（工商管理专业论文）海庆供电公司员工培训管理体系研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 本文基于现代员工培训理论，在系统的研究培训管理体系框架、基本理论和方法的 基础上，从培训管理系统理论的角度分析了大型供电企业中员工培训过程中存在的一系 列较为普遍的问题。立足于电力行业，从该行业自有特点出发，讨论了员工培训管理体 系改进的目标以及制定原则。以海庆供电公司为例，概括地描述了该公司所处的电力行 业背景和员工的学历、职称分布情况，通过分析该公司员工培训管理体系的现状，在理 论的指导下总结了其成功的经验和存在的问题。结合公司实际情况，通过分析现有培训 管理体系的内容框架和组织框架，对员工的培训需求进行调查方法设计，在此基础上， 制定相应的培训计划，并对培训效果设计了评估方法。本文利用现代培训管理理论，对 企业培训管理过程的诸环节进行了对比分析，指出了培训过程中存在的问题，针对这些 问题，本文系统而有重点地提出了一套针对海庆供电公司员工培训的管理体系框架和具 体的改进措施。结合企业所在的电力行业特征，利用该管理体系框架，不仅为供电公司 选拔人才提供重要途径，而且能够有效的提高员工素质，增强员工的工作技能，加快员 工对工作知识和技术的积累，从而有利于塑造良好的企业文化，提高企业行业地位，增 强企业的核心竞争力。 关键词：人力资源管理；员工培训体系；培训效果评估 华北电力大学硕士学位论文 a b s t r a c t b a s e do nt h em o d e mt h e o r yo f 锄p l o y e et m i n i n ga n dt h ea n a l y s i s o ft h e 仃a i n i n g m a n a g e m e n ts y s t e m 觑l m e w o r k ，t h eb a s i ct h e o 巧a j l dm e t h o d s ， w ea 1 1 a l v z eam o r ec o m m o n p r o b l e mo tl a r g ep o w e re n t 唧r i s e si nm ep r o c e s so f s t a 任t r a i n i n g 舶mt h em e o r e t i c a lp o i n to f t n e t r a l n l n gm a n a g e m e n ts y s t 咖b a s e do nt h ep o w e ri n d u s t d 印a r t u r e 矗o mi t so w n c n a r a c t e n s t l c so tt h e i n d u s 时 t od i s c u s st h e g o a l s a n d p 血c i p l e s o fe m p l o y e e t r a l n l n g h a l q m g ，t h ep o w e rc o m p a n y ，f o re x 锄p l e ，w eb r i e f l yd e s c r i b em es t a t u so fm e c 伽n p a n y ss t a 士士t r a l n m gm a l l a g e m e n ts y s t e ma i l ds t a f fe d u c a t i o n ，i o bt i t l ed i s t r i b u t i o n b v 觚a | y z l n gt h es t a t u so f 。t h ec o m p a l l y ss t a f f 仃瓤n gm a l l a g e i l l e n ts y s t e m ，珊d e r l e 鲥d a i l c e o tt n et n e o 硪w es e d u pt h es u c c e s s 觚e x p e r i e n c e sa n dt h ep r o b l e m s c o m b i n e dw i mt h e a c m a ls l t u a t l o no tt h ec o m p a n y ，w ea n a l y z em ec o n t e n tn 锄1 e w o r ka n d 也eo r g a l l i z a t i o n a l 咖n e w o r ko tt h ee x l s t l n gt r a i l l i n gm a n a g 锄e n ts y s t e m ，o nt h i sb a s ew e d e v e l o pa p p r o p r i a t e t r a l n l n gp r o 伊锄s w ec o m p a r ev a r i o u sa s p e c t so ft h et r a i n i n gm a n a g 啪e n tp r o c e s si nm e a c n l a ls l t u a t l o no tm ec o m p a l l y a i l dp o i n to u tt 1 1 ee x i s t i n gp r o b l e m si nt h e 仃a i n i n gp r o c e s s t o s o i v et n e s ep r o b l 锄s ，w ef o c u so nt o s u p p l y i n gas y s t e m a t i cs t a f ft r a i n i n ga 1 1 ds p e c i 6 c 1 m p r o v 锄e n t s u s m g t h e在a m e w o r ko f t h e m a l l a g e m e n ts y s t e m ， c o m b i n e dw i t h c n a r a c t e n s t l c so te n t 印r i s e sw h e r et h ee l e 硎cp o w e ri n d u s t 吼w ec a ne 虢c t i v e l yi i i l p r o v e t n es k l i l so ts t a ht o s p e e du pt h ea c c u m u l a t i o no fk n o w l e d g ea n dt e c h n 0 1 0 9 y ；t h u sc a n c o n m b u t et o c r e a t eag o o d c o 叩o r a t ec u l t u r ea 1 1 di m p r o v et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r d r i s e s k e y w o r d s ： h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ， e f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o n i i e m p l o y e et r a i n i n g s y s t e m ，t r a i n i n g 华北电力大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第1 章绪论 在2 1 世纪这个知识大爆炸的时代，各行各业的管理者越来越重视企业人才的培养， 随着知识经济的快速发展，人才的竞争也愈来愈激烈。要想在这个激烈的社会发展时期 站住脚并拥有持续发展力，企业不仅需要具有较高的管理水平，而且要有充分的人力资 源作保障【lj 。在2 l 世纪这一时代背景下，经济的全球化、知识化、信息化强烈的影响了 我国国民经济的发展，知识和经济在经济发展中的作用也越来越重要。面对更多的竞争 者和更激烈的竞争者，国内人力资源的开发和利用有了一个更阔的平台，但是，高级和 专门人才稀缺的现象仍存在。为了迎合市场的变革和企业的自身发展，人才需求也必须 与时俱进，在环境多变复杂的今天，企业也需要实时更新自己的血液，注入新的活力。 这就需要我们做到以下几点：首先，我们必须提高思想上的认识，只有真正的转变思念、 创新观念，才能清楚的认识到培训的重要性并调动自身的积极性口】。在实际的培训工作 中，我们必须了解自己的需求和自身能力，并在企业中给予自己准确的定位，不仅如此， 员工还必须对企业有着清醒的认识，把自身的发展和企业的未来相结合；其次，员工不 仅要实时更新自身的知识，更要注重掌握获取知识的能力，只有掌握了这种能力，并将 所学的新知识付诸实践，通过不断地学习和实践，从根本上提高我们的能力。作为一个 企业，要想在不断变化的环境中获得持续竞争力，要想提高企业的产品知名度和服务水 平，除了需要重视人才的培训和选拔外，还必须重视和增强人力资源的管理，这样彳能 为企业的未来生存与发展奠定良好的基础。员工培训是提升企业员工各方面技能的有力 途径，通过科学的管理思想和专业科学技术知识武装企业员工，不仅可以有效地提高员 工的业务素质和操作技能，而且可以提高企业全体员工的整体工作效率。为了最大限度 地发掘人的潜能，提升企业的优质竞争力，必须制定切合实践培训计划，实现资源的优 化配置，提高企业的运行效率，这就要求科学的按照社会的发展规律优化使用人力资源。 员工培训是提高企业运营效率的有效手段，因此，如何进行员工培训对追求企业的 发展意义重大【3j 。员工培训要针对员工的不同岗位和职业需求，让岗位员工与其职位相 适应，了解培训需求，从而减少企业的成本。员工培训的费用由公司承担，但训练步骤， 如果开发得当，使用得当，员工培训所产生的效果会事半功倍，从而为企业带来效益。 除此之外，为员工进行适当的培训，如知识培训和技能培训，不仅可以从根本上提升的 员工的 ：作能力，还可以改善企业的管理思想，从而影响其政策水平和决策的心理水平 以及创造性思维的水平，这些影响最终会对企业文化的发展产生有益的影响。当然员工 培训必须要以提高员工的生产技能的前提，进一步提高员t 的积极性和工作的成效；这 样就等于大大提高了员工的工作保障，为员工提供了晋升机会：埘这些，反过来，不仅 华北电力大学硕士学位论文 提高了员工的自我实现价值能力，而且大大提高了他们对自身工作的满意程度。如此以 来，员工的自信心大幅度提升，可以有效的减少工作事故的发生，提升企业的运行效率。 越是发达的国家，培训管理体系就越发完善，培训管理已经成为了企业提升自身竞争力 的重要手段 4 1 。 人才是在当今社会的作用已经凸显而出。要想从整体上提升企业形象，就必须吸收 具有高素质和高技能的人才。随着市场机制的改革，中国电力市场经济体制已逐步发展 完善，随着对员工培训认识的提高，国内企业中培训地位也在逐步提高。为了加强企业 员工的培训和教育，培训部门在企业中的部门逐渐独立，其成本费用也在逐年增加，所 以有效率进行员工培训迫在眉睫。 随着世界电力市场化改革的不断进行，中国电力市场化改革也在如火如荼的进行。 在市场经济竞争体制下，原国家电力公司经营的电厂和电网，在国家相关政策的引导下， 以实现分离为主要原则，在全国范围内实现了厂网分离，电力企业的地位也已经由功能 型转向了服务型。也就是说，中国电力行业已发生了翻天覆地的变化【5 】。 电力企业的发展直接关系到社会的进步和国民生活水平的提高。但由于电力企业独 立经营，每个企业都存在着一些历史遗留问题，海庆供电局也身在其中。电力行业改革 给众多电力企业带来了显著影响，海庆供电公司也不例外。由于地方政府接管了电力公 司的相关政府职能，因此，在市场经济条件下，海庆供电公司正逐渐由垄断国企向市场 经营主体转变。这一转变不仅对供电公司的整体运营造成影响，而且对公司的管理理念、 管理水平等方面带来了巨大冲击。电网作为国民发展的重要命脉，要发展必须在保证电 网的运行安全。在激烈的市场竞争中，海庆供电公司要实现自身利益最大化，除了要 ；【| j 有一支较高水平的管理队伍外，必须有充分适宜的人力资源作保障。长期的计划经济运 行环境，使电力公司长期处于垄断公司地位，这些因素对电力公司员工的观念和行为方 式有着较深的影响，因此，短时问内难以适应市场经济的发展方式。目前，电力公司的 市场化意识比较薄弱，公司离市场竞争所需要的条件差距还很大。为了尽快适应瞬息万 变的市场环境，电力公司应该做出相应的变革，而且变革应当从生产要素中最活跃的因 素劳动力开始，也就是必须重视人力资源的开发【6 。通过加强管理措施，完善员工 培训制度，做到充分发掘员工潜力，通过电力公司的员工进行有行业针对性的专业知识 培训，不仅可以提升员工的工作能力，而且有助于提高整体员工的综合素质。在此基础 上，通过适当的激励手段提高员工对企业的“忠诚度”，塑造良好的企业形象，保证企 业健康稳定和可持续发展，并且增强了供电公司的市场竞争力。 从以前的实践来看，大多数电力公司的员工培训的都存在着认识误区，而且大多数 “培训”都只重视形式，没有实质内容。这些培训不仅大大降低了员工培训的有效性， 而且内容上针对性差，达不到原预定效果。从公司长远发展来看，这种流于形式的培训 严重影响了公司人才的培训和选拔，甚至有可能危及到公司的可持续发展。针对电力公 司内存在的这一问题，本文基于海庆供电公司，埘i 1 力公司的员工培训现状和问题进行 研究，并针对存在的问题，对员工培训体系进行了相应的的改进和纠正措施，以改善培 华北电力大学硕士学位论文 训效果。 1 2 国内外研究背景及动态 培训管理是在科学管理的基础上发展起来的。1 9 1 1 年，美国著名的科学管理之父， 对科学管理做出了深入的研究和分析【7 j 。不仅如此，雷德里克泰勒在还在科学管理 一书中提出了对生产率产生重要因素的科学管理，劳动节奏和疲劳因素，特别是员工缺 少培训，不懂得工作的合理程序、不讲究正确的操作方法，不合理使用工具，会对劳动 生产率的提高产生严重的影响心j 。 1 9 5 9 年，美国培训与开发协会主办了首期美国培训经理人期刊。在该期刊中， 柯克帕特里首次发表了一篇名为“有关培训效果评估步骤”的文章p j 。他在文章中提出 了用于评价培训效果的经典模型，为培训的完善和改革奠定了坚实的理论基础，该模型 被称为四层培训效果评估模型。从此之后，培训管理体系中就引入例如培训评价这个步 骤，并且贯穿于培训的每个环节 10 | 。这个模型包括四个层次，分别是：第一层，培训的 需求分析，结合员工的自身意愿制定相应的培训计划。第二层，培训之后应对培训者进 行相关的培训测试，以验证培训效果。第三层，培训效果的实际转化，也就是把培训获 得的知识和技能转化到同常工作中。第四层，总结经验和不足，评估培训的有效性，为 后续培训的实施提出改进措旋和建议【j 。 1 9 6 0 年，企业与工业中的培训提出了员工培训的三种方法，该专著是由麦格希 ( w - m c g e h e e ) 、赛耶( p w t h a ”r ) 合作出版的。书中所提出的三种分析法分别是组织分析、 任务或经营分析和人员分析【l2 i 。迄今为止这三种方法仍然是学者们研究的热门课题，其 主要应用在企业选拔优秀人才、培训计划的制定以及合理选择培训方法等。 1 9 9 0 年弗农汉弗莱也对培训理论进行了研究和升华，在总结前人的基础上，发表 了全组织培训【b j 。在这篇文章中，他提出了“集体培训”的理论，这是培训管理理 论发展史上的又一重要里程碑，该文章详细的阐述和解释了集体培训这一概念。通过该 理论，我们认识到：集体培训是改变组织整体复杂政治行为的过程，一个组织应该从整 体去考虑企业的员工培训计划和方式4 | 。培训是一个学习的过程，是教学相长的过程， 学习是逐步提高的过程。为了使员工培训最终为组织目标服务，提高组织的生产效率， 就必须要从整体上对组织进行分析，然后再从员工个人方面进行分析，由整体到个体， 从而全面考虑培训的方方面面。 一 把人力资本概念引入了经济学研究范畴的人是西奥多舒尔茨( t h e o d o r es c h u l t z ) ， 西奥多舒尔茨( t h e o d o r es c h u l t z ) 是著名美国经济学家，他使人力资本理论出现了新的 一而i l 川。他认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本。人力资源作为一种资本，是蕴 藏在人类机体中的知识和技能的转化。 l 崮外学者对员工培训这类问题的研究还有很多。比如：s w a n s o n 和r i c h a r d 通过分 析社会发展过程中人力资源开发的演化进程，共同提出了人力资源开发的基础理论，该 桫硅沦包括心理学，经济理论和系统理论。他们在基础理论的基础上，总结了人力 气 华北电力大学硕士学位论文 资源开发的相关理论，而且提出了需要对其进行发展和完善。与此同时，m a n k i n 和d a v i d p 也对人力资源的开发展开可深入研究，他们三个基本组件的具体含义出发，分析了训 练和开发、职业开发、组织开发此三者的重叠区域，在此基础上，将人力资源管理和企 业战略、组织文化紧密的整合在_ _ 起，而且将管理和领导者、企业通信和信息系统、训 练和知识、行为和行动联系起来，如此就形成了一个人力资源开发的基本模型，在该模 型基础上促进企业的人力培训和发展 1 7 】。m c l a g 孤，p 撕c i a 对美国培训与发展协会 a s t d 所提出的“人力资源轮( t h eh u m a l lr e s o u r c ew h e e l ) 做出了相关介绍，在该 介绍的基础上，引入“竞争力模型”，通过建立模型充分说明了企业竞争过程中人力资 源开发所发挥的重要作用【l 引。 国内的经济学者也对人力资源开发做了大量的研究工作，同时也取得的丰硕的成 果。吴洪伟在人力资源开发的概念辨析一文中通过比较各种不同的人力资源观点， 对人力资源，人力资本，人力资源管理等概念做了详细的阐释。王祝成，吴广谋等针 对电力等垄断行业，对该行业内的人力资源开发的影响做了相关分析 2 0 】。他们的主要研 究结果是：在当前的市场化改革中，电力公司在人力资源开发方面存在的主要问题有： 企业员工观念仍在计划经济的思维方式下，转变困难；人力资源开发不合实际，企业不 注重实践，而且各部门缺乏合作。董克用，陆娟等人在总计人力资源开发理论的基础上， 比较分析了国内外人力资源开发的异同。颜士梅，狄建明则更注重对企业的战略人力资 源开发进行研究，而且认为对人力资源的开发应该提升到企业的发展战略高度。徐永高， 龙美芳等对知识经济时代下的人才开发与管理进行了初步的探讨，从员工、管理者、组 织形式和管理模式出发，对国内企业人力资源开发所面临的现状和问题做了分析( 2 “。通 过深入的分析讨论，他们一致认为知识经济社会发展的核心动力是人力资源，只有深层 开发员工和对员工进行科学的管理培训，企业才能获得持续发展的动力，才能拥有持续 的竞争优势【22 | 。文章还特别强调了在知识经济下，核心价值观的整合对人力资源的开发 与管理有很大的必要性和重要性，由此得出了员工应该成为学习型人才，领导者应该成 为育才型人才，以及整个组织走向学习型的结论【2 3 1 。 1 3 论文的研究思路和框架 本文研究思路如下：在对培训管理理论进行综述的基础上，以电力公司为研究 方向，从海庆供电公司员工培训现状出发，结合电力企业自身的行业特点，提出了 以提高员工素质为目的的员工培训是非常重要的。文章对海庆供电公司员工培训存 在问题及原因进行分析，并针对这些问题，对海庆供电公司员工的培训体系提出相 应的改进措施和建议。 本文先分析现有的理论和方法，再结合海庆供电局自身特点进行调研分析。在 研究方法上，采用了定性与定量、归纳与推理、理论和实践相结合的方法。 本文第一章主要研究论述三个方面的问题：( 1 ) 选题的实践意义与理论意义；( 2 ) 国内外文献综述；( 3 ) 论文所要解决的问。题。第二章系统总结研究培训管理的体系框 4 华北电力大学硕士学位论文 架、基本理论和基本方法，为下文的研究奠定理论基础。第三章系统、概括地描述海庆 供电公司员工培训管理体系的现状，在理论的指导下总结其成功经验和存在的问题，经 验和问题需要具体论述，这是本文的一个重点。第四章结合公司的实际情况尤其是培训 体系存在的问题，系统而有重点地提出一套海庆供电公司员工培训管理体系框架和具体 改进措施。结论指出本整篇论文的最终目标，精确地阐述了该创造性工作在本领域中的 地位、作用和意义。 华北电力大学硕士学位论文 第2 章培训管理理论综述 本章节主要介绍员工培训理论的相关知识，并结合海庆供电公司自身的行业特 点，在原有员工培训体系的基础上引入了现代培训的理念，立足于培训的内涵，提 出了相应的改进措施，在深入分析了培训管理相关理论之后完善了企业的员工培训 体系，为改进现有的培训体系奠定了坚实的基础。 2 1 员工培训 员工培训是企业人力资源开发的重要构成部分，公司人才的主要任务不仅包括 提高员工的整体素质，而且包括多出人才和快出人才，员工培训为这一任务的实现 提供了重要途径。培训( t r a i n i n 曲是一种有组织的企业内部活动，它包括知识的传递 和技能的培养以及与之有关的一切教育活动【2 4 1 。行之有效的员工培训在企业的持续 发展中发挥中重要的作用，具体来说，有以下几方面的效应。 首先，培训是一种支持手段。作为为企业发展储备人才和为企业注入新活力的 重要手段，能够将培训的目标和企业的经营战略和长远发展结合起来，为企业提供 人才支持，以确保企业的各项工作能够顺利开展。 其次，培训是一种管理工具。这种管理工具不仅可以改善员工工作的行为方式， 而且能够提高员工的工作效率，进而促进组织战略目标的实现。 其三，培训还是一个过程的概念。培训从企业角度出发可以分为长期培训和短期 培训，而任何方式的培训都不是单独存在的，必须把短期目标和长期目标结合起来， 通过制定具体的培训策略和内容来实施培训计划，这是一个长远的过程。 作为企业的重要组成部分，员工的素质和技能决定着企业的素质和水平，而员 工培训可为企业的发展提供核心源泉。只有拥有了高素质的人才并掌握了现代化技 术，企业才有可能健康可持续发展【2 引。为了适应环境的不断变化，在竞争日益激烈 的市场环境中谋求立足之地，就必须对新入职的员工进行更为培训，让其迅速融入 到企业中来，除此之外，培训工作的开展还可以为老员工提供学习的机会，与时俱 进，更好的提升自己的能力。才人的培养不仅可以保证企业各项工作的顺利进行， 还能树立良好的企业形象。相对高素质的员工而言，如果企业低素质的员工队伍， 不仅生产效率低，而且会造成大量浪费，增加企业成本费用，从这一角度来看，对 员工进行科学有效的培训是一项高回报的投资行为。从培训本身的属性来说，进行 员工培训是员工学习和发展的良好机会。基于以上内容，可以对培训的真正含义作 如下表述：所谓的员工培训就是根据在需求分析的基础上，为了实现组织发展目标， 通过集中学习的方式将知识和技能传授给需要的员工j 华北电力大学硕士学位论文 2 2 员工培训理念 随着经济的发展和社会的进步，培训理论也在发生着一系列的变化。美国学者 弗农汉弗莱( v e m o nh u m p h r e y ) 在上个世纪9 0 年代提出了“员工集体培训理论”【2 。 在这一理论中，他从整体角度来考虑员工培训。所谓的“集体”就是指组织，本文 中指的是供电企业自身，培训就是指学习，不仅包括知识和技能的学习，还包括与 其相关的心态以及行为方式的培养。汉弗莱的这一理论把企业中的所有员工与企业 紧密结合在了一起，立足于企业的整体目标，具有创新意识【2 引。 继汉弗莱的理论之后，企业培训开始有意识的从整体出发，以求获得员工整体素质 的提高。企业的发展不能只追求眼前的利益，还需要为将来的发展打下坚实的基础， 这就需要建设一支知识丰富并技术过硬的高素质人才队伍，才能适应企业和环境的 变化，在竞争激烈的市场环境中快速可持续的发展，不仅能够高效率地完成工作， 并迅速适应工作环境的变化和挑战【2 圳。因此，工作能力的提高是员工培训的关键所 在【3 。企业通过各种手段来最大限度地为员工提供培训机会，使其工作能力与本职 工作环境相适应，而且能够挖掘员工潜能，提高广大员工的工作绩效。这是一个科 学的，系统化的行为改变过程。 如果将企业看作一个大木桶，那么可以根据著名的“木桶原理”来分析企业的 竞争情况。企业的最大竞争力不单单是由某个人才或管理者决定的，更重要的是由 企业整体组织中的某些突出的弱势环节来决定的，因此这些薄弱环节就成为企业发 展的瓶颈。当市场存在较小竞争时，薄弱环节对企业的影响也较小，但市场的变化 日新月异，我们应当做好充分的准备。增强薄弱环节成为企业关注的重点，通过合 理的员二 培训可以增强企业人员装备水平，直接或间接的增大“木桶”的容量。 2 3 培训体系理论 一整套完善的培训体系一般包括三方面的内容，即科学的理论、完整的内容、 服务于内容的措施。在这一体系中，三者相互协调，相互作用，体现出“培训过程 决定培训内容，培训内容反过来又要求培训手段”的一种思想【3 。由此可以看出组 织结构、组织的过程管理、技术支撑三个部分组成一个完整的培训系统框架。 从培训体系框架的角度进行深入分析，我们可以看出：组织结构包括决策、管 理、执行三个层次。具体来说，决策就是确定各部分的职责、管理就是组织企业的 生产经营活动、执行就是具体的实施过程。在这一体系框架中，首先要明确的知道 起决策作用的决策层是哪些人员，在本文中，海庆供电公司的决策层就是总经理； 其次，管理层就是依据决策层的要求安排具体工作，并监督具体工作的实施和充分 调动员二 的积极性。由此可见，管理层是决策结果的第一层执行者。一般管理层的 工作主要是按期展开，通过定期的执行工作，将成果汇报给上层管理者，并在总结 当前： 作的基础f ：为下一步工作的展丌做好准备，也就是说，管理层是决策层到执 7 华北电力大学硕士学位论文 行层的分配器。最后，具体工作的实施任务就由执行层来执行，对于员工培训来说， 也就是实际组织员工进行培训，并适时向上策领导汇报，最终完成管理层所分配的 任务。 所谓培训过程管理实际就是指员工培训的运行机制，该运行机制能够有效的体 现员工培训的具体内涵。其主要职能有以下四点：( 1 ) 培训需求分析，确定培训开 展的必要性和可行性；( 2 ) 根据需求分析的结果，制定培训计划，让培训工作的开 展有据可依；( 3 ) 具体的培训过程，这是员工提升自身能力的关键阶段；( 4 ) 教育 培训效果评估，总结培训工作的经验和不足。对培训进行评估并不仅仅在培训结束 之后，而是贯穿于培训的每一个环节，具体实施过程如图2 1 所示瞰】。 图2 1 员工培训运彳j 系统图 员工培训运行各环节中所运用的技术手段、方式方法就是培训管理的技术支撑 体系。例如培训课程设计的方式方法，目前最流行的是以能力为基础的培训法包括 教学系统设计法i s d ( i n s t r u c t i o ns y s t e md e s i g n ) 、c b t ( c o m p e t e n c y - b a s e dt r a i n i n g ) 、 培训技术系统法t t s ( t r a i n i n gt e c h n o l o g ys y s t e m ) 等方法【33 1 。在具体的执行过程 中，应该在传统的培训方法上引入现代培训手段，具体包括：专题讲座法、课堂目 标教学法、需求分析法、现场考问讲解法、培训全过程分析评估法。伴随着现代化 技术的提升，培训手段也f l 新月异【3 4 1 。 2 4 培训的实施步骤 2 4 1 培训需求分析 对员工进行需求分析，不仅有利于搜集培训素材，而且可以确定培训的目标。 乒体实施过程为：首先，从企业各个部门及下属单位出发，对其进行组织环境分析、 华北电力大学硕士学位论文 工作内容分析；其次，从员工个人出发，对员工进行个人分析，从中找出实际情况 与理想目标之间的差距。通过培训的需求分析，就能确定企业员工的培训目标。培 训需求分析的具体内容和培训目标的具体内容见表2 1 。 表2 1 需求分析及培训目标具体内容表 培训需求分析培训内容确定目标 1 、企业实际情况调查 2 、中短期企业人才的需求 组织培训 3 、员工培训的预算 需求分析 岗位培训 需求分析 个人培训 需求分析 l 、对照岗位规范 2 、对照工作任务内容( 即完 成任务的方法以及完成任务 所需要的行为特征) 3 、分析员： 的优势与弱势( 即 把员 ：的工作技能和：l 作表 现与实际工作标准进行对比， 从而制定接受培训的人员及 培训的具体内容) 1 、员二l 培训意向调查 2 、员工的：】：作行为分析 如具体设备操作技能达 到的水平、设备故障分 技能培训析处理等 知识传授 如对专业领域的知识要 领与理论的理解与纠 正、对专业的新知识的 传授 如意志力的形成、对企 工作态度培训 业文化的认同等 2 4 2 培训计划的制定及执行 在员工培训需求分析的基础上，通过确定相应的员工培训目标来实现员工结构 整体的能力提升。确立目标后，接下来就是制定培训计划并予以执行。根据教育培 训计划，选择合适的技术和方法，在确保员工培训所需的人力、财力、物力f 常运 行的基础上，最终使计划内容自如地运用于实际工作当中，这一过程可以看成是培 训目标的具体化与操作化。需要注意： ( 1 ) 培训的针对性。无论从岗位来分还是等级来分，员工个体都存在着差异 性，如果培训不具有针对性，那么培训业就失去了应有的作用，因此培训方案必须 要有针对性，才能让培训发挥其最大的效用。 ( 2 ) 培训的有效性。根据环境的变化和不确定因素的影响，在执行原有培训 计划的基础上可以做出适时的调整，为此，我们必须对培训全过程进行控制，以确 保培训二 作的进行与实际需求相适应。不仅如此，随着知识的日新月异，培训的内 华北电力大学硕士学位论文 容也要符合当前技术进步的需求，并选择恰当的培训方法。除此之外，还必须调动 培训人员的积极性，让他们充分认识到培训的必要性，把培训、晋升和薪酬的提升 结合起来。 2 4 3 培训效果评估 在培训结束以后，为了检验培训效果并改进当前工作中的不足，就需要利用手 段对培训效果进行评估。这是培训工作中必不可少的步骤，有利于完善现行的培训 体系。 评估一般包括三个层次： ( 1 ) 根据培训目标，制定相符合的培训计划。 ( 2 ) 了解培训前后员工的实际状况。通过对比受培训员工在培训前后的知识、 工作技能水平，了解他们对已接受的培训内容的掌握程度。 ( 3 ) 培训效果的评估内容具体为：第一，确定受培训员工的知识技能水平是 否真正得到提高；第二，受培训员工对培训内容、方式方法和培训计划安排是否认 同，查找需要改进的培训项目；第三，确定培训是否对企业组织效率的提高起到作 用；第四，培训费用是否合理等等。 柯氏的四层次模型( k i r k p a t “c k ) 在当前的培训评估系统模型中占主导地位， 该模型指出评估需要在回答以下四个方面的问题的同时，还要从四个层次分别进行 评估，具体参考表2 2 柯氏四层次模型。这四个层次包括：受培训人员的反应( 即受 训者的满意度) 、学习( 知识、技能、态度、行为方式等的最终成果) 、行为方式( 行为 方式在工作中的改进) 、成果( 接受培训的员工获得的成绩) p 5 | 。 表2 。2 柯氏四层次模型 层次 问题 1 、反应 2 、学习 3 、行为 4 、结果 受训者是否喜欢该培训项目 受训者在培训项目中学到的内容 受训者在学习的基础上是否改变行为 行为的改变对组织的影响是否积极 常用的评估培训成果的方法一般可分成两类：定性方法和定量方法【3 6 1 。定量的 方法通常是采用统计学、数学、经济学等相结合的方法进行分析研究，比较常见的 有成本收益分析法、统计假设检验法等。定性的方法通常是在培训结束之后，培训 的组织者通过进行座谈会来交流了解自己的学习情况，方式通常包括回答调查问卷 和做一些相关的测试、专家访谈或案例分析等。目前定性的方法运用很广泛，因为 该方法可以比较客观地反映出培训的成果，但是它有一定的局限性，如果运用不当， j 。能会导致事倍功半。 华北电力大学硕士学位论文 为保证评估效果，在完成了完整的培训评估标准的同时，还应建立完整的培训 评估流程。( 具体见图2 2 ) e | | 基面墓亘i i i i | 哇：摹墓篆蕉：i i ”e | i 童摹丕基二：l r 磊丽面磊 l 整 ，王： i 评估方法确i ； 定 ：。1 r ! i ! ：j i 评估计划 ：j ! | 收集评估信i | 息； ，夏： 信息整理分 l 析 ! l 评估比较 ；j n 1 1 ： ， = 。_ 。+ ：| 评估结论y l 评估结果汇 ；v i j i 总保存 壶1 。曷侏仔 ；培训项目继i i 筌 图2 2 培训评估流程图 华北电力大学硕士学位论文 第3 章海庆供电公司员工培训现状分析 上一章重点介绍了与培训相关的理论，但是如果要对海庆供电公司员工培训体 系进行针对性的改进，还应该详细的了解海庆供电公司现有的培训体系，找出其中 的优点和缺点。因此，本章从海庆供电公司出发，从该企业自身的角度( 包括企业 生产流程、组织结构、人员状况) 、现有培训管理的实际情况( 包括管理模式方法、 管理的手段及特点) 等方面进行深入分析，通过调查公司不同专业不同层次人群的 知识结构和培训状况，对海庆供电公司的培训状况有全面了解的基础上，查找公司 存在问题及发生这种问题的原因。为进一步改进公司员工培训系统打下坚实的基 础。 3 1 海庆供电公司基本情况 1 9 8 7 年海庆供电公司成立，发展到现在共有职工5 3 6 人，主要负责海庆地区的 电力供应、销售、变电和配电设施的建设及运营，辐射范围达到4 2 6 平方公里，甚 至还肩负着国家部分党政军机关、高科技产业及高等院校的安全供电任务。 一直到2 0 0 6 年3 月末，海庆供电公司共有2 2 座1 1o 千伏变电站、1 座3 5 千伏变电站，5 6 台主变压器，总容量可以达到2 7 5 2 5 兆伏安；5 9 座1o 千伏开 闭站，3 4 7 座小区配电站，12 31 台( 含箱变) 配电变压箱，总容量达到了7 21 6 8 兆伏安。其中海庆供电公司还有14 6 条1o 干伏架空配电线路，共计9 9 4 7 公里； 1 2 6 9 15 公里低压线路( 单线) ，有4 3 4 4 条1o 千伏电缆线路，总长度达2 218 7 8 公里。 海庆供电公司的职能部门包括经理办公室、政治工作办公室、生产技术处、 劳动人事处、安全监察处、财务处、工程建设处、市场营销处、农电管理处、 行政管理处、调度所、营业站、变电工区、配电工区、线路工区、电缆工区、 计量工区、总值班室、客户服务中心、社区服务中心等机构。 3 2 公司员工状况分析 3 2 1 员工学历分布 公司现在共有员工总数5 3 6 ，其具体学历分布如表3 1 所示。 截止到2 0 1 1 年末，海庆供电公司共有员工5 3 6 人，其中1 1 人达到了硕士研究 生学历，8 9 人达到本科学历，1 1 2 人达到了专科学历，仅有6 0 人是初中以下学历 6 0 人( 以上含后续学历) 。 华北电力大学硕士学位论文 表3 1 员工学历分布情况 截止到2 0 1 1 年末，海庆供电公司共有员工5 3 6 人具有硕士研究生学历的达到了 1 1 人，具有本科学历员工8 9 人，具有专科学历员工1 1 2 人，具有中技学历员工1 2 9 人，高中学历8 5 人，初中以下学历的6 0 人。 往年分配的大中专毕业生主要是从事管理和专业技术的人员，而原来从事生产 人员后来也逐渐从事管理工作。目前1 6 2 个大中专毕业生通过分配和调动进入本企 业，除以前少数的工农兵推荐学员之外，目前在专业技术和管理岗位发挥作用的主 要是8 0 年代毕业的学生。存在的问题是九十年代中期参加工作的本科生在8 9 人中 占的比例超过一半，由此可见本科生偏少，研究型人员稍显不足，更重要的是这些 员工缺乏实践经验。6 0 年代和7 0 年代招收的人员是生产技能人员的来源，主要是 一些城乡青年和复员转业军人，所以其中大多数只有小学或初中文化程度，然而现 在这些人年龄大都已经在5 0 岁左右，却约占员工总数的5 0 左右；对于8 0 年代招 收的具有初中或高中文化程度的城乡青年，大约占员工总数的3 0 左右，现在这些 人员工的年龄大都在4 0 岁左右，而九十年代以后招收的技工学校和复员转业军人， 约占工作总数的2 0 左右，现在这些员工的年龄大概在3 0 岁左右。近年来，随着 经济不断发展，城市规模的不断扩大，电网结构也相对变得同益复杂，在不到1 0 年的时间内，高低压用户呈现3 4 倍的猛增，国内变电站的数量将近翻了一倍，输 电线路也延伸了将近一半。面对这样的情况，电力企业以提高经济效益为目标，加 强企业自身的科学管理，严格控制员工数量的增加。目前的实际状况是：8 0 年代后 期和9 0 年代的技工学校毕业生已经成为企业主要的技术力量，大多数7 0 、8 0 年代 进入企业且已经拥有丰富工作经验的员工，已经开始从事辅助生产工种。这种人才 的断层，随着电力技校停止招生而更加严峻。伴随而来的是一线开始出现技术工人 严重不足的局面，这种局面对电力企业的安全生产带来了严重的隐患和问题。 3 2 2 员工职称分布 目前，公司拥有专业技术职务职称分布情况如表二所示，具有高级职称的员工 有1 6 人，具有中级职称的员工有5 1 人，具有初级职称的员工有9 2 人。 表3 2 员：t ：职称分布情况 公司现在有生产人员4 4 1 名，主要在公司一线备1 、岗f t 分布，员工职业技能鉴定所 华北电力大学硕士学位论文 持有的证书情况如表三所示，其中包括技师5 人，高级工1 5 9 人，中级工1 3 4 人【2 6 】。 表3 3 员工技能分布情况 3 2 3 员工素质问题分析 ( 1 ) 缺乏高级管理及高技术人才。国有企业的一些共性在市级供电企业中也能 体现出来，从调查结果中可以看出，公司具有大、中专及以上学历的员工占员工总 数为4 8 9 ，可以说文化程度总体水平还是比较高的。但是与一些先进的电力公司 相比，公司的高级管理人才和高级技术人才仍然相对缺乏，而且生产技术人员的配 备也不合理。经过统计，技师在员工总数中的比例仅为1 1 3 。更需要引起注意的 是：公司员工的整体年龄( 结构) 偏大，3 9 以上的员工年龄在4 5 岁以上，其中， 女性4 5 5 0 岁、男性5 5 6 0 岁者占员工总数的1 6 ，并且该年龄段的员工多数为初 中以下文化程度，学习能力比较差，文化基础又弱，所以人才开发难度就大，培训 愿望也低。 ( 2 ) 人才知识结构单一。供电企业属于技术密集型单位，该种企业的特点就是 长期注重生产，轻视管理，招聘的公司员工也大多数是理工科大、中专毕业生或中 技生，人才结构过于简单。相对来说，公司缺乏科学先进的管理理念和经营管理人 才。 ( 3 ) 企业长期缺乏改进、提高和自我更新意识，更不愿意去主动要求培训。长 期封闭的计划经济对企业的影响很深，大部分员工思想观念和管理观念非常落后， 市场意识、风险意识、竞争意识和法治意识都比较淡薄，在自身工作岗位上停滞不 前，不能适应当代经济发展变化的新形势。受计划经济时代的思想影响，海庆供电 的员工在认识上存在误区，例如认为公司效益的提高以卖电为主，而卖电的多少自 然因素的影响，拉闸限电是催交电费的有利途径。他们还认为，企业作为自己的衣 食父母，理应对每个员工承担无限责任。更重要的是近些年来供电公司经营状况一 直良好，企业员工的薪酬福利也保持在一个较高的水平，这使企业员工基本无忧无 虑，优越感很强。 ( 4 ) 工作和学习热情不高。尤其是一些基层员工，他们集体意识淡薄，只关系 自己的经济收入状况，不关心企业的发展前景。这就直接降低了员工自身的工作积 极性。在这样一种状态下，对公司出台的一些管理规定存在应付思想，被动的完成 工作，得过且过，造成工作执行力度的降低。 ( 5 ) 不愿与企业领导进行必要的沟通交流。员工的工作汇报是领导了解基层情 况的良好途径，但是大多数员t 的工作汇报流于形式，不能真实有效的反映工作情 况，这就使得上级领导无法了解到员工的基层工作情况。在员工中还存在着这样一 华北电力大学硕士学位论文 种现象，即有些员工根本不愿意向上级领导去反映工作中存在的具体问题、更不愿 意提出一些具体的有益的建议，甚至有时对于客户反映的问题也不予以积极解决， 也不向企业反映，这样不仅会降低企业的运营效率，而且肯定会影响企业在客户心 中的形象。 ( 6 ) 缺乏明确工作理念与工作计划。在缺少员工培训活动的情况下，大部分员 工单单只凭自身的习惯和经验去工作。由于缺乏必要的理论学习和培训，他们只会 按照上级的具体工作指令机械地进行工作，在工作中缺乏积极的思考和创新。 3 3 现行培训体系现状 现在公司实行的培训管理模式是在计划经济体制下产生和发展起来的，这种模 式通常具有很强的计划性，同时缺乏自主培训的思想和灵活应变能力。这种模式的 主要特点表现为：计划清晰、易于管理、方便操作、目标明确l z 7 j 。人力资源部门在 整个员二 培训的过程中起主导作用，该部门的工作包括培训计划的安排、培训内容 的确定及最后的培训结果评估。海庆供电公司的培训从以下两个方面展开：从培训 基本框架来说，海庆供电公司在市级电力公司的计划指导下，根据自身的实际情况， 在人力资源部门的带领下，执行和实施各项培训任务，这些培训任务主要包括现场 培训、岗位适应性培训和学历培训，上级电力公司同时会制定相应的考评细则，到 年终时进行检查考核评估；从公司的组织系统来看，按照市、基层单位分级管理的 原则，具体来说就是市公司教育培训部门负责制定海庆公司员工培训的培训计划并 组织实施和执行，除此之外，还负责高级管理人员、高级技工人员、高级技师人员 以及优秀青年人才的培训【3 川。 目前，公司教育委员会是公司员工培训管理体系的决策层，委员会的委员是由 公