（工商管理专业论文）河南省企业中高级管理人才选拔与留任研究.pdf

摘要 知识经济时代，中高级人才市场领域竞争日益激烈，成为整个人力资本市场中最稀 缺的资源，随着国务院关于中原经济区建设指导意见的出台，使其中原地区各领域 及行业中高级人才竞争不断升温，中高级人才紧缺的呼声不绝于耳，特别是个别行业此 类人才的紧缺已经造成行业发展的重要问题。但面对高成本、高投入招来的中高级人才， 企业管理层与h r 管理者会经常的自问：他真的适合这项工作吗? 他到底能溶入企业吗? 他在企业能待多长时间? 面对诸多的疑问，归根结底要回到人力资源最关键的环节 知人善用。有效匹配中高级人才，往往会起到事半功倍的效果，才能真正意义上做好人 才的育、用、留工作。怎样有效匹配中高级人才? 将候选人的能力、知识、经验与将任 职位的任职要求恰到好处的配置是有效匹配的前提，但成功关键还要取决于候选人深层 次的因素价值观、自我认识、角色定位、动机与品质。 人才的育、用、留是人力资源的第二核心，企业在任用中高管人员时的战略规划及 战略思维以及中高管在企业经营及发展过程中面临的问题及挑战都成为企业人力资源 战略、规划、实施的重要保证。 因此，本选题更加注重企业在留任中高级人才方向的研究，结合自身多年中高级人 才服务机构实战经验，并通过电话访谈和问卷调查等方式获取研究数据，对企业在中高 级人才选聘、留任、中高级人才流动原因分析及企业人力战略重要性进行分析研究，并 结合大量本土案例通过不同企业发展阶段背景下留任体系的构建和比较，总结和提炼关 键的特征要素，为企业人才策略及人力资本构建提供科学依据，及并对未来可能出现的 问题进行初步讨论。 关键词：人力资源管理，中高级人才，留任，职业生涯规划，人力资本策略 a b s t r a c t i nt h et i m e so f k n o w l e d g ee c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o ni nm i d h i 曲t a l e n t sm a r k e ti sg e t t i n gi n t e n s ed a y b yd a y , t h et a l e n t sh a sb e c o m et h em o s ts c a r c e l yr e s o u r c ei nt h ew h o l eh u m a nr e s o u r c em a r k e t a st h e p r o m u l g a t i o no ft h e t h ed i r e c ts u g g e s t i o na b o u tc o n s t r u c t i n gc e n t r a lp l a i ne c o n o m yo ft h es t a t ec o u n c i l ， t h ec o m p e t i t i o no f r e c r u i t i n gm i d - h i g ht a l e n t si ne v e r yf i e l da n di n d u s t r yi nt e nc e n t r a lp l a i n si sw a r m i n g u p ， t h ev o i c eo fl a c k i n go fm i d h i g ht a l e n t sk e e p sc o n t i n u es h o u t i n g , e s p e c i a l l yi l ls o m ef i e l d si th a sb e c o m ea s e r i o u sp r o b l e m b u tw h e nf a c ew i t l lt h em i d h i g ht a l e n t sw h ow e r er e c r u i tw i t hh i g h e rc o s ta n dl o t so f i n p u t , t h eb u s i n e s sm a n a g e m e n ta n dt h eh r w i l la l w a y sa s kt h e m s e l v e s ：i sh er e a l l yf i ti n t ot h i sj o b ? i sh e c a no ne a r t hm e l ti n t oo u re n t e r p r i s e ? h o wl o n gw i l lh es t a yh e r e ? w ma l lt h o s eq u e s t i o n s ，t h ef i n a la n d t h ep i v o t a lh u m a nr e s o u r c el i n ki sk n o wy o u rp e o p l ea n du s ei tt h e mc o r r e c t l y i t uw o r kb e t t e rb y e f f e c t i v e l ym a t c h i n gm i d h i g ht a l e n t sa n dt h a tw i l lm a k et h ew o r ko fc u l t i v a t i n g , e m p l o y i n ga n dk e e p i n g s i g n i f i c a n t l yw e l l h o wt oe f f e c t i v e l ym a t c h i n gm i d h i g ht a l e n t s ? m a t c h i n gt h ec a n d i d a t e sa b i l i t y , k n o w l e d g ea n de x p e r i e n c ew i t ht h ew o r kp e r f e c t l yi st h ep r e m i s eo fe f f e c t i v e l ym a t c h i n g , h o w e v e r , t h ek e y t os u c c e s si su pt ot h ec a n d i d a t e sd e e pa d m i n i s t r a t i v el e v e l sf a c t o r - - h i sv a l u ec o n c e p t , s e l f - c o g n i t i o n ，r o l e l o c a t i o n , m o t i v a t i o na n dh u m a nq u a l i t y t h et a l e n t s c u l t i v a t i o n , e m p l o y m e n t , k e e p i n gi st h es e c o n dc o r eo f h u m a nr e s o u r c e t h es t r a t e g yp l a n n i n ga n dt h es t r a t e g yt h o u g h tw h e nt h ee n t e r p r i s ei se m p l o y i n gm i d - h i g h s t a f fa n dt h ep r o b l e ma n dc h a l l e n g ed u r i n gd e v e l o p i n go ft h ee n t e r p r i s ea r eb o t hb e c o m et h em o s t i m p o r t a n tg u a r a n t e ef o r t h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g y , p l a n n i n ga n di m p l e m e n t t h e r e f o r e ，t h i ss u b j e c tl a ye m p h a s i so nt h ed i r e c t i o no fh o wt h ee n t e r p r i s ek e e p i n gt h e i rm i d - h i g h t a l e n t s c o m b i n ew i t hl o t so fp r a c t i c a le x p e r i e n c ei nm i d - h i g ht a l e n t ss e r v i c ei n s t i t u t i o na n da c h i e v et h e r e s e a r c hi n f o r m a t i o nb yp h o n ei n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r es u r v e y , t h es u b j e c ta n a l y s e sa n ds t u d i e st h e r e a s o no fe n t e r p r i s er e c r u i t i n g , e m p l o y i n ga n dt h ef l o wo ft h em i d - h i g ht a l e n t sa n dt h ei m p o r t a n c eo ft h e e n t e r p r i s eh u m a ns t r a t e g y c o m b i n ew i t ha b u n d a n c em a i n l a n dc a s e s ，m a k ec o m p a r i s o na n dc o n s t r u c to f k e e p i n gt a l e n t sb yd i f f e r e n te n t e r p r i s e si n d i f f e r e n tb a c k g r o u n d , s u mu pa n da b s t r a c tt h ep i v o t a l c h a r a c t e r i s t i cf a c t o r st op r o v i d es c i e n t i f i cs u p p o r t sf o rt h ec o n s t r u c to ft h ee n t e r p r i s es t r a t e g ya n dt h e h u m a nc a p i t a l a tt h es a m et i m e ，t h es u b j e c ta l s oh a sp r i m a r yd i s c u s s i o na b o u tt h eq u e s t i o n st h a tm a y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，s e n io rp e r s o n n e l ， s t a yo i l ， c a r e e rp l a n n i n g ，h u m a nc a p i t a lp l a n n i n g 1 绪论 1 1 研究背景及意义 1 绪论 2 1 世纪是全球经济一体化的知识经济时代，人力资源作为企业生存和发展的关键战 略性资源，更是成为知识经济的第一资源，尤其是位于金字塔之上的中高级人才竞争日 益激烈，成为整个人力资源市场最稀缺的资源，随着全球化经济发展和企业实施人才策 略的日益升温，中高级人才的呼声不绝于耳，如何获得人才这一核心竞争力，成为摆在 每个企业家面前现实而又迫切的问题。人力资源作为企业管理的重要组成部分，中高级 人才的招聘和留任无疑成为人力资源管理的基础，面对高成本、高投入招来的中高级人 才，企业管理层与h r 管理者会经常的自问：他真的适合这项工作吗? 他到底能溶入企 业吗? 他在企业能待多长时间? 成功的招聘有利于企业发展目标的实现，集约人力资源 成本，增强企业核心竞争力及其企业的创新能力。失败的招聘不仅会使企业的发展受到 巨大影响，增加人力成本，影响团队士气，还会使企业走弯路，蒙受损失。由此可见， 有效匹配、招聘中高级人才，往往会起到事半功倍的效果，才能真正意义上做好人才的 育、用、留工作。怎样有效匹配中高级人才? 将候选人的能力、知识、经验与将任职位 的任职要求恰到好处的配置是有效匹配的前提，但成功关键还要取决于候选人深层次的 因素价值观、自我认识、角色定位、动机与品质，是基于“冰山素质模型 冰山下 的关键要素。 人才的育、用、留是人力资源的第二核心，企业在任用中高管人员时的战略规划及 战略思维以及中高管在企业经营及发展过程中面临的问题及挑战都成为企业人力资源 战略、规划、实施的重要保证。因此，本选题更加注重企业在留任中高级人才方向的研 究，结合自身多年中高级人才服务机构实战经验，并通过电话访谈和问卷调查等方式获 取研究数据，对企业在中高级人才选聘、留任、中高级人才流动原因分析及企业人力战 略重要性进行分析研究，并结合大量本土案例通过不同企业发展阶段背景下留任体系的 构建和比较，总结和提炼关键的特征要素，为企业人才策略及人力资本构建提供科学依 据，及并对未来可能出现的问题进行初步讨论。 1 2 国内外研究综述 从国内外研究现状来看，2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理的理念从西方传入我国。 河南省企业中高级管理人才选拔与留任研究 9 0 年代初，廖泉文、王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，系统的翻译和介绍 了西方的人力资源管理研究成果，出版了一批专著和教材。9 0 年代中期以来，人力资源 管理问题日益受到我国学术界和企业界的重视。张德、于凯成、陆国泰等学者，把西方 的先进理论与中国的特殊国情相结合，在借鉴美国和其他国家的人力资源管理模式的同 时，从不同的角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方 法与实证分析方面取得了丰硕成果。近年来，人力资源管理研究理论、人员招聘、培训、 绩效考核、薪酬激励方面取得了一定的发展。1 9 9 6 年开始，随着国家大学分配转轨，中 国的人力资源市场开始出现蓬勃态势发展，但理论和实践脱节的问题依然存在，特别是 符合中国国情的管理经验更少。另外，从人力资源管理研究的方法上看，定性分析的方 法多，定量分析的方法少，也是我国在人力资源领域研究的一大问题。 1 3 研究方法 1 3 1 研究的内容 本论文将研究视角置于企业在选聘及留任中高级人才的实证分析上，通过电话访 谈、问卷调查、案例分析等获取研究数据，对中高级人才整体概况、中高级人才的流动 的影响因素进行分析，结合本人7 年人力资源服务机构任职经历，针对企业留任中高管 典型案例进行总结归纳、分析，提出不足和可行性建议。 1 3 2 研究的方法 1 、文献检索：数据参照河南高级人才白皮书。笔者在人才服务机构工作长达7 年， 亲自创写白皮书。 2 、电话访谈：笔者在实际工作中，对超过5 0 0 家企业总经理及人力资源部门进行电 话访谈，充分了解中高级人才需求现状及存在问题。 3 、问卷调查：笔者采用问卷调查方式，针对企业和候选人设立两个版本，调查内容 涉及针对企业对中高级人才期望和使用中高级人才现状进行调查分析，同时对超过3 0 0 位候选人的离职动机及薪酬状况、影响跳槽因素、供求匹配原因分析。其中，企业问卷 发放2 0 0 份，实际回收1 8 0 份，有效问卷1 8 0 份，有效回收率为9 0 。候选人问卷3 0 0 份，实际回收2 9 0 份，有效问卷2 9 0 份，有效回收率为9 6 。同时，为了保证被调查对 象的高端性，在企业家及候选人抽样问卷中，严格人员层次。调查方式上，采用现场发 2 1 绪论 放问卷和电子邮件发送等多种形式。 4 、案例分析法：本人人力资源服务机构任职经历7 年，拥有大量企业中高管招聘及 咨询管理经验，长期致力于人才潜能发掘与评估，中高端人才的选聘，企业经营活动决 策、企业发展各阶段人力资源整合等，多年来为河南多数房地产企业提供实操性较强的 任用与保留人才解决方案。同时，也有大量实证案例，针对典型案例进行总结归纳、分 析，提出不足和可行性建议。 1 4 研究框架 本文分为六个部分，在第一部分绪论中，简单介绍了选题的背景和意义，国内外研 究现状、阐述了研究视角和方法。第二部分对中高级管理人才留任的理论基础进行界定 和探讨。第三部分详细描述了以河南中高级人才市场为例的中高级管理人才现状，从需 求企业的整体数量，性质分布，行业分布，薪酬概况及离职率状况分析。同时，对中高 级人才的整体数量，学历分布，年龄分布，影响中高级人才选择新机会的因素进行分析 和阐述。第四部分分析三个笔者在实际工作中的经典案例，并对案例进行实时分析和存 在问题进行探讨和总结。第五部分基于对问题存在的原因分析，从三个方面提出提升企 业留任中高级管理人才的对策和建议。第六部分为参考文献，结论。 论文结构图如下： 3 河南省企业中高级管理人才选拔与留任研究 导论 u 研究背景研究内容方法研究框架 研究框架 l l j ， 理论综述 n li 相关概念的界马斯洛的需求层胜任力冰山素质模型 中高级人才素质 定 次理论 模型 土 中高级管理人才现状分析 中高级人才需求企业的整体情况分析中高级人才整体情况分析 上 i i l i 性质 行业 薪酬离职率状 整体情学历分 年龄分 因素分 1 分布 分布 分析况分析 况分析布布析 i i 上 企业中高级管理人才 1 l 河南企业中高级管理人才案例( 三个) 案例总结及对我省b 启示 l u 提升企业留任中高级管理人才的对策 上j ， l 企业引进中高级人才的风险与防范 制定科学有效的任用及晋升机制 l 4 图1 论文结构图 2 理论综述 2 1 相关概念的界定 2 理论综述 中高级人才：指企业的中高层经营管理人员和从事专业技术工作的高级技术人员， 即年薪在2 0 万以上的管理和专业技术人员。中高级人才的选拔和一般岗位有明显区别。 除了重视考察人员的品德、技能、知识等表象特征外，很多人存在选拔中存在一定的误 区，认为：学历高一定素质高、职称高一定水平高、资历老一定能力强等等。然后实践 证明“学历不代表素质，更不代表知识”。知识的多少，特别是知识架构的优劣和运用 知识的能力并不完全由受教育程度来决定。个人的个人的品质、努力程度、学习方法以 及个人所处的生活环境和对环境的态度都是决定知识数量与质量的重要因素。职称评审 制度只能大致地反映一个人在某一技术岗位上的任职时间与任职的基础条件。随着创新 在工作和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化。、 因此，企业选拔中高级管理人才方法从主要侧重学历、职称和经历的传统模式正转向依 靠综合胜任特征测评的新模式。 人才招聘：指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人 员需求数量及任职资格要求，通过需求信息的发布的寻找、吸引那些有能力、又有兴趣 到本企业的任职者，通过科学甄选从中选出合适人员予以录用，并将他们安排到企业所 需岗位的过程。人才招聘的整个过程涉及企业的人力资源计划、人员配置、各种经营成 本、价值以及人才供给、招聘渠道选择、信息发布、甄选方法和结果评估等几个方面。 流程一般为：招聘需求申请、招聘职位分析、招聘计划制定、招聘计划实施、面试组织 安排、录用人员决定、录用前沟通、录用准备工作、人事档案存档和签订劳动合同。 人才留任：通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才， 从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势，为组织提供持续的人才供应。人才留任是 人力资源几大模块中的重要组成部分和最终实现目标，很多公司把招聘放于重要位置， 却舍近求远，忽略了企业在留任人才环节的各项措施。作为企业，应有一定的方法措施 培养员工的兴趣和上升空间，使员工有最持久、强劲的动力，不断给予挑战和平台，设 置通道和激励政策。实施过程中，加强培训的植入，美国财富杂志每年都要确定美 国本年度最适宜工作的10 0 家企业。19 9 9 年度美国最适宜工作的10 0 家企业中，流动 5 河南省企业中高级管理人才选拔与留任研究 率最低的仅有4 ，软件业平均为1 7 ，这在美国是非常低的。他们的做法值得我们借 鉴。他们当中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。在许多公司， 雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好福利，因为他们知道，教育和培训是提 升无论是在本公司还是在其他公司的前提。 职业生涯规划：是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测 定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方 面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗 目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。有同名书籍对职业规划做了一个比较好 归纳总结。 人力资本战略：就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力 资本管理，它是指组织为了达到目标，对人力资本各种部署和活动进行计划的模式即为 企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资本部署和 管理行为。 2 2 马斯洛的需求层次理论 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实 现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 ( 1 ) 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的， 可以变化，也有种种例外情况。 ( 2 ) 需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后， 另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后， 后面的需要才显示出其激励作用。 ( 3 ) 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层 次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 ( 4 ) 五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都 属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需 要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要 是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位， 对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需 6 2 理论综述 要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的 程度大大减小。 ( 5 ) 马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是 同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在 不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比 例较小；在发达国家，则刚好相反。 马斯洛指出，人的需要层次如图2 1 所示1 ： 富裕 阶段 小康 阶段 图2 人的需要层次图 许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层 次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在 另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而 且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因 素的不同而有所差异。 2 3 胜任力冰山素质模型 胜任力冰山素质模型是美国著名心理学家麦克利兰于1 9 7 3 年提出的，对素质的概 念作了非常形象和深刻的解释。“素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质， 从广义上还可包括技能和知识，素质是一个人能做什么( 技能、知识) 、想做什么( 角 色定位、自我认知) 和会怎么做( f i t 值观、品质、动机) 的内在特质的组合。 心理 7 河南省企业中高级管理人才选拔与留任研究 学家们经过大量的研究，把人的素质分为六大类，二十个具体要素，对人类的知识、技 能、角色定位、自我认知、品质、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素 质模型。 图标说明： 序号类别素质要素 l成功愿望成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意 识和能力。 2亲和动机和蔼可亲、易与人相处，人际理解能力强、客户服务导向强。 3 权力动机说富力强，有影响力及判断力。 4 主动性做事主动积极，喜欢发出任务，不拖沓。 5创新意识有独创性，求知欲强，有创新意识和能力。 6 决断力当机立断、敢作敢为、果断、有魄力。 7 洞察力具备分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专 业知识。 8灵活性机敏，反应速度快，对突发事件处理能力强。 9责任心 严谨细心、尽职尽责、勇于承担责任。 l o 自信心自信、认可、接纳自我，自我分析准确。 1 1压力管理理智对待，能进行积极有效的自我调节。 1 2 情绪稳定性自我控制、自信、弹性、组织承诺。 1 3人际敏感 善于倾听，敏感察觉他人感受，理解他人。 1 4 感召力凝聚力、影响力、关系建立能力、组织认知能力。 1 5团队合作意识 乐于分享、善于合作、接纳信任他人。 8 图3 胜任力冰山素质模型图 3 中高级管理人才现状分析 3 中高级管理人才现状分析 3 1 中高级管理人才需求企业的整体概况 根据2 0 1 1 年河南中高级人才白皮书显示，综合各渠道的数据统计，2 0 1 1 年有中高 级人才需求岗位的企业达到1 5 8 万家，中高级人才需求岗位约有1 7 万。该数据较2 0 1 0 年略有下降，主要与部分行业受政策环境影响有关。 3 1 1 需求企业的性质分布 从需求企业的性质分布来看，股份制和民营企业仍占主流位置，这和目前河南经济 及企业性质大环境有密切关系，上市公司及外资企业整体数量还略显薄弱。 图42 0 11 年河南省中高级人才需求企业性质图 3 1 2 需求企业的行业分布 从需求企业的行业分布来看，目前中原房地产建筑行业占总量的1 8 、生产制造 汽车行业占1 5 0 5 、贸易零售批发物流运输行业占1 3 0 5 ，位居整体企业需求量的前三 甲，占整个高端人才需求量的4 6 0 5 。这与目前三个行业在中原经济发展中的活跃表现是 相匹配的。特别是生产制造行业的技术管理型高级人才近两年需求增大。 苫 河南省企业中高级管理人才选拔与留任研究 l 业分布图l 房地产建筑装饰建材房产服务l 生产制造工控交电仪器汽车l 消费品镁饮，酒店旅游 贸易零售批发物流运输 化工轻工能源环保 i t 电子信息技术 金融银行投资保险及其服务l 生物科技南4 药保健医药医疗 通信通讯i 广告设计文化传媒电视报刊| 教育培训咨询法律其他 图52 0 1 1 年河南省中高级人才需求行业分布图 3 1 3 需求企业的薪酬概况 2 0 1 1 年，中高级人才需求岗位的整体薪酬水平都有提升。值得关注的是与2 0 1 0 年 相比，涨幅较大的薪酬区间，集中在年薪2 0 5 0 万之间，2 0 1 0 年是1 5 2 0 万区间。职位 集中在企业的关键岗位上。原因分析：整体经济实力的增长，各行业企业的崛起使得 人才的价值得到提升；人才策略已经成为各企业应对大环境的重要策略之一。 1 0 4 0 2 0 1 0 2 0 1 1 年河南企业推荐岗位薪醐区问对比 一墨r 一 3 0 2 0 1 0 0 8 万1 5 万i 5 万一2 0 万 2 0 万一5 0 万5 0 万1 0 0 万 1 0 0 万以上 _ 2 0 i l 年比重 i2 0 i 0 年比重 图62 0 1 0 2 0 1 1 年河南企业薪酬区间对比 3 中高级管理人才现状分析 3 1 4 需求企业的离职率状况分析 离职率是企业考核人力资本的重要标准之一，了解行业的整体离职率，以此核算各 项成本及调整公司的相关机制。对于地产行业来说，未来发展形势不明朗，尤其下半年 以来，企业招聘周期延长，人才在选择时趋于保守，相比去年，河南整体离职率有所下 降，而主动离职率更是仅达到6 6 。我们对离职原因进行了排序，前四项分别是：l 、 薪酬体系不完善；2 、员工职业生涯规划不完善；3 、企业缺乏激励性的考核机制；4 、 工作与生活不平衡。 3 2 中高级人才整体概况 2 0 1 1 河南活跃的高级人才达9 8 3 万人次，目前中原房地产建筑、生产制造汽车、 贸易零售批发物流运输行业仍居前三。 3 2 1 中高级人才学历分布 调查结果显示，2 0 1 1 年河南中高端人才市场的学历层次具体为：大专学历占4 1 ； 本科学历占3 9 ；硕士博士1 4 ；中专及以下6 。本科学历的比例和大专已非常接近， 预示着本科会很快就成为高级人才的基础学历。硕博人才在高级人才市场中的比例较之 2 0 1 0 年有明显提高，迫使高级人才在丰富实践的同时，提高理论基础，开拓视野，以开 放的心态迎接新经济环境的挑战。 图72 0 1 1 年河南省中高级人才学历分布图 河南省企业中高级管理人才选拔与留任研究 3 2 2 中高级人才年龄分布 调查结果显示，在河南高级人才市场上，2 6 岁一3 0 岁人群比例占总数1 5 ，3 0 岁- 3 8 岁人群占总数的3 6 ，3 8 岁一4 6 岁人群占总数的3 0 ，4 6 岁以上人群占总数的1 4 ，由 此得出：年龄在3 0 4 6 岁的高端人群，依然是当前高端职场中的主力军。这部分人群中， 大多年富力强，近7 0 0 , 6 以上的人才具有管理经验任职经历，是当今社会的中坚力量。关 于年龄分布，在2 0 1 1 年，7 0 后高端人才，越来越感受到来自“潜力股”的8 0 后高端人 群的竞争压力。在笔者2 0 1 1 年实际工作接受委托的部分案例中，也验证了该观点。 中2 0 1 1 年河南中高级人才年龄分布 4 6 岁以上 2 6 岁以下 1 4 s 2 6 - - 3 0 岁 图82 0 11 年河南中高级人才年龄分布图 3 。2 3 影响中高级人才选择新机会的因素分析 综合各方的调研数据分析得出： 1 2 图9 影响中高级人才跳槽的原因分析图 3 中高级管理人才现状分析 1 、企业吸引力以6 2 的比例位居首位，企业吸引力的具体指向，受访者集中体现在以下 方面： 1 ) 公司所在行业及企业的综合实力，能否实现稳定可持续性发展； 2 ) 公司的管理理念，企业的用人及管理理念，决定了企业整体的工作氛围； 3 ) 公司的经营团队，是否有一支具备专业的管理能力和战略眼光的带头人； 4 ) 个人晋升及发展空间。从中可以看到，越来越多的高端人才，在选择新机会时首 要考虑与企业的合作是否能在提供平台的同时，价值观等是否能够统一。 2 、职位晋升角度占总量的4 0 ，居第二位。高级人才在考虑职位空间时，大体分为两 类情况：一类是希望提升能够在某一区域内多项目管理的能力，优先考虑集团化大 公司；还有一类是希望自己能够在企业运营全面管理方面得到提升，更看重具有发 展潜力的中小型企业。 3 、工作地点占总量的3 7 ，居第三位。这是一个很可喜的现象。如项目管理、营销、工 程类管理人才，更多的是考虑企业本身的综合情况及自己能从该平台获得的提升，4 所以如洛阳、新乡、开封、等地市都在他们考虑范围；不过，区域性发展根据岗位 性质也略有不同，像技术研发、行政管理及财务类区域流动发展的意愿则相对较小。 4 、薪酬提升占3 3 ，居第四位。薪酬水平在高级人才选择新机会时一直占有相对不高的 比例，考虑到职业转换时的风险，对相对更看重生活品质和自我价值的高级人才而 言，薪酬提升与企业的发展前景及职位晋升相比，绝大多数高级人才都会选择后者。 4 企业中高级管理人才案例分析 4 企业中高级管理人才案例分析 4 1 河南x d 轮胎公司中高级管理人才案例( 一) a 企业是河南一家以经营汽车轮胎为主要业务的商贸类企业，0 5 年销售业绩为1 5 亿元，名列河南省行业前三位。该行业现行主要经营模式为代理分销，0 3 年之前销售额 分布为代理8 5 ，加盟连锁1 0 ，自营5 。0 4 年初，该企业创始人调整经营战略方向， 毅然选用零售业的成功模式一加盟连锁之道，预计用三至五年时间将目前格局转变为加 盟连锁占销售额的8 0 。基于组织战略目标的调整，对公司组织结构进行了重新设计， 结果常务副总经理和加盟连锁总监两职位空缺。a 企业用猎头方式预以选聘，经过三个 月左右的时间，两职位成功上岗。常务副总经理w 女士，硕士毕业，3 6 岁，有过上市企 业背景，从事董事长助理7 年时间，担任过企业培训学院院长、人力资源总监，熟悉企 业股权分离及治理结构，深谙企业文化建设。加盟连锁总监h 先生，郑大0 5 年硕士毕 业生，31 岁，先期有过5 年家电行业加盟连锁背景，担任过河南某家电企业采购经理和 区域总经理。但遗憾的是常务副总经理w 女士一周后闪电离职。加盟连锁总监h 先生在 职兢兢业业，以企业为家，经过一年的努力，使加盟连锁营业额提高到3 0 ，0 5 年底被 公司任命为总经理，分得5 的股权。 两个一成一败的案例给人以新的思考，为什么w 女士会在短暂的时间离职? 为什么 h 先生能在岗位取得骄人的业绩? 综合分析，是内在的特质个人的角色定位和自我 认知、价值观、动机与品质决定了一个人的去与留，成与否。w 女士是位非常优秀的企 业管理型人才，是从2 0 多位候选人中选出的佼佼者，在某国家大型企业从事多年的企 业管理工作，对下阶段的职业规划也是踌躇满志，欲把多年的积累得以充分发挥。到a 企业是由于猎头公司和企业决策者所为之描绘的广阔平台和宏伟蓝图，欲在企业一展身 手。但很快遇到了首先是企业管理体制上( 国有与民营) 的不同、二是企业文化的冲突， 三是企业人员的整体素质强烈的强烈差异感，造成了沟通和管理的极大障碍，也难以屈 就，导致在极短时间内离职：和h 先生相比，他在技能和经验上略低于另外一候选人， 但他自我定位清晰、充满自信，个人目标与价值取向与企业发展目标高度一致，有着良 好的就业动机和成就意识，抗压能力也较强，较珍惜获得的这个平台与机会，用它来作 河南省企业中高级管理人才选拔与留任研究 为施展自己才能的空间和舞台，通过自己的努力，取得了较大的成功。 用胜任力素质模型来对该案例进行分析： w 女士分析： 序号维度标准低分特征l35t9青分特征 傲摹心态平和对摹 一 ii事业心强进取。做 l成功曩望5 不强求不t 砚成败摹主动意志整强 薯姣簟独行摹。不太和蕾可景，易与人相 2素和动机5 在乎他 鼹专断处、暮台作而非竟争 曛从不鲁影响、说说服力强t 有影响 3较力动机7 服姐指挥他人力支配欲婆 徽摹消极靛动篝主动，积极謇欢发 t主动性3 将积极性不高起事情、不拖罾 葺重传统，蕾娩蹈有独仓i 胜求知欲 5 翻暂意识 5 矩。保守。墨守陈娩强想蠹力丰富 傲摹暖虑重重。怕担 当机立断敢作欺 6 捷断力 5 j 风险常獍豫不决为果断，有魄力 对具体事物感兴趣。对抽象事物感兴趣， 7 嗣褰力 7 常音表面现象透过现象看本质 规范曩执。缺乏交机敏，反映赶快。 8更语性5 通性譬钻牛角尖靓机行摹。灵活 缺乏责任感，狙心p r 喝l q i , l , 尽职尽 99责任心 易麓忽进盖日唯蒉舅千承担责任 自卑。畏怯退绾。怀自信，认可。接蚋自 71 0自信心 疑自己厥虑较多我自我分析准确 应对方式不理性。比理智对待能女晰积 31 l压力管理 较被动效果较差极，有效地自境调节 情绪不稳定敏感，情绪稳定。平缓有 71 2情堵稳定性 易冲动急赜或焦虑 较强的自我控钳力 常误解戒忽略他人的善千倾听敏感察觉 91 3人际敛毒 情绪感受不撇惑他 感受。理解他人 人格睦力不高赡以有魅力有凝聚力。 51 4召力 健人信服，影响力氍影响力强受j 葺t 合作意识不强。喜欢乐干分享干人台 团队合作言识 51 5 独立思考关注自我作- 接纳，信任他人i 4 企业中高级管理人才案例分析 h 先生分析： 序号雒度标准低分特征13 5 79高分特征 徽摹，基平和。对摹 _ f1 事业一溺& 进取。鬣 l 成功童蔓 7 不强求，不重视成败摹主动，意志墅强 薯欢簟独行摹。不太 和蕾可景、易与人相 2素和动机5 处、喜台作而非竟争在乎他j 感受，专断 赋从不喜影响说说服力强有影一 3权力动撬7 服藏撕l 他人力，支配欲强 傲事消极。被动尊主动、积极、薯欢发 主动性 7 待。积极性不高 起事情、不拖罾 簟重传统誓娩蹈有独自i 胜求知欲 5 戗暂意识 9 强想象力丰f 矩。保守墨守陈规 做事顾虐重重怕担 一 6 决爵力 7 当帆立断驶作破 风险，常犹量不决 为t 果断，有魄力 对具体事物蘑兴趣 对抽象事物惑兴趣 7 嗣褰力 5 常看表面现象 透过现象看本质 规范固执缺乏变 f 8炙语性7 。机敏反映速度快 蠢性，臀钻牛角尖能见机行摹灵活 缺乏责任摩粗心。 严谨细心尽职尽 9赉任心7 费舅干承担责任易疏忽逃避责任 自卑畏怯退缩怀自信认可嫠纳自 1 0自信心9 我，色我分析准确疑自己。顾虑较多 应对方式不理性。比理智对待。能进行积 1 1 压力管理 7 较被动。效：累较差 极，有效地自我调节 情绪不稳定敏感。情绪稳定，平缓有 1 2 情堵穗定性 7 易冲动。急跷或勰较强的自我控制力 常误解或忍略他人的善干惯听敏感察觉 1 3 人际簸瘩 5 他 感受。理解他人 情绪感受，不够敏感 j 人格魅力不高建以 有魅力有鼍震力。 7 1 4 暑召影响力强，受人尊重 一 i 使人信服。影响力低 舍作意识不强喜欢 乐于分享。孽千人合 71 5 圃队合作意识 独立息考。关注自我作接纳，信任他人 b 企业是一家以房地产开发为主，以风险投资及企业参股、控股投资为两翼的 发展模式的投资集团公司，下设7 家集团控股公司，总计开发面积达到1 5 0 多万平 方米，累计在房地产建设投资近3 5 亿元。该公司近年来一直有良好的业绩表现。 为扩大市场份额，寻求广阔发展空间，b 公司确定了未来几年的发展战略，即在保 持现有利润增长同时，扩张企业规模，进入新的业务领域，并对原有管理团队进行 调整。根据新的组织设计，需要补进包括集团总裁和新成立子公司的中心总经理等 两大重头岗位在内，涵盖营销、人力资源总经理、城市总经理、建筑总工等1 0 余 个中高层管理岗位。笔者亲自配置人力资源总经理岗位，从众多优秀候选人中选中 j 先生，j 先生本人具有计算机、人力资源、法律等硕士学历，职业生涯涵盖商超、 咨询、房地产等领域，并获得人力资源软件系统自主知识产权。两个月之后，顺利 上岗，工作开展顺利，之后的1 - 2 年中，集团总裁、中心总经理、营销中心总经理 1 7 河南省企业中高级管理人才选拔与留任研究 岗位相继到岗，之后，公司开始筹备上市，而恰恰在这个时候，j 先生选择了离职， 离职原因是与公司新任总裁和营销中心总经理不和，认为董事长在工作上产生顾此 失彼，失去重视，边缘化等。多次了解之后，发现其实b 公司董事长对j 先生还是 十分器重的，也想尽各种办法调和j 先生与另外两名高管的关系，可始终无法从根 本上解决问题，j 先生个人在工作上的主观臆断和缺乏胸襟的格局，使其个人职业 道路越走越窄，后来因为该个人原因造成的其他问题也日渐凸出，最终造成他与公 司的分道扬镳。1 年之后，b 公司成功上市，而j 先生从b 公司离开后，选择了自 主创业，半年后失败告终。而另外一个案例背景类似，结果却截然不同。r 公司是 一家英国上市公司，业务涉及煤层天然气的勘探、开发、生产与销售，相继在中国 境内开发煤层气总面积8 0 0 0 平方公里，拥有自由煤层气源，c n g 加气机、站点及相 关服务商。2 0 0 9 年接受r 公司委托，招聘人力资源高级经理岗位，b 女士以个人综 合素质、专业能力、外资企业工作履历及英语口语能力进入视野，之后经历了一个 很波折的过程，先是b 女士在之前企业已做到人力资源总监级别，而该公司虽然待 遇不差上下，可职务为人力资源高级经理，接着，r 公司直接上级对b 女士十分满 意，而r 公司总经理却全盘否定，大量沟通协调工作之后，两方顺利达成统一，b 女士上岗。因为文化等企业综合原因，b 女士的工作困难重重，首先，面临的就是 沟通问题，虽然b 女士英语交流没问题，但仅限于工作范围内，而作为企业的人力 资源工作人员，不能充分把握员工各种状态，对工作只会片面概论，加之空降兵关 系，前3 个月试用期，险遭淘汰，最可贵的是她本人很清楚自己的目标及职业定位， b 女士个人职业能力及素养愈发受到企业青睐，她看重r 公司作为一家上市企业带 给她的外围资源和历练，同时个人抗压及承受能力也为她在处理各种复杂问题和繁 冗关系时的重要保证。2 0 11 年，b 女士晋升为公司人力资源总监，组织关系上提一 级，2 0 1 2 年有望获得公司股权待遇。 通过马斯洛需求分析理论对本案例进行分析：美国心理学家马斯洛的需求层次 理论，将人的需求分为五个层次，形成阶梯式发展，由低级的需求开始逐步向上发 展到高级的需要。这五个层次分别为：生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重 的需要、自我实现的需要。很显然，本案例中的j 先生和b 女士已经跨越生理、安 全和社交需要的层次，进入塔顶，但二人又有不同。j 先生为尊重的需要，所谓尊 重需要，包括自我尊重和受人尊重。自我尊重是指一个人希望自己成就感十足，无 4 企业中高级管理人才案例分析 论在任何不同的情境中，能充满信心的独立自由的做事情，而受人尊重是指一个人 希望得到他人的认可、评价、尊重和极度信赖。结合企业来讲，管理者对尊重的需 要表现突出却各有不同，这就需要企业依据自己企业行业情况、战略发展而建立“以 人为本 的人才培养及激励政策，使公司各块管理人员的能力得到充分的发挥和认 可、人格受到尊重。试想一下，如果一个领导让下属觉得不开心，不尊重，是不能 期望他有大作为和好成绩的，但如果员工能受到上级的尊重和有效的指导，他才更 愿意用心去工作。那么，如何才算受到领导尊重呢? 一方面首先，员工的人格要受 到尊重，让员工有成就