（工商管理专业论文）株洲硬质合金集团有限公司员工培训方案研究.pdf

摘要 株洲硬质合金集团有限公司( 以下简称“株硬公司”) 由原硬质合 金厂整体改制而成，是目前国内最大的硬质合金生产基地之一。近四 年来，为提高员工素质，公司在员工培训方面投入了上千万元，但培 训效果并不理想，本人作为公司一名从事员工培训十余年的教育工作 者，深有感触，便撰写了此文，希望能对公司员工培训有所启示。 本文在调查、采访的基础上详细了解了本公司的人才现状、人才 需求、员工培训、员工培训需求等基本情况，并通过期刊、杂志、专 著、网上下载等途径了解了发达国家的企业员工培训状况，收集了国 内外许多知名企业的员工培训信息，运用对比和分析的方法指出了本 公司员工培训在理念、方法及体制上存在的问题，改进了公司目前采 用的系统型培训模式，并针对公司发展战略和培训需求，分别设计了 高层管理者、基层管理者、操作层员工和新员工的培训方案，最后， 就如何实施这些培训方案提出了对策。 关键词培训，需求，方案 a b s t r a c t z h u z h o uc e m e n t e dc a r b i d eg r o u pc o r p l t d ( h e r e a f t e ra b b r e v i a t e d a sz c c ) i ss e tu pb a s e do nt h eo v e r a l ls t r u c t u r a lt r a n s f o r m a t i o no ft h e o r i g i n a lz h u z h o uc e m e n t e dc a r b i d ew o r k s i ti st h el a r g e s tp r o d u c t i o n b a s eo fc e m e n t e dc a r b i d ei nc h i n a i nt h er e c e n tf o u ry e a r s ，z c ch a s i n v e s t e dm o r et h a nt e nm i l l i o ny u a ni nt h et r a i n i n go ft h ew o r k sa n ds t a f f , b u tt h er e s u l ti sn o ts og o o da se x p e c t e d a sa ne d u c a t i o n a lw o r k e r , t h e a u t h o rh a sw o r k e do nt h ep e r s o n n e l st r a i n i n gf o ro v e rt e ny e a r s t h ea i m o ft h i sp a p e ri st op r e s e n tt h ea u t h o r st h o u g h t sa n df e e l i n g s t h ea u t h o r h o p e st h a tt h i sp a p e ri su s e f u lt ot h ec o r p o r a t ep e r s o n n e l st r a i n i n g t h i sp a p e r , b a s e do nt h e i n v e s t i g a t i o n sa n di n t e r v i e w s ，r e p o r t s d e t a i l e di n f o r m a t i o no nz c c sp r e s e n ts t a t eo fp e r s o n n e l ，d e m a n d sf o r t a l e n t sa n dp e r s o n n e l st r a i n i n ga n di t sd e m a n d s t h ea h t h o rf o u n do u t t h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h ec o r p o r a t ep e r s o n n e l s t r a i n i n g i nt h e d e v e l o p e dc o u n t r i e sb ym e a n so fp e r i o d i c a l s ，m a g a z i n e s ，m o n o g r a p h s ， d o w n l o a do ni n t e m e t ，a n dg a t h e r e di n f o r m a t i o no nt h ep e r s o n n e l s t r a i n i n gi nm a n yf a m o u se n t e r p r i s e sb o t ha th o m ea n da b r o a d t h ea u t h o r a l s op o i n t so u tt h ep r o b l e m si nt e r m so ft h ei d e a ，m e t h o da n ds y s t e mo f z c c sp e r s o n n e l st r a i n i n gb yt h ec o m p a r a t i v ea n da n a l y t i c a lm e t h o d ， i m p r o v e st h es y s t e m - t y p et r a i n i n gm o d ew h i c hz c ci sa d o p t i n ga t p r e s e n t , a n dr e s p e c t i v e l yd e s i g n s t h e t r a i n i n gp r o g r a m s f o rt h e d e c i s i o n m a k i n g l e v e l m a n a g a m a n t ，b a s i c l e v e lm a n a g e r i a ls t a f f , o p e r a t i n g - l e v e lw o r k e r sa n dn e ww o r k e r sa n ds t a f fi na c c o r d a n c ew i t h z c c sd e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n dt r a i n i n gn e e d s f i n a l l y , t h es o l u t i o n sf o r t h e s et r a i n i n gp r o g r a m sa r ep r o v i d e k e yw o r d s t r a i n i n g ，d e m a n d ，p r o g r a m 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果，尽我所知，除了论文中特别加以标注的和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：连基日期：立垡年业月壁日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，e p , 学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：e ：坠差导师签名：墓塑竺日期：塑竺年旦月竺日 硕士学位论文 第1 章导论 第l 章导论 英国科学家詹姆斯马丁研究表明：人类科学知识在1 9 世纪每5 0 年增长 一倍；2 0 世纪中期，每1 0 年增长一倍；2 0 世纪7 0 年代，每5 年增长一倍；目 前，估计每2 3 年增长一倍f i 】。所以，企业只有强化企业员工培训机制，不断 进行知识、技能更新，提高员工整体素质，向培训要效益、以培训谋求发展空 间，才能适应科技的发展，为企业提供合格的人力资源，提高企业的运营效率， 使企业永葆活力，在竞争中立于不败之地。 1 1 培训及其特点 1 1 1 培训的意义 当今企业要赢得持续的竞争优势，必须注重人力资源方面的培训工作国 内外无数成功企业的经验都告诉我们，欲建成一流企业，必须先有一批一流的 员工。企业培训工作的核心必然是造就高素质的员工，使其实现知识差异化、 技能多样化、能力综合化、增强其团队凝聚力和协同意识 企业的培训工作对于企业适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员 工自身发展的需要以及提升企业的效益都具有十分重要的意义。因此每个志在 竞争获胜的企业都应将培训工作视为企业发展战略的重要构成部分，提供企业 增长驱动力的重要途径，提升企业核心竞争能力的重要手段。培训工作好比防 洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不 了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高， 一旦洪峰来了造成决堤，损失的可能是成千上百亿 归纳起来，培训工作是使企业和员工比翼双飞的重要一环。会对企业和员 工产生如下作用： ( 1 ) 快出人才，多出人才，出好人才国内教育资源的限制和教育体制的 缺陷，令企业只有依靠内部培训来获得优秀员工。 ( 2 ) 获得更高昂的士气和战斗力。通过培训，可以最直接、最彻底地满足 员工自尊、自我实现的需要，充分释放潜能，有效调动积极性、创造性 ( 3 ) 减少员工的流动率和流失率当员工无法有效地完成自己的工作时， 就会形成工作压力。并在各方面表现出来，成功的培训能通过员工技能的提高， 有效减少工作压力，增加工作乐趣，减少人员的流动和流失，也有助于降低劳 硕士学位论文第l 章导论 动力的管理成本。 ( 4 ) 更有效、容易地督导员工当员工明白了工作性质，具备了工作能力， 并有效实施时，就会将“要我做”转化为“我要做”，减少经理对他们的管理和监督 工作 ( 5 ) 最大程度地降低成本。通过培训，改进员工工作表现，既可获得因人 员素质提高带来的实际效益，又可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发 所导致的面向未来的巨大效益。 ( 6 ) 塑造更完美的企业文化。通过培训，员工会感激管理层为他们提供了 使自己成长，发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他 们的向心力和凝聚力。 ( 7 ) 强化员工敬业精神。拥有正确心态和娴熟技巧的员工，自然也就具备 了良好的敬业精神，而培训的一个主要目的和效果也正是对心态的改进和技巧 的强化。 ( 8 ) 保证顾客的最大满意。几乎没有一个营销计划能打败口碑式宣传，顾 客能看出谁是训练有素的职工，也能辨别出没受过训练的职工，他们会通过职 工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他 们的口碑宣传。 ( 9 ) 更有利于胜过竞争对手。只要与对手相比时存在一些特定优势，就能 在激烈市场竞争中赢得一席之地。而人员优势正是很多企业欠缺的，对一般企 业而言，只要做出不多努力，就很容易实现自己的人员优势，胜过竞争对手， 而培训正是获得人员优势的最后手段。 ( i o ) 赢得更好的企业形象和经济效益。所有上述特点的综合，就会产生 更好的企业形象，带来全面的经济效益，从另一方面强化了培训的总体效果。 1 1 2 培训的特点及形式 ( 1 ) 培训的特点 一是培训内容具有针对性和实用性。企业的战略目标、企业文化、人员结 构、外部环境等各不相同，这种不同决定了培训内容必须有针对性，实用性， 是对症下药的，是确实能解决实际问题的，是能见实际效果的。 二是培训形式的灵活性和多样性。企业培训应根据企业和员工自身的特点， 灵活地选择形式、制度计划和内容。不仅要有相对的稳定性，而且更要注意弹 性和灵活性，做到反应迅速、适应性强。在教学方法上应更侧重于启发式、讨 论式、研究式。 三是培训对象的多元性、复杂性。企业培训对象在年龄、学历、专长、阅 2 硕士学位论文第1 章导论 历、信念、价值观、兴趣、习俗、经历与时间等方面都存在着程度不同的差异 这种差异决定了他们学习动机的复杂性、兴趣的多样性，决定了他们具有不同 的知识和技术学习要求。同时培训的对象数量大，范围广 四是培训时间上的经常性和速成性现代社会科技发展日新月异，新情况、 新问题层出不穷，要求人们接受继续教育和终身教育。这就决定了培训的经常 性作为企业员工，其首要职责是岗位工作，这就要求培训周期短，具有速成 的特点，以便解决好工学矛盾。 企业培训的上述特点决定了培训形式上的多种多样。从时间安排上来分有 脱产、半脱产和业余等形式；从岗位角度分有岗前、转岗、达标，提高和资格 证书培训等形式；从组织方式分有技校、培训中心、职工大学等形式；此外还 有应急培训、专题培训、函授、委培、联合办学和送外培训等。 ( 2 ) 培训的形式 虽然企业培训的形式多种多样，但从组织行为学的角度来说，培训存在着 两种性质不同的学习方式。在企业培训中，这两类学习是相辅相成的一种是 代理性学习1 2 j 。在这种学 - - j 过程中，学习者学 - - j n 的不是他们直接获得的第一手 知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性的经验、阅历 和结论这种学习在传授知识方面效率较高，在知识爆炸的现代社会，人们不 可能也不必事事都要躬亲体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得知 识。常见的如课堂教学即属此类。 另一种是亲验性学习【2 】。学习者是通过自己亲自的、直接的经验来学习的， 所学到的是自己直接的第一手的经验与技能。这种学习有利于能力培养，它有 时是不可能被代理性学习所替代的。如案例讨论、现场实习等，都是亲验性学 习尽管它们比课堂讲授多费时间，但由于结论是自己在活动中观察归纳出来 的，而且经过了学生的亲自体验，因而比单纯接受别人讲授的知识和原理理解 要深刻得多；至于在能力培养方面的效果，更不是讲授所能取代的。 1 2 培训是企业最重要的人力资本投资 1 2 1 人力资本及其特点 在传统的经济理论中，资本一般是指处于生产过程中的机器、厂房、存货 等各种有形的生产要素本世纪6 0 年代初，诺贝尔奖学金获得者、人力资本理 论的奠基人和主要代表人物、美国经济学家舒尔茨提出，上述资本的概念是不 完整的。还应当包括人力资本。所谓人力资本，是指凝结在劳动者身上，由资 硕士学位论文第1 章导论 本投资费用转化而来，表现为劳动者技能和技巧的资本费用1 3 1 显然，人力资本 是把劳动者的教育与培训看成是一种投资，一种体现在劳动者身上，以劳动者 的质量和数量来表示的投资 人力资本具有以下的特点； 人力资本是一种能动性的资本人是最革命、最活跃的因素，人力资本 的开发、配置和使用都是通过人自身的活动来完成的，人的目的性和主观能动 性使人力资本成为能动性资本。 人力资本是具有时效性的资本作为种资本的形态，人力资本不同于 人，人只是人力资本的载体，但人力资本的发挥又不能离开人而独立作用因 此，人力资本的形成、开发和使用都受到个体生命周期的限制人力资本若不 能及时的被投入使用，或不被恰当的利用，随时间的流失就会失去作用。 人力资本在使用的过程中具有自我丰富的特征。由于人力资本是一种活 的能动的资本，因而，在使用过程中伴随知识的增长和更新，经验的积累，能 力开发和个性完善等一系列自我表现补偿、自我表现丰富、自我强化和自我发 展的独特过程，人的内在资本含量也会随之增多。自我表现丰富是人力资本在 使用过程中的独特之处。 人力资本的开发和发展具有无限性。人的能力的形成是先天遗传素质和 后天社会教化交互作用的结果。从先天素质看，绝大多数人居于中常水平，人 的生产能力主要是经过后天社会和个人投资加以塑造的结果人的潜能是无限 的，因而人的生产能力的开发与发展在动态上是无止境的。从人力资本现有存 量看是有限的，但随着对人力资本投资的加强，人的能力越来越强，人的健康 水平和知识技能水平都会迅速提高。 人力资本是推动企业走上可持续发展轨道的原动力，其大小又直接取决于 人力资本存量的高低人的健康存量、知识和技能存量越高，其生产潜力和能 量越大。人力资本存量的高低是人力资本投资的结果，所谓人力资本投资是指 通过对人的投资，增加人力资本的一切活动，包括能够提高劳动者的知识、技 能、体力和思想水平的各种投资，因而人力资本投资在很大程度上影响和制约 着企业可持续发展的确实现。 1 2 2 培训是企业最重要的人力资本投资 自英国产业革命到第二次世界大战，是自然经济被取缔、商品经济确立和 大发展的时期。在此期间，经济的发展主要依赖于物质资本的扩张和劳动力资 源数量的增加，这是以物质资本为依托的传统经济增长模式。第二次世界大战 4 硕士学位论文第1 章导论 以后，人类进入了现代商品经济文明发展时期。由于第三次技术革命浪潮的涌 起，现代经济增长不再主要依托于物质资源和劳动力数量的扩增，而是根本取 决于劳动力资源所具有的科学知识和技能。也就是说，现代经济发展所依托的 战略性资源由物质资源转变为经过人力资本投资而形成的高质量的人力资源， 这时候一种以人力资本为依托的现代经济增长模式。人力资本，特别是专业化 的人力资本，凭其专业知识、技能和创新能力，进行的是高附加值生产，会明 显产生投资收益递增作用，其对经济增长的贡献，明显大于物质资本，成为现 代经济增长的源泉和加速器。 劳动力素质的提高，在劳动投入中提高了劳动的质量，增加了劳动的复杂 程度，也就增加了实际的劳动供给，导致产出增多，提高了劳动生产率，对经 济增长贡献很大然而，劳动力素质的提高实际体现着人力资本的一种积累， 因此，从投入和产出的意义上来看，推动经济增长的是投入经济活动的人力资 本但是，人力资本不是自然形成的，人力资本所具有的科学文化知识、技能 及其发展水平，是教育培训的必然结果，教育培训是人力资本投资的过程，是 人力资本形成和积累的过程，是人力资本存量提升的过程。 教育培训是人力资本投资的重要内容科技进步、企业经营和社会活动的 成败越来越取决于人的智慧，而不在乎物质条件，教育和培训作为一种生产性 投资，它使隐藏在人体内部的能力得以增长，并能直接贡献于生产率的提高， 其潜力是巨大的。这种投资比物质投资会带来更多的利润，具有更大、更长期 的经济和社会效益美国在1 9 0 0 - - 1 9 5 7 年5 7 年问，教育培训投资增长速度远远 超过物质资本投资增长速度，其所获利润结果为：物质资本投资所带来的利润 增长了3 5 倍，而教育培训投资增加的利润增长了1 7 5 倍【4 1 从世界范围来看， 有资料表明，自第二次世界大战以来，由于人力资源开发、教育培训投资增长， 导致经济增长的比例占到国民经济增长总额的4 l ，有的国家甚至达到6 0 以 上嘲根据经济合作组织的许多报告。职工对工资和劳动生产率产生重要的正面 影响，对工资的影响大约在5 * * - 1 5 之间i s 。通过对美国大型制造业公司的分析， 公司从培训中得到的回报率大约可达成2 0 - 3 0 1 4 1 作为企业投资的有机构成 部分，培训是企业最重要的投资如，i b m 公司每年员工培训费用高达1 0 亿美 元1 6 j 美国最大的1 0 0 家工业企业，用于科技人员专业知识更新和拓宽的经费每 年增长2 5 4 1 。以上海大众汽车有限公司为例，1 9 8 5 年成立至今，个方面都取 得了良好的进展。轿车产量成倍增长，1 9 9 0 年生产轿车1 8 万辆，1 9 9 1 年3 5 万辆，1 9 9 2 年6 8 万辆，1 9 9 3 年1 0 万辆，1 9 9 6 年达到2 0 万辆。1 9 9 4 年推出“桑 硕士学位论文第1 章导论 塔纳2 0 0 0 ”，1 9 9 9 年推出“帕萨特”，连续七年荣登榜最佳合资企业金榜，连续三 年全国十大外商营业额第一名，出口创汇外资企业第一名公司之所以能够取 得如此辉煌的成绩，其中一个非常重要的因素得归功于对职工进行的全面培训， 保证了员工素质的提高，即人力资本存量的提升。8 0 的职工在企业内部培训， 2 1 的职工在国内高等学校培训，2 的职工出国培训，公司平均每天有3 的职 工在接受培训【，】。 教育培训投资将成为知识经济时代投资的主流形式人力资本的投资从宏 观的角度看就是一个国家对教育的投资，就微观而言就是企业对在职职工的培 训和知识更新。尽管人力资本投资收益期长、效益不直观，但可以预计在知识 经济时代，由于知识及知识创新成为企业生存与发展的首要条件，人力资本投 资将会越来越受青睐，并将成为最富成效的主流形式，这时候因为知识经济的 核心是智力与创新，没有教育培训投资和科研条件的支持，就没有人力资本存 量的提升，智力知识与科技能力就会失去基础；另一方面，知识经济通过智力 资源开发，逐步替代工业经济时代依为命脉的、业已短缺的自然资源如石油、 土地等而成为最主要的资源，从而获得经济的可持续发展，可见对人力资源的 占有比对自然资源的占有将更为重要，企业通过培训这种人力资本投资方式获 得的收益将大大超过对物质资本投资获得的收益。 1 3 本文思路与框架 本文着重研究株洲硬质合金集团有限公司员工培训方案，它是针对公司目 前培训工作中存在的不足，并立足于公司发展对人才培训的要求而写。文章在 借鉴了国内外一些知名企业的培训经验的基础上，对公司的员工培训提出了一 些个人的见解。 第l 章导论。本章从培训的意义着手，阐述了培训的特点及形式，并从 人力资本的角度，论述了培训在企业生存与发展过程中的重要作用最后介绍 了本文的思路与框架 第2 章国内外企业员工培训综述。本章从培训理论的研究及发展入手， 介绍了发达国家企业员工培训发展经验，阐述了其培训经验给我们的启示，介 绍了我国企业员工培训的现状，并就加入“w t o ”对我国企业员工培训的影响 进行了粗略的分析，最后阐述了一些知名企业的员工培训实例 第3 章株硬公司员工培训现状及问题分析。本章的重点是对株硬公司员 6 硕士学位论文第1 章导论 工培训现状进行具体的分析，并找出存在的问题。文章首先介绍了株硬公司的 人才现状及人才需求情况，接着就公司目前的员工培训状况做了说明，通过对 公司人才需求与员工培训现状的对比，分析并查找出目前员工培训中存在的问 题。 第4 章株硬公司员工培训需求分析及培训方案设计。本章在介绍了培训 需求基本概念及分析方法的基础上，结合株硬公司发展战略及培训需求调查结 果，分析了株硬公司的员工培训需求现状，并就株硬公司的四种人才类型，分 别设计了培训方案。 第5 章株硬公司员工培训方案实施对策分析。本章结合第三章中提到的 培训现状及问题，从观念、环境、管理、模式等几个方面，就如何实施上述培 训方案提出了具体的对策。 7 硕士学位论文 第2 章国内外企业员工培训综述 2 1 现状分析 第2 章国内外企业员工培训综述 2 1 1 培训理论的研究 员工培训是人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式， 是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。现代的人力资源和组织行为学理论中 都对企业中的人员培训的必要性做了比较全面的阐述和分析这些理论认为： “能干的员工并非永远能干，员工的技能随着时间的推移会老化，变得陈旧过 时。这就是组织每年要花费数百亿美元对员工进行正式培训的原因。”但何为培 训，却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义，常见的阐述有下面几种。 ( 1 ) 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等 方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求，不断更新知识，拥有旺 盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要植物，适应新技术革 命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。 ( 2 ) 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关 的任何形式的教育。 ( 3 ) 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的 与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。 ( 4 ) 培训：指给新员工或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的 过程。 总之，现代培训指的是通过学习，使员工在知识、技能、态度上不断提高， 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将 来的工作绩效。 2 1 2 培训理论的发展 培训作为科研课题首先是在心理学和管理科学领域进行的。随后，培训理 论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训( 1 9 0 0 1 9 3 0 ) 、行 为科学时期的培训( 1 9 3 0 1 9 6 0 ) 、系统理论时期的培训( 1 9 6 0 ) 三个发展阶段i s j 。 在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人， 或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期 重视个人技术与态度的发展外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了2 0 世 8 硕士学位论文 第2 章国内外企业员工培训综述 纪6 0 年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系 统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系 统与系统之间的适应与沟通。 2 1 3 企业员工培训现状 在国外。政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部 分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的 举措。在1 9 5 8 年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但 该年“政府职工培训法”和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部 门，另一些机构也较大地扩充了它们的培训规模。到1 9 8 1 年，年度的财政统计 数字表明，该年有4 9 2 ，3 1 4 人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3 7 亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出【9 】。其次，愿意支出 培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1 9 8 2 年，英国经济处于增长缓慢 时期，政府在对八十家企业的管理人员培训进行调查后，仍然得出结论说：“我 们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少很多 培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由， 但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝至少有十几个培 训计划还增加了经费”再次。有资料显示，美国1 0 0 名员工以上的组织在1 9 9 2 年的培训开支为4 5 0 亿美元，比1 9 8 8 年增长了1 2 1 9 1 。第四，培训经费在公司 里所占比重很大在9 0 年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达 到1 2 亿美元，这一数额占公司工资总额的3 6 1 1 0 1 ，美国联邦快递( f e d e r a l e x p r e s s ) 公司每年花费2 2 5 亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3 蝌“j 。目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到 培训不是一种特权或权力。而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理 论上还是实务上都得到了迅速发展。 在中国的企业中，员工培训也逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的 环节但是，由于在一些人力资源理念上的不同，中国本土企业中的员工培训 仍然不能与西方的新型的员工培训理论相媲美，可以说是落后和狭隘的。他们 认为培训短期内很难看到回报，这种顾虑主要基于以下几个原因：员工的流 动性大，培训的收益没有保证接受培训的员工有可能投奔到竞争对手的企业 中去，这种培训投资是在为自己培养竞争对手资金有限，如果投资培i j i i ， 无疑占用一部分资金，影响其他能更快、更明显带来效益的部门、项目的运营。 市场和机制的不确定性无法保证企业的寿命现在的劳动力市场供大于求， 9 硕士学位论文第2 章国内外企业员工培训综述 解聘和招聘可以代替培训。 2 2 企业员工培训发展趋势 当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点： 其一，员工培i j i i 的全员性。培训的对象上至领导下至普通员工，这样通过 全员性的职工培训极大地提高了组织中员工的整体素质水平，有效地推动了组 织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合的战略目标，要收获的 成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容 包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接 社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形 成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企 业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内， 在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加 在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费 2 3 发达国家企业职工教育发展经验及启示 2 3 1 发达国家企业职工教育发展经验 ( 1 ) 政府、企业重视发展企业职工教育 发达国家企业职工教育的发展与各国政府的重视是分不开的。自1 9 6 5 年联 合国教科文组织倡导终身教育以来，企业职工教育作为实施终身教育的重要组 成部分，引起各国政府的高度重视。而企业职工教育得到政府重视的根本原因 则在于企业职工教育作为一种人力资源开发的有效手段，在推动企业的发展乃 至整个国民经济发展方面的重要作用。各国政府纷纷设立相应的机构，对企业 职工教育进行管理和监督。如日本政府由劳动部设职业训练局，负责企业的职 业训练工作。加拿大政府在1 9 9 1 年建立了“劳动力开发委员会”。它的职责是 确保人力资源开发的投资，建立经济和培训之间的联系。 n 硕士学位论文 第2 章国内外企业员工培训综述 企业家们意识到：增加竞争能力的优势与增加人才资本的优势是成正比例 发展的，因此。把职工培训与企业的生存、竞争和发展联系起来已成为国外企 业发展教育的动因。1 9 8 1 年，美国企业用于职工培训的经费就达3 0 0 亿美元。 法国把加强在职人员培训看作是企业生存的战略因素。1 9 8 7 年，法国2 0 0 0 人以 上的企业，有9 3 组织了内部培训【1 2 1 日本企业把人才培养看作生产竞争的关 键，提出“生产靠人，人靠研修”的口号。现在日本实行全员培训，有8 8 的 企业根据自己的需要开展岗位培训【1 3 1 。近年来，企业战略又出现了新方向，即 是注重于提高企业的学习能力，培育“学习型组织” ( 2 ) 通过立法，以法兴教、以法治教、以法促教 发达国家的企业职工教育之所以得到蓬勃发展，能适应本国政治、经济发 展的需要，其重要的原因之一就是这些国家十分重视企业职工教育的立法，而 且日臻规范完善比较有代表性的有美国的综合就业与训练法案、人力发 展与训练法案，日本的职业训练法、职业能力开发促进法，联邦德国的 企业法案，英国的产业训练法，法国的终身培训法、继续培硼宪章， 俄罗斯的在职培训条例掣”j 。 虽然由于国情的不同，各国制定的关于企业职工教育的法律各有特色，但 也有其共同点： 从本国实际出发制定，并根据社会经济情况的变化随时进行修改补充。 如日本1 9 5 8 年制定与实施职业训练法之后，为适应日本经济结构变化的需 要，政府于1 9 6 9 年、1 9 7 8 年两次修改职业训练法8 0 年代末期，由于产业 结构和就业结构的急剧变化，高学历化和高龄化趋势的发展以及妇女就业者的 增加等倾向的出现，1 9 8 5 年，职业训练法又被职业能力开发促进法所取 代【1 3 1 以法律的形式加强政府的宏观管理和监督如德国为了加强职业教育， 先后于1 9 6 9 年和1 9 7 3 年颁发了职业培训法和关于职业教育新规定的若 干原则【1 4 】，对企业与职业学校的分工和协作关系作了统一规定通过立法 保证企业职工教育经费有可靠的来源。如美国的地区再发展及人力与训练法 案中规定，所有参加受训人员，个人不负担任何费用，其受训费用的2 3 由 联邦政府负担，l 3 由州政府负担1 9 1 。通过立法保障职工受训期间享受应有 的待遇这些待遇包括：实际带薪教育假制度；受训期间享受各种教育津贴； 实行停薪留职的教育假制度等。法国的职业培训法【。2 j 规定：凡获得训练假 期的工人，在受训期间，工资由企业支付以法律的形式保证企业职工教育 师资的质量。各国在企业培训立法中均严格规定，担任职业培训任务的教师必 须接受两方面的教育，一是专业教育，二是师范教育如联邦德国的有关法律 硕士学位论文第2 章国内外企业员工培训综述 就规定，企业培训人员必须有5 年实践经验并经过教育学、心理学的训练，经 考试合格后，才能取得培训员的资格 ( 3 ) 加大对企业职工教育的投入 各发达国家虽然社会体制、文化背景、经济发展水准不同。但是都积极采 取各种办法多元化、多渠道增加企业职工教育的投入。如美国政府很早就把职 业教育经费纳入到国家财政预算中，史密斯休斯法案中就规定政府每年 拨7 0 0 万美元用于职业教育，以后累增，至今照拨。1 9 7 6 年颁布的职业教育 法又再次重申除原款照拨外，再增加2 亿美元预算 4 1 德国企业的培训费用由 企业雇主承担。日本的教育采取了社会化的投资模式：企业投入是企业教育 经费的主要来源；政府资助在企业内教育经费中起辅助作用；民间团体和 社会个人投资；企业职工负担- - 4 , 部分教育费用，主要目的是促使职工明白 接受企业教育是自己的权利和义务，同时使职工积极主动地关心和参与企业教 育。法国政府十分重视对企业继续教育的资助，法律规定企业应给予继续教育 投资。最近，法国修改了个人培训贷款制度。自1 9 8 6 年以来，“个人培训贷款 ( c f i ) ”制度一直是为1 6 2 5 岁的青年人提供的。1 9 9 0 年3 月的草案中同意把 其对象扩展到所有的工人和成人求职者1 1 2 l 。 ( 4 ) 建立严格的管理考核制度 在发达国家，其企业职工教育的质量之所以高，原因就在于企业职工的培 训建立了严格的管理考核制度。瑞士徒工培训由企业进行管理。每半年对学徒 进行一次鉴定。鉴定内容一般有5 项：遵守纪律、待人接物、学习与工作态度、 工作质量、工作效率和工艺指示等。根据总成绩评定学徒生活津贴。学习不好 经教育无效的，企业通过州职业教育局批准，解除学徒合同。学徒结业时需经 国家考试，合格者发给结业证书。在日本，政府和企业对各岗位的人员都制定 了应知应会的标准。无论哪种培训，每年都要按标准进行两次考试。合格者， 由国家发给资格证书获得各种资格，或晋级增薪、改善待遇等等联邦德国工 人培训制度也很严格。在联邦德国职业培训条例【1 4 】中规定，企业和职业学 校不能单独举行工人培训考试，而由行会组成的考试委员会负责。考试合格者 发给结业证书，凭结业证书既可以在本国找到工作，也可到欧盟各成员国中找 到工作。美国、法国、英国等国家的企业培训也都有严格的定期培训和考核制 度，合格者才能上岗或晋级。 ( 5 ) 重视师资力量的培养 师资水平的高低决定了企业职工教育的质量，正因为对这一点有清醒的认 识，各国对企业职工教育师资的资格认定和培养都有严格的规定和要求。德国 2 硕士学位论文第2 章国内外企业员工培训综述 的法律规定，企业培训员必须有5 年工作实践经验并经过教育学、心理学的培 训考核，才能取得培训员的资格1 1 4 j 。瑞士十分重视职业学校师资质量，法律规 定，职业学校的教师必须经过4 年学徒培训，高等专科学校毕业，具有3 年以 上工程师工作实践后，在职业教育学院学习一年教育学、心理学、教学法等专 业理论：实习指导教师也必须经过4 年学徒培训，有3 至4 年生产实践经验， 并经过短期教育理论培训，合格后才能从事职业教育工作【i5 1 。俄罗斯职业教育 界则主张，职业教育教师的工作是具有综合特征的职业，他应同时具备教育家、 工程师和高级技术工人等3 种职业所需要的素质与能力。为了保证教学质量， 不少国家不仅重视教师的职业培训、资格认可，而且也加强了在职教师的继续 培训【1 5 1 在北美，所采取的措施主要包括以下几个方面：规定教师完成所任 学科或专业课程的继续教育学分；组织教师参加研讨会和参观访问；鼓励 参加专业协会组织的地方、州或省、全国性会议；给予教育休假制度 i s 】 ( 6 ) 开拓多种办学渠道 企业职工教育的蓬勃发展，还来自于其办学渠道的多样化。大企业多为独 自办学美国的很多大公司都有自己的教育机构。如著名的摩托罗拉公司、国 际商用电器公司等都开办了自己的企业大学“”近年来，企业自办学校在日本 蔚然成风。大企业如东京电力公司设立的东电学园、松下电气公司建有“松下 电气商学院”和“松下电气工学院”“产学合作”是企业办学比较普遍的一 种形式联邦德国颇有特色的“双元制”培训制度是“产学合作”典型代表。 美国的全国技术大学就是由1 8 家企业和两所名牌大学联合举办的。此外，英国 的“三明治”职业教育、俄罗斯的“教学生产联合体”也是“产学结合”的重 要形式由于新技术、新工艺、新产品不断涌现目前，越来越多的企业依靠 大专院校来为他们培养技术和管理人才，美国的企业管理学会、英国的开放大 学、联邦德国的各类职业学校和专科学校，都担负着委托培训的任务企业联 合办学的形式多为中小企业或同一行业内的企业所采用。如美国的运通公司和 希尔森一莱曼一赫顿公司与纽约公立学校共同创办的金融学校。中小型企业与 政府的合作是发达国家企业办学的一种新趋势。政府考虑到中小型企业的职工 教育存在培训所需的人力、物力、财力等方面的困难，因此特别注意扶持中小 型企业如在美国，许多州政府通过立法设立“政府对劳动力培训资助项目” 就是一例该项目主要是帮助地方中小型企业加强对雇员的培训。 ( 7 ) 企业职工教育向全员、全面、终身教育延伸 在发达国家，无论是实行按阶层之别进行职工教育的日本，还是实行按职 能之别进行职工教育的美国。都强调企业的全员教育最近的发展趋势则是将 硕士学位论文第2 章国内外企业员工培训综述 企业教育向本企业的下岗失业者延伸。如美国的一些公司为下岗者开设为期两 周的培训课程，主要内容是关于应聘的知识和技巧，可供参考的个人职业能力 开发计划等。将个人发展与企业发展的目标和任务相结合，注重全面性已成为 发达国家企业职工教育的一种普遍选择。具体表现在两方面：一是更进一步重 视人的教育，注重培养人的积极进取精神；二是进一步扩大成人职业教育的范 围。除了职业知识和技能教育外，还涉及一般性的教育、职业精神、企业精神 和人际关系等方面的教育。适应于经济结构、产业结构、技术结构的连锁变革， 企业职工教育向终身教育延伸。在欧美发达国家，大中型企业的教育和培训使 每一位员工从入厂到退休均处于一个连续不断的接受教育与培训的过程之中。 据统计，全美最大的公司企业中，有8 5 的企业已开办了继续教育课程。日本 企业界提出了“新时期的职业能力开发”问题，并制定了职业开发能力促进 法，逐步完善终身培训体制 2 3 2 发达国家企业职工教育发展经验给我们的启示 ( 1 ) 政府、企业尽快达成发展企业职工教育的共识 政府的支持、企业的重视是企业职工教育发展的重要前提，国外企业职工 教育的发展经验已经充分地证明了这一点。增强国力，实现我国经济的可持续 发展，必须重视企业职工教育，制定有利于企业职工教育发展的方针，政策， 调动社会各方面参与企业职工教育的积极性。同样，作为企业，应认识到职工 教育与企业的生存、竞争、发展的重要联系，正确处理生产经营与职工教育的 辩证关系，把对人力资本理论的认识贯彻到实际工作中去。 ( 2 ) 健全企业职工教育法律法规体系 健全的法律法规体系是企业职工教育发展的根本保障。这是发达国家企业 职工教育发展的重要经验。在社会主义市场经济和现代企业教育制度下，某些 企业领导忽视企业教育的做法，造成了企业教育的滑坡和教育资源的流失尽 管我国宪法、教育法、职业教育法都有关于企业教育的若干规定，明 确了企业有办好企业教育的责任和义务。但是，有关法规和法律条款没有实施 细则相配套，不易操作，难以落实，而且对违反法规的行为无监督、约束、制 裁。因此，应尽快健全企业教育的法律和法规，对企业办教育的权利和义务做 出规定，使企业教育得到健康、稳定的发展。 ( 3 ) 加大对企业职工教育的投入 目前，我国企业职工教育经费呈连年下滑的趋势，教育投入不足与有效产 出不高已成为部分企业职工教育的“通病”。据有关资料表明，德国一线工人人 均培训经费年约为六七万马克，合人民币约2 3 2 7 万元【l ，而我国企业职工每 1 4 硕士学位论文 第2 章国内外企业员工培训综述 年人均教育经费却仅为6 0 元人民币左右我国企业应在认识到对企业职工教育 的投入是生产性投入的同时，注意对企业教育经费的管理，并加强对企业教育 投入效益的研究，提高有限的企业职工教育投入的贡献率 ( 4 ) 充分利用各种教育资源 充分利用各种教育资源是企业职工教育发展的有效手段。发达国家的企业 善于利用社会上的各种教育机构、专业或行业协会、社区组织以及专业的培训 公司的教育资源，来开展企业本身无力或不适合承担的各类培训和教育项目。 如在美国，企业开展的正规培训项目中，所有的“卖主”中，排在前4 位的分 别是四年制高等院校( 3 1 2 ) 、培训公司( 1 5 7 ) 、社区学院与技术学院( 1 5 5 ) 、 以及专业、行业和工会组织( 1 4 2 ) 【1 5 】考虑到我国企业的实际情况，我国企 业职工教育的发展同样应打破企业办学的单一局面，充分利用各种教育资源， 形成普通中小学，普通高校、各种职校、技校共同参与企业职工教育的新格局， 盘活存量，提高效益。 ( 5 ) 加强师资力量的培养和考核 加强师资力量的培养和考核是企业职工教育发展的关键所在。师资的水平 是企业职工教育质量的生命线。因而，发达国家普通重视和加强师资力量的培 养和考核如德国和瑞士不仅强调企业教育的师资