（工商管理专业论文）正大青春宝药业有限公司员工绩效管理研究.pdf

正大青春宝药业有限公司员工绩效 管理研究 硕 士 研究生：谢景梅 导 师：胡珑瑛 申 请 学 位：工商管理硕士 所 在 单 位：哈尔滨兴文信息服务有限公司 答 辩 日 期：2008 年 9 月 授予学位单位：哈尔滨工业大学 classified index: u.d.c.: a dissertation for the degree of mba study of the employee performance management of chiatai qingchunbao pharmaceutical co., ltd candidate： supervisor： academic degree applied for: master of business administration affiliation： harbin xingwen information service co.,ltd date of defense： , 2008 degree- offering- institution: harbin institute of technology 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 摘 要 随着经济全球化步伐的加快，企业竞争日趋激烈，一个企业要想生存和 发展， 必须不断强化和提高核心竞争力。 绩效管理作为人力资源管理的核心， 在实现组织战略目标、培养核心竞争力方面发挥着重要作用。 正大青春宝药业有限公司作为一家知识密集型和技术密集型的制药企 业，要在市场竞争中生存发展，就必须建立一套行之有效的绩效管理体系， 对企业员工进行绩效管理和考评，调动企业员工的积极性，这对打造正大青 春宝药业有限公司核心竞争力，具有现实意义。 本文首先介绍了目前国内外对绩效管理的研究情况，综述了绩效管理和 绩效考核的相关理论，奠定了论文研究的理论平台;进而，调查描述了正大青 春宝公司绩效管理现状，针对目前公司绩效存在的主要问题，本文综合运用 了关键绩效指标法(kpi)、目标管理法(mbo)、行为锚定法(bars)、层次分 析法(ahp)等方法，研究设计了正大青春宝公司员工绩效管理体系，重点包 括:绩效管理组织机构的设计、绩效管理指标的设计、绩效考核标准的设计、 绩效考核程序和周期的设计、绩效考核结果的应用等。论文最后研究论述了 正大青春宝药业员工绩效管理实施措施，重点包括：建立健全各部门职责， 完善岗位说明书； 塑造绩效管理导向的企业文化、 对员工进行绩效管理培训、 有针对性的建立多种激励机制、对员工进行工作轮换和工作丰富化、对员工 进行职业生涯规划管理等措施来有效保障绩效管理的实施。 关键词 正大青春宝药业；绩效管理；绩效考核 - i - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 abstract along with the constantly accelerating pace of global economic integration, the competition among enterprises is getting more severe by each passing day. therefore, it is necessary for an enterprise to constantly strengthen and improve its core competitiveness. as the core of hrm, performance management plays an essential role in achieving an organizations strategic objectives as well as developing its core competitiveness. chiatai qingchunbao pharmaceutical co.,ltd for example, as a knowledge- intensive and technology-intensive pharmaceutical enterprise, it is necessary for the company to establish an effective performance management system to secure its survival and development in market competition, so as to carry through performance management and assessment on its employees to further activate their initiative, which has an operation significance on forming the companys core competitiveness. first, the article introduces the status of domestic and oversea researches on performance management, and presents a comprehensive discussion of the theories related to performance management and assessment, which serves as a theoretical platform for the article; furthermore, an investigation is given to describe the status quo of chiatais performance management. focused on its major problems, the article extensively applies certain methods e.g. kpi (key performance indicator), mbo (management by objectives), bars (behavior anchored rating scale), ahp (analytic hierarchy process) and so on to research and design an employee performance management system for chiatai, which mainly consists of following essences: the design of performance management organization, the design of performance management indicators, the design of performance assessment standards, the design of performance assessment program and its cycle, the utilization of performance assessment results, etc. at the final part, the article discusses several measures to implement performance management on the companys employees, including: establish and strength each sections responsibilities, and consummate the content of job instruction; develop an enterprise culture guided by performance management, and make performance - ii - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 management training available to employees, establish various encouraging systems that have distinctive pertinences, provide job rotating and diversified alternatives to employees, perform career planning management on employees as well as other measures to effectively secure the implementation of performance management. key words chiatai qingchunbao pharmaceutical co., ltd.; performance management; performance assessment - iii - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 目 录 摘 要 . i abstract.ii 第 1 章 绪论.1 1.1 选题的背景及意义 .1 1.2 国内外对绩效管理的研究 .2 1.2.1 国外企业绩效管理的研究.2 1.2.2 国内企业绩效管理的研究.3 1.3 本文研究的内容 .5 第 2 章 正大青春宝药业员工绩效管理现状及问题分析 .6 2.1 公司概述.6 2.2 公司绩效管理现状 .6 2.2.1 公司人力资源现状.6 2.2.2 公司绩效管理现状.7 2.3 绩效管理存在的问题及分析 .8 2.3.1 考核主体选择不当.8 2.3.2 缺乏对绩效管理基础工作的准备 .8 2.3.3 考核没有涉及到员工个人.9 2.3.4 缺少绩效沟通和反馈.9 2.4 本章小结.9 第 3 章 正大青春宝药业员工绩效管理体系设计 .10 3.1 绩效管理体系设计的目的及原则.10 3.1.1 绩效管理体系设计的目的.10 3.1.2 绩效管理体系设计的原则.11 3.2 绩效管理体系设计思路 .12 3.2.1 对公司管理层员工的绩效管理设计思路 .12 3.2.2 对公司非管理层员工的绩效管理设计思路 .13 3.3 绩效管理组织结构设计 .13 3.4 绩效管理指标的设计 .15 3.4.1 绩效管理指标设计的方法.15 - iv - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 3.4.2 绩效指标构成 .17 3.4.3 绩效指标权重的设计.22 3.5 员工绩效考核标准的设计 .25 3.5.1 业绩指标考核标准设计.25 3.5.2 工作态度及能力评价标准设计.26 3.5.3 绩效考核主体及权重的设计.26 3.5.4 绩效考评量表设计及评价等级设计 .31 3.6 绩效考评方法.34 3.6.1 绩效考评周期及流程.34 3.6.2 绩效考评申诉及处理.34 3.7 绩效考核结果分析 .35 3.8 本章小结.35 第 4 章 正大青春宝药业员工绩效管理的实施措施 .37 4.1 完善各部门岗位说明书 .37 4.2 塑造绩效管理导向的企业文化.38 4.2.1 企业文化对绩效管理的作用.38 4.2.2 建设高绩效的企业文化.39 4.3 对员工进行绩效管理培训 .40 4.4 有针对性的建立多种激励机制.41 4.5 对员工进行工作轮换和工作丰富化.42 4.6 对员工进行职业生涯规划的管理.42 4.7 本章小结.43 结 论 .44 参考文献.45 哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明.47 哈尔滨工业大学硕士学位论文使用授权书.47 后 记 .48 个人简历.49 - v - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 第 1 章 绪论 1.1 选题的背景及意义 据世界经理人文摘的调查结论，绩效管理系统建设是困扰中国企业 的第一大难题。中国企业走向国际市场面临的问题很多，但最突出的问题是 要先解决竞争问题，公平竞争是市场经济的一个显著标志，只有解决好这一 环节，中国企业才能大踏步地快速前进。公平竞争的体制在各个层次上都有 具体体现，而反应在企业内部管理上，便集中体现在企业的绩效管理上。绩 效管理体系的有效性体现了企业战略执行的能力，企业的整体营运绩效与企 业战略规划和目标设定密不可分，但更具体的却表现为与员工个人的工作绩 效息息相关1。企业员工工作绩效的改善能有力促进企业整体绩效的提高， 所以对企业员工绩效管理的研究对企业的发展尤为重要。它表现为企业为了 实现各项目标，采用科学的方法，通过对员工的工作表现和工作业绩以及综 合素质的全面分析和评估，改善组织行为，充分调动员工的工作积极性，不 断挖掘其潜力的一系列活动。西方管理大师德鲁克曾经说过：“管理的本质 就是发动人去工作。”怎样发动员工更积极、更投入、更主动地去工作，是 摆在每一位管理者面前的一个课题。对员工实施有效的绩效管理，将企业发 展战略融入员工的日常工作中，通过员工的努力实现企业价值，必须建立一 套科学规范的管理体系和制度，依靠高效的管理体系和制度所培育的核心竞 争力来支撑与保持企业的竞争优势。 我国加入世贸组织后，中国医药产业融入国际大市场已成为必然趋势。 随着中国经济与世界经济一体化进程的日益加快，医药企业面临的市场竞争 日趋激烈。正大青春宝药业作为一个百年老厂在与外资企业的竞争中，我们 会发现我们与外企之间的最大差异不在于技术、资本、行业经验和规模，而 在于内部管理即如何把经验式粗放型管理变为与国际接轨、又切合企业实 际的科学管理，在于更进一步地激发员工潜能，提升员工素质和技能，在于 员工积极性和创造力得到更大程度的释放。 正大青春宝药业作为一个知识密集型企业，企业的成长和发展离不开一 条以建立高效的人力资源管理系统来培育自身独特竞争力的道路。人才兴则 企业旺。企业的兴衰取决于其所拥有的人才，而人才能量释放量的大小，则 - 1 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 取决于绩效管理。因此，对建立有效的绩效管理体系的研究具有重要意义。 1.2 国内外对绩效管理的研究 1.2.1 国外企业绩效管理的研究 绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一。美国学者coacio曾把绩 效考核称作是人力资料管理中的“阿基里斯的脚后跟”。甚至个别管理学权 威把绩效考核过程称为管理的七大致命疾病之一。对于企业绩效考核工作的 开展当前世界各国的情况都不尽如人意。从国外的研究状况来看，近年来的 研究方向己从方法的研究转到了实践应用的领域，并非常重视考评过程对员 工满意程度的影响。millerjs，cardyl对自我管理型组织采用不同的业绩管理 主体作了对比2。smith wj等对考评中的员工满意度的影响因素作了分析3。 flint研究了在美国的一些政府机构中采用的一些新的考评方法4。对采用量 表法、行为锚定测评法和行为观察评定法三种方法进行考评时，员工的目标 接受程度和员工满意度作了对比分析5。flintflint提出了一个关于组织公平 的模型，用于解释员工对不同业绩管理结果的反应行为6。blau 对业绩管理 过程中工作责任的大小对总体员工满意度的影响作了研究 7。lainssk， schaubrook j对过程取向和结果取向的考评方式， 集体取向和个体取向地考评 方式对员工满意度和业绩改善程度的不同影响作了研究8。 kikosksi研究了多 元文化组织中的有效业绩面谈9。langan-fox等对员工的参与程度对考评中 员工的满意度的影响作了研究，等等。 对绩效考核研究较深、应用较广的美国，通过对使用绩效考核制度的 97 家俄亥俄州的公司进行研究表明大约有 65%的公司对他们的考核制度不满。 最近 20 年， 绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。 从 20 世纪 90 年代初 期开始，随着企业流程再造（brp）和全面质量管理（tqm）等活动的风起 云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达 成，扩大为整体经营成效的提升。在考核方法上，对个人考核大都采用目标 管理法和 360 度测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（kpi）和平 衡记分卡法（bsc） 。据 gartner group 调查表明： 世界财富前 1000 家大 企业中，70%的公司使用平衡记分卡法；bain company 调查也指出，北美 55%的企业、欧洲 40%的企业在使用平衡计分卡法。另外，国外专家研究开 - 2 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格 的定量分析技术的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得 到了广发的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足 的总结性报告。同时，这些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提 供可供参考的解决绩效问题的办法。 人们对一些大公司的研究发现，他们除了具有以下特点外，还有许多自 己独特的地方： 例如 temple-inland 公司采用的是将员工的工作业绩与薪酬直 接挂钩的绩效管理制度。哈里斯电力系统公司引入了全面质量管理的思想， 把评价的焦点集中在员工绩效的不断改善和对顾客需求的不断满足上。克莱 斯勒公司采用了由下级进行评价的特殊做法。丰田公司将绩效评价制度、薪 酬制度和能力开发制度结合起来，以员工个人的能力开发为基本目标。对评 价结果的运用分 3 种：一是对工作非常努力的人提高工资，二是对高绩效的 员工给予奖金和绩效工资，三是对有能力的人给予晋升。ge 公司对管理人 员的绩效要求是 4e，即精力（energy） 、激励(energize)、决断力（edge）和 实施（excute）能力使用 360评估法及被杰克韦尔奇称为活力曲线的强制分 布法，即把员工分为 a、b、c 类。a 类为激情满怀、勇于任事，不仅能提高 企业的生产效率，还使企业充满情趣的人，占 20%，公司将给予大量的股票 期权和晋升；b 类属于中间，这部分人约占 70%，公司也会给予工资的提高； c 类为最差，这部分人员约占 10%，通常要受到解聘。他们的活力曲线之所 以能有效发挥作用，是因为建立了一种绩效文化，在这种文化里，人们可以 在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。韩国 kolon 商社为了提高评价的客 观性和可接受性采用了详细的职务分析和目标管理法。通过职务分析做成职 务说明书、岗位一览表和任职资格表把整个企业的任务进行整理和分类，然 后再将任职资格表与部门和个人对应起来，并结合年初制定计划时分解的各 个部门及个人的年度目标，制定个人任务分担表。分担表中明确了任务是什 么、什么程度、什么时候、怎样完成，使每位员工对自己所要完成的任务有 具体的认识，并赋予绩效评价以客观性。为了加强可接受性，除了年初制定 任务分担表进行实施外，每年 8 月份在评价的基础上还进行一次修订，确保 目标的可行性及可接受性。 1.2.2 国内企业绩效管理的研究 目前，我国的一些研究者和企业的实践者也越来越重视企业的人力资源 - 3 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 管理，而绩效管理作为一个对员工绩效进行识别、测量和反馈的过程，与员 工的晋升、奖惩、薪酬、发展等密切联系在一起，所以也受到了研究者和实 践者的重视。人民大学彭剑锋教授、清华大学教授郑晓明都对人力资源管理 及绩效考评的方法与实用进行了研究10。张秀芳对企业中员工不同考评主体 考评结果的结合作了探讨11。孙秋红、张素华对层次分析技术在多维动态考 评中的应用作了研究12。李洪涛、张春云等介绍了 360 度业绩管理在企业中 的实际应用。金键对目标管理在实践中的应用作了探讨13。陶宽提出了建立 关键业绩指标的方法。任千里提出了对目标设置的合理性的测量方法。张兵 对企业中层干部的业绩考评做了研究。陈莲芳对企业员工业绩管理体系的考 评主体选择和考评指标的确立做了研究。 国内的在华跨国公司其绩效考核的做法大都沿用母公司的制度。而国内 港台独资企业大多采用目标管理法，一年度为一周期，具体做法是每年年底 由总经理召集部门主管协商指定公司总目标，各部门再根据总目标制定部门 目标和所属员工个人目标报总经理批准。总目标的设定以公司年度营业目标 和预算为依据， 部门和个人目标以总目标和岗位职责为依据。 目标制定好后， 以目标管理卡形式执行，员工每月都要进行填写，做自我分析、检讨， 上级主管审核并面对面沟通，并每月将双方认定结果上报。在目标完成后， 由员工首先对成果做自我评价，然后由上级主管审核、沟通及反馈，最后要 定期召开目标管理成果发表会。成果考核结果作为晋升、加薪的参考。对于 国有企业，绩效管理的水平参差不齐。目前，大部分国有企业仍是以重组和 改制为工作重点，绩效考核也只是对干部的德、能、勤、绩的简单考评。但 也有相当知名企业不但采用了国际上先进的绩效考核方法，也有许多自己独 到的地方。如北京城建集团运用平衡计分卡法进行绩效考核，效果不错。有 的企业采用全员绩效管理，管理人员绩效实行日、周、月管理。徐工集团所 属企业大多采用目标管理法和 360考评法等。而海尔集团强调企业文化的作 用，鼓励每个人奋斗，强调人的作用，自称为“人本企业”，因此，它的绩 效考核有自己的特色。 企业内部实行三工转换制度， 将员工分为试用工-合格 员工-优秀员工。三种员工实行动态转化，使所用员工在动态的竞争中提升、 降级、取胜、淘汰。更为严格的是，每次考评后都要按比例重新确定试用员 工，如此一来，人人都有危机感。每个月 8 号，海尔都要召开管理者考核例 会。考评结果全部用分数体现，一年内，加减分数相抵，达到-6 分者就要被 淘汰。在日常考核中使用 oec 目标管理法，即“日清日毕，日清日高”。具 体做法是，制定各级岗位职责，都要建立工作台帐，明确每个人的管理范围、 - 4 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 工作内容、每项工作的工作标准、工作频次、计划进度、完成期限、考核人、 价值量等， 为确保其完整性， 每个人的台帐由其上一级主管审核后方可生效。 以上国内学者和企业对绩效管理的研究都涉及到目前在国内绩效管理应 用较广的目标管理法，平衡计分卡法和 360考评法等。其中目标管理法中总 目标的设定以公司年度营业目标和预算为依据，部门和个人目标以总目标和 岗位职责为依据比较适用于医药企业的企业工作流程。 1.3 本文研究的内容 本文内容共分为四章。 第一章，绪论，本章主要提出问题，通过对目前国内外绩效管理研究的 分析，指出研究企业员工绩效管理的重要意义。 第二章，介绍正大青春宝药业有限公司员工绩效管理现状，并对现存问 题进行了分析。 第三章，对正大青春宝药业员工绩效管理体系进行设计。本章通过建立 绩效管理组织，制定绩效管理指标体系和考核体系，设计构建了适合正大青 春宝药业的绩效管理体系。 第四章，针对医药企业的特点，指出正大青春宝药业员工绩效管理的实 施措施。 - 5 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 第 2 章 正大青春宝药业员工绩效管理现状及问题 分析 2.1 公司概述 公司位于杭州西子湖畔， 1972 年在百年老厂胡庆余堂制药厂制胶车间基 础上，建立杭州第二中药厂，八十年代成为国内著名的中药行业样板企业。 1992 年杭州第二中药厂改制为合资企业，成为“正大青春宝药业有限公 司”。 目前， 公司是浙江省高新技术企业、 浙江省先进技术企业、 浙江省“五 个一”重点骨干企业、浙江省最大工业企业之一、浙江省创利大户、aaa级 守信用企业。2004 年被评为浙江省先进技术优秀企业。2008 年浙江省科学 技术厅经过认真评审，认定公司为“两个密集型企业”，即技术密集型和知 识密集型企业。 正大青春宝药业拥有员工 3180 人，占地面积 12 万平方米，现代制药厂 房 11.2 万平方米，是国内规模最大、设备最先进、以天然药物为主要原料的 集科研、生产、经营为一体的综合性制药企业之一。有符合 gmp 要求的生 产车间、生产过程及拥有先进的企业管理方法和按照国际惯例运行的财务管 理制度，可生产注射剂、片剂、颗粒剂、胶囊等八种剂型近百种产品。所生 产的天然药中包括药品及保健食品，其中青春宝抗衰老片、参麦注射液是浙 江省名牌产品，产品商标“青春宝”为中国驰名商标。产品全部通过国家 gmp 认证。 2.2 公司绩效管理现状 2.2.1 公司人力资源现状 公司现有员工 3180 人， 其中各级管理岗位的员工 586 人。 公司立足于高 起点，高素质，建立起一支包括制药、研发、检验、销售、物流、机械、建 筑、暖通、给排水、电气和概预算等专业技术性强的人才队伍。企业员工大 多具有本专业领域的高、中、初级职称。作为老牌医药企业，公司员工具有 - 6 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 两个显著的特点： （1）知识密集型。公司员工整体素质较高，在职员工全部 具有大专以上学历，本科学历人员所占比重为 60%，硕士以上学历人员所占 比重达 15%。 （2）企业员工年轻化。公司员工年龄结构呈年轻化分布的态势， 目前全厂员工平均年龄为 32.3 岁，其中 31 一 40 岁年龄段的员工为主流，占 公司员工总数的 50%，20 一 30 岁的占 43%。正大青春宝药业员工人员结构 分布如表 2-1 所示。 表 2-1 正大青春宝药业员工人员结构分布表 大专 25% 20-30 43% 本科 60% 31-40 50% 学历 硕士及以上 15% 年龄 40 以上 7% 公司现有的人力资源管理仍然以传统的人事管理为主。 主要体现在： （1） 工作重心放在人员招聘、选拔、工资发放、人事档案管理之类较琐碎的具体 工作上，对于工作分析、绩效考核、薪酬制度的设计与管理、员工培训等方 面关注得较少。 （2）基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期 导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 2.2.2 公司绩效管理现状 正大青春宝药业没有建立起系统的绩效管理体系，只是采用了目标管理的 绩效考核方式。其现状如下： （1） 考核主体 公司成立目标考核领导小组及目标管理督查办公室(简称 目标办)。公司总经理任小组组长，公司分管目标工作的副总经理任副组长， 人力资源部、生产部、工程部、安全部、生产部、财务部的部门经理为小组 成员。目标办成员由生产部、总经理办公室工程部、财务部、人力资源部、 市场发展部、技术部、审计部、安全部的部门经理组成，其办公地点设在公 司财务部。目标办在目标考核领导小组的领导下工作，负责对各部门的年度 生产经营计划和工作责任目标的执行情况实施协调、督查和考核。 （2）考核周期及时间 目标办对各部门目标完成情况进行定期的考核， 即半年考核和年终考核。 半年考核时间为每年 7 月 1 日一 7 月 15 日， 年终考 核为计划年度结束后 15 天内。 - 7 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 （3）考核方式 在每年年初，由公司高层管理团队提出年度经营目标和 工作思路，各部门或基层单位据此向财务部提交年度拟完成目标，并量化目 标值。财务部汇总各部门上报的目标，编制目标责任书，组织相关部门综合 平衡、调整和完善，确定其目标责任人、目标项目、目标内容、考核标准及 考核部门，报经营班子审查，经总经理批准，作为对各部门考核、管理和控 制的基础和标准。总经理在每年年初与各部门领导确定经营目标，并分别签 订目标责任书。各部门在签订目标责任书后，结合其实际，对目标进行分解。 每个考核周期结束后，由各部门依据年初签订的目标责任书，对目标 完成情况进行总结，准备基础数据和资料，并写出书面总结材料。再由目标 办组织目标考核领导小组成员，根据目标管理考核办法，对各部门实施考核 评分。 2.3 绩效管理存在的问题及分析 正大青春宝药业绩效管理工作的主要问题具体分析如下: 2.3.1 考核主体选择不当 目标管理属人力资源管理范畴， 应由公司人力资源部门负责实施。 但是， 长久以来，公司将目标管理工作作为财务部的职责，并由财务部设专人进行 日常管理。这主要是因为公司人力资源部一直是以传统的人事管理为主，部 门主要负责人员招聘、选拔、工资发放、人事档案管理等，根本没有将绩效 管理纳入部门职能，也就没有建立起公司绩效管理的相关制度。考虑到公司 财务部负责公司生产经营计划的制定，而目标与经营计划又密切相关，因而 将目标办设在财务部，由财务部组织实施目标管理。 2.3.2 缺乏对绩效管理基础工作的准备 对现代人力资源管理来说，在绩效考评之前，岗位分析是基础，考评组 织是保障。公司在对企业员工进行考评前，应建立健全考评的各项组织和部 门及岗位职责，才能在考评组织的具体指导下，有针对性的对公司员工的实 际工作进行考评。公司各部门职责和人员的岗位说明书是前几年制定的，随 - 8 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 着公司的发展，各部门的许多职责内容发生了变化，沿用老的岗位说明书使 得绩效考评缺乏事实和标准。也造成绩效考评流于形式，干多干少一个样， 严重打击企业员工的工作积极性。 2.3.3 考核没有涉及到员工个人 公司的绩效考核仅在部门层次进行考核，而对于个人的绩效考核仍是空 白。主要有以下原因： （1）公司现有的岗位说明书不完善，员工工作职责不 确定，缺乏考核的基础。 （2）缺乏考核的制度依据。公司现行的所有文件中， 没有个人考核的制度规定，对于各种岗位考核的指标难以确立，没有考核的 依据。 （3）绩效考核的人员配置严重不足。公司目标管理现仅有四人进行日 常管理工作，根本无法完成公司员工的绩效考核工作。 2.3.4 缺少绩效沟通和反馈 目前公司各部门之间缺乏沟通。部门本位主义严重，部门经理只注重自 己部门工作的开展，忽略了部门间业务的协作关系，缺乏整体意识，沟通、 协调和配合不够。另外员工与部门经理之间也缺乏沟通，难以获得部门经理 有针对性的业务指导，也无法获得公司对其绩效的反馈信息，不清楚自己工 作中哪些方面得到肯定，还存在哪些需要改进和提高的地方。因此员工普遍 感觉没有方向感和归属感，工作气氛沉闷，员工满意度低，工作效率低。 2.4 本章小结 本章介绍了正大青春宝药业有限公司的基本情况，对现有绩效管理和考 核方法进行了剖析，总结出现有绩效管理存在的几个的问题：考核主体选择 不当；缺乏对绩效管理基础工作的准备；考核没有涉及到员工个人；缺少绩 效沟通和反馈。 - 9 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 第 3 章 正大青春宝药业员工绩效管理体系设计 绩效管理体系是依据组织的战略计划而制定，为了保证组织目标顺利执 行而制定全面的系统绩效管理体系，它既是企业管理思想的具体体现，也是 绩效考评的具体操作方法。 3.1 绩效管理体系设计的目的及原则 3.1.1 绩效管理体系设计的目的 从正大青春宝药业的实际情况出发，结合绩效管理的理论和实践，在公 司内部建立一支高素质、 高境界和高度团结的员工队伍， 创造一种自我激励、 自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运 作提供保障，需要建立有效的绩效管理体系。其目的在于： （1）作为人事决策的重要依据 重点为企业员工奖金分配、薪酬调整提 供依据，并为员工职位晋升、职位变换提供直接依据；除此之外，力求为员 工培训、职业发展等人事决策提供参考。设定此目的，期望引导高绩效氛围 与文化的形成，主要通过三个方面实现，即：其一，为奖金分配、薪酬调整 决策提供依据；其二，把绩效考评的结果作为员工晋升决策的直接与重要依 据，促进员工岗位晋升的规范性、导向性；其三，根据绩效考评结果，制定 企业员工职位调整与培训方案，支持企业各部门员工与职位的高度匹配性， 支持各岗位员工培训的针对性和有效性。 （2）支持企业员工职业发展 在满足绩效管理主要目的的前提下，期望 通过绩效考评，支持企业员工职业发展。对企业员工职业发展的支持主要表 现为：首先，帮助企业员工认识组织绩效期望与企业员工个体绩效表现之间 的差距；其次，帮助企业员工了解自己的潜力所在，促使开发自身潜能；再 者，使企业员工明白努力与薪酬之间的关系，激励企业员工积极发挥现有能 力。通过对公司总体绩效状况及企业员工的满意度的评价，可以间接实现对 公司政策与重大举措的评估，检验公司政策与举措的适应性、有效性，为动 态改进提供依据。 （3）完善战略管理机制 通过对外部环境和企业自身能力进行客观分析 - 10 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 与评价，为企业战略制定提供依据；发现组织运作体系及人员使用中存在的 问题，寻求组织优化与绩效持续改进的方法，促进企业战略的实施与实现。 （4）建立和发展企业内部信息交流平台 传播组织文化，塑造企业的价 值观；提高组织学习能力，促进团队的不断发展。 3.1.2 绩效管理体系设计的原则 绩效管理要真正发挥作用并取得好的效果，必须建立系统化、制度化和 规范化的管理体系。绩效管理是企业管理，特别是人力资源开发与管理的基 础，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，为保证绩效管理的科学 性和可行性，在绩效管理体系的设计与实施过程中，应遵守以下基本原则： （1） 企业战略的支持性 绩效管理作为企业经营管理的重要工具与手段， 应与企业发展战略建立紧密的联系，其中各项工作应围绕总体战略这一核心 展开。绩效考核与管理的内容、方法和结果的应用，应有助于总体战略目标 的实现，对企业战略的实施提供全方位的支持。在制定绩效管理的具体措施 时，要注意体现公司的价值取向，即公司鼓励什么，反对什么。 （2）共同参与性 绩效管理涉及到组织的方方面面，内容设计、程序设 计要充分考虑它的可接受性和实