实务界，最先使用人力资源会计的公司要数软件产品制造业的 rg巴里公 司，该公司早在 1966 年就开始研究人力资源会计。最初，为了估计经理人员的价值， 该公司在其结算报告中将对各个经理人员的投资费用划分为 5 个账户， 它们分别是招募 和录用费用、 正式的职前教育和就业后的培训费用、 非正式的职前教育和在职培训费用、 实践费用以及发展费用 。然后，将每位经理人员在招募及使用过程中的总费用在他们 的预计工作期间内进行分摊（当然，要剔除离职经理的费用。 ）实际上，这种方法是用 培养一个管理人员所要发生的历史成本来衡量公司对其管理部门人力资源的投资。 后来，经过不断的研究和实践，巴里公司又对其人力资源及其成本项目都进行了明 确和细化，进一步提高了核算的效率。具体来说，该公司将其人力资源分为“计工时费 用的生产和办事人员”和“免计工时费用的人员” 。 对前者将其成本项目划分为取得成 本、定向成本、培训成本；而对后者则将其成本项目分为 7 个职能账户，即招募实支成 本、取得成本、正式培训成本和熟悉工作成本、非正式培训成本、熟悉成本、积累经验 的投资成本以及开发成本 。 同附注 4 姚薇琦,傅嘉.人力资源会计基本理论及应用研究.财会通讯综合（下）,2009,5:108110 小罗伯特l伍德拉夫著.人力资源成本会计,1979 年在波恩联邦德国专家讨论会上的发言 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 第 8 页 共 42 页 基于以上理论分析，本文将借鉴埃里克g弗兰姆霍尔茨对人力资源成本的定义以 及人力资源成本项目的分类作为理论研究的起点， 同时在人力资源各成本项目的具体内 容上，也会汲取企业界在此方面的宝贵经验。 2.1.1.2 国外高校人力资源成本研究国外高校人力资源成本研究 本文在进行文献检索时，发现国外专门研究高校人力资源成本的文献相对较少，而 大多是关于高校教育成本的文献。由于本文研究的侧重点是高校人力资源成本，故不再 对教育成本进行赘述，只是了解到国外一些高校人力资源管理方面的经验以作参考。 国外一些发达国家比如美国、英国、德国、澳大利亚等，它们的高等教育也都发展 较好，这与它们比较重视高校人力资源管理是分不开的。这些国家的高校人力资源管理 制度一般都很健全，而且特点鲜明，都比较注重法制建设、教师参与管理、学术自由、 制度环境优化等等。在人力资源成本管理方面，这些国家的高校也都有自己的特色。拿 澳大利亚来说，它的高校基本上都有严格的管理制度，从员工的招聘和录用乃至到后期 的培训、发展以及绩效考核等等，一般都有明确的规定，而且特别强调以人为本，公平 公正，切切实实做到了“有钱使在刀刃上” ，使高校员工个人职业得到广阔发展的同时， 也推动了高校的良性运作和整体发展。 综上所述，可见国外无论是理论界还是实务界，都比较热衷于对人力资源成本会计 的研究， 他们所取得的研究成果也在一定程度上影响着我国学者对该问题的认识。 不过， 虽然科学无国界，但各国发展程度不一，对同样的问题我国学者还是有不少自己的见解 的。 2.1.2 国内人力资源成本研究国内人力资源成本研究 2.1.2.1 国内企业人力资源成本研究国内企业人力资源成本研究 我国会计学界著名专家杨纪琬、 娄尔行主编的 经济大辞典 （会计卷） 中指出： “人 力资源会计，西方会计用语。以人力资源为对象强调其在盈利过程中的重要性，测定人 力资源的变动和现状，评价人力资源的投资效率，以供决策的会计” 。 有不少学者认为，人力资源会计已经不局限于传统会计，而将对其有所突破，并向 财务会计与管理会计相互交叉融合的方向发展。 复旦大学的张文贤 比较倾向于此观点， 他认为人力资源会计是现行传统会计的延伸与补充， 而不是对现行传统会计的否定和替 代。因此，人力资源会计不可能自立门户，倒完全可以沿用现行传统会计的一些基本假 设以及核算程序来完善自己的发展。但是，人力资源会计又是对传统会计的创新，这一 点也是大家公认的。 首都经济贸易大学的刘仲文 是国内研究人力资源会计比较早的学者之一，她认为 人力资源成本会计是以企业对其人力资源投资为主要反映对象， 目标之一是将人力资源 张文贤编著.人力资源会计研究.中国财政经济出版社,2002,1:213 刘仲文编著.人力资源会计学.中国劳动保障社会出版社,2007,1:150153 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 第 9 页 共 42 页 作为资产进行会计处理， 核算由于企业对人力资源投资后而获得的人力资源资产的成本 价值，是企业按照历史成本对其人力资产进行的事后反映。具体而言，人力资源成本应 该包括取得人力资源使用权，提高、维持和结束人力资产使用价值，保障人力资产暂时 或长期丧失使用价值时的生存权及其他为取得、 开发和保全人力资产使用价值而付出的 总代价。 在对传统人力资源成本核算模式进行深入的剖析后， 湖北大学的汪小曼、 李武珍 又 探讨了现代人力资源成本核算与分析模式。 她们认为传统的人力资源成本核算事实上主 要是进行人力资源管理活动支出的费用化归集和分配， 大体上不涉及资本或资产化的支 出项目，故而不够全面、科学。因此，她们主张要建立现代人力资源成本核算框架，不 妨可以借鉴一下物质资源成本的会计核算模式。 在人力资源成本管理方面， 河北唐山的向丽雅11认为有两方面问题值得关注和深思， 其一是人力资源成本概念的外延不够确切，不能进行明确的分类，因而企业对人力资源 成本管理的随意性增大了；其二是对人力资源的“投入产出”意识较差，且人力资源成 本核算方法不够完善，总存在重复计量或不计量的不当情况，所以不能准确反映企业人 力资源成本的真实状况。另外，她还建议采用人力资源历史成本法来核算用人单位的人 力资源成本。 总之，由以上综述可知，我国学者对企业人力资源成本的研究是比较全面的，无论 是基本概念、发展方向，还是核算模式和成本管理等诸多方面，大家都有不同的见解， 这也将为本文以下的研究奠定坚实的理论基础。 2.1.2.2 国内高校人力资源成本研究国内高校人力资源成本研究 本文重点检索和总结了国内有关高校人力资源成本的研究成果，主要从高校人力资 源会计的涵义、特点，高校人力资源成本的定义、分类以及高校人力资源成本管理等方 面来进行讨论。 复旦大学的张文贤很早就提出在高校中推行人力资源会计作为试点的主张， 因为高 校知识分子密集，又是人力资源的“加工制造厂”12，故而是践行人力资源会计的绝佳 场所。 那么何为“高校人力资源会计”呢？赵炳起13总结我国很多学者的认识，认为高校 人力资源会计就是研究如何围绕学院的办学目标，针对各类人员的特点，进行高等院校 人力资源的整体开发和优化配置，以达到提高学校办学效益的目标。它作为一种崭新的 管理方法，在促进和加强人力资源管理的活动中起着日益重要的作用。 汪小曼,李武珍.现代人力资源成本核算与分析框架的构建.财会月刊（理论）,2008,10:6465 11 向丽雅.人力资源成本的核算与管理略析.企业家天地.下旬刊,2008,11:254 12 张文贤.人力资源会计制度设计.首都经济贸易大学学报,1999,6 13 赵炳起.高校人力资源会计发展探微.会计之友（b 版）,2005,9:2425 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 第 10 页 共 42 页 天津的杨凤孝、董浩14对高校人力资源会计的特点进行了概括：首先，高校人力资 源会计核算的对象是指高校所拥有的人力资源，而高校学生是其培养的“产品”并非其 所占有的资产，故不包含在内；其次，高校人力资源会计的核算方法一般采用成本法， 原因是高校人力资源在未来究竟能创造多大的价值具有不确定性和不稳定性， 故而价值 法不太常用；第三，高校人力资源会计应采用货币计量为主，非货币计量为辅的计量模 式，这是因为人力资源具有主动性、易变性和适应性的特征，所以不像其它物质资源那 么容易量化。 就高校人力资源成本而言，我国一些学者也有自己的看法，例如江西的刘勋章15等 人认为，高校人力资源成本是指学校为了实现其组织目标，而必须取得或重置人力资源 所要发生的各种支出的总和，因而包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及 流动成本五大类。另外，在高校人力资源成本的计量方面，他们提出除了历史成本法以 外，还可采用重置成本法和机会成本法。 针对高校人力资源成本管理，中国矿业大学的钱晓红16的观点是，应该对高校人力 资源成本管理进行高标准的定位，这对高校提高人力资源效益和办学水平具有重要意 义。具体来说，高校各项要素费用成本可以划分为人力资源取得成本、培训成本、使用 成本、保障成本、离职成本和替代成本。 基于以上文献分析，本文在后续研究中将借鉴高校人力资源成本定义和成本分类， 将高校人力资源成本项目分为五类进行核算， 即人力资源取得成本、 人力资源开发成本、 人力资源使用成本、人力资源保障成本和人力资源离职成本。 2.2 国内外人力资源信息披露研究现状国内外人力资源信息披露研究现状 2.2.1 国外人力资源信息披露研究国外人力资源信息披露研究 2.2.1.1 国外企业人力资源信息披露研究国外企业人力资源信息披露研究 人力资源信息披露是人力资源会计研究的一个重要方面。 在知识经济时代的信息化 社会里，无论是公司企业，还是其他组织机构，人力资源信息都是它的一种宝贵资源， 总在若隐若现地发挥着其应有的价值和作用。 在对人力资源会计的理论研究从初级阶段逐步过渡到成熟阶段以后， 人们不再局限 于研究人力资源会计的概念内涵、确认计量等基础问题，而开始关注其报告模式和信息 披露，以实现一个完整的会计研究过程。早在 1967 年，美国的巴里公司17就首次在年终 结算报告中披露了人力资源会计的相关信息， 这为以后研究人力资源信息披露点亮了灯 塔。 14 杨凤孝,董浩.浅谈高校人力资源会计的内涵及前提,河北工业大学成人教育学院学报,2001,4:4041 15 刘勋章,袁良蓉,邱真.高校人力资源成本的会计确认与计量.科技情报开发与经济,2006,9:249251 16 钱晓红.高校人力资源成本管理科学方法的探讨.中国高教研究,2007,8:8587 17 同附注 6 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市属高校人力资源成本及其信息披露研究 第 11 页 共 42 页 由于受人力资源会计计量属性方面的影响， 因此对于人力资源信息的披露内容一直 存在不少争议。1996 年，wallman18认为传统的财务报告模式是一种典型的“黑白”模 式（black and white model） ，即只要能够进行确认计量的，就列入财务报表予以反映； 否则根本不能够进入财务报表。 针对这种局限， 他提出了一种 “彩色报告模式” （colored model） ，为人力资源信息披露提供了一种全新的思路。也就是说，在进行人力资源信息 披露时，不能仅考虑确认计量方面的限制条件，应该进行多层次的披露，而不是非黑即 白那么绝对和单一。这种观点的提出，打破了传统财务报告模式的常规，对后续相关研 究起到了很大的促进和启迪作用。 2002 年，gunnar rimmel19对人力资源信息披露进行了实证分析，并从会计报表使 用者的角度对两家公司的年报信息进行了比较。他认为，不同的报表使用者会根据自己 的需求而对公司的人力资源信息披露提出不同的要求， 并希望公司能在年报或附注中披 露这些信息，以便他们更好地作出投资决策。而公司要想吸引投资者，也应该为报表使 用者提供这种服务，不是被动接受，而应主动出击。另外，他的研究还表明，人力资源 信息披露相对较充分的那家公司，在业绩评价、发展潜力、公众关注度等方面都明显要 比另一家公司好。由此可见，人力资源信息披露对企业发展的重要意义。 通过上述文献研究，笔者也打开了对人力资源信息披露研究的思路，本文将借鉴 wallman 的彩色报告模式对高校人力资源成本信息进行多层次的披露，且根据企业界的 实践经验，着重分析比较工科和艺术两类高校的相关信息，并进行充分的披露和说明。 2.2.1.2 国外高校人力资源信息披露研究国外高校人力资源信息披露研究