（工商管理专业论文）淄博职业学院师资队伍建设对策研究(1).pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 进入2 1 世纪，伴随高等职业教育迅猛扩张的发展现状，高职院校的师资队伍建设 严峻挑战。教师队伍数量不足、来源单一、学历、职称、年龄等结构的不合理已成为制 约高等职业教育发展的突出问题。 本文借助查阅大量国内外文献资料及学院师资管理方面的文件、数据资料，通过对 淄博职业学院组建后师资队伍状况的分析，找出师资结构、质量等方面的差距，对师资 队伍建设的制约因素进行剖析。从人力资源理论出发，对高职院校师资队伍建设的相关 理论作了阐释，并围绕师资招聘、培训、聘任、激励等重点问题和双师型建设等热点问 题，运用管理学、高等教育管理学、人力资源管理、教育经济学等有关学科的基本理论 和方法，对淄博职业学院师资队伍建设提出了比较完整的方案。 本文主要采用文献研究与调查研究相结合的方法，兼用定性与定量相结合，宏观与 微观相结合等方法，在此基础上构成研究的基本框架。结合学院实际情况，重点提出了 师资培训的有效途径，高职教师职称评审的思路，以人为本的激励方案。围绕当前高职 教育的热点问题一“双师型”师资队伍的建设，提出了符合学院实际的“双师型”教师 的内涵界定与保障措施。 关键词：淄博职业学院；师资队伍建设；对策研究 淄博职业学院师资队伍建设研究 耽er e s e a r c ho nt e a c h i n gs t a f c o n s t m c t i o n i i lz i b ov o c a t i o n a lh l s t i t i l t e a b s t r a c t 2 1 s tc c d t u r yb r i n g st h er a p i dd e v e l o p m e n to fh i 曲e rv o c a t i 0 五a le d u c a t i o n ，m a l 【i n gt h e t e a c h i n es t a f ：fc o n s t m c t i o ni nr d e v a n ti n s t i t i l t i o n sf a c es e v e r ea n d 毋泔a tc h a l l c n g e s s u c h p r o b l 锄sa st l l ei n a d e q u a c y0 ft e a c h e 璐，t h es i m p l i c i t yo fl m o w l e d g cs o u r c c sa n dt h ei r r a t i o n a l s t m c t u r c0 fd e g r c e sa n da g e s1 i m i tt h ef i l n h e rd e v e l o p m e n to fh i g h e rp r o f c s s i o n a le d u c a t i o n b yr e f c r r i n gt oal o to fr e l c v a n td o m c s t i c 越do v e r s e a sl i t e r a t u r ea sw e u a ss o m ed a t aa n d i n f o 血a t i o n mt h em a n a g i i l gd o c 啪e m si n s i d ez m ov o c a t i o n a l1 n s m u t e( z b i ) ，t h i s t l l c s i sa n a l y z e st h et e a c h j gs 斌r c c o s t r u c 伽ni nz b v i ，f i g l l r e so u tm ef a c t o r sw h i c hr e s t r i c t t h ec o n s t m c t i o no f t h et e a c h i n gt e a m w o r k ，f i n d s0 u tt l l ed i f f e r e c e si nt c a c h e r sc o n s t n l c t i o l l s a n dq u a l i t ye t c ，i l l u s t r a t e ss o m er e l a t e dn l c o r i e s 采b o u tt e a c h e r s c o n s t n l c t i o nj nh i 吐 e d u c a t i o n a li n s t i t u t i o n s ，a n dp r j v e so u taw e l l - i i c s i 星皿e dp l a nf b rz j b ov o c a t i o n a li s t i t u t e s t e a c h i n gs t a f fc o n s t 九i c t i o n ，w l l i c hf o c u s e so nt h ei s s u e so fr e c n l i t i n e n t ，t r a i l i i n g ，a p p o i n t i gt 0 ap o s i t i o n ，m o t i v a t i o n ，a n dd o u b l ec e n j f 曲t e ，b yt l l em e a n so fg e n e r a lm a n a g c m e n t ，l l i g h e d u c a t i o n a lm a n a g e m e n t ，h 啪孤r 瞄o u r c e sm 姐a g e m 吼t ，a n de d u c a t i o n a le c o n o m i c se t c 1 1 l ep 印e rm a i l l l ya d o p t st h ec o m b i n a t i o no fl i t e r 栅ea n di n v e s t i g a t i o ns t u d y ，t o g e t h e r 稍也t l l ei n t e g r a t i o no fq u a l i t i t i v e 姐dq u 孤t i t i v em e t l l o d sa i l dm ec o m b i i l a t i o no fm a c r o a 1 1 d 戚口0a n a l y s i s ，f o m i n gt h eb a s i c 丘a eo ft h es t u d y hv i e wo ft h ec u n e ms i t u a t i o no fz i b o v o c a t i o n a li i l s t i h n e ，t h i st h e s i sg i v e st b ee f f e c t i v em e a 璐o ft e a c h e r s t r a i n i n 舀t h em e a n st o j u d g et h eh i 曲p r o f e s s i o n a le d u c a t i 衄t c a c h e r s q u a i i t y ，a n d 也ep e o p l e o r i c n t e dm o t i v a t i o n p r o j e c t f o c u s i n g u p o n t l l e h 诎p r o f e s s i o n a l e d u c a t i o n h o t s p o t i s s u eo f ”d o u b l e c o m p e t c y ”t c a d 血gs t a 垃 i t s u g g e s t s m e m e a n i n g d e f i n i t i o no f ”d o u b l e c o m p c t e n c v ”t e a c h i n gs t a f fw h i c h 丘t sf o rz i b ov o c a t i 衄a lh l s t i t u t e k e yw o r d s ：碰g h e rv o t i o n a le d u 伪t i o n ；t 睫c h i n gs t a 仃c o 瑚t m c t i o n ； s t m t e g yr e s e a r c h 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：堑日期：塑蟹业 炎连蓬工太学专鱼警位颈士学位论文 大连理王大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理誓大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理正大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和魄子 疆，允许论文被套窝秘辔阕。本久搔投大连骥工大学可殴将本学位论文豹全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和拒编学位论 文。 住者签名： 导师签名： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 问题的提出 国家的高等教育体系应包括“两个系列，三个层次”，两个系列是普通教育和继续 教育，在每个系列里都有“三个层次”，即高等职业教育、本科生教育和研究生教育三 个层次。高等职业教育既是高等教育的组成部分，也是职业教育的组成部分。从社会学 的角度来看，高职教育还担负着对社会人才流动、配置、培训、宏观调控功能，对一个 社会结构的稳定、合理、有效的运行发展起到相当大的作用“1 。高等教育多元化的本质 就是满足和适应社会发展需要的一种特殊表现形式。德国前总理科尔曾说过：“经过很 好职业培训的青年是德国最大的资本，是经济稳定的保障。”而日本人认为“职业教育 是明天的经济。”国务院关于大力发展职业技术教育的决定中指出：“职业技术教 育的规模和水平影响着产品质量、经济效益和发展速度。”可以说，职业技术教育是通 过人力资源的开发直接作用于经济，影响甚至制约经济的发展。 进入2 1 世纪以来，伴随着高等教育的跨越式发展，我国高等职业教育事业得到迅 速发展。1 9 9 8 年至2 0 0 3 年，全国高等职业教育招生数从4 3 万人增长到2 0 0 万人，在校 学生从1 1 7 万人增长到4 8 0 万人，短短的五年时间，高等职业教育招生数和学生数分别 增长3 7 倍和3 1 倍。据教育部2 0 0 4 年全国教育事业发展统计公报统计，2 0 0 4 年全国共 有普通高等学校1 7 3 1 所，其中本科院校6 8 4 所，高职高专院校1 0 4 7 所：普通高等教育 共招生4 4 7 3 4 万人，其中本科2 0 9 9 1 万人，高职高专2 3 7 4 3 万人；在校生1 3 3 3 5 0 万 人，其中本科7 3 7 8 5 万人，高职高专5 9 5 6 5 万人；毕业生2 3 9 1 2 万人，其中本科1 1 9 6 3 万人，高职高专1 1 9 4 9 万人。普通高校校均规模( 全日制本专科在校生) 7 7 0 4 人，其 中本科院校校均1 3 5 6 1 人，高职高专校均3 2 0 9 人。1 。从图1 可以直观地看出，高等职业 教育作为高等教育的一种新的类型，已成为我国高等教育的半壁江山。国务院关于大 力发展职业教育的决定明确指出，到2 0 1 0 年，高等职业教育招生规模占高等教育招 生规模的一半以上，“十一五”期间，为社会输送1 1 0 0 多万名高等职业院校毕业生。 2 0 0 5 年1 1 月8 日国务院召开了全国职业教育工作会议并发布关于大力发展职业 教育的决定，温家宝总理发表了重要讲话，职业教育开始被确定为我国教育事业的一 个战略重点，摆在了更加突出的位置。各级政府对高等职业教育越来越重视；社会各界 对高等职业教育越来越关注：各类院校对举办高等职业教育越来越积极；高等职业教育 的规模越来越大。这既是高等教育大众化的必然趋势，更是社会对高等技术应用性人才 需要的体现。1 。 淄褥酝蓝学夔拜资酝慑建设研究 院校数量比较招生数嚣比较 高鞋高专 s 3 掣 警黼 絮 但墩应当看到，伴隧高等职渡教育这糖激增敬发展现状，各离职院校也出域了一系 列亟待解决的问题，其中较为突嫩的就怒师资队伍问题。 在高等教育资源中，人才是第一资源。师资队伍建设是关系教育事业兴衰的藿要工 作，是考核、评估学校孙学水平、确定教师职务评审权限等的重要依据。中圜教育改 革和发展纲要指出：“振兴民族的希黧在教育，振兴教育的希疆在教师，建设一支具 容良好政治业务索质、结构合理、籀对稳定的教师驮伍，怒教育改革和发麓的根本犬计。” 师资队伍建设是高职院校最基本的教学建设，是提高人才培养质最，办出高职特色的关 键。 教商部办公厅在2 0 0 2 年5 月发布的关于加强高等职业( 高专) 院校师资队伍建 设熬意嚣据爨，“掘强l | | i 交沃辍建设怒加强离职离专入方薅养工作豹关键繇节”，我 国高职高专院校的师资队伍建设“总体上结构不尽合理、实践能力偏弱、培养渠道相对 贫乏等惨凝滏寒麸摄本土改溪”。“秀争经遘萎每熬努力，建设支瓣德褰溺、教寅残 念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍”。 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 应该说，高职高专师资队伍建设经过一段时间的努力，取得了一定的成绩，积累了 一定的经验。但随着我国高等教育大众化的发展，高等职业院校与学生数量的剧增，教 师队伍的整体状况，与当今高等职业教育迅速发展的现实和深化改革与健康持续发展的 要求依然存在较大差距。 ( 1 ) 教师队伍数量相对不足已经成为制约高等职业教育发展的突出问题。从国家的 统计资料看，我国高职高专院校的生师比2 0 0 0 年为2 6 2 5 ：1 ，2 0 0 1 年为3 0 ：l ，远超出 教育部相关文件规定的1 8 ：l 的标准。 ( 2 ) 教师队伍学历偏低，从有关调研资料看，2 0 0 1 年高职高专师资队伍中硕士学位 以上教师仅占教师总数的6 5 ，加上在读在职研究生的教师，比例也仅为8 ，除此以 外，还有1 1 8 的教师学历为专科，不符合高职高专院校教师的任职条件。 ( 3 ) 教师队伍来源比较单一，大多没有受过高等职业教育的专门学习，欠缺高职教 育的理念与从事高职教育的实践经验，对高等职业教育的性质、特征、规律和发展趋势 普遍存在认识模糊，不能将高等职业教育的精髓带入到教学当中，形成符合高等职业教 育规律的课程与教学体系。他们或沿袭中等职业教育的教学理念，或采用普通本科的教 学方法，造成现有高等职业教育不能体现自身特色，并成为高职课程改革的制约因素。 ( 4 ) 教师队伍职称结构不尽合理，高级职称的教师、“双师素质”的教师数量较少， 多数教师科研能力和执教能力等都处于弱势。 ( 5 ) 师资队伍专业结构不合理。高职院校师资队伍中有一个明显的特点，那就是基 础学科的教师相对过剩，专业技术的师资缺口较大，特别是工科为主的高职院校，缺少 一大批理论知识丰富，实践技能强的中青年骨干教师。 2 0 0 5 年1 1 月，全国高职高专院校人才培养水平评估委员会秘书处通过统计经教育 部抽查认定的6 个省5 3 所院校的专家组评估结论，分析发现：在一级指标“师资队伍 建设”的二级指标“师资队伍结构”中有1 3 2 的院校处于c 等级，7 5 5 的院校处于 b 等级，处于优秀等级的院校仅占1 1 3 ，这是所有1 5 个二级指标中评估为a 级的最 低比例；而在二级指标“师资队伍质量与建设”中，尚有1 8 9 的院校不能达到合格水 平，9 4 3 的院校仅处于合格水平，4 3 4 的院校处于b 等级。这说明高职高专院校师 资队伍，无论是数量和结构，还是质量都有待进一步加强、完善和提高n ，。 近年来，高职教育师资队伍建设的研究成果不断丰富，对教师应具备的素质、职业 发展与教师培训等各个方面的问题都有所涉及。通过文献分析，当前高职师资队伍建设 研究可归结为以下几方面特点：一是研究方法多为实证研究，对目前师资队伍建设的现 状及存在问题进行实证分析：二是研究的问题大都停留在操作性层面，如教师聘任的具 体办法、教师考核等，研究具有现实针对性，但重复研究较多，且研究深度不够，进行 淄 莠瑷韭学院拜赉瓢证建设研究 系统研究的文献较少；三是研究的范围雾为普邋高校或藩通职波院校，较少结合高职院 校的特点，缺乏从高职教育发展的角度专门研究离职师资队伍建设问题，更缺芝根据特 迩的经济发展承平对一定区域豹离职i i | i 瓷酞证建设静探讨。霆怒耜当一部分研究只是理 性化地分析了高职师资队伍的“应然状态”，缺纛对高职教育师资队伍建设的理论基础、 发展蔽螓等。五楚许多磷究者豹援霜弱羧予在窝辍蠹部讨论舔炎获伍建设，缺蔻对衽会 问题、经济发展等外部因素的探讨，未自抓住问题的实质0 1 。本文的研究着眼予离职教 蠢努炎瓢短建设豹理论蒸磴、发震战略，内容遽步深诧魏系绞亿，霹溪溥酝鼗学茨黪 师资队伍建设开展个案研究和深度挖掘，对高职教育师资队伍建设存在的问题进行多角 发、多簇嚣魏深入磅变。 1 2 高校人力资源管理相关理论及概念阐释 ( 1 ) 入力资源：资源戳自然资源、资本资源、信息资源、时闷资源和入力资源五种形 浅存在，在这五釉资源中，人力资源是戗括自身在内的一切资源的主宰，是能够推动整 个衽会和经济发展静买宥智力劳动和体力劳动翁久稻静总称，京包括数整鞠覆爨蓠个方 面。人力资源的特点主要有： 入力资滚兵有鼗裙住。豁现在三令方齑：自我强键；选弹酝整；积稷劳韵。 两重性：人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富。 瓣效整；久力资源存在予久豹生禽之孛，是一耱蹙毒生愈翡资源，它黪影残、嚣 发和利用都要受到时间的限制。 褥生洼t 入力资源能够癸骚自我每 偿，毅受更鼗，自我攀塞，撩续舞发。 社会性：人力资源要受自身民族文化和社会环境的影响鳓。 ( 2 ) 入力资本：是据人们茂赞在人力保毽、教弯、培训等方甏瓣开支，魇形成魄资本。 这种资本，就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技术及 其他糖神存量的总称，宅可以擞未来特定经济滔动中绘骞关经济行必圭体带来剩余价馕 或利润收益。简言之，人力资本的基本特征有二：它是凝结在人身上的“入力”：它是可 2 上作为获利手段使用的“资本”。入力资源概念侧重表达的是人力的实体形态域数量方 面韵规定性，强调其稀缺性和有用性戳及入力作为一种“既存的”或“外生的”资源成 如何开发利用的问题”1 。 ( 3 ) 入力资源管理翻关理论；入力资源管理鼹指运用现代科举方法，对与一定物力稻 结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力和物力保持动态最佳比例。同时对人的 愚想、昏理帮稃为迸稽恰当酌诱导、按剃帮协灞，充分发挥入鹣主蕊魏动桎，傻久尽葜 才，人臻相宜，以实现组织目标。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 人力资源管理理论是上世纪5 0 年代兴起的人事理论。其发展先后经历了四个阶段： 一是生产要素理论。该理论把人作为劳动者、劳动对象、劳动工具三要素的一元，把人 与劳动工具同等看待，“泰勒制”是该理论的典型代表：二是人际沟通理论。它强调不 应把人与机器等同，而应充分发挥人的积极性，根据个人的不同需求特点，提供最大的 动力；三是劳资矛盾理论。按照该理论，雇主与雇员的矛盾是对立而不可调和的，人事 管理应兼顾双方利益，把这种矛盾降到最低程度；四是人力资源开发理论。即认为应在 综合上述三种理论优点的基础上，增加外部环境对人力资源开发管理的作用，且认为社 会、技术、政策和法律环境以及法人的个性与人力资源开发都是互动的。联合国开发署 1 9 9 6 年度人力资源开发报告指出：没有经济增长，人力资源开发就不可能持久； 缺乏人力资源开发，经济增长也难以为继。报告认为，一个国家国民生产总值的3 4 是 靠人力资源，l 4 是靠资本和设备。国家之间的竞争，是知识与技术的竞争，实质上更 是人才的竞争。2 l 世纪，是一个高新科技发展的世纪，一个人力资本积累的世纪，一个 人力资源培训教育的世纪，可以说人力资源特别是中高层次人才资源的开发将真正构成 新世纪发展的基础m 。 ( 4 ) 高校人力资源的主要特征 高校人力资源的范围较广泛，包括高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面 的教职工总体所具有的劳动能力的总和，而其中的主体是教师。高校人力资源除具有人 力资源的一般特征外，又另有其特殊性。 人力资本的丰富性。诺贝尔经济学奖得主美国经济学家舒尔茨首创“人力资本” 的概念，并认为现在人力资本是决定一个国家和地区经济增长以及贫富差距的决定因 素。这是当今人类进入知识经济时代的必然趋势。由于大学的功能是为社会培养和输送 高素质的人才，离开高素质的教师队伍，大学的这一功能就很难实现。正因为如此，大 学往往是人才最为集中的地方，高校人力资源中所蕴涵的人力资本往往也比其他任何组 织都丰富得多。 较强的主观能动性。人才资源与其他资源相比最大的区别在于具有主观能动性。 高校教师的文化层次较高，知识分子所追求的高层次精神需求占居重要地位，他们的劳 动成果和价值要求得到社会广泛的承认。创造成就的需求和动机，将促使他们不断进取， 勇于探索，提高教学质量和科研水平。 劳动价值实现的长周期性。按照政治经济学的观点，抽象劳动决定价值，价值是 由劳动时间来决定的。大学的学术劳动力( 教学和科研群体) 本身有很强的独立性和自 我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，对高校的学术劳动力，很难象八小 时工作的机关或企业那样严格有序地指令行动来进行管理。大学教师的工作时间很难晃 淄博职业学院师资队伍建设研究 定，而且根本没有严格的界限。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的 实现周期很长，而且不直接。 个人需求的多样性。在高校人力资源中个人需求具有多样性，他们在精神上的需 求在一定程度上超过物质上的需求。有关资料表明，新经济时代大学教师的工资有所增 长，但增长速度低于受过同等教育的其他行业人员。尽管大学教师工资相对较低，但社 会人才的大部分仍然愿意留在高校，这说明，高校集中了高素质人才，而高素质人才所 注重的往往比物质需求更高的诸如获得社会尊重、最大限度地实现自我等精神需求。 具有较大的流动性。经济学家普遍认为，资源的流动性是现代经济的重要特征， 是衡量一个经济体制优劣与否、成熟与否的重要标志之一。对人力资源来说，通过教育 和健康投资等形成的人力资本价值的实现和增值，往往要通过人力资本的流动来实现。 人才流动是市场经济条件下，市场对人力资源优化配置的必然要求。人才的流动总是受 到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向往着更好的发展机会，更 好的工作环境和物质待遇。高校教师也不例外。依靠自身人力资本丰厚的储备，高校教 师具有很大的优势和较强的竞争力。目前，高校当中普遍存在的青年骨干教师的大量流 失，在一定程度上就是市场经济下青年教师对高校现状的一种价值取向。因而，如何稳 定队伍，吸收人才是高校人才资源管理亟待解决的问题“。 f 5 1 高校师资管理的基本概念及涵义 一般说来，高校人力资源整合的主要对象是学术团队、教师团队和管理者团队三个 层面，这三个层面是高校人力资本的核心。人力资源整合的目标，就是追求发挥团队的 功效。教师团队，其成员主要是身在教学第一线的负责培养人才的专业人员，本文所提 师资队伍主要指教师团队。 所谓高校师资管理是指以高校教师为对象，运用有关人力资源管理、组织行为学、 管理学等的理论原则和方法，对高校中的教师人才引进、聘任、奖惩考核、培养培训、 工资福利等进行科学计划、组织、协调、指挥、监督的活动，以保证学校教学科研活动 的正常高效运作“。 ( 6 ) 高等职业教育的基本属性 高等职业教育的概念 高等职业教育是指在高等教育阶段所进行的职业教育。它主要是指在完成高中阶段 教育的基础上，围绕相应职业岗位群所要求的知识和能力组织教学，以使学生毕业后能 立即顶岗工作的教育。高等职业教育是我国高等教育的重要部分，相当于联合国教科文 组织颁发的国际教育标准分类中的u 舰l 5 b ，培养生产、管理、服务第一线具有综合 职业能力和全面素质的高等技术应用型人才。 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 高等职业教育的两层含义 第一，它是在完成高中阶段基础上进行的教育，属于高等层次的职业教育，是高等 教育的一部分，是高等教育的一种类型。近几年随着高职教育事业发展，初中基础上的 五年制高职也在进行试点，起点虽是初中，但毕业时仍应达到高职的水平。第二，它的 教学内容和课程设置不是按学科要求安排，而是按职业岗位群的应知应会要求来确定， 理论知识的学习必须围绕培养岗位能力这一中心来进行，并以“必要? 和“够用”为原 则，在校期间应该完成上岗前的基本训练，一毕业就能基本顶岗工作1 1 2 1 。 高等职业教育与普通高等教育的比较 高等职业教育与普通高等教育同属高等教育的范畴，同是我国高等教育的组成部 分。高等职业教育与普通高等教育又是两种不同类型的教育，主要体现在以下五点：首 先，两者培养目标有区别。以工科为例，高等职业教育的培养目的是到生产、管理、服 务第一线工作的高级技术应用型人才。普通高等教育的培养目的是完成工程师的基本训 练。从事技术研究、开发、产品设计的工程技术人才。从我国社会主义现代化建设的实 际情况看，前一类人才需求量大、面广，也最为缺乏。这是当前着重强调发展高等职业 技术教育的理由之一。其次，前者是高等层次的职业教育，按照社会职业岗位群设置专 业，以该岗位所必须具备的知识和能力为依据来设置课程，进行教学和实际训练。由于 职业岗位群所涉及的学习内容常常涉及几个学科，当然不可能全面掌握这些学科的理论 体系，而是围绕以培养岗位群能力这一中心来决定取舍，强调所学知识的针对性、实用 性。要求培养的学生所需基本适应某一岗位工作的能力，毕业后能马上顶岗工作。至于 “后劲”及转换工作如何适应的问题，只是奠定必要的基础，主要的则留待继续教育中 去解决。后者基本上是学科教育，按照学科设置专业，以该学科的理论体系为框架设置 课程、组织教学。强调的是理论知识的系统性和完整性。要求培养的学生须有“后劲”， 对工作有较宽的适应性。再次，在人才培养途径上，高等职业教育则着眼于培养岗位工 作能力，强调理论教学与实践教学并重，教育与训练并重，常常是边教边干、边干边学， 理论教学与实践教学的比重往往达1 ：1 左右。普通高等教育以课堂教学为主，也有实验、 实习等联系实际的环节，但联系实际的目的是为了更好地学习、掌握理论知识。第四， 高等职业教育更强调办学的开放性，更强调社会参与培养人才，一般参照加拿大的c b e 理论，设校、系二级专业指导委员会，广泛吸引社会、企业等有关方面参与办学，共同 商定专业设置，共同制定课程和教学计划，共同组织实施。第五，在师资队伍建设上， 高等职业教育强调专任教师和兼职教师相结合，兼职教师占有相当大的比例，并形成制 度。这样有利于提高办学效益和教育质量，增强办学的灵活性和适应性，也有利于校企 淄博职业学院师资队伍建设研究 结合。从师资队伍个体来看，要求教师既具备教学能力和水平，又具备一定的专业实践 经验，具有“双师型”的素质“”。 ( 7 ) 高校人力资源管理部门的职能定位 高校要力资源管理部门要树立人力资源观，实现由“人事”到“人力资源开发”的 转变。人事，是关于工作人员的录用、培养、调配、奖惩等工作。人力资源开发是指开 发主体有计划地采用多种途径，并经过开发对象的主观努力，使其潜在的劳动能力得以 挖掘，现实的劳动技能得以改进的活动。传统人事管理与现代人力资源开发的主要区别 在于：前者视人力为成本，后者视人力为资源；前者多为“被动反应型”，后者多为“主 动开发型”；前者处于执行层，后者处于决策层：前者以事为中心，后者以人为中心： 前者注重管理现有人才，用好已有知识，后者则注重人才的培养、引进和潜能开发。目 前，高等教育人事管理已由单纯的“管人”、简单的人事调配延伸到发现人才、使用人 才、培养人才和保护人才上来，尽快实现由人事管理向人力资源管理转化。具体表现可 以解析为：从“人治化”向“法治化”的演变；从“经验化”向“科学化”的演变；从 “事务化”向“战略化”的演变；从“计划性”向“市场化”的演变“。 人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的，实行的是以工作为导向转变成以 员工为导向的一种以人为本的管理。首先，人是一种成本，通过科学管理可以升值和增 值，通过开发可以发挥其最大的潜能，并使这种潜能转化为现实成果，使其效用增值， 形成贡献，从而推动主体的发展。其次，实现人事管理目标的转变，即达到两个目标： 一是在人力资源的配置上力求精简和高效，取得最大的使用价值。二是在人力资源的开 发上力求提高人的素质，通过各种激励手段使人的潜力得到最大限度的发挥。第三是人 事部门负责人角色的转变。伴随着对人的管理的一系列演变，人事管理的角色也悄然地 发生变化，由传统的偏重对员工监督、控制和操作性管理，转向支持、支援、关心、关 怀、督导、咨询、激励的角色：由传统的校方代表，转变成为校方与教职员工沟通交流 的桥梁。 1 3 研究思路与方法 本文从高等职业教育的迅猛发展对师资队伍建设带来的机遇和挑战入手，借助查阅 大量国内外文献资料及学院师资管理方面的文件、数据资料，通过对淄博职业学院组建 后师资队伍状况的分析，找出师资结构、质量等方面的差距，对师资队伍建设的制约因 素进行剖析。从人力资源理论出发，对高职院校师资队伍建设的相关理论作了阐释，并 围绕师资招聘、培训、聘任、激励等重点问题和“双师型”建设等热点问题，运用管理 学、高等教育管理学、人力资源管理、教育经济学等有关学科的基本理论和方法，对淄 大连理工大学专业学位硕士学位论文 博职业学院师资队伍建设提出了完整的方案和对策，同时为其他高职院校的师资队伍建 设提供借鉴。 本论文主要采用文献研究和调查研究相结合的方法，兼用定性与定量相结合，宏观 与微观相结合等方法，在此基础上构成研究的基本框架。 ( 1 ) 文献资料的阅读和分析。本论文首先通过对原国家教委、教育部相关文件的仔细 查阅，把握政府对高等职业教育师资队伍建设的政策取向，接着通过对有关文献研究成 果的系统梳理，发现目前文献研究的意义和不足。 ( 2 ) 调查研究法。调查研究法是对淄博职业学院师资队伍建设对策实践研究的主要方 法。通过运用深度访谈、问卷调查等方法，深入分析了淄博职业学院师资队伍建设的问 题和障碍，在此基础上有针对性地提出了对策和方案。 淄博职业学院师资队伍建设研究 2 淄博职业学院师资队伍建设状况分析 2 1 淄博职业学院合并组建概况 淄博职业学院是由山东省人民政府批准、淄博市人民政府主办的一所全日制普通高 等学校。2 0 0 2 年7 月，学院由原淄博商业学校、淄博化工学校、淄博工贸中专、淄博公 用事业技校等四个中专技校合并组建而成，原淄博商业学校是教育部等七部委联合表彰 的全国职业教育先进单位、国家级重点中专，具有5 0 余年的办学历史。组建后的淄博 职业学院设有基础教学部、信息工程系、工商管理系、会计系、机械与汽车工程系、生 物工程系、化学工程系、旅游管理系、应用外语系、艺术系等十个系部，7 个大专专业， 1 8 个中专专业，在校生4 6 0 0 余人，教职工6 0 8 人。 淄博职业学院组建后将办学定位确定为：立足服务区域经济人才需求，建立以工为 主，商为特色，工商结合，艺术、外语、学前教育等人文学科协调发展，综舍性、国际 化、技能教学型的一流职业学院。经过三年的跨越式发展，截止2 0 0 5 年底，淄博职业 学院共有1 2 个系( 新增物业管理、电子电气、音乐表演三个系，取消了基础部) ，3 9 个大专专业，教职工8 6 2 人，在校生近1 5 0 0 0 人。占地1 柏0 余亩的新校区已于2 0 0 5 年 初开工建设，将于2 0 0 6 年暑假完成整体搬迁。 学院坚持实施人才强校战略，内培外引，师资队伍素质大幅提升。学院聘请中国工 程院院士高从楷任名誉院长，聘有2 5 名博士、专家为客座教授，定期来学院进行指导。 学院坚持从严治校、质量立校的方针，2 0 0 4 年引进了1 s 0 9 0 0 1 质量认证体系，实行全 面质量管理。 学院坚持走国际化办学之路，开拓了国际职教合作的新领域。先后与法、英、美、 俄、韩等1 5 个国家的大学进行了友好往来，签订了合作办学协议，已有1 3 名学生赴法 留学，1 5 名俄罗斯留学生在我院学习。 学院注重专业和学科建设，计算机文化基础、会计学、微生物学三门课程被评为省 级精品课程，数控技术、计算机应用两个专业被列为省级示范专业，数控技术专业被列 为国家级职业教育实训基地，汽车技术专业被德国赛德尔基金会确定为在中国的十个 “双元制”教育试点学校之一。 2 2 淄博职业学院师资队伍结构分析 淄博职业学院是由几所中专合并升格而成，目前这类高职院校占全国高职院校总数 的6 4 。中专合并成的高职院校其师资队伍通常具有一定的比较优势，文理可以渗透， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 理工可以结合，工商可以共生，学校合并为学科交叉、渗透、互补和综合提供了可能， 有利于实现学科间师资的交流与共享。 淄博职业学院组建三年来，在校生数由4 6 0 0 人发展到近1 5 0 0 0 人，而教职工则从 6 0 8 人发展到8 6 2 人。截止2 0 0 5 年底，学院共有教师5 2 7 人( 含系领导、教研室主任和 教辅人员) ，其中专任教师3 8 3 人。目前学院正在全力准备五年一轮的全国高职高专人 才培养水平评估，并确定了要力争优秀的目标。结合评估指标对学院的师资队伍结构进 行分析，可以发现存在以下问题： ( 1 ) 教师数量相对不足 评估标准要求生师比低于1 6 ：1 ，而我院为2 4 5 ：1 ；评估要求5 0 的专任教师周 学时低于1 2 节，而我院2 0 0 5 年全年专任教师平均周课时量为1 5 8 节，周学时低于1 2 节的专任教师仅占2 6 5 。学生规模的迅速扩张和教师数量不足加重了教师的负担，导 致教师处于超负荷运转状态，使教学质量得不到保证，科研工作不能正常开展，高水平 的成果难于产生，教师的自身提高受到制约，严重影响了教师的全面发展。 ( 2 ) 学历偏低 专任教师中硕士2 4 人( 其中1 8 人仅有学位) ，本科3 4 7 人，专科及以下1 2 人。 评估标准要求专任教师中研究生学历或硕士以上学位比例达到3 5 ，我院该项指标为 6 3 。 ( 3 ) 职称结构和年龄结构不合理 专任教师中，正高职称5 人，副高职称4 6 人，中级1 6 2 人，初级和无职称1 7 0 人。 评估标准要求高级职称( 不含高级讲师) 达到3 0 ，我院该项指标为1 3 。专任教师中 3 0 岁以下1 5 9 人，占4 2 ；3 5 岁以下共2 4 4 人，占6 4 。信息工程系全系专任教师平 均年龄不足3 0 岁。上级主管单位或学院评选学科带头人或骨干教师往往都要求具备高 级职称，学院的职称结构和年龄结构的缺陷使得高层次高水平的学术骨干数量偏少，年 青的学科带头人更少，学科梯队出现断层，有的学科如计算机专业短期内难以形成年龄、 职称结构合理的梯队，新老骨干教师交替面临严峻的形势。 ( 4 ) 外聘兼职教师结构不合理 聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。教育部关于 加强高职( 高专) 院校师资队伍建设的意见( 2 0 0 2 5 号) 中指出兼职教师是指能够 独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专 家。兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。在国外 的高职院校中，兼职教师占了很大的比例，如美国的社区学院，兼职教师占到6 3 9 ， 淄博职业学院师资队伍建设研究 武加索大占8 8 ，德国更是大部分教烟都是兼职，有的藏职类技本性强螅学校甚至没骞 专职教师。 我院2 0 0 5 年共外聘兼职教师4 9 人，其中副离职称6 人，中级2 4 人，初级1 9 人。 外聘兼职教师中硕士1 人，本科”人，专科及以下2 1 人。兼职教师中大多数为慕础课 教师，专业课和专业实践课的兼职教师仅为9 人。按照评估橼准要求，兼职教师数应占 专业课与专业实践课教师数的2 0 以上，高级职称占3 0 以上，两项指标我院均不符合 信要求。 ( 5 ) 双师型教师数置少：评估要求专业基础课和专业课中双师素质教师比例达7 0 戳上，而我院该魄例为4 5 。关于“双师蓬”教师的概念及建设，本文作为一个热点问 瑟在籍文还将专门论述。 我院师资阪傲显性缍构鹤显不合理韵原戮主要在于： ( 1 ) 我院的蔫巍为中驳教商，按照教筛法静规定，率酝教筛其备本科学历虢这到 椽准，裁霹戳评宰中职教弯的意级职称。受到这垫藏念熬影璃及串取教育条件的隈镯， 教蟋主要停髫在教学援瑟，不注鬟教学之外熬科臻工佟，激群对予更态瑟次静学历、学 位没鸯要求，学校弓l 避魄凝教! | | l 绝大多数也是本科生。扶串职教襄遴入熹职教弯之盛， 糍职教育对赢层次学历、学馒毒严格蛇规定，因数，学技舞接必巍职院校就滩兔擞瑗离 层次学历、学位比例偏少的现象。 ( 2 ) 随懑办学规模的迅速扩张，由于基本的教学工作急器，大批青年教师的弓l 入，使 得师资队伍过于年轻化。 ( 3 ) 师资队伍过于年轻化也就囊接导致职称结构中初级职务比例过太，高级职务比例 偏小。另外，高职院校的教师职务评审同样纳入了普通高校教师职务评审的轨道，没有 针对高等职业教育特点的职务评审体系，高职院校的职务评审强调理论的系统性，学术 毪与前沿性，而对实践技能方面不太注重，造成高职教师在普高职称的评审过程中优势 徽难体现出来，尤其出现高级职务评审较为豳难的现象。 2 3 师资招聘 溜博职业学院组建时共努教职工8 人，其中专任教烬不足2 人。峦爹学院教耀 数量严重不足，2 0 0 3 年嚣向社会进行了大规模的涎次公帮招聘，共翅聘教师2 余人， 其中应届本科毕业生1 5 0 余人( 这也憝造成裁述师资队伍年龄结槐不会理牧鬟要叛因) 。 招聘条件简单到只要具备本科学历，专业对口即可；招聘过程只是象缎性地组织了试讲， 基本上没有淘汰黎。2 0 0 4 年越由务系向组织人事处申报招聘计划，由组织人事处发布招 聘启事，组织笔试，由教务处和系联合组织试讲，试讲要求严格，从山东理工大学等校 大i 躺里工大学专业学位硕士学位论文 钋单位骋谤鸯郭分评委，实际录用人曼为搬名人员瓣左右。2 0 0 5 年又增按了诗箨 枫基础考试，象 牛魄大多拜壤为必须具骞硕士学搜。 牧职l ：总体构成 擎托教师职称结构 觜勤嗲师警 仆救m 年龄站糨 专任教筛掌坍缩梅 4 嗡下 隧2 。l 淄壤职业学院姆螫酞毯构成 鞘量2 ，l1 i e a c h e r sf o 艇l e a mo fz m ov o c a t i o 珏出i n s t i t u t e 兼职教师由各系自主聘任，报教务处备案。吾系外聘兼职教师通常有两种情况： 是本系承趱的授课任务过羹，仅靠本系专任教师无法完成，需疆井聘部分教师分搦；二 是莱登深稷本系教狮暂时冤能力承担，不褥不依靠外聘教师来解决。2 0 0 5 年学院聘请的 4 9 名兼职教师多为救急墅的临时举捂。目前学院的兼职教筛徽多不其有教师任职资格、 缺少教育教学疆论翡指导、不了解教育敦孥规律，使褥正常的教学秩净难馘傈证。兼职 教；萃会因为时闻上、精力上等释种原戳甭难绫保迸教学静连续往，有的兼鞭教筛经常请 假、缺课：黠学生豹基本情嚣缺乏深入了解，苓l 梭到困材施教，扶蔼影桶了教学效聚。 淄 撵酝渣学院拜资阪氍建设硒究 劳动掇粼问题也是制约裔质量的、稳定酌高职教育兼职教师酞伍形成的羹要原因。学院 聘任兼职教师的赞用普遍较低，平均每课时不足2 0 元，加之会挤占校内教师们上课的 赞翔份额，遥戒了离层次兼职教筛难蔽耱用。在院系两缀财务警疆体铡下，各系在教师 不足的情况下出现了不愿意使用外聘教师的反常现象，合理稳定和良性邋转的兼职教师 敬伍疆蕊形藏。 按山东省教宵厅相关规定，高校新谶教师中q e 师范专业者须参加山求省高等学校教 舞培调，绞一竭辩凌，童蓦培训敬育学、整理学、教弯法勰、繇潼莲德穷覆匏癌容。之 艏学院缎织两天的培训h 主要为传达教学管理制度和观摩课教学，各系为新教师指定指 黪教爆。见习瓣漆按麓嶷瘦进霉考核，攥实嚣扶寒缝缳遴行。 分析学院组建以来的师资招聘情况，主要存在以下问题： ( 1 ) 烬姿搀聪缺乏宏鼹觏划。在号l 进入才约过程中，学院只注莛孳l 遗辩象的学历和职 称层次，对具体离职称、高学历的“人才”无条件的引进，而较少站在学院学科建设的 嬲度加以冷静的分析。这榉导致部分学葶i 人才竞争过于激烈，甚黧出现人浮于事靛现象； 而部分学科仍然处于人才短缺的尴尬局谳。这种不合理豹资源配嚣，造成了人力资源极 大的浪费。 ( 2 ) 来源眈较单一。受到客观条件的限制，学院从企事渡单位进入渠道并不十分畅通， 教师的来源主要还是高等院校应届毕业生。这些教师大部分是从学校走向学校，从课堂 走商课堂，有些教师羲没经过系统的筛藏教育调练，叉缺乏企蛾工作、篷产实践的经弱 和阅历，实践动平能力较差，与高职院校要求的双师型簸距较大。 0 ) 辩德汞乎有特嚣麓。特嗣楚一些鬻年教帮，对教籁应其寄麴特殊簧求，帮教帮驳 业与其宦职业的不同之处没有充分的认识，在言谈、举止、对学生的示范作用方面不够 捡患，教书弯入还不够鑫觉。这一点已经弓l 趣广大舞生耪学生家长豹不满。 ( 4 ) 新教师培训机制不健全，师范性缺失，教学水平不高 由予叛捃聘鹃教蟠激塞菲爨范类毕鼗的占7 溉( 寒舞疼莲羧躞戆多先音零、体弯专 、业) ，因此教育理论背景相对缺乏，教师的教育教学技能存在较大的不足，这势必对按 教育瓣掺培养出会揍人才造成不剿的影镌。 部分教师对教育理论的科学性持怀疑、轻视甚至否定的态度，没有把教师的师范性 郄他所从事的专渡教学商帆结合在一起，结果导致教师烬范性鲍缺失。 新教师承担工作量过高。2 0 0 5 年我院招聘的5 2 名教师( 其中4 6 名