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株电集团员工工作满意度实证研究 摘摘 要要 本研究以株电集团为例，探讨国有企业员工工作满意度的现况，寻求有效提升人力 资源管理效果的方法，并提供管理上的建议。 本研究以国有企业员工为研究对象， 采用问卷调查方式进行， 总计发出问卷 500 份， 回收 368 份。在资料分析上采用描述性统计分析、因素分析、信度分析、单因子变异分 析、相关分析、回归分析等方法。首先针对样本在问卷各题得分情况进行描述；其次以 回归分析来分析株电集团员工满意度的决定因素； 以单因子变异分析和相关分析检验个 人属性在工作满意度方面是否有显著性差异； 最后以相关分析和回归分析来探讨工作满 足与工作绩效之间的关系。 研究结果显示： （一）株电集团员工工作满意度为中等偏上水平，其决定因素主要 为工作回报，即薪酬、福利、晋升机会等。 （二）个人属性的不同对整体工作满意度和 工作满意构成因素一般都有显著影响。 （三）株电集团的员工工作满意度对工作绩效没 有明显的影响。 依据上述结果，本研究对株电集团提出如下建议：建立公平合理的薪酬制度、有效 的激励机制、公平的晋升机制和系统性、制度性的培训机制；要加强领导者和主管的培 训；员工的工作内容应扩大化、丰富化；改善绩效管理和评估制度，使其能适时适当体 现员工工作成果；重构企业的人际关系；构建一个良好的职场。 关键词：工作满意度；个人属性；工作绩效；建议 i 株电集团员工工作满意度实证研究 abstract this study is based on zhuzhou electric locomotive group(abbr.zelg), to explore the current circumstances of job satisfaction of the state-owned enterprises employees, and then to find out effective ways that help upgrade their human resource management and finally offer some comments. this thesis object is the staff of the state-owned enterprise. it uses questionnaires to collect date, with retrieval of 368 effective surveys. with regard to the data analysis, the methods of description statistics analysis, factor analysis, reliability analysis, the single factor variation analysis, correlate analysis and the regression analysis etc. are used. firstly, it describes scores of each variable in sample. secondly, the multiple regression analysis and correlate analysis are used to get the determinant factor for job satisfaction of zelgs staff. then the single factor variation analysis is used to examine whether the personal variants show up apparent differences to the job satisfaction. at last the correlate analysis and regression analysis are use to examine the relations of job satisfaction and job efficiency. the outcome shows: (1).the staff of zelg have middle degree of job satisfaction, and the determinant factor is work rewards, such as wage, benefits etc. (2). personal traits have apparent influence on the job satisfaction. (3). the relation of job satisfaction and job efficiency is not apparent. according to the outcome of the research, this study suggests that: at first, zelg should establish fair and reasonable salary system, effective encouragement system, and the training system which is of institutionalization and systematized. secondly, it is essential for leader or manager of the corporation to do more training. and more, enlarging or enriching the content of employees work，reconstructing the human relationship in corporation. lastly, refining process of performance management and appraisal, establishing a better environment about management. key words: job satisfaction；personal traits；job efficiency；suggestions ii 湖湖 南南 大大 学学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。 对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查 阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 （请在以上相应方框内打“” ） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 株电集团员工工作满意度实证研究 插图索引 图 1.1 研究思路3 图 1.2 马斯洛的需求层次理论6 图 1.3 赫兹伯格的观点6 图 1.4 波特和劳勒的综合激励模型9 图 1.5 oecd 会员国之员工工作满意度比较10 图 1.6 seashore&taber 研究模式11 图 2.1 株电集团组织机构图15 图 2.2 调查问卷的构架18 图 2.3 数据分析流程图21 图 2.4 因素分析后研究构架细化24 图 3.1 调查样本总体满意度分布图25 图 3.2 各小因素满意度得分分布图25 图 3.3 各大因素满意度得分分布图26 图 3.4 各大因素满意度得分柱状图26 图 4.1 不同教育程度的工作满意度分布42 iii 株电集团员工工作满意度实证研究 附表索引 表 1.1 工作满意度相关的定义4 表 1.2 工作满意度的构成要素10 表 1.3 oecd 会员国的员工工作价值观比较11 表 2.1 株电集团人员分布状况17 表 2.2 修改后的测评量表19 表 2.3 样本个人属性统计数据22 表 2.4 因素分析表23 表 2.5 工作满意度信度分析表24 表 3.1 工作回报满意度分析表26 表 3.2 工作关系满意度分析表27 表 3.3 工作环境满意度分析表28 表 3.4 工作成就满意度分析表28 表 3.5 工作本身满意度分析表29 表 3.6 工作满意度回归分析30 表 3.7 影响整体工作满意度因素相关分析31 表 4.1 不同岗位类别对工作满意度影响32 表 4.2 管理人员工作满意度因素相关系数表32 表 4.3 技术人员工作满意度因素相关系数表33 表 4.4 营销人员工作满意度因素相关系数表35 表 4.5 辅助人员工作满意度因素相关系数表36 表 4.6 生产人员工作满意度因素相关系数表37 表 4.7 不同性别工作满意度情况38 表 4.8 不同性别工作满意度相关分析38 表 4.9 不同年龄工作满意度情况39 表 4.10 不同年龄与整体满意度相关分析39 表 4.11 婚姻状况与工作满意度相关情况40 表 4.12 婚姻状况与工作满意度相关分析41 表 4.13 教育程度与工作满意度情况42 表 4.14 教育程度与工作满意度相关分析42 表 4.15 不同身份员工工作满意度情况43 表 5.1 工作满意度及各因素与工作绩效相关系数表46 表 5.2 工作满意度与工作绩效回归分析表47 iv 工商管理硕士学位论文 第1章 绪 论 1.1 问题的提出和研究意义 1.1.1 问题的提出 经过二十几年的改革开放，中国经济取得了巨大的进步，与此同时中国的企业也发 生了质的变化。在计划经济体制下，企业的客户就是政府，所有的计划和需求都由政府 确定，政府办企业的任务就是使所有员工能够生存，从而导致企业员工的铁饭碗，以及 被动的工作态度等现象。但随着西方管理思想以及资本的流入，国家的经济体制由计划 经济体制向市场经济体制转变后， 促使企业的经营管理者思考真正的市场需求是什么？ 员工的需求是什么？特别是西方管理思想的流入使企业的内部管理机制发生了巨大的 变化，企业的薪资、福利、考核制度等都进行了相应的变化，而这些变化或多或少造成 了员工适应的困难，其中影响较大的一个部分就是员工的工作满意度。 员工是企业最重要的资产， 特别是在目前全球化和市场竞争激烈的条件下尤为明显， 这促使管理者更加关注员工的工作感受。通过员工工作满意度调查，可以使企业管理者 明确企业在管理中的问题是什么，并为员工的发展提供具体的反馈，改进管理措施、工 作条件来满足员工的需要。在我国的企业管理中，员工工作满意度评价的问题刚刚引起 关注，并且调查方法和问卷结构主要来源于西方，没有考虑或很少考虑我国国有企业的 文化背景。因此如何将西方成熟的员工工作满意度理论和经验与中国的实际情况相结 合，对国企员工提供行之有效的工作满意度测评，是值得我们仔细研究的问题。 同时，不论是国内还是国外的员工工作满意度理论和相关的测评实践研究，对影响 工作满意度的因素都有不同的看法， 对于不同的员工个人属性对工作满意度的影响是否 有显著性差异也各持己见。是否包括不同的性别、婚姻、年龄、教育程度和岗位类别的 各类型员工的工作满意度影响因素都一致？如果不一致， 那么不同类型员工有何种不同 的工作满意度影响因素？其中哪些因素是影响最大的或决定性的因素？这都是我们需 要探讨的。 另外，工作满意度除了本身受哪些因素的影响之外，它又影响哪些因素，特别是工 作满意度与工作绩效之间的关系，谁是因？谁为果？或者互为因果，或者无因果关系， 都值得从实践之中来论证。 本课题的研究对象株电集团 （株洲电力机车厂)作为典型的内地国有企业， 正处于痛 苦的改革转型时期。从吃大锅饭的计划经济年代到现在竞争激烈的市场经济年代，员工 工作满意度有何变化？该企业员工薪酬在当地已经是较高水平却得不到员工满意的评 -1- 株电集团员工工作满意度实证研究 价， 每年有 1%左右的知识型员工流失， 每年绩效考评中对领导干部的评议总是意见很多， 究竟这些与员工工作满意度及其相关因素是否有关？如何进行改进？解决这些实践中 的问题也是很有意义的事情。 本研究主要针对以上几点，通过对国内外员工工作满意度理论和实践的分析，重点 探讨内陆国有企业员工工作满意度的因果影响因素， 企业内部不同个人属性的员工工作 满意度的比较分析，以及工作满意度与工作绩效之间的关系，并为被调查的样本企业提 供管理改进意见。 1.1.2 研究的意义 员工工作满意度是一个跨心理学和组织行为学的话题。布朗和迈克尔 1993 年指出， 员工工作不满意会引起一系列的间接费用，包括招募新员工、重新培训、顾客流失等； 反之，满意的员工可以增加生产力，降低离职率，并具有创造力、忠诚度等 1。本研究 具有以下两个方面的重要意义： 1.1.2.1 理论意义 员工工作满意度研究在西方比较多，在中国则刚刚兴起。由于国情的不同，西方成 熟的员工工作满意度理论在中国不一定完全适用，而中国目前缺乏自己成熟的理论。因 此对中国典型的国有企业的员工工作满意度进行实证研究， 并得出相应的前因后果的影 响因素，具有一定的理论意义。 1.1.2.2 实际意义 通过对被调查企业的员工工作满意度研究，使被调查企业得到管理上的帮助。首先 能作为预防和监控的手段，捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取应对措施；其次可 以作为管理诊断和改进的工具，帮助其了解哪些方面亟待改进，为企业人力资源决策提 供重要依据；再者可以加强企业管理层与员工之间的沟通、交流；最后可以帮助企业捕 捉到管理绩效和成效方面数据，掌握企业发展动态，员工工作满意度调查的汇总结果可 以为企业绩效提供来自员工方面的量化数据 2。因此本研究具有很强的实际意义。 1.1.3 研究内容及思路 本课题理论上来源于中国国企员工工作满意度研究的缺乏； 而在实践中株电集团的 领导和人力资源部门有意做一次员工工作满意度的测评， 但缺乏作相关测评的理论和经 验支持，而本人作为株电集团长期从事企业管理工作的员工，在导师的指导下，协助株 电集团进行了本次员工工作满意度测评。 1.1.3.1 研究范围 本课题研究范围为株电集团职能处室、核心分厂、关联子公司的一般员工。具体为 企划处、财务处、审计处等职能处室的管理人员，营销中心的国际国内营销人员，技术 中心的技术人员，钢结构、组装等核心分厂和气动公司等子公司的生产一线员工，以及 上述部门和单位中的辅助人员。 -2- 工商管理硕士学位论文 1.1.3.2 研究内容 本课题主要研究以下内容： （1）员工工作满意度理论和国内外研究现状。 （2）株电集团的员工工作满意度的现状。包括员工工作满意度影响因素的研究， 以及这些因素中哪些是主要性的或决定性的。 （3）株电集团员工工作满意度的比较分析。包括不同岗位类别，不同性别，不同 年龄，结婚与否，不同教育程度等员工的工作满意度对比分析，并观察上述因素对 员工工作满意度是否有显著性影响。 （4）株电集团员工工作满意度与工作绩效之间的关系。 1.1.3.3 研究思路 本研究的技术路线如下图 1.1 所示： 相关分析 数据分析 提出问题和建立指标体系 结论与建议 满意度比较分析满意度现状分析 满意度与工作绩效 数据处理 株电集团实地调查 理论综述 图 1.1 研究思路 1.2 员工工作满意度理论综述 1.2.1 工作满意度定义 工作满意度的正式研究始自美国的霍波克（hoppock） ，1935 年他在著名的job satisfaction一书中第一次提出了工作满意度的概念。霍波克认为工作满意度是工作 者对工作本身及工作的心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应， 也可以称为 工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应 3。 由于研究者在研究工作满意度时的研究对象，依据的理论构架以及研究的范围和着 重点都有所不同，从而有不同的定义，具体见表 1.1。 -3- 株电集团员工工作满意度实证研究 表 1.1 工作满意度相关的定义 序号 研究者 年代 工作满意度定义 1 霍波克 1935 年 工作满意度是员工心理和生理对环境因素的满意 感觉，即工作者对工作情境的主观反应。 2 摩尔斯 1953 年 工作满意度是工作的客观特征与员工个人动机相 互作用的函数。 3 佛隆 1964 年 工作满意度是工作者对其目前工作角色的感受或 情绪化反应。 4 布卢姆、劳勒 1968 年 员工对其工作及与工作相关因素和生活的不同态 度所产生的结果 5 波特、劳勒 1968 年 工作满意程度视员工的实际报酬与应得的报酬之 间的差距而定 6 史密斯、肯德尔、 胡林 1969 年 员工对其工作的感受、感觉或情感性反映，即员工 在特定的工作环境中实际报酬与预期应得报酬的 差距，差距小满意度高，差距大满意度低。 7 坎贝尔 1970 年 员工对工作或工作的某些特定层面正向或负向的 态度或感觉，是一种个人内在心理状态。 8 柯林宾 1972 年 员工对其工作环境的感觉，此环境包括工作本身、 管理者、团体、生活等。 9 皮尔斯 1972 年 在一个工作体系中， 员工对于该体系中的角色所具 有的感觉或感情， 倘若是正面的积极的反应即为满 意，反之则为不满意。 10 洛克 1976 年 员工个人评估工作或工作经验所产生的愉快或正 面的情绪状态。 11 戴维斯 1977 年 员工对其工作喜好或不喜好的程度， 即工作特性适 合工作者的愿望则产生工作满意。 12 贝利、皮尔逊 1983 年 在特定情境中， 某人对所有影响此情境的各种因素 的情感或态度之总计， 也就是一个人对一组因素的 正或负的反应组合。 13 格兰尼、史密斯、斯 通 1993 年 员工在比较实际与期望的目标后对工作所产生的 情感性反应。 14 格林伯格、贝隆 1995 年 员工个人对于工作的知觉、感情上及评价上的反 映。 15 罗宾斯 1996 年 员工对其工作所持的一般态度，工作满意度高，表 明员工对工作持正面态度。 16 霍恩、奥斯本 1996 年 个人对于工作所感觉到的正面、负面的程度。 17 巴辛哥特 1999 年 基于员工渴望、需求、动机对工作环境的感受，亦 即工作者对本身工作所持有的一种稳定的满足或 内在的不满足。 18 罗伯麟 1996 年 基于特定工作， 以及工作条件与相关状况的一种带 有情感色彩的心理感受和主观评价。 19 时勘、卢嘉 2002 年 员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映， 区 别于生活、个人职业生活发展方面的满意感受。 -4- 工商管理硕士学位论文 根据表 1.1，工作满意度相关的定义多而复杂，一般可以分为三类 4。 第一类，综合性定义。 将工作满意度作一般性解释，认为工作满意度只是一个单一的概念，是对工作本身 及相关环境所持的一种态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应。不涉及到工 作满意度的多面性、形成原因与过程。 第二类，与期望差距的定义。将工作满意的程度视为员工自工作环境所获得的报酬 与其预期应获得的差距而定，也就是他们所得到的与“他们希望得到的”之间的差距。 差距愈小满意程度越高，反之则满意程度越低。 第三类，参考架构性定义。 认为工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。因 此，某一个工作情境是否影响工作满意度还涉及到许多其它因素，如：工作报酬、人际 关系、成就感等。 对于以上几种定义，由于期望与实际之间的差距难以测量，同时参考架构来衡量员 工的工作满意度比使用综合性定义更能了解员工工作满意度产生差异或不满意来源。 所 以目前有关工作满意度的研究大多采取参考架构性定义的测量方法。但是，每个人对工 作满意度的感觉与解释受其主观参考的架构影响很大，每个人的参与架构毕竟有差异， 不同行业特性所形成的参考架构也不同，对于参考架构的构成因素也无定论；另外，由 于现代产业环境变化激烈，影响员工工作满意度的客观外在因素难以全部掌握。据此， 本文将结合综合性定义来测量整体工作满意度， 以参考性构架定义来了解员工工作满意 度差异和不满意的来源。 1.2.2 员工工作满意度理论 因为工作满意度牵涉到员工主观认识，因此也为不同的研究者解释而产生不同的理 论。以下针对工作满意度内容理论学派、过程理论学派、强化理论学派的不同理论进行 探讨。 1.2.2.1 内容理论学派 内容理论学派着重研究个人内在需求因素，亦即围绕人们的各种需要来进行研究 的，主要有马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的 erg 理论、赫兹伯格的双因素理论以 及麦克利兰的激励需求理论。 （1）马斯洛的需求层次理论 马斯洛于 1943 年提出需求层次理论， 他将人的需求分为五个层次 （如图 1.2 所示） ， 由低层次的基本生理需求到高层次的自我实现需求 5。 马斯洛认为人的行为会受到需要的控制，而且人的需求是随着低层次需要的满足 而逐步向高层次需要发展的，只有在满足低层次的需要后，高层次需要才会变得重要。 马斯洛的理论被广泛运用到组织中，根据其理论，组织必须使用不同的激励因素来 -5- 株电集团员工工作满意度实证研究 激发不同层次员工的行为和绩效。 自 我 实现的需要 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要 图 1.2 马斯洛的需求层次理论 （2）赫兹伯格的双因素理论 美国赫兹伯格等人在二十世纪 50 年代采用“关键事件法” ，以 200 位会计师和工程 师作为对象，从个人的工作行为观点加以分析，研究工作满意度与需求的关系。通过研 究，他发现个人对工作不满意的因素，大都与外部的工作环境有关，而满意的因素则与 工作本身相关。 他将满意与不满意的因素分为保健和激励两种因素， 这就是双因素理论。 当激励因素得到满足后，可以使人感到满意，而若不满足也不会造成不满意；而保健因 素得不到满足时，却会产生不满意，而其得到满足也不会带来满意 6。 满 意 不满意 满意 没有满意 没有不满意 不满意 （有）保健因素（没有） （有）激励因素（没有） 传统观点 图 1.3 赫兹伯格的观点 由上述可知，管理者如果只致力去消除那些导致工作不满意的因素，只能消除员工 的不满意而不能增进员工的满意感。因此，要激励员工努力工作，必须重点放在强调成 就感、认同感及个人成长等，让员工能获得充分满意。 （3）麦克利兰的激励要求理论 1961 年，麦克利兰等人认为人在较高层次上有三种需要：对成就的需要、对权利的 需要、对归属的需要 5。 -6- 工商管理硕士学位论文 成就需要。成就需要是指人渴望卓有成效地完成任务或达成目标。一个成就需要 高的人追求的是独自承担责任且可以很快得到反馈的工作，甘愿冒风险和接受挑战，在 此过程中他们会感受到努力后的成就感与满意感。 归属需要。归属需要是一种追求友善，归属于某些群体的需要。高归属需要者希 望得到别人的肯定，关心别人的感受，希望与别人有高度互相了解的关系。 权力需要。权力需要的本质是渴望控制其环境中的各种资源，高权力需要者希望 掌握控制和影响他人。 麦克利兰于研究中发现， 每个组织有各方面需要的人都是有价值的， 应该合理搭配。 （4）奥尔德佛的 reg 理论 二十世纪 70 年代奥尔德佛对马斯洛的需求层次理论进行修订，认为人有三种基本 需要 5。 生存需要。指人全部的生理需要和物质需要，相当于马斯洛理论中生理需要和部 分安全需要内容。 关系需要。指工作环境中对人与人之间相互关系和交往的需要，相当于马斯洛需 要层次中安全需要、归属需要和部分尊重需要。 成长需要。指人要求得到提高和发展的内存欲望，相当于马斯洛理论中部分尊重 需要和自我实现需要。 奥尔德佛 reg 理论与马斯洛需求层次理论相近，但有所区别。马斯洛认为五个层 次是从低到高排列，而奥尔德佛认为不仅是满足向前，也可能受损后退，并且人可能同 时追求两种以上的需要，而马斯洛则认为五种需要中总有一种主导优势。 工作满意度探讨的是“员工在工作时什么因素会使他们满意” ，对于员工来说，工 作最主要是满意自身的需求，而上述相关的激励理论正是一种满意需求的过程，因此探 讨员工工作满意，首先须从上述激励理论出发。 1.2.2.2 过程理论学派 过程理论学派主要探讨个体行为如何被激发、引发、维持与停滞的过程，主要有佛 隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论。 （1）期望理论 1964 年佛隆在工作与激励一书中提出工作激励的期望理论，他认为一个人会努 力工作，是基于对工作绩效、报酬及成功的期望。简而言之，对于工作的动机激发力量， 等于该工作目标对人的效价与人对能达到该目标的主观估计（期望值）的乘积，可用下 面公式表示： f=u.e f：个人所受激励的程度 u：个人对自己所要采取的行动将会达到某一目标的偏爱程度，是个体对这一目标 之有用性的主观估计。 -7- 株电集团员工工作满意度实证研究 e： 个人根据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。 根据以上理论，佛隆认为管理者必须密切注意员工的期望、工作绩效与价值等相关 因素，才能达成有效的激励 6。 （2）公平理论 亚当斯于 1965 年提出公平理论，其主要变数有二：投入和产出。他认为，人们会 将自己所投入于工作的技能、时间、精力等，与所获得的物质或精神上的报酬相比较， 得到一个比例，再将此比例与他人或自己过去的比例进行比较。如果比例相等，个体会 感到很满意并保持现状；如果不相等，个体会产生认知失调现象，并且会有很强的动机 来减少或降低这种不公平的认识。根据公平理论，当人们感受到不公平时会出现以下 7 种反应：心理挫折或失衡；改变投入；改变产出；改变对自身看法；改变对 别人的看法；改变比较对象；离职。这些都会影响组织的工作绩效和生产力 6。 （3）目标设置理论 洛克于 1967 年提出目标设置理论。他认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。 因此设定一个特定的具有挑战性的工作目标， 可以激励员工， 而员工向着目标方向努力， 加上组织的支持以及其个人能力与特点则会共同影响员工的绩效。 组织根据绩效给予员 工相应的内在和外在奖励，最终决定了员工的满意度 5。 1.2.2.3 强化理论学派 斯金纳 1971 年提出强化理论。 这种理论忽略个体内心状态， 着重研究人的行为结果 对行为的反作用。当行为的结果有利于个体时，这种行为就能重复出现，当会导致负面 结果时，则以后不轻易出现。因此结果作为控制行为的强化物，会增加或降低该行为重 复出现的机率。强化的手段有正强化、负强化、自然消退、惩罚等。运用手段以引导或 维持、终止个体的行为，可改善组织绩效达成组织目标 5。 1.2.2.4 波特和劳勒的综合激励理论 通过以上三个学派的探讨，各激励理论的观点各异其趣，但没有一种理论能够完美 解释人的行为。因此波特和劳勒 1968 年综合各家之长，发展一个比较完善的激励理论 （内容如图 1.4） 5。 波特和劳勒在研究中发现，个人行为的努力程度取决于报酬的价值，以及获得报酬 的机率； 员工的工作满意度取决于他在工作中所获得的全部报酬同他自认为应得报酬的 一致性,如果他认为是一致的或者说是公平的话就产生满意感。与此同时，员工最后感 受到的满意程度又将影响他对工作绩效和报酬的实际价值的判断， 进而影响以后工作的 努力程度。工作满意度并不像一些管理人员所期待的那样，一定能够提高工作绩效。恰 恰相反，工作绩效是导致工作满意的因素之一。而工作绩效取决于努力程度、能力大小 和对工作任务理解的深度 1。 -8- 工商管理硕士学位论文 内在报酬 对奖酬公平感 满足 外在报酬 工作绩效 对所承担角色 的理解程度 能力素质 对努力获得奖酬 机率的主观估计 努力程度 价值报酬 图 1.4 波特和劳勒的综合激励模型 1.2.2.5 洛克的价值差距理论 与上面将焦点放在“需求”上不同，1976 年洛克认为工作满意度是取决于工作后是 否能得到其期望的价值。个体在工作时会先衡量工作能给予他们什么样的报酬，然后将 此报酬与他们在工作中所期望的价值作上比较，若工作产生的报酬能与他期望价值相 同，员工会产生满意 7。 1.2.2.6 兰迪的对抗过程理论 兰迪 1978 年认为工作满意度与生理因素有关。 例如即使工作不改变， 工作满意度也 会因时间而有所改变，兰迪认为这是因为有一个机制存在于个体中帮助维持情绪平衡， 这个机制会使个体情绪尽量处于中间状态，但当刺激介入，就会有正面或负面情绪。他 认为是强烈的生理情绪抑制了满意的感觉 8。 1.2.3 工作满意度的构成因素 许多研究者将工作者从工作获得的总体满意，归之于工作者对各个与工作相关因素 的态度而达成的结果， 所以对于工作满意度的衡量也多数以各工作因素满意程度总和为 衡量方法。 我国的研究者对工作满意度构成因素研究比较多，如时勘和卢嘉等对我国企业不同 地区、不同行业的管理者和员工进行了深度访谈和个案分析，提出了工作满意度量表的 结构包括企业形象的满意度、领导的满意度、工作回报的满意度、工作协作的满意度、 工作本身的满意程度 9；冯伯麟对于教师工作满意度构成提出五个维度：自我实现、工 作强度、工资收入、领导关系和同事关系 10；姚艳虹和曾艳按照工作本身、工作报酬、 工作环境和人际关系四大类因素对湖南省企业进行满意度调查 11。 但不同的研究者对于 工作满意度究竟要包括哪些构成因素有着不同的看法，详见表 1.2。 -9- 株电集团员工工作满意度实证研究 表 1.2 工作满意度的构成要素 研究者 年代 工作满意度构成要素 佛隆 1964 年 组织、升迁、工作内容、上司、报酬、环境、同事 佛雷特 1966 年 组织及管理、上司、环境、沟通、工作安全、工作本身、报酬 赫兹伯格 1968 年 成就、认可、工作本身、责任、升迁、政策管理、上司、环境、 报酬、私人生活、工作保障 史密斯.胡林 肯德尔 1969 年 工作本身、薪酬、升迁、上司、伙伴 奥尔德佛 1972 年 1、 生存层次：薪水、福利、安全 2、 关系层次：同事、上司、顾客 3、 成长层次：成长 洛克 1973 年 1、 工作：工作本身、报酬、环境 2、 工作者：工作者本身、公司内外相关人 科龙、斯洛克姆 1986 年 工作、监督、报酬、升迁、工作同事 罗宾斯 1991 年 工作本身、报酬、环境、同事等 斯佩克特 1997 年 工作特性、组织压力、角色因素、工作与家庭冲突、薪资、工作 压力 泰勒 1999 年 工作本身、与上司关系、与同事关系、薪资、奖励 时勘、陈敏 2001 年 领导行为、管理措施、工作回报、工作激励、团体合作 姚艳红、曾艳 2002 年 工作本身、报酬、环境、人际关系 时勘、卢嘉 2002 年 企业形象、领导行为、工作回报、工作协作、工作本身 李树茁、张勉 2002 年 管理、报酬、环境、个人能力发挥和发展机会、公司发展、福利、 人际关系 1.2.4 影响工作满意度的相关因素研究 影响工作满意度的相关因素非常多，并且各因素相互之间关联性复杂。在不同的人 员组织情境之下，各因素对工作满意度的影响强弱也会不同，至今尚未有一个模式能将 所有与工作满意度可能的相关因素包括在内， 并且完整解释工作满意度与各因素之间的 关联性。 50.3 49.1 47.1 43.3 42 40.1 39.1 33.9 13.1 爱尔兰美国奥地利德国挪威荷兰英国意大利匈牙利 员工对工作感到满意比例（单位%） 图 1.5 oecd 会员国的员工工作满意度比较 根据 oecd（经济合作与发展组织）1998 年以 9 个会员国（美国及西欧国家等）为 对象，对各国员工工作满意度进行调查所公布的资料，爱尔兰与美国员工工作满意度是 -10- 工商管理硕士学位论文 会员国家中最高的，而匈牙利员工的工作满意度最低 12。 oecd 的调查发现，薪资、工作忙碌程度、弹性工时、升迁与发展机会、工作稳定 度、工作有趣程度、工作自主性、帮助他人机会、对社会贡献是决定员工对工作满意的 重要因素（见下表 1.3） 。在这些因素中，oecd 调查显示，无论哪一个国家，都认为“工 作稳定度”是决定工作满意度一个非常重要的因素，其次是工作有趣程度，再其次为工 作自主性及升迁与发展机会。同时，各因素对各国员工工作满意度的重要性，是受不同 的社会文化背景与经济发展情况所影响。 表 1.3：oecd 会员国的员工工作价值观比较（单位：%） 项目 西欧美国匈牙利oecd 国家合计 薪资 22.124.746.1 24.1 工作忙碌程度 12.05.8 19.2 11.9 弹性工时 17.516.925.6 18.1 升迁发展机会 29.640.611.4 30.0 工作稳定度 60.452.757.6 59.3 工作兴趣度 51.144.028.7 48.7 工作自主性 35.227.323.9 33.6 帮助他人机会 22.825.118.8 22.7 对社会贡献 23.829.133.8 25.1 图 1.6 seashore&taber 研究模式 个 人 属 性 较 不 稳 定 较 稳 定 环境因素 整体个体 个人反应变项 组织反应变项 社会反应变项 暂 时 人 格特征 知 觉 人 格期望 情 境 人 格 能力 工作满意 稳 定 人 口特征 人 口 统 计特征 政治及经 济环境 企业性质组织内部 环境 工 作 与 工 作 环境 -11- 株电集团员工工作满意度实证研究 西肖尔和泰博(1975 年)的工作满意度前因后果变量研究，是较为完整的一个研究模 式。此模式以工作满意为中心，包含前因变量、后果变量。如图 1.6 13。 根据以上情况，结合国内外其它学者所主张的模式，可以将影响工作满意度的因素 归为三类：1、个人属性；2、职务与工作；3、团体，而受工作满意度影响的因素主要 包括工作绩效、缺席率和离职率。 1.2.4.1 个人属性与工作满意度的关系 （1）年龄 一般来说，年长者工作满意度越高，应该有以下几个原因： 一是随着时间的改变，个人的情感、主观感受、心理状态或多或少有所改变。如 ting 在 1997 年时研究发现，越年长者越能将自己的个人需求与组织或工作之间进行调 整、配合，所以年龄越大满意度越高 14。另外，个人随着时间的变化，经历的背景不同， 对事物也有不同的偏好与需求， 如达扎克于 1994 年研究发现 2635 岁工作者工作最不 满意 15。 但赫兹伯格 1957 年发现年龄与工作满足呈 u 字型曲线关系， 刚开始满足程度较高， 但随着年龄的增长降低，超过某一阶段后满意度又与年龄呈正向变化。 （2）性别 性别是否与工作满意相关，目前尚无定论，但国内外研究表明性别还是会影响工作 满意度。根据台湾的相关研究，结构呈现官僚形式组织中，女性工作满意度高于男性， 因为女性多喜欢安定、平衡的工作环境；而在竞争较激烈的组织中，男性的工作满意度 较高 16。 胡林和史密斯则认为性别本身不影响工作满足， 而是一些与性别有关的因素， 如薪 资、升迁等交互影响工作满意度。 （3）教育程度 从文献中可以发现教育程度不能影响工作满意度， 不过多少还是会有关系。 有的研 究者认为学问越高者对报酬与工作的相关条件期待越高，对从事的工作较不满意 14。也 有研究者认为呈 u 形相关， 学历最高和低学历者工作满意度较高， 而中间学历者工作满 意度低。 （4）婚姻 一般的研究大都发现已婚者的工作满意程度高于未婚者，因为已婚者在生活上较有 安全感，此情绪延伸到工作中，对工作较容易满足。另外，已婚者视工作为维持家庭开 支的主要来源，对工作要求较为符合实际，因此不满意的情况较未婚者少 16。 1.2.4.2 职务（工作）与工作满意度的关系 （1）职位 霍波克 1935 年、波特和劳勒 1968 年认为管理人员的工作满意度比非管理人员高， 职位高者较职位低者高。 -12- 工商管理硕士学位论文 波特和劳勒 1968 年认为在自我尊重、自主性与自我实现需求的满意度上，中低阶 层的管理者明显低于高层管理者 17。 （2）工龄 一般来说，工龄与工作满意呈现正向相关关系，这是因为在一家组织中服务越久， 就越适应环境。 但赫兹伯格则认为工龄与工作满意呈 u 字型关系， 即则入组织时满意度 较高， 其后数年会降低， 但经过某段时间后， 工作满意的程度会再随工龄增加而升高 18。 1.2.4.3 团体与工作满意度的关系 （1）人际关系： 工作不只是薪资职位或其它具体的成就，工作同时也满足社交的需求。同事之间若 能融洽相处，互相帮忙，也可提高工作满意度 6。 （2）上司： 如果上司体谅员工，适时鼓励，倾听员工心声，并表示自己的好意，则员工满意度 增加 6。 1.2.4.4 工作绩效与工作满意度的关系 工作绩效是指一个员工的工作贡献的价值，工作的品质或数量，也就是员工的生产 力。当员工的生产力高时，表示组织的整体经营绩效高。长久以来，工作绩效一直都是 组织行为的重要影响对象，不管是领导行为、组织设计、员工激励，都最终离不开对组 织绩效的追求。kane 1976 年指出，工作绩效是指员工在某特定时间内执行工作时所达 成结果的纪录。所以，工作绩效是指单个员工或群体达成目标的项目，如生产力、收入 增长率、利润增长率、降低成本以及客户满意等等。 工作满意度和工作绩效的关系一直是人们关心和研究的重要问题， 长期以来学者对 这个问题进行了大量的研究，提出了各种理论假设和观点。佛隆在 1964 年对主要的二 十个相关研究进行检查， 发现有关工作满足与绩效之间相关系数为 0.14 左右， 其中有正 相关，也有负相关。通过对绩效的理论研究归纳总结，有以下一些基本观点 19。 一是工作满意度导致工作绩效。 持此观点的研究者很多， 如赫兹伯格的双因素理论， 他认为只有属于激励因素的满足，才有助于提高绩效；如果只是保健因素的满足，只能 消除不满足，而不能增进积极性的工作态度和绩效。他认为，在某些研究中之所以发现 生产力或士气与绩效无关， 是未将这两类因素分开而导致的。 罗宾斯在其 组织行为学 中也提出了“快乐的工人是生产率高的工人”的论断。究其原因，这种看法的理论基础 是社会心理学中关于态度导致行为的观点。 社会心理学中关于态度的许多论述与研究都 提及了态度中的行为成份，并认为态度能引起行为，甚至态度本身就是一种行为倾向。 二是认为工作绩效导致工作满意度。这种理论刚好与第一种理论相反，它的理论基 础是关于行为导致态度的理论，如期望理论、自我决定理论等。波特和劳勒 1968 年就 指出良好绩效可以导致奖酬，然后导致满足，因此，员工是否获得满足，并非如一般想 象那样会导致绩效，反之，满足是由绩效而生 1。当然，在波特和劳勒模式中，组织的 -13- 株电集团员工工作满意度实证研究 奖酬方式有重要地位，如果公司奖酬不以绩效为基础，那结果很难得知。 三是工作满意度与工作