（工商管理专业论文）河北Q矿业公司薪酬体系设计.pdf

中文摘要 良好的薪酬制度不仅能够稳定员工队伍，吸引高素质人才以及激发员工的工 作热情，还能够通过创造高绩效，从而推动企业更快更好地发展。这一点，在薪 酬管理的实践当中得到充分证明。 本文系统地阐述了薪酬体系设计的原则与基本理论以及薪酬体系在企业管 理中的地位与作用。q 矿业公司为例，文章通过收集大量资料、数据，并在完善 内外部薪酬调查的基础上，系统的整理、归纳、分析了河北q 矿业公司薪酬体 系的现状以及存在的主要问题。运用现代薪酬设计理论与方法，针对该矿业公司 薪酬体系存在的问题提出了恰当的整改措施，给出了一套基于岗位价值的、具有 较强的实用性薪酬体系设计方案，。 本文以公平理论、期望理论、双因素理论、强化理论等为理论基础，以公平、 激励、经济、合法、战略为设计原则，提出了一套系统的薪酬体系设计方案，包 括：详实的内外部薪酬调查；准确的薪酬体系诊断；完善的工作分析；公平的岗 位价值评估体系；合理的职类职种划分体系；科学的薪等、薪级、薪幅等设计体 系。整套方案充分考虑了员工的岗位价值、任职资格、工作业绩，结合外部薪酬 水平进行调整，从而达到了使员工满意度较高，并激励其努力工作的目的。 关键词：薪酬体系；工作分析；岗位价值评估；薪酬调查 a bs t r a c t as o u n ds a l a r ys y s t e mc a l ls t a b i l i z et h es t a f ft e a m , a t t r a c th i g hq u a l i t yt a l e n t sa n d a c t i v a t et h e i re n t h u s i a s m a l s o ，b yc r e a t i n gh i g he f f i c i e n c y , as o u n ds a l a r ys y s t e mc a n p r o m o t ea ne n t e r p r i s et od e v e l o pr a p i d l y t h i sh a sb e e ne f f e c t i v e l ye v i d e n c e di nt h e p r a c t i c eo fs a l a r ym a n a g e m e n t t h ep r i n c i p l ea n df u n d a m e n t a lt h e o r yo fs a l a r ys y s t e md e s i g na sw e l la si t s f u n c t i o ni nt h em a n a g e m e n to fac o m p a n ya l ei n t r o d u c e ds y s t e m a t i c a l l yi nt h ep a p e r t a k i n gqm i n i n gc o ，l t do fh e b e ip r o v i n c ea sa ne x a m p l e ，b yc o l l e c t i n gag r e a t q u a n t i t yo fd a t a , i n v e s t i g a t i n gi t ss a l a r ys y s t e mf r o mb o t hi n s i d ea n do u t s i d eo ft h e c o m p a n y , t h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dm a i np r o b l e m se x i s t e di nt h es a l a r ys y s t e ma l e s o r t e do u t ，c o l l a t e d , a n da n a l y z e d i nc o n n e c t i o nw i t ht h ep r o b l e m se x i s t e di nt h e s a l a r ys y s t e mo fqm i n i n gc o ，l t d ，as e to fa p p r o p r i a t em e a s u r e so fc o r r e c t i o n si s p r o v i d e db yu s i n gm o d e ms a l a r ys y s t e md e s i g np r i n c i p l ea n dm e t h o d s t h i si sa p r a c t i c a b l es a l a r ys y s t e md e s i g np l a nb a s e do nt h ep o s i t i o nc h a r a c t e r i s t i c s k e yw o r d s ：s a l a r ys y s t e m ；j o ba n a l y s i s ；p o s i t i o nv a l u ea s s e s s m e n t ；p a ys u r v e y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一周工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：自雪寻签字日期：2 哆年月多日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解叁壅盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨鲞盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阕。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 函驾孑 导师签名：学位论文作者签名： 甬嗜争 导师签名： 签字同期：厶哆年，月，二同签字日期：凇7 年，月 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景与目的、意义 1 1 1研究背景 q 矿业公司是一座河北省最大的开滦集团下属的国有大型煤炭企业，现有员 工6 0 0 0 多人，以煤炭生产和煤炭洗选加工为主业，2 0 0 6 年煤炭产量达5 5 0 万吨。 为了适应公司的快速发展，1 9 9 9 年底进行公司制改革，并进行了组织结构、产 品结构、人事管理等一系列卓有成效的改革。 但近年来也面临着许多新的形势和情况 一是国家对煤炭产业政策不断进行调整，煤炭企业成本压力加大。近几年来， 国家相继出台了一系列涉及煤炭成本的政策和措施，主要有：煤矿资源成本：煤 炭资源税率提高；煤炭可持续发展基金；矿山生态环境治理恢复保障金；煤炭资 源补偿费等。必然导致煤炭成本大幅度增加。 二是行业间企业间竞争日趋激烈。2 0 0 5 年6 月，国务院制定下发了关于 促进煤炭工业健康发展的若干意见，明确提出以建设大型煤炭基地、培育大型 煤炭企业集团为主线，构建与社会主义市场经济相适应的新型煤炭工业体系。河 北省政府确定我省组建南北两个5 0 0 0 万吨大型煤炭企业集团，南部集团由峰峰 集团和金能集团整合，组建为冀中能源集团，与开滦集团并驾齐驱，形成了南北 两个煤炭企业集团竞相发展的格局。目前，南部集团的规模要比开滦大，2 0 0 7 年原煤产量3 4 0 0 万吨，营业收入2 5 7 亿元，分别比开滦高出3 0 0 万吨和1 0 0 亿 元。也就是说，两大集团形成之后，开滦已经处在劣势。而q 矿业公司是开滦 集团内最骨干的矿井，承载的压力最大。 三是公司在发展生产、提高效益的基础上，员工要求改革薪酬分配体制的呼 声不断高涨。特别是通货膨胀、物价快速上涨之后，员工的收入水平急需进一步 提高，以改善生活。 面对着这些机遇与挑战，q 矿业公司原有的激励与约束机制以不适应新形式 的要求，建立适应公司发展的薪酬激励制度势在必行。 建立现代企业薪酬制度是一项复杂的系统工程。不但要了解薪酬分配的基本 理论，还要掌握一套科学有效的方法。但是，薪酬制度作为企业核心机密很难取 第一章绪论 得，先进管理经验更难见到。在这种情况之下，企业应高度重视对薪酬分配的研 究，要勇于创新，探索建立符合我企业特点的现代企业薪酬制度。 1 1 2 研究的目的、意义 薪酬问题是人力资源管理工作中最基础性的工作。由于我国历史发展的特殊 原因，在长期的管理实践当中，我国企业在人力资源管理方面积累的经验十分有 限，已远远不能满足企业发展的需要，严重阻碍了企业的改革进程。与发达国家 相比，差距十分明显。借鉴国外先进的管理经验，建立和完善我国企业薪酬制度 已成为当务之急，它将为企业提供强大的发展动力。 成功的薪酬制度设计应达到四个目的：第一是对外具有竞争力，对内具有公 平性。只有这样，才能吸引到优秀人才，防止内部优秀人才的流失，降低人员的 流动；才能够化解企业内部矛盾，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，提 高薪酬绩效；第二是贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图。 通过薪酬制度设计，将企业战略、核心竞争力和核心价值观转化为可以测量的行 动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略 实施能力，传达出企业重视什么，引导和强化员工行为与企业意图保持一致；第 三是相同的薪酬投入获取更大的薪酬绩效。一定时期内企业的薪酬额是有限的， 因成本承受能力所限不可能无节制地增加薪酬额。为了实现企业利益的最大化， 发挥出有限薪酬作用，必须增强其激励功能，以提高薪酬绩效产出。这是薪酬系 统设计中必须加以考虑的。 1 2 薪酬管理历史回顾 薪酬管理，是企业经营者在企业战略指导下，对员工报酬的支付原则、支付 标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。 1 、古典管理阶段 在这一阶段，薪酬管理的特点表现为专制性。在这时期，因为企业的所有者 和管理者是同一个人，这就为专制的存在奠定了经济基础。此时由于管理者缺乏 对激励的科学认识，而且劳动者又参与不到薪酬分配，员工的薪酬水平被压缩到 了最低点。员工只有被动地接受顾主提供的工作条件，根本谈不上人格尊严。 随着经济的发展，员工的队伍不断壮大，参与薪酬分配的意识不断增强，员 工与顾主的摩擦频率增加，而且程度增强。在此情形下，迫使管理者在管理的方 2 第一章绪论 式方法上进行了调整，制定一些较合理的薪酬措施。此时政府也推出一些保护员 工利益的法律或法规，员工的工作条件得到一定程度的改善，工作时间的延长受 到一定制约。 2 、科学管理阶段 这一阶段大体发生在二十世纪上半叶。产生的基础是：第一，泰勒的科学管 理理论产生并迅速得到传播；第二，有组织的员工形成令人刮目相看的力量；第 三，由于公司革命，很多企业的所有权与经营权相分离，企业的管理者逐渐成为 一只利益相对独立的群体。 在这一阶段，企业管理者薪酬管理理念得到提升，他们充分认识到薪酬是激 发员工工作积极性和创造性的有力工具，因此，善待员工，企业给员工增加工资 比克扣员工薪酬可能获得更多的回报，而且员工对企业更趋于认同。 3 、现代管理阶段 该阶段薪酬管理特点主要体现在以下三个方面： 第一，在市场经济比较发达的国家，由于社会生产力发展水平较高，创造出 高福利国家，薪酬水平高的让人有点儿不敢相信，企业实行更为“人道”的薪酬 管理。 第二，由于人们对薪酬激励作用有了更加认识，为充分调动员工的积极性， 发挥出其潜能，管理者不断创新薪酬管理，员工薪酬形式实现了多元化。 第三，管理者认识到，虽然提高外在薪酬水平水平很重要，但作用还是有限 的，因而对员工的内在薪酬有了较多的关注。对于金钱的认识，美国管理学家萨 姆( s a mwg e l l e r m a n ) 说：“人们当然希望越多越好，但他们是否会为多拿钱 而多干活呢? 多数情况下，答案都是不”。员工都有自我激励的本能，是因为它 基于这样一个事实，即每个人都对归属感、自尊感、成就感充满渴望。有意识地 满足员工的这些需求，就会激发出自我激励的能动性。 应该说，q 矿业公司目前的薪酬管理处于现代薪酬管理阶段。了解薪酬管理 的发展历史，使我们更加清楚本企业处于什么薪酬管理阶段，具备那些特点，为 企业薪酬方案的进一步完善提供依据。 1 3 研究思路 随着我国国有企业改革的不断深化，企业内部劳动、人事、分配制度改革刻 不容缓，迫在眉睫。薪酬管理作为企业管理系统中非常重要的个组成部分，是 人力资源管理的的核心。它与绩效评价构成上下环节，起着促进目标达成、提高 第一章绪论 企业绩效的重要作用。薪酬体系设计合理，不仅可以为企业节约大量人工成本， 而且会激发广大员工的工作热情，提高对企业的认同感和满意度，从而促进生产 率的提高。否则，势必影响到员工的工作热情。 本文首先阐述了课题研究的历史背景，分析了q 公司所处的内外环境状况； 对我国薪酬管理的历史进行了简要的回顾；从薪酬涵义的界定、薪酬成分的构成 以及功能展开去，综合论述了在管理学、经济学、组织行为学等视角下的薪酬理 论，为下一步q 公司薪酬设计提供了丰富的理论依据。 本文第三章简述q 公司经营概况，其中包括经营范围、经营成果、人员结 构、组织结构等，全面阐述分析了q 公司薪酬管理现状以及存在的主要问题。 为第四章q 公司薪酬设计提供了现实基础。 本文研究的重点是薪酬结构问题( 包括横向结构和纵向结构) 以及薪酬的计 取方式问题。薪酬结构是薪酬制度设计的核心内容，企业内部公平性通过薪酬结 构反映和实现组织内部的薪酬关系，薪酬结构直接影响到员工的利益，而利益会 影响员工的行为。 本文的最后部分论述的是薪酬体系实施的制度保障问题。一套新的薪酬制度 设计出来之后，更重要的是如何将它按要求实施、贯彻下去，从而激励出员工的 工作热情，确保企业经营目标的实现，这才是最根本的目的。 本文研究的目的、意义及 对薪酬管理的回顾 0 现代薪酬理论概述 及其在实际分配中的作用 j q 公司现行薪酬体系状况及 主要存在的问题 上 q 公司酬薪体系 设计方案 上 薪酬方案在实施过程中应 关注的几方面问题 上 结束语 图1 - 1 论文整体结构图 4 第二章现代薪酬理论概述 2 1薪酬的涵义 第二章现代薪酬理论概述 传统薪酬理论认为，薪酬是指雇员作为从业雇佣关系的一方从组织雇主那 里所得到的各种货币收入、各种服务和福利等物质收益之和。从上个世纪9 0 年 代以来，薪酬的内涵有进一步得到拓展，它不仅包括员工所获取的物质收益( 称 为经济性或外在薪酬) ，同时又包括员工所获取的心理收入和发展机遇等精神收 益( 称为非经济性或内在薪酬) 。 对企业而言，薪酬是企业成本重要的构成部分，是实现公司战略和经营理念 的重要手段，是联结和维系企业与员工关系的重要纽带；对员工而言，薪酬是员 工提供劳动、对企业所做贡献的报酬。它是员工维持生活、提高生活质量的重要 前提。 薪酬就其本质而言，它是一种公平交易或交换关系，是员工向企业让渡其劳 动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，企业承担的是劳动或劳务购 买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格 表现。 2 2 薪酬的构成和功能 2 2 1 薪酬的构成 薪酬的内容十分丰富，表现形式多种多样，没有固定的模式和比例，具体形 式主要有工资、奖金、津贴、福利、股权等，它们属于外在薪酬的内容；而安全 感、成就感、办公环境、工作满意度、培训和晋升发展机会、头衔和荣誉等，它 们属于内在薪酬的内容。如图2 1 所示。 1 、工资( p a y ) 包含两个部分即固定工资和绩效工资 固定工资就是我们通常所说的基本工资、岗位工资，是指企业员工每月所获 得的固定数额的劳动报酬。它依据员工的劳动熟练程度、复杂程度、劳动强度和 责任大小而定，反映员工的工作或技能，忽视员工之间的个体差异( 如工作态度、 经验、劳动成果等) 。 第二章现代薪酬理论概述 基本 工资 全面酬薪 外在酬薪物资收益内在酬薪精神收益 货币酬薪形式il 非货币形式物资收益 成就绩效 工资 激励工资 l 福利 ll 安全感、成就感、培训、 奖金期权l 服务 i l 晋升发展机会等 图2 - 1 酬薪构成 绩效工资就是我们通常所说的月度奖金，它的多少主要由部门绩效和个人绩 效决定。 固定工资是薪酬结构中的主导部分，刚性很强，若没有特殊理由不得随意降 低，它是员工收入、生活最基本的保障；绩效工资则稳定性很差，员工绩效成绩 好，绩效工资相应很高；反之，员工绩效成绩非常差时，那么他的绩效工资也会 非常的低。绩效工资对员工行为具有激励导向作用。 2 、奖金 奖金( i n c e n t i v e s ) 是单位对企业员工超额劳动部分或绩效成绩特别突出部 分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高工作效率和工作质量而支付给 员工的货币性奖励。 由以上定义可知，奖金具有超常性、货币性、动态性的特点，而且它的表现 形式也多种多样，如年度超额完成指标的奖金、特殊事件的特别奖金、红利的分 享和股票、期权的给予等形式。 3 、津贴与补贴 津贴( s u b s i d y ) 是指对工资难以全面、准确反映的劳动条件、工作环境等 对员工身心造成某种不利影响而支付给员工的一种补偿。人们通常把跟工作有联 系的补偿成为津贴，比如下井津贴、高温津贴、卫生津贴、夜班津贴等。人们通 常把跟生活有联系的补偿成为补贴，比如住房补贴、交通补贴、煤贴等。津贴与 补贴的种类多少及高低由行业特点、企业经营状况而决定，他们通常以货币形式 支付给员工。 6 第二章现代薪酬理论概述 4 、福利 。 福利( w e l f a r e ) ，作为辅助薪酬，它通常不以货币的形式直接支付，而多 以实物或服务的形式支付，比如医疗保险、失业保险、养老保险、带薪休假没、 公司提供交通工具和娱乐健身设施、免费班中餐等。 福利作为对员工为企业工作的一种物质补偿，它是按人头支付的，具有均等 性，就是说，所有履行劳动义务的企业正式员工，都有资格享受企业的各种福利。 良好的福利制度能够为企业吸引人才，提高员工的积极性、创造性和工作效率， 稳定员工队伍。从薪酬实践上看，员工福利在薪酬中所占比例正在逐步提高，作 用也在增大。 2 2 2 薪酬的功能 1 、补偿功能 这是薪酬基本的分配职能。员工在工作过程中所消耗脑力和体力得到足够的 补偿，才能使其不断提供新的劳动力，员工抚养家庭子女所需得到补偿，员工才 能完成代际延续。这些补偿是通过员工消费各种生活资料来实现的，这都需要薪 酬的补偿职能来实现。 2 、激励功能 薪酬直接影响到每名员工的生活质量，薪酬收入的高低又主要以员工个人工 作绩效好坏作为支付的依据，因此员工要想获得较高薪酬，就必须积极地工作，而 且还要不断提高自身素质以提供高质量的劳动，客观上大大促进了生产效率和经 济效益的提高，所以说，薪酬具有强大的激励职能 3 、配置功能 薪酬作为劳动力的价格，在市场经济中对劳动力资源的配置具有调节作用， 它调节着劳动力的供求与劳动力的流向。当某一地区、部门或岗位劳动力供不应 求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门或岗位向稀缺地区流动， 使流入区劳动力供给增加，逐步趋向平衡；反之亦然。通过薪酬的调节实现了劳 动力资源的优化配置。 4 、保值增值功能 薪酬对企业具有保值增值功能。薪酬是企业为购买劳动力所投入的特殊资 本，企业可以获得一定的资本回报。科学合理的薪酬制度，能够调动员工的生产 积极性，提高企业经济效益加快资本增值，因此说，薪酬具有保值增值功能。 5 、协调功能 通过薪酬结构和水平的调整，可使企业的战略目标和管理者的意图传递给广 第二章现代薪酬理论概述 大员工，协调组织目标与员工目标相一致，融合组织与员工之间的关系。通过合 理的薪酬差别，化解员工之间的利益矛盾，协调组织内部的人际关系。 2 3 薪酬设计的基本理论 2 3 1 亚伯拉罕马斯洛的需求层次论 该理论由美国管理学家亚伯拉罕马斯洛提出。马斯洛认为，人类的需要并 非一成不变而是有多种层次的，由高到低依次为生理需要( 衣食住行等) 、安全 需要( 人身安全、经济保障以及环境稳定等) 、社会需要( 感情、友谊、群体归 属感和社会承认等) 、尊重需要( 权利、地位、身份、声誉、上级器重等) 自我 实现需要( 希望最大限度实现自我、充分发挥自己潜能的欲望，包括自我的成就、 发展、创造力的充分发挥等) 。一种低层次需要被满足后，就不在起激励作用， 人们会产生对更高层次的追求，这种高层次的需要富有激励性。 2 3 2j 亚当斯的公平理论 该理论是由美国心理学家亚当斯提出的，该理论认为，人们总是习惯于将自 己所获得的工作报酬与自己的投入进行比较，若员工感觉自己的投入与所得相匹 配，就会感到满足而受到激励；反之，则产生消极行为。 分配公平理论又指出，每个人最关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是 与他人相比较的相对报酬。若对比后感觉对自己分配不公平，就会导致员工的不 满情绪，他们就会设法去改变这种现状，或者是消极怠工乃至辞职。因此说，单 纯地对员工加薪可能起不道任何激励作用，关键要看自己的付出与所得和别人比 较的结果。 分配公平理论在指导企业薪酬分配时，强调的是内部分配的一致性，必须在 科学测量绩效和贡献的基础上确定企业内部各个职务、岗位的薪酬标准，保持企 业内部合理的工资差别( 相对工资) ，公平对待全体员工并使员工能够将自己的 行为影响工作绩效，进而影响自己的报酬。 2 3 3w 波特和e 劳勒三世的综合激励理论 综合激励理论是w 波特和e 劳勒三世在期望理论基础之上提出的。该理 第二章现代薪酬理论概述 论认为，在激励、满意和绩效三者关系中，满意不是绩效的原因而是绩效的结果。 工作绩效使人感到满意，同时，不同的绩效会得到不同的奖赏，员工产生不同的 满意度。综合激励理论模型如图2 2 ： 奖赏的效值ii 能力和品质 员工努力e 习工作绩效 对努力与奖赏关系 的认知程度 对任务的认识 图2 - 2 综合激励理论模型 感觉到的 公平奖赏 组织奖励 ( 内在奖赏 外在奖赏) 满 意 度 图中，奖赏的效值是指员工希望从工作中所获得的奖励，比如晋升、荣誉、 友谊等，反映员工需求满足程度，并直接影响到员工的努力程度。 对努力与奖赏关系的认知程度，指个人对付出一定的努力所能得到相应奖赏 的认识程度，这种认知同样会影响员工努力程度。但努力程度只是提高工作绩效 的必要条件而非充要条件，员工的能力品质与对任务的认识( 了解任务的实质、 目标、实现目标所必需的途径和手段以及自己努力的方向等) ，是决定工作绩效 的直接变量。 工作绩效决定组织对员工的奖赏，组织的外在奖赏包括外在薪酬和工作环 境、条件，内在奖赏主要指内在薪酬( 精神收益) 。员工若觉得组织的奖赏是公 平的，甚至超出了自己预期的回报，满意度就会上升；反之，满意度就会下降。 而员工的满意度又会通过反馈回路对员工的努力程度和工作绩效产生积极或消 极的影响。 激励理论的多样性反映了激励本身的复杂性和激励方式的灵活性，因此不存 在统一、不变的激励模式。但是，在实践中了解员工的需求，分析不同激励方式 的不同绩效，把员工的需求与组织的目标结合起来，是薪酬管理人员应当遵循的 共同原则。 9 第二章现代薪酬理论概述 2 4 现代经济学理论在薪酬分配中的应用 2 4 1 人力资本理论在薪酬分配管理中的应用 1 、人力资本理论概述 在企业内的各种投资中，斯密、马歇尔等人就认为，对人身的投资最有价值。 人力资本理论对工资决定、工资管理有重大影响，它已成为收入分配的重要基础 理论。 人力资本是指体现在劳动者身上，由劳动者的知识、技能、体力所构成的资 本。它由人力资本投资而成，主要包括教育( 正规教育、在职培训、社会成人教 育) 支出、医疗保健支出、劳动力流动支出、搜集劳动力价格等信息支出等投资 形式。还包括受教育的机会成本、心理成本等无形支出。 人力资本有两个显著的特点：其一，它是以劳动者为载体的一种生产能力， 与劳动者的生命与健康密不可分；其二，它的所有权不可转让或继承。这两个特 点决定了人力资本价值计量只能在人力资本使用的动态过程中，以劳动者的劳动 绩效评价来确定，而不能像物质本可在静态中以货币来计量价值。 对拥有较高而且稀缺的入力资本者，如企业经营者、高级管理者和科技人员， 不但要支付较高的工资，而且要使这部分人力资本参与企业利润分配。 2 、人力资本理论在薪酬分配管理中的应用 根据人力资本理论，个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产 品价值越大，其薪酬也越高；反之亦然。这就为说明组织内部薪酬水平差异，保 证薪酬分配的公平性提供了科学的理论依据。 根据人力资本投资的职业培训( o 兀 ) 理论和劳动力流动理论，人才的流出 会使企业的特殊培训投资严重损失，而较高的薪酬则是吸引劳动力流动的主要原 因。因此，为了稳定组织内已有的优秀人才，吸引更优秀的人才加入组织，在薪 酬管理中对那些关系到组织生存与发展的关键性人才，就应当予以更高的全面薪 酬回报。 2 4 2 边际理论在薪酬分配管理中的应用 l 、边际理论概述 边际理论是由美国的克拉克提出的。该理论认为，在完全自由竞争、生产技 术和投入产出均不变、资本设备形式可改变并能与劳动力进行最有效配合、工人 l o 第二章现代薪酬理论概述 可互相调配并具有同等效率的“静态社会条件下，劳动和资本的生产率是递减 的，最终形成边际生产率。 边际生产率体现出生产要素对生产的贡献，因而生产要素的收益取决于该要 素的边际生产率。资本的边际生产率决定利息，劳动的边际生产率决定工资，这 是公平的分配原则。 边际生产率决定工资，是指工资由投入的最后一个劳动单位产生的边际产量 所决定，或者说，该企业工人的工资水平相当于企业雇佣的最后一个工人所增加 的产量。如图2 - 3 所示： 产量 1 0 9 8 7 6 5 4 3 2 l o l 厂 w l 0l234567891 0 m 图2 - 3 边际生产率工资 工人数 图中：边际生产率曲线a w 2 先上升后下降，雇佣3 个工人时边际产量最高 ( 1 0 个单位) ，超过3 人后产量递减，雇第1 0 个工人( 最后一个工人) 时产量 最底( 1 个单位) 。雇主支付每个工人的工资o w l 相当于1 个单位产量的产值， 即工资率= 劳动边际生产率，这时利润最大化。因为若雇工不到1 0 人，每增雇1 个工人所增加的产量超过工资，雇主仍有利可图。在雇佣1 0 个工人时，总产量 为o a w 2 m ，工资总额为o w l w 2 m ，其余的w l a w 2 部分分配给其他生产要素。 若增雇第1 1 个工人，则工资大于边际产量，总利润会减少。 在现实生活中，由于存在雇主与工会的双方垄断的因素，工资会围绕劳动边 际生产率波动。如果工资高于边际劳动生产率，雇主会采取提高效率和单位产量、 削减雇员、提高价格等措施，使工资与劳动边际生产率相等。如果工资低于劳动 边际生产率，雇员会通过集体谈判增加工资或到其他企业就职。 边际生产力工资理论有一定合理性，符合雇主利益和利润最大化要求，对长 第二章现代薪酬理论概述 期工资水平决定有重要作用，但它只从劳动需求方面分析工资决定，没考虑劳动 供给对工资水平的影响，有片面性。 2 、边际理论在薪酬分配管理中的应用 边际理论在薪酬分配中最典型的应用当属前文介绍的边际生产率工资理论， 它在以利润最大化作为企业目标的社会中，对长期工资水平的决定具有普遍意 义。但在薪酬管理活动中，还应当考虑边际效用效率递减规律的其他影响。 根据边际效用效率递减规律，一方面，员工获得的货币工资等物质收益越 多，新增加工资的边际效用会递减，这会很大程度上削弱外在薪酬的激励功能， 此时内在薪酬的边际效用大于外在薪酬的边际效用；另一方面，这意味着组织投 入的可变资本( 薪酬) 的投资效率在下降。这种状况显然是组织不愿接受的。 因此，为了提高薪酬的激励功能和投资效率，在外在薪酬达到一定水平后， 薪酬管理不能片面强调和单纯依赖提高外在薪酬，而应重视内在薪酬的作用，提 升员工需求的层次，调整全面薪酬的结构，扩大组织内在薪酬的比例，使内在薪 酬的边际效用等于外在薪酬的边际效用，员工的总效用趋于最大化，薪酬的激励 功能和投资效率都会得到提高。 1 2 第三章q 公司薪酬体系现状分析 第三章q 公司薪酬体系现状分析 3 1 公司基本状况 q 公司是河北省最大的煤炭生产企业，它是国家“七五 重点项目之一， 1 9 7 8 年开工建设，1 9 8 8 年1 2 月建成投产，年设计生产能力4 0 0 万吨，并有一座 与之相配套的选煤厂。公司现有员工6 6 8 6 人，总资产1 2 亿元。 q 公司位于河北省唐山市丰南境内，该处交通便利，是全国铁路密度较高的 地区之一，公司有运煤专线与京山线相连。自此向东经秦皇岛通往东北各省，向 西到天津与京沪线相连。公路有京沈、津唐、唐港高速公路和数条国道和省级主 干线。特别是出海通道特别便捷，到秦皇岛港、天津港、京唐港均在1 0 0 公里左 右，为煤炭海运提供了方便。 公司井田面积为6 2 平方公里，可采煤量6 1 亿吨，矿井采用竖井、阶段石 门、集中大巷开拓方式，综合机械化采煤。采煤机械化和掘进机械化水平达1 0 0 ， 应用综合机械化采煤技术开采煤炭占全部开采量的1 0 0 ，巷道锚杆支护率在 5 0 以上。含煤地层为石炭二叠系，总厚度5 0 8 米，主可采煤层为5 煤层、8 煤 层、9 煤层和1 2 煤层。煤种具有低灰、低硫、高发热量等特点，是理想的动力 用煤和炼焦配煤。建矿以来，公司大力实施科技兴矿战略，投入资金近1 0 亿元， 购置了电液控支架、电牵引采煤机、液压钻车等先进设备，推广中深孔光爆、自 动化开采、锚杆支护等新工艺，建成了局域网和综合自动化平台，实现了生产调 度指挥、主副井提升、安全监测、皮带监控、洗煤生产的数字化、信息化和自动化。 1 9 8 8 年1 2 月7 日投产以来，依靠科技兴矿和管理创新，全面建设高产高效 矿井，1 9 9 9 年实现达产，并实行公司制改革，2 0 0 3 年以来，矿井年产量始终保 持在5 5 0 万吨以上。并获得一系列荣誉称号：2 0 0 5 年被中国煤炭工业协会命名 为行业级安全高效矿井；2 0 0 6 年被煤炭工业技术委员会命名为科技创新型矿井； 2 0 0 6 年被中国煤炭工业协会命名为特级安全高效矿井。 3 2 公司组织构架及员工组成 3 2 1 公司组织构架 公司实行党委领导下的经理负责制，组织机构按直线职能制设定( 图3 1 所 第三章q 公司薪酬体系现状分析 示) ，下设综合办公室、人力资源部、经营管理部、财务部、安全管理部、生产 技术部、党建工作部、纪委监察部、工会、团委等1 0 个职能部门，下辖综采队、 掘进区、开拓区、井运区、皮带区、通风区、机电科、机采科等2 4 个基层生产 单位。在施工管理上实行“区( 队) 长负责制”，在运行机制上严格按照 i s 0 9 0 0 2 ( 2 0 0 0 ) 国际质量体系标准运转。公司设五位副经理分别负责采掘、开拓、 机电、经营和安全工作，总工程师负责技术工作，各部门之间相互合作。如图 3 1 所示。 总 经理 采掘 副经” 理 开拓 副经 理攀j 誓 经营 副经 理 总工 程师 警il 警ll 莒ll 蓄 l 警| | 警il 葶if 警孵管| l 警| l ；ll 鬻 3 2 2 公司员工构成 图3 - 1 公司组织结构图 公司经过近2 0 年的发展，已培养和造就了一批具有高度敬业精神，熟练掌 握煤炭生产、管理、开发、建设的基本技能，肯于吃苦，乐于奉献的“特别能战 斗 的职工队伍。目前公司共有员工6 6 8 6 人，其中管理和专业技术人员5 0 5 人， 占7 5 ，男员工有6 2 2 5 人，占9 3 ，女员工有4 6 1 人，占7 。从员工文化层 次上看( 图3 2 所示) ，初中文化的有3 6 0 4 人，占全部员工的一半还多，达到5 4 ， 小学文化的也有1 1 ，这些员工大部分是工作在井下一线的现场操作工人；高中 及技校毕业的有1 6 7 8 人，也占有相当大的比例，有2 5 ；文化层次较高的人员 较少，仅有1 0 ，中专、专科和本科的人员分别占4 、4 和2 ，这些员工则 大都是管理和专业技术人员。从职工年龄来看，3 0 岁及以下的年轻员工和4 0 多 岁的经验丰富、体力充沛的公司骨干力量都占有较大的比例，公司的人员配置 1 4 第三章q 公司薪酬体系现状分析 从年龄梯次上比较合理，具有较强的发展后劲。在5 0 5 名管理和专业技术人员中， 具有高级职称的有4 5 人，占9 ，中级职称的1 3 7 人，占2 7 ，初级职称的8 3 人，占1 6 ，还有9 9 人投有专业技术资格，占2 0 f 图3 - 2 ) 。 图3 - 2q 公司员工文化层扶构成比例 3 3 0 公司现行薪酬体系简介 日本科 一初中 口高中 口小学 中专 口专科 企业的薪酬体系不可能是一成不变的，它会随着企业内外部环境的变化而发 生变革，不管这种变革是主动的还是被动的，它都将对企业的生产经营活动产生 重大影响。近年来，q 公司为了加强与市场的联系程度，让员工感受到市场的风 险变换，以增强其责任感，对原由薪酬体系进行了一系列改革，但从普通员工到 管理者，都感到现在的薪酬体系还有很多方面不科学，没有起到应有的保健激励 作用进一步的改革薪酬体系刻不容缓。 3 310 公司现行薪酬分配总原则 q 公司属于煤炭生产企业，决定其薪酬分配行业的特殊性。 1 坚持向一线倾斜的原则。煤矿生产环境艰苦，而且地质条件具有不确定性， 致使各单位生产任务的完成不能保持均衡稳定。但在薪酬分配中始终坚持生产一 线单位高于辅助单位、辅助单位高于地面单位的原则，并向科技含量高、苦、脏、 累、险等关键岗位倾斜。 第三章q 公司薪酬体系现状分析 2 坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在公司各个岗位因事设岗，因岗配 人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动。 3 坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过 考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的薪酬标准。 3 。3 2q 公司现行薪酬结构 q 公司现形薪酬结构有两种方式，一种是岗位工资制，一种是绩效工资制。 下面分别加以介绍。 1 、岗位效益工资制 目前实行岗位工资制的人员有机关各部室人员以及公司高级管理人员，在其 工资的结构单元中，由岗位工资、奖金、年功工资、单列津补贴组成。以岗位劳 动要素评价结果为依据，按照员工所在不同的二十四个岗位( 见表3 1 ) 以及绩 效考核结果支付其劳动报酬。 表3 - 1q 公司岗位工资标准表 系数 岗位系数岗资标准 岗次 分值 abcabc 固定工资 6 8 0 二十四 7 0 01 o o1 0 51 1 07 0 07 3 57 7 0 二十三7 0 01 1 01 1 51 2 07 7 08 0 58 4 0 二+ 二7 0 01 2 01 2 51 - 3 08 4 08 7 59 1 0 二+ 一7 0 01 3 01 3 51 4 09 1 09 4 59 8 0 二十7 0 01 4 01 5 01 6 09 8 01 0 5 01 1 2 0 十九 7 0 01 6 01 7 01 8 01 1 2 01 1 9 01 2 6 0 十八 7 0 01 8 01 9 02 0 01 2 6 01 3 3 01 4 0 0 十七 7 0 02 o o2 1 02 2 01 4 0 01 4 7 01 5 4 0 十六 7 0 02 2 02 3 02 4 01 5 4 01 6 1 01 6 8 0 十五 7 0 02 4 02 5 0 2 6 01 6 8 01 7 5 01 8 2 0 十四 7 0 02 6 02 7 02 8 01 8 2 01 8 9 01 9 6 0 十三7 0 02 8 02 9 03 o o1 9 6 02 0 3 02 1 0 0 十二7 0 0 3 o o3 1 5 3 3 02 1 0 02 2 0 5 2 3 1 0 1 6 第三章q 公司薪酬体系现状分析 续( 表3 1 ) 系数 岗位系数岗资标准 岗次 分值 abcabc 十一 7 0 03 3 03 4 53 6 02 3 1 02 4 1 52 5 2 0 十7 0 03 6 03 7 53 9 02 5 2 02 6 2 52 7 3 0 九7 0 03 9 04 0 54 2 02 7 3 02 8 3 52 9 4 0 八7 0 04 2 04 3 54 5 02 9 4 03 0 4 53 1 5 0 七 7 0 04 5 0 4 6 54 8 03 1 5 03 2 5 53 3 6 0 l 7 0 04 8 04 9 55 1 03 3 6 03 4 6 53 5 7 0、 五 7 0 05 1 05 2 5 5 4 03 5 7 03 6 7 53 7 8 0 四 7 0 05 4 05 5 55 7 03 7 8 03 8 8 53 9 9 0 7 0 05 7 05 8 56 0 03 9 9 04 0 9 54 2 0 0 7 0 06 o o6 1 56 3 04 2 0 04 3 0 54 4 1 0 7 0 06 3 06 4 56 6 04 4 1 04 5 1 54 6 2 0 表3 - 2q 公司职务对应岗次表 岗次岗位职务名称 2 l三级科员( 或在管理岗位上不满三年的科员) 、事务员 2 0 二级科员( 或在管理岗位上满三年不满八年的科员) 、员级专业技术职务 1 9 一级科员( 或在管理岗位上满八年的科员) 、助理级专业技术职务 1 8 地面科( 队) 专职工会主席、副主任科员 1 7 副科长、基层科( 队) 副书记、中级专业技术职务 1 6 井下副区队长、副书记、专职工会主席、井下股队长，主任科员 1 5 基层科( 队) 长、书记 1 4 井下区( 队) 长、书记、高级专业技术职务 1 3公司副三总师、安管部主任工程师、经理助理 1 2副调研员 1 1 公司副经理、党委副书记、总工程师、工会主席 1 0 调研员、正高级专业技术职务 9 公司经理、党委书记 1 7 第三章q 公司薪酬体系现状分析 岗位工资，是以综合测定所在岗位、劳动和工作责任、劳动和工作强度以及 条件所确定的工资。岗位工资标准通过岗位系数乘以系数分值求得。在二十四个 岗位中，根据工龄分别设为a 、b 、c 三档。以当年公司经营状况，确定系数分 值，即为该岗某档岗位工资。 奖金，员工个人工作业绩与企业经济效益相挂钩部分。 年功工资，主要是考虑员工在企业工作年限而设置的工资，对工作年限比较 长、工作经验比较多、所做贡献比较大的员工给予鼓励。按照不同的工作年限( 连 续工龄) 确定年功工资，以体现员工对企业贡献和工作实践经验等方面的差别。 在单列津补贴方面，大部分津贴纳入了岗位工资，只保留少量的固定部分， 比如井下工作津贴、拔尖人才津贴、夜班津贴等。 2 、绩效工资制 目前实行绩效工资制的是基层单位管技人员和普通员工。在其工资的结构单 元中，由绩效工资、年功工资、单列津补贴组成。 绩效工资制是一种根据单位或个人工作绩效而发放工资的工资制度，它所关 注的焦点主要是工作的“产出 ，如产量、运量、收入、服务量以及实际工作效 果。在绩效工资制下，企业的注意力主要放在对员工实现绩效的奖励上，并以此 达到“使绩效高的员工继续保持高水平的绩效，并激励低水平的员工更加努力” 的目的。 绩效工资制体现出按劳取酬的分配思想，使其工资与其可量化的业绩充分挂 钩，这与不分业绩好坏的“大锅饭体制相比更具公平性。但是绩效工资制也存 在其缺点，比如单位与单位问、员工与员工间竞争攀比过度，缺少团结协作精神； 员工工资起伏非常大，使员工缺乏安全感；由于计量考核体系不合理和不健全， 员工实际获得的工资收入与员工付出产生较大的出入，造成不满，从而影响到员 工的工作绩效，等等。 3 3 3q 公司薪酬水平现状 q 公司薪酬水平在全国煤炭行业中属于较低水平，特别是岗位工资水平也就 为同行业的一半。在河北省范围内同行业中水平中等。由于煤炭企业的特点是苦、 脏、险、累，大多数的人们不愿意进入该类企业。再加上外部各行各业经济的蓬 勃发展，内部薪酬水平不具有竞争力，现在的许多员工对现状产生不满并开始跳 槽，特别是些年轻的具有专业技术的员工和专业干部，经常不辞而别，这一现 象企业经营者应特别关注。 第三章q 公司薪酬体系现状分析 3 3 4 q 公司现行薪酬具体分配形式 q 公司为增强企业活力和企业的长远发展，充分调动各级管技人员与广大员 工的工作积极性、主动性和创造性，不断有针对性地解决收入分配上存在的问题， 丰富和完善薪酬分配形式，大胆进行薪酬制度创新。 目前，q 公司为适应市场经济发展要求，把市场机制引入到企业薪酬分配当中， 实施内部市场化运做，以激励员工、控制成本、提高效益。公司对单位的具体分 配形式有：( 1 ) 产品收购型，既公司对原煤、掘开进尺、精煤等视为产品按其完 成量及核定的工资单价进行收购，结算工资；( 2 ) 劳务服务型，指在服务与被服 务主体之间根据不同服务项目以内部核定价格为纽带形成结算链，实行有偿往来 结算；( 3 ) 单项工程预算型，指公司对按、拆工程及各种单项工程的工资费用实 施全面预算管理；( 4 ) 岗位工资型，公司对基层单位内部无量可计的岗位按岗位 性质核定工资总额。 员工个人收入具体分配形式主要有；一是工作量可以量化的全部实行计件工 资制，日清日结；二是无量可计的工作岗位实行计时工资制；三是各类管技人员 以本单位员工平均工资为依据，乘以核定标准系数来计取。 3 4 q 公司现行薪酬体系主要存在的问题 3 4 1薪酬结构设计不合理 企业薪酬结构可分为两种结构形式：一是纵向结构。它是指与企业的岗位等 级序列相对应的薪酬等级结构，也称等级结构。二是横向结构，即不同薪酬要素 之间的组合( 如基本薪酬、激励薪酬、福利津贴的比重) 。前者反映的是岗位( 职 位) 之间的相对价值关系在任职者报酬上的反映，后者是指员工个人因素在不同 要素上的体现。此处重点说明后者的不足。 从对员工的激励作用角度上讲，薪酬可以分为两类；一类是保健性因素( 或 称维护性因素) 如基本工资、单列津贴、社会强制性福利等，此部分不具激