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行为价值管理 摘要 人类进入知识经济时代，知识成为现实的生产力，而拥有知识的人也逐渐 成为推动知识经济发展的重要资源，人力资源的经济重要性在不断提高，同时人 力资源的产权要求也得到进一步的提升。在这种背景下，在徐国君教授三维会计 的信息支持下，我们提出了行为价值管理的新命题。行为价值管理是财务管理的 新内容。至今为止的财务管理，主要局限于财产物资的价值方面和财务资源本身， 似乎通过这些方面的管理就会创造价值，而实质一l ，人才是价值创造的主体。价 值创造来自于经济行为。明确了这一点，就要把行为价值管理作为财务管理的核 心，时刻把价值与行为联系起来考虑战略、组织、计划、指挥、控制等管理问题。 所谓行为价值管理就是以提高行为的经济价值为目标的管理活动或方法。它既包 括战略确定意义的整体行为价值管理，也包括具体行为实施中的行为有效性的控 制。我们从行为价值创造、行为价值评价和行为价值分享三个方面来探讨行为价 值管理。在行为价值创造管理中，企业首先应该为价值创造管理提供相应的组织 环境和企业文化支持，包括学习型组织的创建和学习型员工的培育，人本管理的 实行以及价值创造的观念与意识的建立等等。行为业务单位的链接管理是行为价 值创造管理的核心内容。所谓行为业务单位，指的是企业中为了完成某一阶段的 生产任务而集合在一起的人力、物力、环境资源以及技术方法的组合体。通过清 楚地分析行为业务单位的行为增值和行为减值，寻找行为业务单位的关键控制 点，实现增值和减值匹配后的价值增值净值的最大化。行为价值预算管理是利用 三维会计提供的关于行为的信息，编制资源使用计划，通过关键的价值驱动因素 行为来进行资源的配置管理。行为价值评价管理包括两部分内容，一是通过 对员工人性假设分析、员工个体需求、员工行为动力分析和员工行为特点分析来 探求员工行为规律分析；二是以行为附加值为核心的业绩评价体系。在行为价值 分配管理中，我们给予人力资源高度的重视，那就是满足人力资源的产权要求， 同物力资源一样参与企业的价值分享。 关键词：行为价值管理；行为业务单位链接管理；员工行为规律；行为价值评 价管理；行为价值分享管理 b e h a v i o r - b a s e dv a l u e m a n a g e m e n t a b s t r a c t t h eh u m a ns o c i e t yi sc o m i n gi n t ot h ek n o w l e d g ee c o n o m ye p o c h ，i l lw h i c h k n o w l e d g eb e c o m e sa l li m p o r t a n tp r o d u c t i v ef o r c e t h ep e o p l ew h oo w l ) k n o w l e d g e a r eb e c o m i n gt h ei m p o r t a n tr e s o u r c e sp r o m o t i n gt h e d e v e l o p m e n to ft h e s o c i a l e c o n o m y ，t h ee c o n o m i ci m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e si sr a i s i n gg r a d u a l l ya n dt h e p r o p e r t yc l a i mo fh u m a n r e s o l f f c e si sa l s op r o m o t e d u n d e rt h i sb a c k g r o u n d ，w i t ht h e i n f o r m a t i o ns u p p o r to f p r o f e s s o rg u o j a n x u st h r e ed i m e n s i o na c c o u n t i n g s y s t e m ，t h i sa r t i c l ep u tf o r w a r dan e wt o p i c ：b e h a v i o r - b a s e dv a l u em a n a g e m e n t ， w h i c hi st h en e wc o n t e n to f f i n a n c em a n a g e m e n t u pt on o w ，t h ef i n a n c em a n a g e m e n t i sc o n f i n e dt ot h em a n a g e m e n to fm a t e r i a lr e s o u r c e sa n dt h e i rv a l u e ，a n dh o p et o c r e a t ev a l u ef r o mt h i sm a n a g e m e n t b u ti nf a c t ，p e o p l ea r et h em a i np a r tw h oc r e a t e v a l u e t h ev a l u ei s c o m i n gf r o mt h ee c o n o m i cb e h a v i o ro ft h ep e o p l e t h e b e h a v i o r - b a s e dv a l u em a n a g e m e n ti st h ec o r eo ff i n a n c em a n a g e m e n t t h ee n t e r p r i s e s h o u l da l w a y sc o n s i d e r t h es t r a t e g i c 、o r g a n i z i n g 、p l a r m i n g 、c o n d u c t i n ga n dc o n t r o l l i n g m a n a g e m e n tw i 【 1t h ev a l u ea n db e h a v i o r t h eb e h a v i o r - b a s e dv a l u em a n a g e m e n ti sa m a n a g e m e n ta c t i v i t ya n dm e t h o dw h i c ha i mi st op r o m o t et h ee c o n o m i cv a l u e i tn o t o n l yi n c l u d e st h ew h o l ee n t e r p r i s e sb e h a v i o r - b a s e dv a l u em a n a g e m e n tf r o ms t r a t e g i c a n g l e ，b u ta l s oi n c l u d e st h ee f f e c t i v ec o n t r o lo fb e h a v i o ri nt h ep a r t i c u l a rb e h a v i o n t h i sa r t i c l ed i s c u s st h eb e h a v i o r - b a s e dv a l u em a n a g e m e n tf r o mt h r e ea s p e c t s ： b e h a v i o r b a s e dv a l u ec r e a t em a n a g e m e n t 、b e h a v i o r - b a s e dv a l u ea p p r i s em a n a g e m e n t a n db e h a v i o r - b a s e dv a l u ed i s t r i b u t em a n a g e m e n t i nb e h a v i o r - b a s e dv a l u ec r e a t e m a n a g e m e n t ，t h ee n t e r p r i s es h o u l dp r o v i d et h es u p p o r to fo r g a n i z a t i o ne n v i r o n m e n t a n de n t e r p r i s ec u l t u r e ，i n c l u d i n g c r e a t i n gl e a r n i n go r g a n i z a t i o na n dc u l t i v a t i n g l e a r n i n ge m p l o y e e s ，p r a c t i c i n gm a n a g e m e n tb a s e d0 nh u m a na n ds e t t i n gu pt h ei d e a a n dc o n c e p t i o no fv a l u em a n a g e m e n te t c b e h a v i o rb u s i n e s su n i tc h a i nm a n a g e m e n t i st h ec o r eo fb e h a v i o r - b a s e dv a l u ec r e a t em a n a g e m e n t t h eb e h a v i o rb u s i n e s su n i ti s ac o l l e c t i o no fh u m a nr e s o u r c e s 、m a t e r i a lr e s o u r c e s 、e n v i r o n m e n tr e s o u r c e sa n d t e c h n o l o g i cm e t h o di no r d e rt od os o m ep r o d u c t i v et u s ki no n ep e r i o d + f r o ma n a l y s i s t h ei n c r e a s i n gv a l u eb e h a v i o ra n dt h ed e c r e a s i n gv a l u eb e h a v i o ro fab e h a v i o r b u s i n e s su n i t ，t h em a n a g e rs h o u l dl o o k i n gf o rt h ek e yc o n t r o l l i n gp o i n to ft h e b e h a v i o rb u s i n e s su n i ti no r d e rt oa c h i e v et h em a x i m u mo ft h ev a l u e t h e b e h a v i o r - b a s e dv a l u eb u d g e tm a n a g e m e n tu s e st h ei n f o r m a t i o np r o v i d e db yt h r e e d i m e n s i o na c c o u n t i n gs y s t e m , m a k e st h ep l a no f t h eu s eo f r e s o u r c e sa n db r i n g so u t t h er e s o u r c e s 、d i s p o s i t i o nm a n a g e m e n t b e h a v i o r b a s e dv a l u ea p p r a i s em a n a g e m e n t i n c l u d e st w op a r t s ：o n ei st h ee m p l o y e e s b e h a v i o rr u l e s a n a l y s i s t h eo t h e r i s o u t s t a n d i n g a c h i e v e m e n t a p p r a i s i n g i n t h eb e h a v i o r - b a s e dv a l u ed i s t r i b u t e m a n a g e m e n t ，t h ea r t i c l ee m p h a s i z e st h ep r o p e r t yc l a i mo fh u m a nr e s o u r c e s ，a l l o w i n g h u m a nr e s o u r c e st ot a k ep a r ti nt h ev a l u ed i s t r i b u t i o nt h es a m ea st h eo w n e ro ft h e m a t e f i a lr e s o u r c e s k e yw o r d ： b e h a v i o r - b a s e dv a l u em a n a g e m e n t ；b e h a v i o rb u s i n e s s u n i t ；： e m p l o y e e sb e h a v i o rr u l e s ； b e h a v i o r - b a s e dv a l u ea p p r a i s em a n a g e m e n t ； b e h a v i o r - b a s e dv a l u ed i s t r i b u t em a n a g e m e n t 行为价值管埋 1 问题的提出 在这一章中，我们将对行为价值管理这一命题提出的时代特征进行分析，知 识经济时代的到来和人力资源经济重要性的提高以及人力资源产权要求的提出， 成为我们提出命题的最重要的时代背景和现实诉求。行为价值管理作为一个全新 的命题，没有直接可以参考的文献，因而我们分析与之相关的价值管理、行为经 济学以及组织行为学等领域的有关研究，作为命题提出的理论铺垫。而三维会训 这一立体动态的会计信息管理系统，则为行为价值管理提供了信息支持。行为价 值管理作为财务管理的一个新的内容，是在原有财务管理的不足基础上发掘出来 的。因而，我们进一步分析传统财务管理的缺陷，进而提出命题。 1 1 时代背景分析知识经济时代与人力瓷源 1 1 1 知识经济时代的到来 按照所使用的生产工具的不同及资源的开发利用程度的不同，我们可以将人 类社会划分为三个阶段：农业经济时代、工业经济时代、知识经济时代。 在最初的农业经济时代。主要的生产要素是土地和劳动力。由于生产技术不 发达，生产力水平低下，生产方式基本上是一种以土地资源为基础的自然经济。 社会经济增长的主要力量依赖于自然资源，社会发展非常缓慢。 自1 9 世纪以来，世界主要国家相继完成了工业革命。随着机器大工业时代 的到来，人类社会步入了工业经济时代。这时，科学技术获得巨大发展，促使生 产效率得以大大提高，创造的物质财富也大大增加了。这个时候的主要生产要素 是物力资本，谁能更多地拥有物力资本，谁就可以创造更多的财富。经过工业经 济2 0 0 多年的发展，社会生产力不断提高，社会经济不断发展。 但随着人口的增多、资源的枯竭和环境的恶化，物质资源在生产过程中的统 治地位逐渐下降，这样，一直隐含于农业经济和工业经济时代的知识的作用就日 益凸显。如今，信息革命的浪潮动摇了工业经济的基石，人类逐步进入了知识经 济时代。 知识经济对农业经济和工业经济既是一种延续，又是一种提升。延续它们的 物质资源基础，提升它们的知识含量和水平，农业经济和工业经济靠知识经济增 添了新的腾飞的翅膀。 1 1 2 知识经济时代的特征 1 9 9 6 年，世界经济合作与发展组织( o e c d ) 在一份题为1 9 9 6 年科学技术与 行为价值管理 发展展望的报告中对知识经济的内涵进行了概括：知识经济是建立在知识和信 息的产生、分配和使用基础之上的经济。在知识经济时代，知识作为一种资本， 逐步取代了一 _ = 地、物力资本等要素成为了经济发展的主要要素，并从根本仁改变 了传统农业和工业经济的产业结构。知识经济作为。一种经济形态，主要具有以下 几个显著特征： ( 1 ) 知识已逐步成为了现实生产力，是经济发展的基础和主要驱动力。 ( 2 ) 创新是知识经济时代社会经济得以发展的核心和灵魂。 ( 3 ) 竞争无形化，从企业的产品竞争、服务竞争再向企业的文化竞争过渡。 ( 4 ) 经济全球化是知识经济的时代背景。 ( 5 ) 组织学习化。在知识经济时代，组织和个人只有不断地进行学习，才能 跟上知识更新的步伐。 ( 6 ) 个性的复杂化。在知识经济时代，由于信息量的空前增加，社会环境发 生蔫巨大的变化，组织和个人的价值观、个性也在这种变化中变得相对复杂。 ( 7 ) 决策管理知识化，实现知识共享，追求知识资源与环境相协调。 1 1 3 人力资源是推动知识经济发展的重要资源 知识经济和人力资源是密不可分的，带有明显的人力资源特征，知识经济是 人才经济，是人才的创新经济，是人才的协作经济。在知识经济环境下，一个极 为显著的特征就是人力资源的经济重要性正在提高。在农业经济时代，出于生产 力的低下，人们只能最大限度地从自然界中获取物质所需，物力资源占据统治地 位：同样，在工业经济时代，机器设备也使得物质和资本成为经济的主导，人作 为物力资本的附庸，也并没有提升到一个很重要的地位。今天我们正在步入知识 经济时代，人口的增多、资源的稀缺以及环境的恶化，使得物力资本的统治地位 趋于瓦解。而人力资源的经济重要性正在显著提高。依靠人力资源，依靠凝集于 人力资源之上的知识去推动经济的发展，成为创造财富的必要途径。 人力资源是推动知识经济的重要资源，这是由人力资源本身特征所决定了 的。人力资源在知识经济发展中是第一位的、核心的资源。人力资源作为生产过 程的主体，是首要的生产力，一切生产活动都是由人去发起、操纵和控制，人力 资源可根据自身的条件、愿望、有目的地运用外界各种因素去进行经济活动。由 于有了人类的劳动，各种自然资源才成为经济资源，才能进入生产过程面成为生 产要素；也正是由于有了高智能的人类，各种经济资源才得到深层次的开发和充 分利用，发挥了更大的效益。因而人力资源是构成生产力诸要素中起主导作用的 要素，生产的发展归根到底取决于人的作用的发挥。在知识经济中人力资源是第 一资源的观念正在逐步为人们所接受，其第一资源的地位正在现实经济生活中逐 步得以确立。 打为价值管理 1 1 4 知识经济下人力资本产权璺求的提升从物力资本产权观幻人力资本 产权观的转变 知识经济时代的个最大的特征就是知识已逐步成为了蚬实生产力，是经济 发展的基础和主要驱动力。那么，拥喃知识的人，则成为社会发展的重要力量。 一直以来，我们习惯的是强调物力资本在生产经济中的作用，丽忽视了作为生产 过程、价值创造主体的人的作用及其地位。随着知识经济的发展，人力资源在经 济中的地位的提l 高和加强，人力资源的产权要求电成为个十分重要的问题得到 提升和重视。 人力资本的产权要求，从产权的经济内涵来考虑，主要包括所有权、使用权、 收益权和处分权。 人力资本的所有权，表现为对人力资本价值自身的补偿。 人力资本的使用权，从人力资源载体角度讲。表现为劳动者自愿在某一行业 工作的自主择业权。人力资本的使用权是人力资本所有权的派生形式。我们可以 把这一权力理解为对人力资本的权力、对人力资本的价值、对人力资本的使用重 新认识和重新重视的过程呢。 人力资本的收益权，表现为劳动者不仅要求得到人力资本自身价值的补偿即 ： 资收入，而且应该得到剩余价值部分的分配权收益分配。也就是人力资本 和物力资本一样，具有同等的参与剩余收益分享的权力。 人力资本的处分权，表现为劳动者是否自愿继续工作的自主支配权：在知识 经济时代，对人力资本的拥有是企业竞争成败的关键，劳动者为了晟大限度地发 挥自己的潜能，必然要寻求最能发挥自己作用的工作空问。人力资本的流动和重 组，是市场经济、知识经济发展的必然。 1 2 理论铺垫 行为价值管理的提出，可以说是个全新的命题，直接关于行为价值管理的 文章并不多见，直接的参考文献并不是很多。所以我们从行为价值管理的理论铺 垫入手， 敬相关的文献综述。 干亍为价值管理，即基于行为管理的价值管理，它并不是一个局限在菜一领域 的命题。这一命题涉及到价值管理、行为科学、人力资本等诸多的理论方面。这 些理论，为行为价值管理提供了一定的铺垫作用。 l 。2 1 价值刨造管理 自2 0 世纪8 0 年代后期开始，美国、日本等国家兴起了以提高价值产出为核 心的价值创造管理( v a l u e b a s e d m a n a g e m e n t ) 的管理理念和有关的理论研究。 经过近二十年的发展，价值创造管理已为诸多的企业所接受，成为一种新的 经过近二十年的发展，价值创造管理已为诸多的企业所接受，成为一种新的 行为价值管理 1 1 4 知识经济下人力资本产权要求的提升从物力资本产权观向人力资本 产权观的转变 知识经济时代的一个最大的特征就是知识已逐步成为了现实生产力，是经济 发展的基础和主要驱动力。那么，拥有知识的人，则成为社会发展的重要力量。 一直以来，我们习惯的是强调物力资本在生产经济中的作用，而忽视了作为生产 过程、价值创造主体的人的作用及其地位。随着知识经济的发展，人力资源在经 济中的地位的提高和加强，人力资源的产权要求也成为个十分重要的问题得到 提升和重视。 人力资本的产权要求，从产权的经济内涵来考虑，主要包括所有权、使用权、 收益权和处分权。 人力资本的所有权，表现为对人力资本价值自身的补偿。 人力资本的使用权，从人力资源载体角度讲，表现为劳动者自愿在某一行业 工作的自主择业权。人力资本的使用权是人力资本所有权的派生形式。我们可以 把这一权力理解为对人力资本的权力、对人力资本的价值、对人力资本的使用重 新认识和重新重视的过程呢。 人力资本的收益权，表现为劳动者不仅要求得到人力资本自身价值的补偿即 ： 资收入，而且应该得到剩余价值部分的分配权收益分配。也就是人力资本 和物力资本样，具有同等的参与剩余收益分享的权力。 人力资本的处分权，表现为劳动者是否自愿继续工作的自主支配权。在知识 经济时代，对人力资本的拥有是企业竞争成败的关键，劳动者为了最大限度地发 挥自己的潜能，必然要寻求最能发挥自己作用的工作空间。人力资本的流动和重 组，是市场经济、知识经济发展的必然。 1 2 理论铺垫 行为价值管理的提出，可以说是一个全新的命题，直接关于行为价值管理的 文章并不多见，直接的参考文献并不是很多。所以我们从行为价值管理的理论铺 垫入手，做相关的文献综述。 行为价值管理，即基于行为管理的价值管理，它并不是一个局限在某一领域 的命题。这一命题涉及到价值管理、行为科学、人力资本等诸多的理论方面。这 些理论，为行为价值管理提供了一定的铺垫作用。 1 。2 1 价值刨造管理 自2 0 世纪8 0 年代后期开始，美国、日本等国家兴起了以提高价值产出为核 心的价值创造管理( v a l u eb a s e dm a n a g e m e n t ) 的管理理念和有关的理论研究。 经过近二十年的发展，价值创造管理已为诸多的企业所接受，成为一种新的 行为价值管理 管理体系。美国f o r t u n e 杂志将价值创造管理评为二十一世纪最能满足企业关系 人的经营理念与最具整合性的管理体系，它的推行效益比起一般的管理体系，如 再造工程、企业资源规划系统( e r p ) 、全面质量管理( t q m ) 以及平衡记分1 ； 等涵盖层面更广，影响层面更大，层次也更高。特别是在面i 临新的竞争环境与管 理变革时，如何透过价值重新建立管理体系与塑造价值创造管理文化，不仅将有 助于企业核心竞争力的提高，而且有助于企业资源的有效配置。 关于价值创造的理论，有这样几种观点：美国马科塔加特教授在其与他人合 著的( ( t h ev a l u ei m p e r a t i v e ) ) 中提出，价值创造管理是为了实现长期的财富创造 和股东价值的最大化所运用的经营企业的系统的方法，价值创造管理的三个要素 是信念、原理和程序。而另一学者那埃特在所著的( v a l u eb a s e dm a n a g e m e n t ) 中 提出，价值创造管理是以价值的创造为中心的投资和经营决策的程序或方法。” 这管理程序具体由战略计划的确定、预算的编制、财务报告和报酬四部分相互联 系地组成。 经过对价值创造管理的分析，我们可以知道，价值创造管理是一个连续的、 完整的管理体系。这一体系包括这样三方面的内容：价值创造、价值分享和价值 报告，也就是说，对于一个企业而言，实施价值创造管理，就必须从董事会、至0 一线主管，都能定位为价值经理，时时刻刻养成价值理念，寻找价值动因、推行 价值重建的行动方案，塑造价值创造管理的企业文化。 目前，已有诸多的世界著名公司实施了价值创造管理。象欧美的大型企业 g e 、w a l m a r t 、k o d a k 、c o c a c o l a ，日本的s o n y 、资生堂、花王等等。 而且，根据美国s t e r ns t e w a r t 公司对美国6 5 家实行价值创造管理的公司进行的 5 年的追踪研究发现，投资于全力实行价值创造管理的企业的股东的投资报酬率 比投资于未实行价值创造管理的企业高出4 9 ，全力推行价值创造与价值分享的 公司，其投资报酬率比未推行者，高出8 4 。 价值创造管理的理论和管理体系，为本研究行为价值管理提供了很好的理论 依据与方法帮助。笔者认为，价值创造管理是以附加价值( 经济价值) 的最大化 为目的、以行为的价值管理为核心的管理活动或方法。价值创造管理的核心内容 应该是行为价值管理。 1 2 2 行为科学理论 行为科学理论作为一种管理理论始于2 0 世纪2 0 年代末3 0 年代初的美国， 它从心理学、社会学角度研究管理组织过程中的个体行为、群体行为和领导行为 等，关注实现组织目标过程中人的关键作用以及认识满足人的需要的重要性，树 立了“以人为本”的管理思想，对管理理论体系产生了深远的影响， 行为科学理论的主要代表有梅奥的人际关系学派，建立在马斯洛( m a s l o w ) 行为价值管理 等人的关于人的需要、动机和激励以及沙i x a ( s c h e i n ) 等人的关于人的特性的个体 行为的行为科学理论基础七的阿吉里斯( a r g y r i s ) $ 1 麦格雷戈( m c g r e g o ) 等人的人 力资源学派( 个体行为学派) ，建立在关于团体行为和组织行为的行为科学理论基 础上的团体行为学派和组织行为学派等。 科学管理学派强调严格管理，认为管得严才能出效率。而“行为科学”学派 则强调人的行为，认为从人的行为本质中激发动力，才能提高效率。 所谓行为科学，就是对工人在生产中的行为及其产生的原因进行分析研究， 以便调节企业中的人际关系，提高生产率。它研究的内容包括：人的本性和需要、 行为动机、人际关系等。 早期行为科学理论代表人物是梅奥，他通过“霍桑实验”提出了“人际关系 学说”，开辟了行为科学研究的道路。梅奥提出了人际关系的三条原则：工人 是“社会人”，必须从社会、心理方面来鼓励工人，提高劳动生产率；铋世中 并存着“正式组织”和“非正式组织”；以通过对职工满足程度的提高来激发 职工的积极性，从而达到提高生产率的目的，是衡量领导能力的一种新型的标准。 “人际关系学说”对管理理论的影响主要体现在：由原来的以“事”为中心， 发展到以“人”为中心；由原来对纪律的研究，发展到对行为的研究：由原来的监 督管理，发展到“人性激发”的管理；由原来的独裁管理，发展到参与管理。 后期的行为科学理论主要集中在四个领域：即有关人的需要、动机和激励问 题的理论；与企业管理直接相关的“人性”问题的理论；非正式组织以及人与人之 间关系问题的理论；有关领导方式问题的理论等。 当今行为科学具有三大表现：是以人为本的管理的建立和完善。人力资源 已被看作是企业管理的核心和企业最重要的资源；二是以学习型组织、虚拟组织 为代表的组织理论与形式的创新；三是权变理论在行为科学中的运用。 行为科学理论是研究企业经营者激励约束机制的理论基础。行为科学理论认 为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要、行为动机和既定的 任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的，是 存在于我们内心世界的东西，但是我们的动力受外界因素的影晌，这些影响动力 的外部因素称为外在激励。人的行为是有方向的，激励理论研究的就是通过激励 来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导。 管理的核心就是人力资源管理。在竞争日趋激烈的时代，具有杰出才干和献 身精神的员工，已经成为企业竞争力的主要源泉。如何吸引和选拔能干的员工并 激发他们的献身精神，就是人力资源管理的使命。行为科学理论在企业管理中的 运用主要体现在人力资源管理方面，构建以人为本的激励和竞争机制是人力资源 管理的核心环节。要在市场条件下谋生存、求发展，组织必须建立一套科学合理 的管理制度，调整管理运营机制，激发人的积极性。 行为价值管理 1 2 3 行为经济学理论 行为经济学兴起于2 0 世纪9 0 年代，它对传统经济学的基础，即假设人的 为准则是理性的、不动感情的自我利益，提出了挑战，正式承认人也有生性活泼 的一面。行为经济学采用心理分析的方法，研究市场上人们行为的有限性和复杂 性。这一学说是西方国家经济学研究的前沿课题，并已在多个领域指导人们的实 践。 1 2 3 1 行为经济学的主要观点 半个世纪以来，主流经济学一直将其理论建立在严格的假设之上，即人们的 行为准则是理性的、不动感情的自我利益。也就是说，主流经济学将人的所有的 行为视为理性，认为非理性是不存在的。8 0 年代以后，以理查德泰勒( r i c h a r d t h a l e r ) 为首的经济学家，从进化心理学获得启示，认为大多数人既非完全理性， 也不是凡事皆从自私自利的角度出发。以此为立论基础，专门研究人类非理性行 为的行为经济学便应运而生。行为经济学形成于1 9 9 4 年，哈佛大学经济学家戴 维莱布森( d a v i dl a i b s o n ) ，从心理学和行为角度探讨了人类的意志和金钱，把 经济运作规律和心理分析有机组合，研究市场上人性行为的复杂性。现在，经济 学正式承认，人也有生性活泼的另一面，即人性中也有情感的、非理性的、观念 引导的成分。 行为经济学的兴起，主要基于以下几方厩的原因：一是对精神心理因素的研 究。现代经济日益非物质化、软化，其中包含的精神心理因素越来越多，使得现 代经济学的研究逐渐向心理学靠拢。比如商品的品牌效应表明商品的日益个性 化，这预示着人们追求个性化的倾向，绿色产品的兴起体现出人的价值取向对商 品的销售产生了很大的影响。二是传统经济学认为经济学是研究财富的学问，而 现代经济学提出经济学也是研究人的学问，人类社会化的行为受到复杂社会关系 的影响和制约，导致人的行为选择并不总是朝向理性的发展方向，因而，单纯从 纯理性来研究人的行为是行不通的。而对人的行为的分析显然离不开对人的心理 的分析。 毫无疑问，理性世界是人类行为的重要因素，它使得数学模型进入经济领域 成为可能，我们透过一系列的模型分析可以得出人的边际效应最大化、社会效应 最大化的分析数据。但问题在于，理性是否就是唯一的分柝人类行为的依据。也 就是说，是否人类所有的行为都以自身经济利益最大化为目标。显然不是。否则 我们就无法解释炫耀消费、冲动化消费，也就无法解释情绪化行为、从众性行为 等等。 行为经济学尝试对非理性行为进行研究，它是一门发展中的科学，它的主要 观点有： 1 经济人假设过于简单。这一假设最早来自赫伯特西蒙的有限理性说。该 6 理论认为，经济人效用最大化的假设，是吼完全理性为条件的，而现实的情况是， 由于环境的不确定性和复杂性、信息的不完全性咀及人类认识能力的有限性，人 们的理性认识能力毕竟受到心理和生理上思维能力的客观限制，因而，人的行为 理性是有限的而决非完全理性，人们决策的标准是寻求令人满意的决策而非最优 决策。 2 理性经济人假定每个人都具有无限意志力追求效用最大化是不成立的。 在经济实践中，人们往往知道何为虽优解，却因为自我控制意志力一面的原因无 法做出最优选择。人们往往是基于短期利益而非长期利益做出选择。 3 人类是有限的、自私自利的。人类的生活经验和社会安践表明，利他丰 义、社会意识、公正追求的品质和观念也是广泛存在的，否则无法解释当代志愿 营、环保运动等社会现象，无法解释许多超额奉献和献身精神，无法解释人类生 括中大量存在的“非物质动机”或“非经济动机”。 1 2 3 2 行为经济学评价与借鉴 对于“行为”的研究是西方人文学科的大分支。通过上文的分析可以看出， 行为经济学的发展是一个必然的趋势。它的特点主要体现在这样几个方面： 1 行为经济学是关于理性选择的科学，它在定程度上认可传统经济学的 观点，但是它也关注到人类行为中非理性的一面。通过对非理性的研究，也可以 促进我们对理性行为的选择与认识。 2 行为经济学丰富了传统经济学分析问题的方式。它让我们认识到，并非 提到经济问题就要考虑经济人假设和边际效应擐犬化。而实际上，对于经济问 题的分析，我们还有另外的视角，那就是行为经济学增加的关于对经济行为的分 析，关于从行为到经济的分析角度。 3 行为经济学体现出对经济行为的分析更接近现实，表现在关注经济行为 的产生，既有经济因素，也有非经济因素，包括心理因素、环境因素等等。 而这一命题对于本研究的借鉴作用主要体现在以下凡个方面： 首先，提出了一种分析问题的范式，也就是从行为角度研究人的经济活动， 包括对行为动机的分析，包括对人的行为选择的分析等等。通过对人的行为的研 究与分析，我们力图探求人的行为在经济括动中的规律，以此来进行管理和引导。 其次，非理性为行为价值管理的研究奠定了理论基础。行为价值管理的研究 是建立在人本管理的基础卜。我们认为人并非都足自私自利的无感情的动物，相 反，人是有感情的、生动活泼的。 1 3 行为价值管理构会计支持体系一三维会计理论 三维会计理论是由徐国君教授在2 0 0 0 年提出来的。他在其行为会计及劳动 者权益会计的基础上，构架出兰维会计的理论框架。 三维会计的理论+ 是在知识经济初见端倪，人力资源的经济重要性日渐提高 7 行为价值管堙 的社会环境下提出来的。在马克思劳动价值论的基础上认为劳动创造价值0 的是劳动与价值的关系，劳动是价值的动因，人力资源才是价值的源泉。劳动者、 劳动资料和劳动对象是生产力的三要素，而在这三要素中，劳动者是最为重要的 因素。劳动者的行为是价值的动因，而劳动者则是价值创造的主体。在人类发展 的过程中，对人的态度经历了个演变的过程。随着知识经济的到来和科学技术 的迅猛发展，人本的思想越来越成为社会主流的思想。人作为价值创造主体的地 位越来越得到承认，而关心人、发展人、研究人则成为整个社会甚至是企业活动 中主要的内容。与此同时，物力资本中心观也逐渐向人力资本中心观演变，对人 的管理成为企业管理的重心所在。企业管理的新要求和新发展也对会计信息提出 了新要求，有关个人、组织行为价值的信息成为企业发展的重要的决策相关的信 息，而会计报表的使用者也在原有基础上进一步扩大，企业的全体员工成为诸多 使用者中十分重要的组成部分。而随着人力资源经济重要性的提高，产权的问题 也力是社会突现出来。土地、资本与劳动，被古典经济学称为社会生产的三大要 素。资源的稀缺形式是不一致的，而越是稀缺的资源，在社会的竞争中就占据重 要地位，发挥关键作用，也借助这种关键性作用取得支配性产权。因而，在历史 的不同发展时期，这三大要素承担着不同的历史角色。而今，人类进入知识经济 阶段，新的经济形态让人们能够以从未有过的效率创造物质和精神财富，也使财 富的分配逐步走向公平。人力资本对企业利润创造的贡献超过了物力资本，这将 使得拥有知识的劳动者逐渐在产权的连续博弈中取得优势地位，凭借其劳动历史 性地第一次成为企业的产权主体。在这种情况下，如何界定产权以及如何搬据产 权界定进行收益分配就成为十分重要的问题。不同生产要素对价值的贡献必须要 得到准确的计量，以此才能进行合理的收益分配。传统会计已经完成对物力资本 的计量，而对人力资本的计量就成为理论界探讨的热点问题。传统会计及现行会 计体系的主要缺陷体现在这样几个方面：首先最为重要的一点就是见物不见人， 也就是把经济活动中最为重要的人力资源排除在会计核算、计量、报告的范围之 外；其次，将价值性信息与其导致的主体一一人之间的关系割裂开来，这样就无 法反映经济活动的本质。在此，我们所处的经济环境是一个立体、动态环境，在 此环境中进行的经济活动也是立体、动态的，而传统会计以其“资产= 权益”的 二维会计等式反映经济活动，将经济活动平面化、静态化，不能真实反映经济括 动的本质。 基于以上的社会背景和现状分折，徐国君教授对传统会计等式做了内在的逻 辑分析，从理论上阐述了二维会计等式拓展的可能性与可行性。资产= 权益，传 统会计等式本质上反映的是价值的存在= 价值的归属。而行为作为价值的动因正 是对此等式的有逻辑的拓展，因此，提出三维会计的基本等式：资产= 行为= 权 益，即价值的存在= 价值的本原= 价值的归属。资产、行为和权益是三维会计最 s 行为价倍管理 基本的三大要素，行为是价值变动的动因，价值变动足人的社会活动的结果，而 人的社会活动说到底就是为了转移和创造价值。资产是价值的存在、载体，行为 是企业资产变动的原因，权益是价值的归属，而行为也正是各种权益及其变动的 原因。三维会计的三大主要因素构成了个立体动态的反应系统和信息资源的整 合系统。 三维会计相比于传统会计，可以提供更多更新的信息：有关劳动者效率的信 息：有关劳动者权益的信息：有关行为对企业的资产的价值变动的作用和责任的 信息；有关企业未来的发展潜力和更相关的决策信息等等。 三维会计的提出，对人力资源会计的发展提供了强大的支持。通过对行为价 值的确认和计量，提供行为对价值贡献的相关信息，把企业的价值创造从入的行 为的角度进行计量，进一步确定人对企业所作贡献的大小，解决了长期以来困扰 人力资源研究者的一个难题：关于人力资源价值计量的问题。同时，三维会计对 于作业分析、企业生产管理和责任会计等相关领域都有很大的支持。 1 4 传统财务管理的缺瞻分析与行为价值管理令爱的提出 传统财务管理是以投资、融资以及利润分配为核心的理论与方法体系。传统 财务管理具有一定的局限性： ( 1 ) 财务管理的目标过于狭隘。以股东财富最大化为目标，仅站在资本投 资者的立场上，不顾及至n 其他利害关系集团的利益，就会受到相应的抵触，不能 实现共赢的合作。 ( 2 ) 只重视资金或资本的管理，没有抓住价值创造的主要矛盾。从财务管 理产生的那一天起，就始终围绕财物资源展开管理，将价值管理与对人的管理割 裂开来，但实际上所有财物资源都是人在支配和运作，这种财务管理无法解释等 量的资金投入、同样的财务管理方法，虽终却会产出不同的价值量的现象。 ( 3 ) 财务分析基本上是种数据的表面分析或者评价，没有深入到经济活 动的根本。不论是何种财务分析方法，都是停留在进行财务数据的时期对比、比 率计算、差异分析等阶段，这只能为下步的深入分析指明方向，却并不是根本 原因的深入解剖。 基于此，我们提出行为价值管理的概念，利用三维会计所提供的关于资产、 行为、权益的信息，对价值创造的本原彳亍为进行管理，将对于财务资源的管 理与行为价值的管理结合起来，以实现企业价值增值的最大化，实现企业利益相 关者的共赢。 财务管理的实施在很大程度上是基于会计信息系统所提供的信息进行的。三 维会计的提出与实施，使得行为价值管理作为财务管理的一个新的领域和内容提 了出来。三维会计可以提供新的有效的关于价值管理的信息，包括人力资本、人 力资产增减值的信息、包括行为要素及其与资产、权益关系的信息，还包括个体 9 行为价值管理 价值贡献的信息等等。这些信息为行为价值管理的提出和开展提供了依据。 价值创造来自于经济行为，目i 只有把价值管理作为企业财务管理的核心，把 价值与行为联系起来考虑企业的战略、组织、指挥、控制、计划等管理活动才能 真正的抓住了企业的发展的主要矛盾。所以我们提出行为价值管理的思想，它是 以提高行为的经济价值为目标的管理活动或方法。在行为价值管理中，我们将克 服传统财务管理的缺陷，我们改变了企业财务管理的目标，克服了股东财富最大 化的狭隘性，而转向更能够为企业所有员工接受的价值增值最大化的目标。同时， 在管理过程中，更加注重人的因素，把对行为的管理提升到了前所未有的重视地 位。在价值分享过程中，我们更注重人力资本所有者的权益。如此一来，我们期 望建立这样一个基于人本管理的价值管理的理论与方法体系，为企业的价值管理 工作做出贡献。 2 行为价值管理的基本内容 在这一章中，我们将对行为价值管理的基本内容进行探讨。 2 1 关于行为、价值及其二者之间的关系分析 我们要认真地认识和分析一个事物，首先需要明确它的概念。在行为价值管 理这个命题中，行为、价值以及行为与价值之间的关系是关键的概念。 2 1 。1 关于行为 行为一词是我们日常生活中广泛应用的一个词语，我们常说个体行为、群体 行为；消费行为、生产行为：正义行为、不法行为等等。在现代汉语词典中， 对行为的解释为：“受思想支配而表现在外面的活动：正义的，不法的。” 根据辞海的解释，人的行为有其自然前提，但基本上是受社会制约的、 以符号为中介的活动，其典型的形式是劳动、交往。分个体行为和群体行为。个 体行为的特点依赖于个人与所属群体的相互关系的性质、群体范围、价值定向和 角色作用。 对于行为的理解，可以从广义和狭义两个方面来看，广义的行为就是我们醴 常生活中的习惯