（工商管理专业论文）温州发电有限责任公司建立岗位绩效薪酬体系的探索与研究.pdf

摘要 企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，对人的管理是一切管理的基础，人力资 源管理水平的高低，决定了企业的成败。 长期以来，中国的电力企业一直处于垄断的地位，近几年全国性的“电荒”，更 使发电行业呈现形势片大好的局面。随着各地新建电厂的陆续建成投产和国家产业 结构的调整，电力供应紧张局面正在逐年得到缓解，发电企业之间的竞争日趋激烈。 温州发电有限责任公司与浙江省其他发电企业相比，无论是在装机容量还是机组的技 术性能指标方面，都处于劣势，企业要在将来的竞争环境中生存与发展，唯有加强内 部管理。而人力资源管理，特别是薪酬管理是企业内部管理中最敏感的内容，提高薪 酬管理水平，对合理配置人力资源，留住关键人才，有效激励和约束员工行为，从而 提升企业核心竞争力具有非常重要的作用。 本文以温卅l 发电有限责任公司现行薪酬体系为背景，通过调查研究，找到现行薪 酬体系存在的问题，分析问题的成因，提出解决问题的对策，并初步建立一套切合温 州发电有限责任公司实际情况的、有效的薪酬管理模式。 文章在引言部分，指出了薪酬管理的重要性及本文要解决的问题；第一章主要介 绍温州发电有限责任公司的概况，并对该公司薪酬制度存在的主要问题进行了分析； 第二章着重介绍了传统薪酬管理和现代薪酬管理的方法和理论；第三章通过对该公司 现行薪酬体系的剖析，结合企业内外部人力资源情况的调查结果和本人在该公司担任 部门领导的经验，从深层次指出现行薪酬体系存在的问题及其成因；第四章运用现代 薪酬设计的理论、方法，针对该企业问题，提出切实可行的薪酬体系改革方案。 本文的主要贡献是，为该企业建立了可操作的岗位评估指标体系和绩效考核指标 体系，提出了“岗位绩效工资”的新概念并建立了岗位绩效工资方案。 本文获得的主要结论是：建立并实施一种注重绩效的岗位工资制度，即岗位绩效 工资制度，是温州发电有限责任公司的必然选择。 在文章的写作过程中，本人多次与温州发电有限责任公司领导和人力资源部门进 行了交流与探讨，从某种程度上对该公司的薪酬制度已有所触动。如2 0 0 5 年初，该 公司试探性地把原来年终奖的2 5 单列出来，建立了部门和中层干部的年度绩效考核 奖金；2 0 0 5 年5 月该公司召开了四届四次职代会，总经理在工作报告中以较大篇幅 专门论述提高人力资源管理水平的重要性和迫切性，第一次把“加强岗位分析，加强 分析每季度薪酬发放情况，建立绩效考核体系并将考核结果与薪酬结合起来”纳入年 度的重点工作内容。可见本文对温州发电有限责任公司薪酬制度改革具有实质性的指 导作用。该研究成果对其他发电企业也有一定的借鉴作用。 关键词：发电企业，人力资源，薪酬管理，岗位绩效工资 t h ee x p l o r a t i o na n dr e s e a r c ho fe s t a b l i s h i n gt h es y s t e m o fp o s tp e r f o r m a n c es a l a r ya tw e n z h o up o w e rc o ，l t d a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p n s e si nt h ef i n a la n a l y s i si sc o m p e t i t i o no ft h e a b i l i t yo fi n d i v i d u a l s t h eb a s i so fm a n a g e m e n ti sh a n d l i n gp e r s o n n e l as u c c e s s f u l c o r p o r a t i o nd e p e n d so nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tl e v e l c h i n e s ee l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e sh a v eb e e nm o n o p o l i z e df o rac e r t a i nt i m e i nr e c e n ty e a mw i t ht h el a c ko fe l e c t r i cp o w e r , t h eg e n e r a t i o no fe l e c t r i c i t yl o o k e da s i fw o u l dh a v eab n g h tf u t u r e n o wt h a tm a n ye l e c t r i cp o w e rp l a n t sh a v eb e e nb u i l t a n dp u ti n t op r o d u c t i o na l lo v e rt h en a t i o n ，t h ep r o b l e mo fe l e c t r i cp o w e rs u p p l yi s b e i n gs o l v e d ，i nl i n ew i t ht h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h ef a c t o r i e sb e c o m i n gf i e r c e r a n df i e r c e r c o m p a r e dw i t ho t h e rp o w e rp l a n t s ，w e n z h o up o w e rc o ，l t d i si n i n f e r i o rp o s i t i o nn o to n l yw i t hr e g a r d st om a c h i n ec a p a c i t y , b u ta l s oi nu n i tt e c h n i c a l t a r g e t t h e ys h o u l ds t r e n g t h e nt h e i ri n t e r n a lm a n a g e m e n ti ft h e yw a n tt os u r v i v e a n dd e v e l o pi nt h ei n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n t w h i l eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l ys a l a r ym a n a g e m e n ti s t h em o s ts e n s i t i v ei s s u ei n e n t e r p r i s em a n a g e m e n t i m p r o v e m e n to fs a l a r ym a n a g e m e n tw a sg r e a tb e n e f i t si n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t r e t a i n i n gs k i l l sa n di n s p i n n ga n dr e s t r i c t i n gt h e b e h a v i o ro fs t a f f a sar e s u l t ，c o m p e t i t i o ni sh e i g h t e n e d a f t e ri n v e s t i g a t i o ni n t ot h ec u r r e n ts a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e ma to nw e n z h o u p o w e rc o ，l t d t h i sa r t i c l ef o u n dp r o b l e m so fs a l a r ys y s t e m ，a n a l y z e dt h er e a s o n s p u tf o r w a r ds o l u t i o na n dp r e l i m i n a r i l yb u i l ta ne f f i c i e n ts a l ar ym a n a g e m e n tm o d e l ， w h i c hb e t l e rm e e t st h en e e d so fw e n z h o up o w e rc o ，l t d i ni n t r o d u c t i o n 。t h ea r t i c l eo u t l i n e st h ei m p o r t a n c eo fs a l a r ym a n a g e m e n ta n d t h et a r g e tp r o b l e m st h a th a v et ob es o l v e d ；t h ef i r s tc h a p t e ri n t r o d u c e st h eg e n e r a l s i t u a t i o no fw e n z h o up o w e rc o ，l t d a n da n a l y z e si t sm a i ni ns a l a r ys y s t e m p r o b l e m s ；t h es e c o n dc h a p t e ri n t r o d u c e st h em e t h o da n dt h e o r yo ft r a d i t i o n a i s a l a r ym a n a g e m e n ta n dm o d e ms a l a r ym a n a g e m e n t ；t h e3 r dp o i n t s o u tt h e p r o b l e m sa n dr e a s o n so fc u r r e n ts a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mf o ra n a l y s i s ， c o m b i n e dw i t hl h ei n v e s t i g a t i o n sr e s u l t so ft h eh u m a nr e s o u r c es i t u a t i o ni n s i d e a n do u t s i d e ，t o g e t h e rw i t hm ye x p e r i e n c eo ns i t ea sl e a d e ri nt h ep e m o n n e l d e p a r t m e n t ；t h e4 t hc h a p t e rf o c u s e so np r o b l e m sa n dp u t sf o r w a r d s o m e p r a c t i c a ls a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mr e f o r m s b a s e do nm o d e mt h e o r ya n ds a l a r y p l a n n i n g t h em a i nc o n t r i b u t i o no ft h i st e x ti st oa l l o wf o rt h es e t i i n gu paf e a s i b l e a s s e s s m e n ti n d e xs y s t e mo fp o s tv a l u ea n ds t a f fp e r f o r m a n c e ih a v ep u tf o r w a r da n e wc o n c e ! p to f “p o s tp e r f o r m a n c es a l a r y ”a n ds e tu pap o s tp e r f o r m a n c es a l a r y s c h e m e i nc o n c l u s i o ni ti sn e c e s s a r yt os e tu pa n di m p l e m e n tap o s ts a l a r ys y s t e m ， p a y i n ga t t e n t i o nt op e r f o r m a n c e ，n a m e l yp o s tp e r f o r m a n c es a l a r ys y s t e m i ti st h e i n e v i t a b l ec h o i c eo fw e n z h o up o w e rc o ，l t d i nt h ec o u r s eo fw r i t i n gt h i sa r t i c l e 。1w a si nc o n t a c tw i t hm a n a g e ra n dh r d e p a r t m e n te x c h a n g i n ga n dd i s c u s s i n gi d e a s t h es a l a r ys y s t e mo ft h i sc o m p a n y h a sa l r e a d yb e e ne f f e c t e dt os o m ee x t e n tb yt h ef i n d i n g si nt h es t u d y a tt h e b e g i n n i n go f2 0 0 5 ，t h ec o m p a n yl i s t2 5o ft h eo r i g i n a ly e a r - e n db o n u sa n ds e tu p t h ea n n u a ld e r f o r m a n c eo ft h ed e p ar t m e n ta n dd e p a r t m e n td i r e c t o ra n de x a m i n e d t h eb o n u s t h ec o m p a n y sf o u r t hs e s s i o no fc o n g r e s so fw o r k e r sa n ds t a f fw i l lb ei n m a y2 0 0 5 t h eg e n e r a lm a n a g e rs p e c i a l l ye x p o u n d st h ef a c tw i t hg r e a t e rs p a c ei n t h ew o r kr e p o r tt h a ti m p r o v e st h ei m p o r t a n c ea n du r g e n c yo ft h em a n a g e m e n tl e v e l o fh u m a nr e s o u r c e s i ti sf i r s tt i m et h a ti n c l u d e dk e yw o r k i n gc o n t e n ti ny e a rw h i c h “s t r e n g t h e np o s ta n a l y z e a n da n a l y z es a l a r yg r a n tt h es i t u a t i o ne v e r yq u a r t e rt o s t m n g t h e n ，s e tu pp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n dc o m b i n et o g e t h e ro ft h e r e s u l to fa p p r a i s a la n ds a l a r y ”c a nb es e e nt h i st e x tt ow e n z h o up o w e rc o ，l t d s a l a r ys y s t e mr e f o r mh a ss u b s t a n t i v eg u i d a n c ef u n c t i o n s t h e s er e s e a r c hr e s u l t s h a v ec e r t a i nr e f e r e n c ef u n c t i o nt oo t h e rp o w e re n t e r p r i s e sa l s o c h e n q i n x i ( m b a ) d i r e c t e db y a s s o c i a t e p r o f s u y u k e y w o r d s ：p o w e re n t e r p d s e ，h u m a nr e s o u r c e ，s a l a r ym a n a g e m e n t ，p o s t p e r f o r m a n c es a l a r y 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文 中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他机构已经发表或 撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在沧文中作 了明确的声明并表示了谢意。 作者签名：导挫日期：三坐 论文使用授权声明 本人同意上海海事大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以上网公布论文的全 。鄂或部分| 9 容，可以采用复印、缩印或者其他复制手段保存论文。保密的论 文在解密后遵守此规定。 名：渺翩签名避吼学广 引言 人力资源是第一资源，也是特殊资源。人力资源管理是企业所有管理活动的基础， 人力资源管理水平的高低决定了企业的成败。经营成功的企业往往是那些管理水平较 高，特别是人力资源的开发管理水平较高的企业，而企业的失败也都能从用人管人方 面找出原因。因此，成功有效的人力资源管理是提高企业管理水平、提升企业核心竞 争力的重要手段。 人力资源管理的具体内容包括工作分析、岗位评估、招聘、培训、薪酬体系的设 计与完善、绩效管理体系的设计与完善等。这几项工作是相辅相成、缺一不可的，而 薪酬管理是人力资源管理中最为敏感的组成部分，对满足员工需求、吸引和留住人才， 合理配置人力资源，激励员工、提高工作效率等方面，起到非常重要的作用。所以， 一个合适的薪酬管理体系，对企业核心竞争力的培育和长期发展目标的实现，具有非 常重要的意义。 温州发电有限责任公司的前身为温州发电厂，成立于1 9 9 0 年，当时我国仍处于 计划经济时代，而电力系统的一切工作更是在高度集中的计划控制之下，薪酬管理也 不例外。长期以来，人力资源管理水平始终处于较低层次，没有建立起与市场经济相 适应的薪酬管理、绩效考评和规范的人力资源管理体系，特别是薪酬管理方面，存在 诸多的不合理因素，平均主义大锅饭现象严重，与劳动力市场价格脱节，劳动价值与 价格背离，企业的人力成本不断上升，但仍留不住关键岗位的人才，反而养了一批对 企业的生存发展无关紧要的低素质人员。这几年全国性的“电荒”使发电企业呈现形 势一片大好的局面，掩盖了发电企业许多深层次的管理问题。随着新一轮“抢建电厂 热”的结束，用电紧张局面将随之结束，并可能随之出现电力供应过剩的状况，发电 企业将进入一个寡头竞争的时代，高枕无忧的日子不会太长了。抓住机遇，解决包括 薪酬体系在内的管理深层次的问题，已经成为发电企业目前的重点工作之一。 本文将通过温州发电有限责任公司薪酬体系的分析和研究，建立一套切合该企业 实际情况的有效的薪酬管理模式，并希望对其他的发电企业具有借鉴意义。 第一节研究背景 第一章本文研究的背景、目的和意义 一温州发电有限责任公司企业介绍 温州发电有限责任公司( 原名温州发电厂) 位于温州市乐清磐石，成立于1 9 9 0 年5 月，是华东电网南端的主力发电企业，也是华东电网电压的重要支撑点和枢纽变 电站。规划总装机容量1 4 5 万千瓦，分三期建设。一期工程2 台1 2 5 万千瓦机组分 别于1 9 9 0 年1 2 月和1 9 9 1 年8 月投产发电。二期工程2 台3 0 万千瓦机组分别于2 0 0 1 年1 0 月和2 0 0 2 年4 月正式投产发电。三期工程2 台3 0 万千瓦机组目前正在建设中， 预计将于2 0 0 5 年投产发电。 温州发电有限责任公司2 0 0 4 年底在岗员工1 2 3 9 人，员工年均工资4 8 0 0 0 元， 实行的工资制度是浙江省电力公司2 0 0 2 年制定的岗位等级工资( 岗薪工资) 制度。 一期工程2 台1 2 5 万千瓦机组年产值约4 5 亿元，利润5 0 0 0 万元；二期工程2 台 3 0 万千瓦机组年产值约l o 亿元，利润近1 亿元。企业效益和职工收入在温州地区处 于中游偏上水平。 二温州发电有限责任公司现行薪酬制度及其存在的主要问题 2 0 0 2 年，温州发电有限责任公司根据浙江省电力公司的统一要求，归并了原来的 岗位工资、技能工资、岗位浮动奖励，建立了以岗位工资为主要形式的岗位薪级工资 制度，并沿用至今。职工收入的组成主要分为三大块：岗位薪级工资( 包括年功工资、 午餐补贴) ，约占个人收入的2 6 ；与岗级挂钩的奖金，约占个人收入的5 5 ：按人均 发放的奖金、补贴、福利，约占个人收入的1 9 。在岗职工的岗位薪级工资从5 岗l 薪的7 4 3 元到2 1 岗6 薪的3 2 4 4 元，差距为4 3 7 倍，奖金系数从5 岗的1 0 到2 l 岗的4 2 ，差距为4 2 倍( 但不同的部门奖金基数不一样) 。三项加权平均，温州发 电有限责任公司最高收入是最低收入的3 6 4 倍。 实施岗位薪级工资制度的本意是“贯彻按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则， 进一步破除电力系统收入高水平的大锅饭状况，体现岗位劳动差别，合理、适度拉开 各类人员工资收入分配差距，将工资收入与企业效益和职工贡献挂钩，形成重实绩、 重贡献的分配激励机制。实行以岗定薪，岗变薪变，以有利于引进与稳定电力企业关 键岗位的骨干和人才，有利于逐步向劳动力市场接轨，充分调动各方面的积极性，促 进劳动效率和企业经济效益的提高”。但是，职工对现行薪酬制度存在诸多意见，现 行薪酬制度没有起到应有的激励和约束作用。主要存在以下几个问题： ( 一) 岗位评估不准，给分配不公埋下祸根。当初确定岗级时，没有科学地进行岗位 评估，岗级不能真正体现劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素， 部分相同的岗位( 如办公室文员) ，在不同的部门拿的岗位工资不同。 ( 二) 收入向一线职工倾斜过大，“脑体”倒挂。以1 2 岗为例，2 0 0 3 年运行班长的实 际收入约8 万元，检修班长的收入约7 5 万元，而普通管理( 技术) 人员的收入不足 6 万元，运行班长的收入甚至超过了部分中层干部。有道是“千兵易得，一将难求”， 管理( 技术) 人员的技能要求、素质要求比一线工人要高，工作责任比一线工人要大， 对企业的贡献当然要比一线工人大，理应要比一线工人拿更多的报酬，但现在的情况 恰恰相反，这显然是不合理的。这种状况影响了职工学技术、学管理、钻业务的积极 性，部分职工产生了在线班组混日子，得过且过的不思进取的思想，这对企业建立 健康向上的企业文化，对企业的生存与发展都是非常有害的。 ( 三) 绩效考核制度欠缺。温州发电有限责任公司至今未建立起规范的绩效考核制度， 分配上的大锅饭现象一直存在，缺乏激励和约束机制，不能将员工的工作活动与企业 的战略目标联系在一起。其后果是挫伤了优秀员工的积极性，养活了一批混日子的懒 汉。 ( 四) 薪酬分配差距过小。前文已提到，温州发电有限责任公司最高收入是最低收入 的3 6 4 倍，即总经理的收入是职工宿舍管理员的3 6 4 倍，可前者的劳动付出是后者 的十几倍甚至几十倍。尽管根据马斯洛的需求层次理论，总经理的劳动付出不应该完 全以金钱来衡量，但是，这样的差距体现不出按劳分配的原则，也背离了温州当地劳 动力市场的价格。 第二节研究目的 通过对温州发电有限责任公司薪酬体系的研究，建立一套切合温州发电有限责任 公司实际情况的、有效的薪酬管理模式，为浙江省乃至全国发电企业提供借鉴。 第三节本文研究意义 薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已不仅 仅具有传统的企业人力成本支出的功能，而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相 联的管理要素。随着我国经济的发展，传统的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的 需要，普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端； 传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素质员工对工作生活质量的追求。如何强化 薪酬的激励功能，如何处理好吸引人才和降低人力成本这两者之间的矛盾，成为企业 薪酬管理的重点和难点。因此，面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，必须对传 统的薪酬体系进行变革，建立起一个具有外部竞争力和内部公平性的合理的薪酬制 度，这是企业吸引人才。、激励员工的重要手段，也是企业提高管理水平，实现管理创 新、制度创新，提高企业核心竞争力的有效工具。 4 第二章典型的薪酬体系和现代薪酬管理发展的趋势 第一节典型的薪酬体系 一职务工资制 职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果 赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体 系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因 素。 职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职 务津贴高，在整个工资中职务工资一般在6 0 以上，工资浮动比重小，比较稳定：严 格的职等职级，并对应严格的工资等级：容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较 小，成长的渠道比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。 二职能工资制 职能工资制的基础是员工能力，能力工资占整个工资比重的6 5 以上比例。这种 工资制度受到许多知名的管理咨询公司的推崇，国内也有不少企业在应用。设计职能 工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的 素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏的，平时没有显露出来，特别是员工 的行为动机根本无法正确进行测试。因此评估员工能力就相当困难。另外，基于能力 设计薪酬，那么哪些能力对应于固定工资，哪些能力与浮动工资有关? 哪些能力对应 于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关? 这些都应该弄清楚。与职务工 资制度相比，职能工资制度有其科学、合理的一面，因为它把员工的成长与公司的发 展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职 能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 三结构工资制 结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能 力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。 根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。大体 上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组 成。基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资也称资历工资、年 功工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的 目的是用来保持员工队伍的稳定性，促使员工长时间为企业服务。技能工资部分由员 工的工作能力而确定。岗位工资则是根据员工的职务( 工作内容) 来确定的。 四绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的 工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征 是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量 内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。企业支 付给员工的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间 不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1 9 9 1 年财富杂志对5 0 0 家公司 的统计，3 5 的企业实行了以绩效为基础的工资制度。 绩效工资制的特点，一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于 企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率 和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚 力：四是绩效工资占总体工资的比例在5 0 以上，浮动部分比较大。 五年薪制( 一般针对中高层管理者) 公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理层负责企业经营，这可以使投 资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大 限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所 有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运作模式中，所有者的目标 是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差 别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少， 两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力 可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制 和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进针对经营者的薪酬制度，使其有效地激 励和约束经营者的行为。年薪制一股有以下五种模式： ( 一) 准公务员型模式：基薪+ 津贴+ 养老金； ( 二) 一揽子型模式：单一固定数量年薪； ( 三) 非持股多元化型模式：基薪+ 津贴+ 风险收入( 效益收入和奖金) + 养老金： ( 四) 持股多元化型模式：基薪+ 津贴+ 股权、股票期权等形式的风险收入+ 养老金； 6 ( 五) 分配权型模式：基薪+ 津贴+ 以”分配权”、”分配权”期权形式体现的风险收入 + 养老金。 第二节薪酬管理发展的趋势 一全面薪酬制度 所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所 表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，全面薪 酬制度中所指的薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括 精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等， 这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏 重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。全面 薪酬组成如图2 1 所示。 总 薪 酬 经济性 ( 外在) 非经济性 ( 内在) 激励性 保健性 发展 生活 e 巨 图2 1 全面薪酬组成形式 发展机会 培训 学习环境 公司名誉 俱乐部 工作条件 工作关系 假期 二薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，这是企业家和人力资源研究者的共识，只有与 绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的 出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵化的薪酬制度已经越来越少，取而代之 的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。而目前我国国有企业薪酬制 度最大的弊端之一就是薪酬没有同绩效挂钩。 岗位绩效工资制是在合理的岗位分类设置基础上，参考岗位劳动评价结果，以岗 位为主体、以企业经济效益为核心、以经营目标责任制为基础的一种薪酬制度，包括 “以岗定薪、岗变薪变”的岗位基础工资，突出年功因素的辅助工资，与企业经济效 益紧密相连并随之浮动的效益工资。它兼顾了个体岗位劳动差别和企业的整体经济效 益，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则，是现代企业中先进合理切实可 行的薪酬分配制度。 岗位绩效工资制的优点是：从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发 挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制虽不制定技术标准， 但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试 ( 考核) 达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工 竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动、 技术要素和个人业绩在工资分配中的地位。引入市场机制，调整了工资关系，使工 资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。把职工工资 与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。岗位工资突出一个“变”字， 由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪 变。绩效工资突出一个“挂”字，即企业效益与职工收入挂钩。 三宽带薪酬结构 所谓宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的 工资级别的跨度范围，将原来十几甚至几十个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭 窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬 浮动范围拉大。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪酬级别，每个 薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到2 0 0 - - 3 0 0 ，而在传统 薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4 0 一5 0 。 与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬制度具有以下优点： 1 、支持一个扁平的组织结构： 宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级 差别，有利于企业提高效率和创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织 结构的灵活性和有效适应外部环境的能力。 2 、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高： 在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力 提高，因为即使能力达到了较高的水平，如果企业没有出现职位空缺，员工仍然无法 获得较高的薪酬。而在宽带薪酬制度下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所 提供的薪酬变动范围也会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪 酬范围还要大，员工不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位的晋升，只要注意发展 企业所需要的技术和能力就可以获得相应的报酬。 3 、有利于职位轮换与培育组织的跨职能成长和开发： 在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩。由于同 一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习 新的东西，从而使工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同 级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定， 员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自身能力，以此来获得更大的回报。 4 、能密切配合劳动力市场的变化： 宽带薪酬是以市场为导向的，一是使企业的人力成本效益更为有效，二是使员工 在纯粹注重内部公平转向为更注重个人发展空间以及自身在市场的价值内外均衡等 方面。宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据以及企业的工资定位来确定的，因此， 薪酬水平的定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力；同时，也能相应地做 好人力成本的控制工作。 5 、使部门经理更多地参与员工的薪酬决策： 在传统的薪酬结构中，由于拥有的弹性很少，基本上是机械式的套级别工资，其 他职能部门经理基本上没有参与薪酬决策的机会，参与的意义也不大。而在宽带薪酬 中，由于同一级别内薪酬跨度较大，如何界定工资，空间是很大的。在企业定薪的大 原则下，让部门经理对下属的薪酬界定给予更多的意见、建议或决定，使其能更充分 地体现内部公平性，并让部门经理拥有更多的权力和责任，与人力资源部一起做好企 业的薪酬管理。 6 、有利于改善员工的工作表现： 在宽带型的薪酬结构中，上司对有稳定突出表现的员工可以在报酬方面进行明显 的奖励，而避免使用像传统薪酬制度中的企业只能通过职务提升这一奖励办法，将薪 酬与员工的表现结合起来，而升职这种奖励方法只在某些员工在工作素质、价值创造 等方面有明显的提升时才使用，这样能够减轻作为上司在组织协调等方面的压力。 9 但任何新事物都具有两面性，宽带薪酬制度有这么多优点，自然也有其局限，主 要表现在： l 、绩效管理难度加大： 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理 的重要方面，如果绩效管理做不到位，岗位的变化幅度特别大，在这样的情况下采取 宽带薪酬，员工工资浮动大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对公 司缺少归属感。同时，如果绩效管理不到位，员工薪酬水平下跌，而员工又自认为自 己工作卖力，则会使他对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情 绪，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张，当然，这种紧张 不是来自宽带薪酬，而是绩效管理的结果。 2 、晋级困难会影响员工的情绪： 宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。传统薪酬制度中由 于岗位职级多，所以员工要上一个职级就会比较容易，而在宽带薪酬制度中，职级变 得很少，员工一生可能就只在一个职级里面移动，而不会晋升到另外一个职级。因为 职级上升对员工来说是一个非常强的激励，但是采用宽带薪酬以后，就会出现只有薪 酬的变化而没有晋升了，也许，这将是一件令很多员工感到沮丧的事情。 3 、宽带薪酬并不适用于所有的组织： 宽带薪酬在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨 部门流程、跨技能工种的团队型组织中非常有用。而我国许多企业在薪酬管理以及整 体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，在这种情况下，实行宽带薪酬不可能取得 预期效果。 四股权激励 股权激励的目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有 员工股票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 五重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应， 应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果 好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 六薪酬制度透明化 关于薪酬的支付方式到底应该保密还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。 0 从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应 有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的 好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变 成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象，更糟的是，容易引起员 工之间互相猜疑，不利于团队的团结。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用 透明薪酬。 七有弹性、可选择的福利制度 公司在非货币形式的福利方面投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一 部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感 觉：而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化。解决这一问题，目前 最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组 合。 八薪酬信息曰益得到重视 企业的内外部环境每时每刻都在变化，一个好的薪酬制度应能够适应这种变化。 这就要求企业领导注重收集薪酬信息，并作为修正企业薪酬制度的依据。薪酬信息包 括： 外部信息：指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、 薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的。外部信息能够使企业在制定 和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。 内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不 一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满 到底是在哪些方面，进而为改进薪酬制度打下基础。 第三节国外薪酬制度简介 一布朗德战略导向的结构化薪酬设计体系 整个薪酬体系由基本工资、绩效工资、奖金、股权与股利分享、福利等五个部分 组成。表中分别对决定它们的价值因素、薪酬的性质和激励效果做了说明。其中基本 工资价值评价因素是员工所在岗位的价值、职责和现在拥有的能力，其性质基本上比 较固定，只不过每经过一定周期( 至少是一个季度，很多公司都是一年) 进行调整， 基本工资有短期激励作用，也有长期激励效果( 稳定) 。 绩效工资的价值评价因素是员工绩效的好坏和相对重要性程度，有时候它也是奖 金的一种形式。绩效工资的表现形式主要是总体薪酬中浮动的部分，比如各种提成或 绩效奖金等。绩效工资的性质是浮动的，浮动的比例可以根据经营情况和员工的贡献 大小与成长阶段进行调整。短期的绩效工资( 如月度提成) 具有短期激励效果，长期 的绩效工资( 如年度绩效分红) 可以起到长期的激励效果。 奖金主要是对做出突出贡献的员工的一种经济上的奖励( 精神上的奖励属于内在 薪酬) ，可以固定，也可以浮动。奖金的评价因素是绩效和能力。短期的奖金形式具 有短期激励作用，长期的奖金形式具有长期的激励作用。 股权和股利分享属于长期激励的薪酬。而企业中福利属于差异化最小的薪酬类型，它 是对员工基本生存需求的部分满足，福利的激励效果主要是长期的，起到长期稳定和 留人的作用。布朗德以战略为导向结构化薪酬设计体系见表2 1 。 表2 一l 布朗德以战略为导向结构化薪酬设计体系 薪酬组成价值因素性质激励效果 基本工资岗位、能力固定与定期考核短期与长期 调整 绩效工资绩效浮动、比例考核调短期与长期 整 奖金绩效与能力固定与浮动短期与长期 股权与股金分享绩效与能力浮动长期 福利岗位、绩效等 固定与浮动长期 二德国大众公司的动态薪酬体系 所谓动态薪酬体系，一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动 情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要， 如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在 报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。这 其中包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时问有价证券、员工持股计划、企业补充 养老保险等六项。 1 基本