（工商管理专业论文）海纳百川生物工程公司薪酬体系改进设计.pdf

工商管理硕士学位论文 摘要 本文依据薪酬管理理论与方法，对海纳百川公司现行薪酬体系现状进行了有 针对性的分析与研究，结合企业的发展战略和高新技术企业的特点，设计出了一 套对内更具公平性对外更具竞争力的薪酬体系。 全文共分五个部分。在完成了对文章的研究背景、理论基础以及写作思路的 陈述下，深入研究海纳百川公司现行薪酬体系的现状，发现该公司现行薪酬体系 与其高新技术企业的特点不协调，未能充分体现高级管理人员以及知识型员工的 人力资本价值，致使企业的人力资源管理工作存在一定的问题，且矛盾较为集中 的体现在企业的现行薪酬体系上面。本文在现代薪酬管理理论的引导之下，根据 海纳百川公司的发展战略及高新技术企业的特点，选择最适合企业自身的薪酬策 略，运用现代薪酬体系设计的先进理念和核心技术，并合理的借鉴国内外高新技 术企业薪酬体系设计的先进经验，完成了四个岗位类别员工的薪酬水平和薪酬结 构设计，并充分体现了短期激励与长期激励相互结合、物质激励与精神激励相互 补充的多样性薪酬特点，是一套兼顾科学性与实用性的薪酬体系。 本文得出的结论是：高新技术企业的薪酬体系设计要充分体现出其核心员工 的价值，使知识型员工的人力资本得到合理的保值和增值。企业在进行薪酬体系 改进设计的过程中，必须以企业的发展战略和核心价值观作为基础，并根据不同 层次员工的需求多样化来系统的设计薪酬方案。同时，一个科学有效地薪酬体系 的运行必须在一定的制度保障和良好执行力的护航之下，才能取得成功。 关键词：高新技术企业；海纳百川公司；薪酬体系；薪酬结构；薪酬水平 海纳丌川生物t 程公t d 薪酬体系改进设汁 a bs t r a c t t h i sp a p e rm a k eac o m p r e h e n s i v ea n dd e t a i l e da n a l y s i sa n dr e s e a r c ho nt h e s t a t u so ft h ee x i s t i n gr e w a r ds y s t e mo fr i v e r sc o m p a n yb a s e do nt h et h e o r ya n d m e t h o d so fr e w a r dm a n a g e m e n t i ta l s od e s i g n sas e to fr e w a r ds y s t e mw h i c hi s r e s p e c t i v e l y m o r ee q u i t a b l ei n t e r n a l l yw h e r e a sm o r ec o m p e t i t i v ee x t e r n a l l yb y c o m b i n i n gw i t he n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s a n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so f h i g h t e c he n t e r p r i s e s t h ew h o l ed i s c u s s i o ni sd i v i d e di n t of i v ep a r t s u p o nc o m p l e t i o nt h e f o r e s h a d o w i n go fr e s e a r c hb a c k g r o u n d ，t h e o r e t i c a lb a s i s a sw e l la st h ei d e ao f w r i t i n go ft h ep a p e r ，i tf u r t h e rs t u d i e st h es t a t u so ft h ee x i s t i n gr e w a r ds y s t e mo f r i v e r sc o m p a n y t h u sw ef i n do u tt h a tt h ec o m p a n y se x is t i n gr e w a r ds y s t e mi sn o t c o o r d i n a t e dw i t hi t sh i g h t q c hc h a r a c t e r i s t i c sa n dc o u l dn o tf u l l yr e f l e c tt h eh u m a n c a p i t a lv a l u eo fi t sh i g h l e v e l e dm a n a g i n gs t a f fa n dk n o w l e d g e b a s e dw o r k e r s a sa r e s u l t ，t h e r ea r ec e r t a i np r o b l e m s i nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to ft h e e n t e r p r i s ew i t hi t sc o n t r a d i c t i o n sc o m p a r a t i v e l yc o n c e n t r a t e do nt h ec u r r e n tr e w a r d s y s t e m t h i sp a p e rc h o o s et h em o s ta p p r o p r i a t es t r a t e g yo fr e w a r ds y s t e mf o r r i v e r sc o m p a n yu n d e rt h eg u i d a n c eo fm o d e r nr e w a r dm a n a g e m e n tt h e o r yi n a c c o r d a n c ew i t ht h ec o m p a n y sd e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so f h i g h t e c he n t e r p r i s e s i tc o m p l e t e st h ed e s i g no fs t a f f sp a yl e v e l sa n dp a y s t r u c t u r e i nf o u rp o s i t i o n a lc a t e g o r i e sb yu s i n gt h ea d v a n c e dd e s i g n i n gc o n c e p t sa n dc o r e t e c h n o l o g i e so fm o d e r nr e w a r ds y s t e ma sw e l la sr e a s o n a b l yu s i n gt h ea d v a n c e d d e s i g n i n ge x p e r i e n c eo fr e w a r ds y s t e mo fh i g h t e c he n t e r p r i s e sf r o mh o m ea n d a b r o a da sr e f e r e n c e s i ti sas e to fr e w a r ds y s t e m sw i t hb o t hs c i e n t i f i ca n dp r a c t i c a l n a t u r ew h i c hf u l l yr e f l e c tt h ed i v e r s i t yc h a r a c t e r i s t i c so ft h ec o m b i n a t i o no f s h o r t - - t e r mi n c e n t i v e sa n dl o n g - - t e r mi n c e n t i v e sa sw e l la s c o m p l e m e n t a r y o f m a t e r i a li n c e n t i v e sa n ds p i r i ti n c e n t i v e s t h i sp a p e rd r a ws u c hac o n c l u s i o n ：t h ed e s i g n i n go fh i g h t e c he n t e r p r i s e s h o u l df u l l yr e f l e c tt h ev a l u eo fi t sc o r es t a f fs oa st or e a s o n a b l ym a i n t a i na n da d d v a l u et ot h eh u m a nc a p i t a lo ft h ek n o w l e d g e - b a s e dw o r k e r s e n t e r p r i s e sn o to n l y s h o u l dc o n s i d e rt h eb u s i n e s sd e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n dc o r ev a l u e sa si t sb a s i sb u t a l s os h o u l ds y s t e m a t i c a l l yd e s i g nt h er e w a r ds y s t e m sa c c o r d i n gt ot h ev a r i e t yn e e d s o fd i f f e r e n ts t a f fl e v e l sd u r i n gt h ep r o c e s so fi m p r o v i n gt h ed e s i g n a tt h es a m e 工商管理硕士学位论文 t i m e ，t h eo p e r a t i o no fas c i e n t i f i ca n de f f e c t i v er e w a r ds y s t e mc o u l ds u c c e e do n l y u n d e rt h ee s c o go fc e r t a i np r o t e c t i o ns y s t e ma n dg o o de x e c u t i o n k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e sa p p l y i n gh i g ha n dn e wt e c h n o l o g y ；r i v e r sc o m p a n y ； r e w a r ds y s t e m ；r e w a r ds t r u c t u r e ；r e w a r dl e v e l i v 海纳百川生物_ t 程公司薪酬体系改进设计 插图索引 图1 1 整体薪酬构架图6 图1 2 马斯洛的需要层次模型7 图1 3 动态薪酬构成1 1 图1 4 研究思路1 2 图2 1 海纳百川公司组织结构图1 5 图2 2 全体员工的薪酬满意度调查结果图2 0 图2 3 各岗位类别员工薪酬满意度调查结果图2 0 图2 4 管理人员薪酬满意度调查结果图2 0 图2 5 员工跳槽意愿调查结果图2 1 图3 1 薪酬体系设计思路模型2 7 图3 2 工作分析与薪酬体系设计的关系2 8 图3 3 工作分析框架一2 9 图4 1 薪酬设计与企业发展阶段的关系4 0 图4 2 海纳百川公司现行薪酬水平与地区行业平均薪酬水平比较图一4 4 图4 3 海纳百川公司调整后薪酬水平与地区行业平均薪酬水平比较图4 5 v 工商管理硕士学位论文 附表索引 表1 1 国外薪酬体系现状1 1 表2 1 员工结构配置情况表一1 6 表2 2 员工受教育程度统计表1 6 表2 3 员工技术职称统计表一1 7 表2 4 员工年龄分布统计表1 7 表2 5 管理人员构成统计表1 7 表2 6 海纳百川公司员工薪酬结构1 9 表2 7 海纳百川公司员工薪酬水平1 9 表3 1 海纳百川公司代表职位的评价因素及权重表3 l 表3 2 评价因素“知识技能”的分级定义表( 1 ) 3 2 表3 3 评价因素“知识技能”的分级定义表( 2 ) 3 2 表3 4 评价因素“知识技能”的分级定义表( 3 ) 3 2 表3 5 评价因素“知识技能”的分级定义表( 4 ) 3 3 表3 6 评价因素“知识技能”的分级定义表( 5 ) 3 3 表3 7 海纳百川公司部分岗位评估分值表3 3 表3 8 岗位评价评估点值与薪酬等级对应表3 4 表3 9 薪酬等级与岗位对应表3 4 表3 1 0 绩效分数与绩效等级对应表3 7 表4 1 不同薪酬策略的影响效果4 l 表4 2 不同薪酬模式比较4 2 表4 3 益阳市生产制造企业2 0 0 8 年度部分职位薪酬调查表4 3 表4 4 各岗位类别薪酬水平调整对照表4 5 表4 5 发表论文奖励级别表4 8 表4 6 研发人员基本薪酬等级表一4 8 v i 工商管理硕十学位论文 第1 章绪论 本章描述了本文的选题背景并指出其研究的意义所在，回顾了国内外有关薪 酬理论的研究综述，明确了本文的研究思路与方法。 1 1 研究背景及意义 1 1 1 选题背景 近年来在西方发达国家，由于科学技术的迅猛发展，形成了以微电子技术与信 息技术、空间科学与航空航天技术、光电子科学与光电一体化技术、生命科学与 生物医药技术、材料科学与新材料技术、生态科学与环境保护技术以及其他在传 统学科和传统技术基础上产生的新工艺新技术等一批知识密集技术密集的高技术 产业【l 】 高新技术企业由子附加值高，对自然资源的需求和依附小，对国民经济贡献 大，因而取代传统企业成为了经济增长和社会发展的主角。放眼全球，当今世界 正处于从传统的工业经济时代向知识经济时代转型的重要时期，各国之间的竞争 已经从传统的产业竞争过渡到以高新技术企业竞争力为核心的企业之间的竞争。 高新技术与传统的技术和产业相比有着许多显著特点。主要体现在：它是智 力密集型和知识密集型；需要高额投资、且伴随高风险和高收益；高新技术发展 快、产品更新周期短且产业一般呈高速增长态势；学科带动性较强、多为交叉学 科综合而成；具有高度的战略重要性、是国际军事竞争和经济竞争的焦点【2 】。 因此，高新技术企业有着明显不同于传统企业的特点： ( 1 ) 高新技术企业不同于一般企业，它常常是先有研究成果，而后再建立企 业以实现技术的商品化。因此，很多高新技术企业往往成为高新技术产业发展的 开拓者。 ( 2 ) 民营高新技术企业一般是中小型企业或处于起步阶段的新兴公司。它具 有更大的灵活性，利用新技术、新发明他们可以很快开发出新产品。 ( 3 ) 科学技术的创新是高新技术企业存在的前提，没有科学技术的发明创造， 高新技术企业就失去存在的基础。因此，高新技术企业多产生于科技发达的国家 和地区。发达的科教体系和科技人员自由择业的制度是高新技术企业发展的重要 条件。 ( 4 ) 高速成长性是高新技术企业的一个重要的特点。企业只要能开发出满足 市场需要的新产品，高新技术产品凭借其新颖性和高技术特性能迅速占领市场， 从而能获得具大的经济效益，进而在短期内获得迅猛发展。 海纳百川生物t 程公司薪酬体系改进设计 ( 5 ) 高新技术企业成功的关键是企业领导团队的素质。在高新技术企业充满 风险和艰辛的路途中，只有一流的高素质的领导团队的团结一致、不断创新才能 保证企业的发展。 ( 6 ) 往往不被人们所重视的是高新技术企业的高风险。实际上由于高新技术 企业所从事的是以科学技术上的新发明、新创造为基础的技术商品化活动，它不 可避免的存在开发失败的风险。而2 0 3 0 的高新技术企业的巨大成功是以 7 0 8 0 的企业失败作为代价的。 在我国，2 0 0 8 年1 月1 日起开始实施的高新技术企业认定管理办法对高 新技术企业的认定程序和标准做了详细的规定。 知识和产品创新是高新技术企业发展的原动力和获取竞争优势的核心。研发 人员是最具创造力的驱动因素，是高新技术企业的战略资源。实现技术创新，不 断为企业创造价值的正是研发人员。对于高新技术企业来说，最宝贵的资源将是 科研人员的工作效率，它决定了企业的竞争力。同时，人才流失是高新技术企业面 临的一个棘手的问题，它给企业带来的损失是巨大的。 因此，如何进行员工的管理和激励，尤其是研发人员的管理和激励是摆在高 新技术企业面前的重要管理难题。 薪酬分配是推动经济与社会发展的基本动力，它宏观上关系一个国家国民经 济的健康发展和稳定运行，微观上又是决定一个组织成败存亡的关键因素。尤其 在现代企业经营管理中，薪酬分配居于战略地位，是入力资源管理的核心，在实 现组织目标的过程中，往往具有“画龙点睛”的神奇功能【3 1 。近年来，薪酬改革的 范围和力度都在不断扩大和加强，许多企业纷纷建立适合自身特点，适应市场需 要的内部分配制度。对于不同于传统企业的高新技术企业来说，有激励作用的薪 酬体系必将是激发研发人员积极性和创造性的保证，是企业生存和发展的基础。 湖南海纳百川生物工程有限公司是湖南省高新技术企业，国家“8 6 3 ”项目 “酶法生产生物柴油”及国家“十五”科技攻关项目- 发酵法生产1 ，3 - 丙二 醇”两个项目的产业化示范基地。 海纳百川公司自建立以来，就以其高新技术企业的定位而受到国内外及业界 的高度关注，然而在技术转化的过程中也多次遇到工艺改进、设备改造、原材料 涨价、技术转让等问题，公司成立七年来，完成了从家族式企业管理到具有成熟 管理经验的福建华宝集团的控股。上述的诸多原因，致使企业至今仍未获得长足 的发展。员工工作积极性不高，个人前途不明朗，科研人员流失严重，使公司的 人力资源体系倍受考验，问题比较集中的体现在薪酬体系方面。具体有如下几点： ( 1 ) 现有薪酬体系与公司发展阶段和公司战略不协调； ( 2 ) 所有员工采用相同的薪酬结构，对科研人员缺乏激励作用； ( 3 ) 注重短期激励，长期激励考虑不足； 工商管理硕士学位论文 ( 4 ) 注重物质激励，忽视精神激励； ( 5 ) 缺乏科学的薪酬激励评估体系。 1 1 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 通过对海纳百j i i 公司的薪酬体系的分析和再设计，归纳总结出我国高新技术 企业薪酬管理的一般规律，提供理论借鉴意义。 ( 2 ) 实践意义 1 ) 通过对海纳百川公司的现有薪酬体系的问题分析，归纳总结出我国高新技 术企业在薪酬体系设计方面面临的一些现实的问题。 2 ) 通过对海纳百川公司薪酬体系的再设计，建立一套更加科学合理的薪酬体 系，以激发每位员工的工作热情和创新精神，推动研发人员的能力发展与潜能开 发，帮助企业获取核心竞争力，实现企业的战略目标。希望通过科学、系统的分 析为我国的高新技术企业的薪酬体系设计提供一些参考。 1 2 理论基础 j 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的经济性报酬。广义的薪酬包括直 接报酬和间接报酬。直接报酬是指基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接报酬 即福利。从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织 的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段【4 1 。薪酬 可分为内在的和外显的两种。内在的薪酬是心理和社会性因素，例如安全感、成 就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位的薪酬所 带来的心理感受。内在的薪酬是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱 还要重要。外显的薪酬是确实给人带来实惠的物质因素，例如金钱和福利待遇【5 】。 薪酬体系是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人 力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。 1 2 1 早期的工资理论 ( 1 ) 生存工资理论 该理论是1 8 世纪末1 9 世纪初由亚当斯密和大卫李嘉图提出并描述的理论， 该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况。生存工资论的要点 是：从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。这也就是 说，工人的工资只能保持在维持其生存的水平上，只能保持在使其勉强糊口的水 平上。 生存工资论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是：劳动者的工 海纳百川生物t 程公司薪酬体系改进设计 资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。 ( 2 ) 工资基金理论 1 9 世纪中叶，生存工资论的日趋没落，一种新的工资理论工资基金理论 开始产生。该理论的代表人物是英国古典经济学家约翰穆勒。工资基金理论是指 工人的工资受人口规律支配，工人的工资水平和工人的生活状况就是随工人人口 的增减而变动，而周而复始的反复下去，劳动基金，认为劳动贫民的安乐与工资 的高低就完全取决于工人的人口数量。该理论的要点是：第一，工资不是由生存 数据决定的，而是由资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就 取决于工人人数的多少。 工资基金理论从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。 1 2 2 薪酬决定理论 ( 1 ) 边际生产力工资理论 1 9 世纪后期，美国经济学家约翰贝茨克拉克在其著作财富的分配中提 出了边际生产力分配论。他运用边际生产力来解释薪酬水平，即薪酬取决于劳动 的边际生产力，即雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人 的薪酬。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之， 如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所 增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。他认 为，劳动和资本( 包括土地) 各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也 就决定了它们各自所取得的收入。 ( 2 ) 均衡价格工资理论 1 8 9 0 年，马歇尔在经济学原理一书中把供求论、边际效用论、边际成本 论等融合在一起，形成均衡价格论。他认为，薪酬是由劳动力的供给价格和需求 价格相均衡时的价格决定的。劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即维 持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用，劳动力的需求价格取决于劳动的边 际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品。 ( 3 ) 集体谈判工资理论 集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主 或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。它的产生与发展是工会发展的产物。 集体谈判薪酬认为短期薪酬水平决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。 而集体谈判的过程是一系列建议和反建议对峙的过程。集体谈判的主要特点是工 会通过有效地遏制工人之间的竞争使自己成为市场劳动力供给的垄断者，并力图 使劳动力市场成为卖方垄断的市场。工会提高工资通常有以下四种办法：限制劳 动供给、提高标准工资率、向上移动需求曲线、消除买方垄断。集体谈判薪酬理 工商管理硕十学位论文 论模型主要有庇古的范围论和希克斯谈判模型。 ( 4 ) 效率工资理论 效率工资理论认为，工资与生产率之间是相互依赖的，企业中每个工人的生 产率是企业支付的工资率、其它企业支付的工资率以及失业率的函数。高工资的 效率首先来源于刺激效应，即高工资会改进劳动者的劳动刺激，从而提高生产率。 其次是逆向选择效应，即工资可以对求职者的潜在生产率进行推测，从而获取有 效信息。再次是劳动力流动效应，即提高工资可以降低辞职率。最后是社会伦理 效应，即厂商提高相对工资，便能通过劳动者感受到的公平观念和回报观念来提 高努力程度，从而提高劳动生产率。 1 2 3 薪酬分配理论 ( 1 ) 按劳分配理论 按劳分配理论是马克思主义科学社会主义学说和政治经济学的重要组成部 分。所谓按劳分配，就是指社会在作了必要的扣除后，按照劳动者向社会提供劳 动的数量和质量分配个人消费品。马克思确立的按劳分配原则的特征有实施范围 的全社会统一性：按劳分配的社会直接性；分配形式的实物性：劳动时间作为消 费品分配依据的唯一性。 中国的马克思主义者特别是邓小平和江泽民等领导核心通过对中国社会主义 现代化建设的历史经验以及实践的考察和分析，对这一理论进行了创造性的发展， 提出了按劳分配与按生产要素分配相结合的理论。按劳分配是社会主义经济中个 人消费品分配的基本原则，它集中体现了社会主义经济制度的本质。 ( 2 ) 分享经济理论 分享经济论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼提出来的。所谓分享 经济，是一种劳动边际成本小于劳动平均成本的经济。分享工资理论主张把固定 的工资改为和某种反映厂商经营状况的指数相联系。这样工人和雇主在劳动市场 上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各 占多少分享比率的协议，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业， 减少失业。但这一理论最致命的弱点是企业为留住工人就必须支付等于或高于其 他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有工人。 ( 3 ) 整体薪酬理论 整体薪酬又称自助式薪酬，整体薪酬理论认为员工的“收入”不仅仅是指物质 回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。 这是一种整体性薪酬方案，它把1 0 个主要的薪酬部分汇拢在一起，体现了灵活性 和多样性，能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应。整体薪酬体制不仅仅是指 经营赢利分享，工资以技能为基础和雇员参与，而通过薪酬和福利，帮助建立一 种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩。 海纳百川生物t 程公司薪酬体系改进设计 由于员工的需求是多样的，动态的，所以每一员工在每一时期对应的薪酬组 合都是不同的，所以说整体薪酬是一个多维的弹性薪酬结构，是一个可以同时满 足员工物质契约和心理契约的粘合性的薪酬系统，各组成部分既具独立性，又互 相紧密联系。整体薪酬的组成可以分为两大类，分别为货币薪酬和非货币薪酬。 其架构如图1 1 所示。 图1 1 整体薪酬构架图【6 】 货币薪酬是指可增加员工资金收益的部分，分为直接和间接。常见的直接货 币薪酬有工资、奖金和利润分享等，间接货币报酬有退休金计划、住房公积金等。 非货币薪酬分为内部薪酬和外部薪酬。内部薪酬源于员工本身从事的工作，是 指其从工作本身所得到的精神上的满足，如工作的自主性和工作的挑战性等；外部薪 酬指企业能为员工个人提供的心理收入，如晋升与发展机会和工作环境等1 7 】。 1 2 4 薪酬运用理论 ( 1 ) 薪酬公平理论 公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯提出来的一种薪酬理 论。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心 自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量。因此，他会进行种 种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作积极性。 在进行比较的过程中，人们常以两个因素为基础形成公平的信念：投入和成 果。投入( i ) 指人们关于他们工作所做贡献的知觉( 如员工所受教育、资历、工 作经验、忠诚和承诺、时间和努力等) ；成果( o ) 是人们对他们从所做工作中 得到回报的知觉( 如工资和奖金、额外福利、工作安全等) 。 人们通过将他们的成果与投入比( o i ) 与另一个人的成果与投入比进行比较 来判断他们的薪金是否公平。 员工在感觉自己是否在薪酬上得到公平待遇时，不外乎存在外部公平、内部 公平和员工个人公平。外部公平是指本组织的薪酬水平同其他组织的薪酬水平相 比较时具有的竞争力。内部公平是指薪酬水平的内部一致性，即在一个组织内部 不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。员工个人公平 是指在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时，每个员工得 到的薪酬与他们各自对组织的贡献相互匹配。 如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会强烈地感觉不公平， 因而会挫伤其工作积极性。 当员工感到不公平时，他会通过一定的行为或心理调适来恢复平衡，通常会 通过改变自己的投入或成果、改变参照性他人的投入或成果、改变对投入或成果 的知觉、改变参照性他人以及辞职等方式来进行调适。 ( 2 ) 薪酬激励理论 所谓激励，是指“人们朝着某一特定目标行动的倾向，雇员们在特定地点和岗 位上怀有的特定动机，对企业生产率的影响。” 行为科学揭示了员工绩效、能力和激励三者之间的关系。即： 绩效= f ( 能力激励) 激励理论非常多，概括来说，在管理实践中应用比较广泛的理论主要包括需 求层次理论、双因素理论、强化理论和期望理论。 1 ) 需要层次理论。马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，需求层次理 论将人的需要被划分为由低级到高级五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需求和自我实现需求。( 如图1 2 所示) ： 生理需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对食物、水、居住场 所、睡眠、性等身体方面的需要。 安全需要。这是人类要求保障自身身体安全和经济安全的需要，以避免身心 受到伤害。i 归属和爱的需要。包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。 尊重的需要。包括自尊心、自主权、成就感等内在尊重需要，还包括地位、 认同、受重视等外在尊重的需要。 图1 2 马斯洛的需要层次模型 自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥 级 级 高 低 、ill厂ll_、ilj 海纳百川生物工程公- 】薪酬体系改进设计 个人的能力的最大程度，完成与自己能力相匹配的一切事情的需要。 需要层次理论认为：每个人都有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各 种需要的强度不同而已；未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得的基本满 足的需要不再具有激励作用；这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在一 定程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要；以上五种层次的需要大致 可分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三种需 要的满足主要依赖外部条件或因素，而后两种需要的满足主要靠内在的因素。 该理论在管理中的启示：第一，管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为 每一层次的需要设计相应的激励措施。第二，管理者需要考虑每个员工的特殊需 要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。第三，该理论表明，组织用于满 足低层次需要的投入效益是递减的。 2 ) 双因素理论。双因素理论是由美国的行为科学家赫茨伯格提出来的，又称 “激励保健因素理论”。传统观点认为满意的对立面是不满意，但赫茨伯格认 为，满意与不满意并不是非此即彼、二者比选其一的关系：令人不满的因素即使 被去除，并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就 令人不满意。因而，赫茨伯格区分了激励因素和保健因素。他认为使员工感到满 意的都是属于工作本身或工作内容方面的，叫做激励因素，如成就感、别人的认 可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这 些因素也不会招致员工不满。使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系 方面的，叫做保健因素，如组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等 因素。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，并不能对员工产生激 励作用，也被称为“维持因素”。 双因素理论给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要 从两方面入手。要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素， 防止员工产生不满意，但更重要的是要利用工作本身对员工价值这类激励因素去 激发员工的工作热情。 3 ) 强化理论。强化理论是由美国的心理学家和行为科学家斯金纳提出的。该 理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行 为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱 或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其 行为。强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系。 强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型： 正强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结 果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。 8 - 工商管理硕士学位论文 负强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行 为予以否定。若员工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境， 从而也增大了员工符合要求的行为重复出现的可能性。 自然消退。它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。由于在一定时间内 不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。 正强化是用于加强所期望的个人行为：负强化和自然消退的目的是为了减少 和消除不期望发生的行为。这三种类型的强化相互联系、相互补充，构成了强化 的体系，并成为一种制约或影响人的行为的特殊环境因素。 强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导 向，并加以规范、修正、限制和改造。它对人的行为的影响，是通过行为的后果 反馈给行为主体这种间接方式来实现的。人们可根据反馈的信息，主动适应环境 刺激，不断地调整自己的行为。因此，管理者可以通过强化他们认为有利的行为 来影响员工的活动。但是重点应该在于积极强化而不是惩罚。 4 ) 期望理论。期望理论，又称作“效价手段期望理论”，是由北美著名心理 学家和行为科学家维克托弗鲁姆于1 9 6 4 年在工作与激励中提出来的激励理 论。 弗鲁姆认为，人总是渴望满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标 在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的 力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。用公式表示就是： m 3 v 木e j ， m 激发力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。指调动一个 人的积极性，激发出人的潜力的强度。 v 目标价值( 效价) ，是指达到目标对于满足个人需要的价值的大小， 它反映个人对某一成果或奖励的重视与渴望程度。 e 期望值，是人们根据过去经验对自己达到某种目标的可能性的主观判 断，即能够达到目标的概率。 显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才 有可能产生强大的激励力。 ( 3 ) 委托代理理论 委托代理理论是2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初一些经济学家深入研究企业内部 信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲 突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。 委托代理理论认为，在任何委托代理关系当中都存在代理风险。委托代理 关系和剩余索取权问题的产生与发展与企业的发展过程是一致的。企业发展的最 海纳百川生物工程公司薪酬体系改进设计 初阶段为业主制阶段，此时无委托代理问题和剩余索取权问题。当合伙制的企业 制度取代了业主制的企业制度时，就出现了局部委托代理问题和局部剩余索取权 问题。在公司制企业阶段，出现了委托代理问题和剩余索取权问题。 信息的不对称性容易引发代理问题出现，在代理人为风险规避型时，代理人 为了自身效益的最大化可能会做出损害委托人利益的行为。解决委托代理问题主 要采取两类方法：第一是采用利润分享式的激励机制，其中最常用的激励手段有： 股票期权，绩效股，股票增值权、虚拟股奖励等。第二是通过市场或其他外部力 量约束经营者的行为。 ( 4 ) 战略薪酬理论 战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部 总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企 业战略目标实现的活动。 战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系 及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。战略性薪酬管理是现代人力资 源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个 有机体。从企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确把握人力资源开发管 理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。与此同时，人力资源开发管 理体系的健全，也有利于薪酬管理制度的改进完善，更好地发挥薪酬管理的作用。 1 2 5 国内外高新技术企业薪酬体系的借鉴与启示 1 2 5 1 国内外高新技术企业薪酬体系现状 欧美和日本的高新技术企业薪酬体系各有特点，我国高新技术企业的薪酬体 系也自成一体，这对海纳百川公司薪酬体系改进设计具有一定的借鉴意义。 欧美高新技术企业的薪酬结构一般基本工资、奖金、股票收入、福利计划这 四部分构成。专业人员、管理人员的工资支付形式多为薪金制，一般管理人员为 月薪，高级管理人员为年薪制。高级管理人员与一般员工不同的是，多了一项长 期激励计划，包括股票期权、股票增值计划、绩效达成计划等多种形式。一般认 为，重视对首席执行官长期激励，是美国高新技术企业能够成功发展的重要原因。 日本高新科技企业的薪酬构成大体是，基本工资、奖金和津贴福利，股权激 励则很少，公司首席执行官的薪酬中长期激励仅占2 。在欧洲国家，一般员工 多实行岗位等级工资制，管理人员则较多的实行年薪制，其年薪大致包括固定年 薪部分、浮动收入和养老金预支等。近几年薪酬的一个重要发展动向是，日本和 欧洲的高新科技企业已开始重视长期激励。 工商管理硕上学位论文 欧美薪酬体系 的主要内容 日本薪酬体系 的主要内容 1 基本工资( 7 0 8 0 ) 2 奖金( 1 0 ) 3 股票收入 4 福利计划( 15 ) 欧美( c e o 年薪构成) 1 固定年薪( 4 9 ) 2 浮动收入( 2 2 ) 3 福利计划( 1 1 ) 4 长期激励( 1 8 ) 1 基本工资( 7 0 ) 2 奖金( 15 ) 3 津贴福利( 1 5 ) c e o 年薪构成： 1 基本工资( 6 4 ) 2 奖金( 3 1 ) 3 津贴福利( 3 ) 4 长期激励( 2 1 8 ) 欧美开始注意加强长期激励 性薪酬水平的提高，尤其在跨 国公司以及具备规模效益的 大公司 开始逐渐提高长期激励性薪 酬水平，这种现象在高科技公 司中比较突出 我国高新技术企业薪酬体系一般都采取动态薪酬体系。动态薪酬体系一方面 要根据公司生产经营和发展态势等动态因素，及时对公司的薪酬制度进行更新、 调整和完善。另一方面为了调动员工的积极性，要随时调整薪酬各项目的所占的 比例，适时调整激励的对象和激励重点，以增强激励的针对性效果【引。 动态薪酬体系一般包括六个组成部分，一是基本薪酬，它体现劳动力的基本 价值，保证员工及家庭基本生活保持相对稳定。二是员工参与性退休金，由员工 自己缴纳费用，相当于基本报酬的2 ，交由基金机构运作，确保增值，属于员 工自我补充保险。三是奖金，奖金进一步增强了激励力度，使员工能分享企业的 新增效益和发展成果。四是员工持股计划用于体现员工的股东价值。五是企业补 充养老保险，相当于基本报酬的5 。六是“时间有价证券”，就是将员工的加班时 间、合理化建议和一部分资金转化为基金，通过基金的运作，使其保值及增值， 是让员工灵活安排工作和休假时间、增加退休待遇及分享企业和社会发展成果的 种衍生证券。具体如图1 3 所示。 动 态 薪 酬 体 系 1 基本报酬 2 员工参与性退休金 3 奖金( 平均奖金、绩效奖金) 4 员工持股计划 5 企业补充养老保险 图1 3 动态薪酬体系构成 海纳百川生物工程公司薪酬体系改进设计 1 2 5 2 国内外高新技术企业薪酬体系的启示 国内外高新技术企业的薪酬体系对企业员工激励的侧重点有所不同，国外企业主 要采取年薪和股权来激励企业的高层管理人员和核心员工，国内企业则主要是通 过鼓励来激励员工【1 0 】。两者比较带给我们的启示是：一方面国内高新技术企业在 进行薪酬体系设计时，应突出入力资本在创造企业价值中的重要地位，在分配中 采用工资、奖金、股份、红利、保险、福利等多种形式来体现对员工价值的合理 报酬。另一方面，国内高新技术企业应充分利用年薪制和股权制来加大对企业高 层管理者和企业核心员工的激励。 1 3 研究的思路与方法 1 3 1 研究思路 本文首先对国内外的薪酬理论进行了概括总结，理论指导实践。首先，通过 对海纳百川公司现有薪酬体系的现状分析以及员工薪酬满意度调查来探寻公司现 行薪酬体系存在的一些问题。其次，确定海纳百川公司薪酬体系改进设计的目标 原则，并参考企业外部薪酬调查结果，有针对性的分析现行薪酬体系的存在的问 题。最后，确定公司的薪酬策略并设计出与之相对应的新的薪酬体系，使得问题 得以解决。在对海纳百川i 公司薪酬体系进