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济钢集团有限公司知识型员工激励存在的问题及对策研究 摘要 随着知识经济的兴起，对知识型员工的激励问题日益受到人们重视。然而 由于知识型员工更加关注自身的发展，并且需求更加个性化，因此，组织只有 充分了解和尊重知识型员工的这些特点，采用有效的激励措施，才能真正激发 知识型员工的创造热情，才能更好地促进组织和知识型员工共同发展。 近年来，济钢集团有限公司也非常重视对知识型员工的激励，并且做了很 多有益的探索和实践，但是该公司在知识型员工激励方面还存在一些问题。基 于此，本文力图根据作者多年的管理实践，并结合对济钢集团有限公司知识型 员工的调研，为完善济钢集团有限公司知识型员工的激励体系，制定相应的措 施提供一些建议。 本文简要地介绍了相关的激励理论，对知识型员工激励因素研究状况进行 了总结；在汲取前人研究成果的基础上，构建了薪酬激励、工作激励、发展激 励和环境激励“四位一体 的知识型员工激励因素指标体系，设计了相应的问 卷调查表。通过现场访谈和调研问卷，获得了济钢集团有限公司知识型员工对 激励偏好的第一手资料，分析了济钢集团有限公司知识型员工激励存在的问题。 最后，结合济钢集团有限公司的实际，探讨了对知识型员工激励的基本原则， 提出了相关的激励策略和措施。 关键词：知识型员工；激励对策；济钢集团有限公司 as t u d yo nt h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n d c o u n t e r m e a s u r e so fj i n a ns t e e lg r o u pc o l t d k n o w l e d g e - o r i e n t e ds t a f fm o t i v a t i o n a b s t r a c t w i t ht h es t a r to fk n o w l e d g ee c o n o m y m o r ei m p o r t a n e eh a sb e e ng i v e nt o k n o w l e d g e o r i e n t e ds t a f fm o t i v a t i o n w h e r e a st h ek n o w l e d g e o r i e n t e ds t a f fc o n c e r n s m o r ea b o u ts e l f - d e v e l o p m e n ta n di n d i v i d u a l i z e dn e e d s ，o n l yw h e nw e l lu n d e r s t a n d i n g a n dr e s p e c ts h o u l db eg i v e nt ot h e ma n de f f e c t i v em e a s u r e ss h o u l db et a k e n ，c o u l dt h e i r e r e a t i v ee n t h u s i a s mb et r u l ym o t i v a t e da n dt h em u t u a ld e v e l o p m e n to fb o t ht h e o r g a n i z a t i o na n dt h ek n o w l e d g e o r i e n t e ds t a f fc o u l db eb e t t e ri m p r o v e d i nr e c e n ty e a r s ，j i n a ns t e e lg r o u pc o l t dh a sg i v e ng r e a ti m p o r t a n c et o k n o w l e d g e o r i e n t e ds t a f fm o t i v a t i o na n dh a sd o n es o m eb e n e f i c i a lr e s e a r c ha n dp r a c t i c e h o w e v e r 。s o m ep r o b l e m ss t i l le x i s ti nt h i sr e s p e c t ，w i t hv i e wt ow h i c h ，t h i sp a p e ra i m s t op r o p o s es o m es u g g e s t i o n st op e r f e c tt h ek n o w l e d g e o r i e n t e ds t a f fm o t i v a t i o ns y s t e m o fj i n a ns t e e lg r o u pc o l t d ，b a s e do nm a n yy e a r so ft h ew r i t e r sm a n a g e m e n tp r a c t i c e a n di n t e g r a t e dw i t ht h er e s e a r c hd o n eb yj i n a ns t e e lg r o u pc o l t d t h i sp a p e rb r i e f l yi n t r o d u c e ss o m er e l a t e dm o f i v a t i o nt h e o r y ，s u m su pt h e k n o w l e d g e o r i e n t e ds t a f fm o t i v a t i o nf a c t o r sr e s e a r c hs i t u a t i o n a n db a s e do nt h ef o f i t i e f r e s e a r c ha c h i e v e m e n t s c o n s t r u c t s “f o u r i n o n e ”k n o w l e d g e o r i e n t e ds t a f fm o t i v a t i o n f a c t o ri n d e xs y s t e m ，c o n c l u d i n gs a l a r ym o t i v a t i o n ，w o r km o t i v a t i o n ，d e v e l o p m e n t m o t i v a t i o na n de n v i r o n m e n tm o t i v a t i o n ，a n da l s od e s i g n sr e l a t e dq u e s t i o n n a i r e t h r o u g ho n s i t ev i s i t sa n dq u e s t i o n n a i r e ，f i r s th a n dm a t e r i a l sh a v eb e e no b t a i n e do nt h e m o t i v a t i o np r e f e r e n c e so fk n o w l e d g e o r i e n t e ds t a f fi nj i n a ns t e e lg r o u pc o l t d ，a n d t h eq u e s t i o n sc o n c e r n i n gt h ek n o w l e d g e o r i e n t e ds t a f fm o t i v a t i o nh a sb e e na n a l y z e d f i n a l l y ，a c c o r d i n g t ot h ep r a c t i c a l i t yo fj i n a ns t e e lc o l t d ，b a s i cp r i n c i p l e so f k n o w l e d g e o r i e n t e ds t a f fm o t i v a t i o na r ed i s c u s s e da n dr e l a t e dm o t i v a t i o ns t r a t e g i e sa n d m e a s u r e sa r ep r o p o s e d k e y w o r d s ：k n o w l e d g e - o r i e n t e ds t a f f m o t i v a t i o nc o u n t e r m e a s u r e s ；j i n a ns t e e l g r o u pc o l t d 图1 1 图2 1 图5 1 图5 2 插图清单 论文的研究思路2 当代激励理论的整合9 公司知识型员工“四位一体 激励模型2 9 公司知识型员工五条职业发展通道4 l 表格清单 表3 1 公司经营管理人才职级结构汇总表1 3 表3 2 公司经营管理人才年龄结构汇总表1 3 表3 3 公司经营管理人才学历结构汇总表1 3 表3 4 公司经营管理人才岗位结构汇总表1 3 表3 5 公司经营管理人才专业结构汇总表1 3 表3 6 公司专业技术人才职称结构汇总表1 4 表3 7 公司专业技术人才学历结构汇总表1 4 表3 8 公司专业技术人才专业结构汇总表1 4 表3 9公司专业技术人才收入结构汇总表1 4 表3 1 0 公司专业技术人才“五大工程 汇总表1 6 表3 1 l2 0 0 7 年度公司专业技术人才培训情况汇总表1 7 表4 1 激励因素分类及明细表2 0 表4 2 公司知识型员工激励调研样本分析表2 0 表4 i 3 公司知识型员工的特点调研分析表2 1 表4 4 公司知识型员工人性假设调研分析表2 2 表4 5 知识型员工工作年限和人性假设调研分析表2 2 表4 6 重要激励因素调研分析表2 2 表4 7 四类激励因素内部因素重要性统计表2 3 表4 8 国内外激励因素重要性研究结论排序表2 3 表4 9 公司绩效管理问题调研分析表一2 5 表4 1o 公司发展激励问题调研分析表2 6 表5 1 济钢集团有限公司宽带岗效工资岗位系数标准参考表( 部分) 3 4 表5 2 绩效考评与绩效管理的区别3 4 表5 3 不同职业生涯阶段的激励策略- 4 l 表5 4 营销人员、中高层管理人员培训内容和方式4 3 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含为获得金胆王些态堂 或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示谢意。 学位论文作者签名：哥阻徕l 签字日期：沙睁石月葛日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金旦曼至些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权盒 目巴些态堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：音汲表 签字日期：砂唔年舌月8 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位：椿凰夜隈心舄镄囊魄_ 翌素p 通讯地址：食南匆列乙地跄& 与 导师签名； 签字目鹨棚驴加彤 仰琶k 电话：蜡3 l 一酩署钒1 石 邮编：a | 0 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的导 师要求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术不端 行为，如果被发现有任何学术不端行为，一切责任完全由本人承担。 学位论文 作者签名：寻海荣 签字日期：2 0 0 8 年6 月8 日 致谢 时光荏苒，从1 9 9 7 年在山东经济学院的校园里见到m b a 全国联考招生简章 立下将来要考m b a 之愿，到现在不觉已是十多年，十年磨一剑，我终于在合工 大圆了自己的m b a 梦! 难忘哄睡了不足一岁的女儿挑灯备战，难忘女儿一岁生日当天步入0 6 m b a 考场，难忘入学之初拓展训练基地的张张笑脸，难忘m b a 中心节日发来的温馨 祝愿，难忘管理学院各位老师的谆谆教导，难忘各位同学学业上工作上你追我 赶 努力着，感受着，付出了，也收获着，我在学习、工作中不断体味着成长 的感觉。回想论文写作期间，多少次绞尽脑汁思索着如何改进写作思路、如何 设计调研问卷、如何提出创新性观点、如何将每一项措施进一步完善多少 次似乎山穷水复，又多少次在文献研究中柳暗花明突发灵感 衷心地感谢我的导师骆正清教授和刘冰副教授，他们在论文选题、提纲拟 订、调研问卷设计、资料查找以及论文写作过程中给予了我精心的指导和帮助， 他们渊博的知识、严谨的治学态度和敏锐的洞察力对我的学习和工作产生了积 极的影响。感谢济南启明星经济书店的老板张培胜为我提供了查找资料的方便。 感谢我的同事董旭东、魏安庆、金连华、张金鹏等在我的论文写作和调研中提 供的大力支持和帮助。感谢济钢集团有限公司和我的领导给了我在职学习深造 的机会，感谢济钢集团有限公司的领导和员工，你们的智慧和实践是我论文的 源泉。还要感谢我的父母和先生挑起家庭重担，使我得以安心求学。衷心地感 谢在学业上工作上思想上支持我鼓励我的各位师长亲友，有了你们的鼓励和支 持，我会走得更好更远。 由于本人水平有限，论文之中难免有不当和疏漏之处，恳请各位老师批评 指正。 作者：寻海荣 2 0 0 8 年6 月6 日 1 1 选题背景及意义 第一章绪论 据世界银行调查，目前全球人力资本、土地资本和货币资本三者的构成比 是6 4 ：2 0 ：1 6 ，人力资本对经济发展、社会进步和组织成长的作用越来越突出。 人力资本中对组织持续发展影响最大的是知识型员工。管理大师彼得f - 德鲁克 ( p e t e rf d r u c k e r ) 认为：2 0 世纪，企业最有价值的资产是生产设备。2 l 世纪， 组织( 包括企业和非营利性组织) 最有价值的资产将是知识工作者及其生产率1 二十一世纪是知识经济时代，是迎接全球化竞争的时代，世界范围内对知 识型员工的争夺战越来越激烈，国内外有远见卓识的组织普遍意识到了人才对 组织发展的现实意义和长远意义，越来越重视培养、使用和激励知识型员工， 纷纷走出家门、国门引入人才。先进的信息技术手段、国际互联网络、虚拟公 司、远程办公等使知识型员工的异地工作、跨国工作成为可能，知识型员工面 临着越来越多的发展机遇。 进入二十一世纪以来，国际国内钢铁企业竞争日趋激烈。2 0 0 1 年至2 0 0 5 年，中国钢铁业进入投资快速增长期。产能的不断释放使得行业竞争越来越激 烈，竞争不仅是区域性、全国性的，而且是全球性的。济钢集团有限公司领导 高瞻远瞩，敏锐地意识到，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，最关键的 就是要拥有一批高素质的人才队伍，因此非常重视知识型员工引进、培养和激 励，把实施“人才战略 放在各项战略的突出位置，在知识型员工激励工作中 做了很多有益的探索和实践，取得了突出的成效，促进了济钢快速发展。但笔 者在多年的实践中也了解到，公司知识型员工激励还存在一些问题。我们应该 不断发现问题，持续改进知识型员工激励策略和措施，实现知识型员工和公司 的长期、共同发展。 通过本文的研究，笔者希望能对济钢集团有限公司的知识型员工激励实践 产生以下作用： 一是进一步唤醒公司上下，尤其是高层领导和各部门一把手对知识型员工 及其激励的重视。在本单位的管理实践中，还存在思想和行动上不重视人才， 不重视激励员工的现象。甚至个别领导官僚作风比较严重，工作中以管代理， 以罚代管。还有其它一些不适宜的思想观念阻碍了知识型员工激励工作的开展。 通过分析研究，澄清观念，深化认识，为激励知识型员工打好基础。 二是健全完善激励体系，制定针对性的激励对策和措施。通过管理实践、 文献研究、调研分析，健全完善了知识型员工激励体系，对实践中存在的问题 指出了关键的、针对性的解决措施，同时明确了激励的原则、思路、策略和方 法。通过这些策略和方法，为知识型员工提供良好的发展环境。 三是促进良性互动循环，实现员工、公司和社会多赢。通过构建完善的激 励体系，不断地饯行、持续改进这些激励策略和方法，实现知识型员工和公司 的良性互动，激发知识型员工的学习力、创造力、凝聚力和忠诚于公司的内在 动力，从而为公司创造出更好的绩效，使公司在日益激烈的竞争环境中保持持 续的竞争优势。个人和公司的发展又会造福社会，从而实现多赢的目标。 1 2 研究的方法、思路与论文结构 研究方法：主要采用管理实践法、文献研究法、资料分析法、现场访谈法 和问卷调查分析法。文献研究和资料分析是基础，然后进行现场访谈和问卷调 查，在问卷分析的基础上进一步进行文献研究和资料分析，形成激励策略和措 施。 研究思路( 见图1 1 ) ：在参阅大量文献资料的基础上，分析国内外人性假 设、激励理论和知识型员工激励研究的已有成果，形成个人的基本观点和思路。 在此基础上，设计济钢集团有限公司知识型员工激励因素调研问卷，通过现场 调研和现场访谈方法，结合单位人力资源管理实践和文献研究，发现济钢集团 有限公司知识型员工激励的现状和存在的问题、知识型员工现实的人性假设和 各项激励因素的重要程度，并结合激励理论和单位人力资源管理实践，提出激 励的基本原则和思路，构建全面、适用的激励体系，制定相关的激励策略和措 施。 图1 1 论文的研究思路 本文分为六个章节： 第一章绪论。主要介绍本文提出的背景、意义，研究的方法、思路和论 2 文结构，知识型员工的涵义及特点。 第二章知识型员工激励研究综述。主要包括人性假设、经典激励理论和 国内外知识型员工激励研究成果，指出了当前研究中存在的问题。 第三章济钢集团有限公司知识型员工激励现状。主要包括公司简介，公 司知识型员工概况，公司知识型员工激励政策、措施与效果。 第四章济钢集团有限公司知识型员工激励存在的问题一基于对济钢集团 有限公司知识型员工的调研。主要包括调研问卷设计，问卷调查结果，存在的 问题分析。 第五章完善济钢集团有限公司知识型员工激励的对策。主要包括激励的 基本原则，激励的思路，“四位一体 激励体系及相关的激励策略和措施。 第六章结论。主要包括本文的主要研究结论，本文的不足之处和需要进 一步研究的问题。 1 3 知识型员工的涵义及特点 1 3 1 知识型员工的涵义 1 9 5 9 年，管理大师彼得德鲁克在其著作明天的里程碑( l a n d m a r k so f t o m o r r o w ) 中最早提出知识型员工的概念，他认为知识型员工是“那些掌握和运 用符号和概念，利用知识或信息工作的人 ，“他们生产的不是物质产品，而是 知识和思想”。德鲁克当时指的是经理或执行经理。 2 0 0 0 年，加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比( f r a n c e sh o r i b e ) 在她的著作 管理知识员工中指出：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多 于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附 加价值。， 2 1 在她看来，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员 工。 国内学者对知识型员工的内涵，大致有三种观点： 一是从工作性质的角度进行界定，认为知识型员工“一般是指从事技术创 新、扩展应用知识的活动，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。 二是从学历的角度进行界定，认为“知识型员工指的是会电脑、懂技术或 掌握管理技能和能够不断自我更新知识的大中专学历以上的员工” 4 3 。 三是从能力的角度进行界定，认为“知识型员工一般是指具有从事生产、 创造、扩展和应用知识的能力，为企业( 或组织) 带来知识资本增值，并以此为 职业的人”0 笔者认为，知识型员工是指在相关领域掌握较高的专业知识和技能，并具 备持续学习和创新的能力，能够通过创造性活动实现知识资本增值，并以此为 职业的人。掌握较高的专业知识和技能、有持续学习和创新的能力、通过创造 性活动实现知识资本增值三个条件缺一不可。学历高者当然一般情况下更可能 掌握较高的专业知识、技能和学习的能力，但学历不应该是一个严格的界线， 在信息社会和知识经济时代，除了已经具备的知识、能力，更应该看重持续学 习、创新的能力。 在本文的研究中，根据济钢集团有限公司员工状况，笔者将本公司的知识 型员工界定为公司三线人才开发中的两线一经营管理人才和专业技术人才。三 线中的另外一线“操作技能人才”中的高级技能人才也属于知识型员工范畴， 但由于一方面其范围不易界定，另一方面他们在公司实践中发挥的作用也不及 经营管理人才和专业技术人才，为研究方便，本研究中暂不将他们纳入研究范 围。 1 3 2 知识型员工的特点 根据以上知识型员工内涵的界定，笔者认为知识型员工一般具备以下基本 特点6 ，7 1 ： ( 1 ) 掌握相关领域较高的专业知识和技能 知识型员工一般具有较高的学历，接受过系统的专业知识培训或职业化训 练，从事特定的专业工作，掌握了较高的知识和技能。 ( 2 ) 具有持续学习、创新的意识和能力，能够通过创造性活动实现知识资本 增值 现代社会的飞速发展和知识型员工的工作性质决定了必须要持续学习才能 满足职业要求，他们往往乐于学习新知识和接受职业培训。创新能力则是知识 型员工区别于普通员工的最本质特点，只有通过创造性活动实现知识资本增值 才能成为真正意义上的知识型员工。 ( 3 ) 具有较高的成就动机和自我实现需求3 知识型员工往往具有较高的成就动机，重视职业生涯规划，追求个人职业 的发展、能力的增长和价值的实现，希望在专业领域得到他人、公司及社会的 认可和尊重。 ( 4 ) 工作性质以脑力劳动为主，劳动过程难以监控 知识型员工从事的是以脑力劳动为主的创造性活动，没有固定的工作流程 和标准，投入的是个人的智力、灵感、创意等无形的劳动。对他人来说，他们 的工作内容、工作量、工作质量和工作强度难以衡量，工作过程难以监控。 ( 5 ) 劳动成果不易衡量和控制 知识型员工的劳动成果往往是由知识、技术、创新思维等组成的无形产品 或技术，也往往是多个知识型员工集体智慧的结晶，研究成果本身的价值和每位 员工的贡献大小都不易准确估量。 ( 6 ) 不迷信权威和法定权力 知识型员工拥有较多的专业知识，对客观世界和事物的发展规律有自己的 4 判断和认识，他们尊重知识，有不断探索的科学精神，不会盲目地迷信权威人 士的观点和结论。良好的专业知识和技能使他们对特定公司的依赖性较小，他 们往往富有个性，不会屈从于领导的法定权力。管理知识型员工更多地要依靠 领导者良好的专业素养、能力和个人威望。 ( 7 ) 追求工作上的自主性 知识型员工往往有较强的自我引导、自我管理能力，不喜欢受到过多的约 束，尤其是“外行”的干涉。由于从事的大多是非程序性的创造性活动，他们 往往希望在工作时间、工作地点、工作方式和协作人员等方面拥有更多的自主 权。 ( 8 ) 职业忠诚度胜于组织忠诚度 知识型员工流动意愿相对要强，但这并不代表不忠诚，只是他们的忠诚更 多的是对于职业的忠诚，对于通过自我实现为社会创造价值的忠诚，就是因为 太忠诚于职业，所以择业时更看重组织能否为其提供职业发展的空间，反而不 太看重是否忠诚于特定组织。 ( 9 ) 愿意为社会做贡献而不愿与别人共享 知识型员工在追求自我价值实现的同时，往往希望自己的成果能够造福于 社会。但由于他们往往为此付出了常人难以想象的艰辛的劳动，同时由于人的 利已思想和外在绩效管理的缺陷，他们往往重视知识产权保护，不愿意轻易地 与别人共享研究成果。 第二章研究综述 2 1 人性假设 美国管理哲学家麦格雷戈在企业的人性面中说道：“在每一个管理决策 或每一项管理措施的背后，都有某些关于人性本质及人性行为的假定”。要研究 如何激励知识型员工，就不能不分析人性的问题，基于正确的人性假设才能设 计出有效的激励策略。 人性就是人在现实生活中的全部活动所体现出来的全部属性的综合，是对 入的本质的一个基本界定。关于人性假设，主要有以下几种观点凹一0 l l 】： ( 1 ) “经济人 假设 “经济人”假设起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当斯密( a d a m s m i t h ) 关于劳动交换的经济理论。这种人性假设认为：一般人天性懒惰，尽 可能逃避工作：一般人安全第一，缺乏进取心，情愿受人管教而不希望承担 责任；一般人以自我为中心，对组织目标并不关心；少数人勤奋、自律， 能够担当管理的责任。即将人看作理性的、重视经济因素的“经济人”。 ( 2 ) “社会人”假设 1 9 3 3 年，美国管理学家梅奥总结了霍桑实验及其他实验的结果，得出了人 是“社会人”的结论。这种人性假设认为：人的工作动机主要是由社会需求 引起的，并通过与同事的关系获得认同感；与管理者所给予的经济诱因和控 制相比，人更重视群体的社会影响力；人的生产效率的高低，随着社会需要 满足的程度而改变。即认为与经济报酬相比，人更重视社会、心理需要的满足。 ( 3 ) “自我实现人 假设 2 0 世纪5 0 年代末，马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出了“自我实现 人”假设。这种人性假设认为：员工视工作如休息、娱乐那样自然；大多 数人愿意承担责任，并具有做出创造性决策的能力；在适当条件下，一般的 人不仅愿意接受任务，而且会主动承担责任；员工会进行自我引导和控制以 实现承诺的目标；在现代工业社会的条件下，一般人只发挥了部分的智能潜 力。 ( 4 ) “复杂人 假设 2 0 世纪6 0 年代末至7 0 年代初，组织心理学家埃德加沙因( e h s c h e i n ) 等经过长期研究提出了“复杂人”假设。这种人性假设认为：人的需要是多 样的、变化的；人的各种需要和动机相互作用，形成错综复杂的动机模式； 不同人，以及同一人在不同的场合，会表现出不同的动机和需要；人们可 以在不同工作动机的基础上成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参与到 组织中去；不同的人对不同的管理方式会有不同的反应，所以没有普遍适用 6 的管理方式。 ( 5 ) “决策人”假设 美国管理学家赫伯特西蒙( h e r b e r ta s i m o n ) 在一系列有关决策理论的论 文和著作中，构造了“决策人”假设。这种人性假设认为h 纠：理性是有限的。 组织成员由于环境和自身能力的限制，只有有限的理性( 正确决策的能力有限， 执行任务的能力有限) ；寻求满意解。人会随着环境、个人体验的变化调整个 人的欲望水平，并寻求达到这一欲望水平的满意方案；组织是一个“诱因和 贡献 平衡系统。只有当认为为协作而做的贡献( 个人投入的时间、精力和服 务) 小于或等于由协作而得到的诱因( 组织奖酬) 时，组织成员才愿意协作。 以上人性假设各有可取之处，同时也各有一定的局限性。从进行管理实践 的角度来讲，关键是看这种人性假设是否符合本公司知识型员工目前现实的人 性。 2 2 经典激励理论 激励是指协调组织成员个人动机与组织目标之间的关系，激发、鼓励、保 持与强化有利于实现组织目标的个人动机，调动组织成员工作行为积极性的过 程c 1 1 。人们从不同的角度研究激励问题，提出了各具特色的激励理论。这些理 论可分为四类：内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程型激励理论和综 合激励模式1 3 | 。 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论以动机的激发因素( 激励因素) 为主要研究内容。主要包括 以下激励理论： ( 1 ) 需要层次理论 1 9 5 4 年，美国心理学家马斯洛( m a s l o w ) 在m o t i v a t i o na n dp e r s o n a l i t y 一书中提出了他的需求层次理论。这种理论的主要观点：人的需要分为生理 需要、安全需要、交往需要、尊重( 自尊与他尊) 需要和自我实现需要五个层 次；五种需要由低到高排列为金字塔状的层次结构，较低层次得到相对满足 后，高一级需要成为主导需要；人的行为由主导需要决定。1 9 6 9 年，马斯洛 在其文章t h e o r y z 中发展了需要层次理论，认为人还有最高需求( 超越性灵 性需求) ，将“高峰体验 及“高原经验”放在这一层次上。 ( 2 ) 双因素理论 1 9 5 9 年美国心理学家赫兹伯格( h e r z b e r g ) 提出了双因素理论，认为：影 响个人行为动机的主要有两种因素：激励因素和保健因素；“满意的对立 面是“没有满意 ，“不满意”的对立面是“没有不满意 ；保健因素是与工作 环境有关的因素，保健因素缺乏会导致员工产生不满意感，保健因素扩大会导 7 致内部动机萎缩；激励因素是与工作本身有关的因素，激励因素能够带来满 意感，有直接激励作用。 ( 3 ) e r g 理论 奥尔德弗( a l d e r f e r ) 教授在马斯洛的需要层次理论基础上提出了e r g 理 论，认为：人的需要分为生存需要( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t i o n ) 和成长 需要( g r o w t h ) ；多种需要同时并存：低层次需要满足越多，就越渴望高层 次需要得到满足；存在“受挫一倒退 ，即当较高层次的需要受到挫折时，作 为替代，较低层次的需要可能会有所增加。 ( 4 ) 成就需要激励理论 2 0 世纪5 0 年代美国心理学家麦克利兰( m c c l e l l a n d ) 提出的成就需要激励 理论认为：人的生存需要得到基本满足的前提下，主要有权力、友谊和成就 三种需要；不同人对三种需要的排列层次和比重不同，个人行为主要决定于 其中被环境激活的那些需要；具有高成就需要的人视个人成就重于金钱，把 报酬看作衡量成就大小的工具；通过教育培训可以造就具有高成就需要的人 才。 2 2 2 行为改造型激励理论 行为改造型激励理论研究的是如何变消极行为为积极行为，如何巩固和发 展人的积极行为的系统理论。主要包括以下激励理论： ( 1 ) 强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳( s k i n n e r ) 提出的，主要观点是：入的 行为是对外部环境刺激所作的反应，行为结果对自己有利，这种行为就会加强 或反复出现，行为结果对自己不利，这种行为就会减弱或停止；四种强化方 式( 正强化、负强化、自然消退和惩罚) 应该配合使用，重点是正强化。 ( 2 ) 挫折理论 挫折理论是由美国行为科学家亚当斯( a d a m s ) 提出的，其主要观点是： 挫折是个体从事有目的的活动中，受到障碍或干扰导致其需要和动机不能获得 满足时的情绪状态，它是一种社会心理现象；挫折产生起源于客观因素( 个 人起因) 或主观因素( 环境起因) ；不同人受到挫折会产生不同的反应：理智 性反应、非理智性反应或平衡性反应：管理者要找到对待受挫折员工的有效 方式，化消极因素为积极因素。 2 2 3 过程型激励理论 过程型激励理论研究行为产生的原因、发展的方向、保持和结束行为的方 法，即研究人们选择行为的全过程。过程型激励理论主要有公平理论和期望理 论。 ( 1 ) 公平理论 8 2 0 世纪6 0 年代美国行为科学家亚当斯( a d a m s ) 提出了公平理论。该理论 侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性及其对职工生产积极性的影响。基 本观点是：员工不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量( 即 比较o i 与o i 。的大小，o 、i 和i 。分别代表“投入 ( 如努力、教育、能力等) 、 自己的“产出”( 如薪酬、认可、提升等) 和他人的产出) ，比较的结果直接影响 其今后的积极性：比较有横向比较( 将自己获得的报酬( 包括金钱、地位、 赏识等) 与投入( 包括教育程度、工作时间、努力程度等) 的比值与组织内外 其他人作比较) 和纵向比较( 自己目前与过去的报酬一投入比相比较) 两种方 式；比较的结果相当则会产生公平感，否则，则会产生不公平感，并会采取 一定的行为缓解这种不公平感。 ( 2 ) 期望理论 1 9 6 4 年，著名心理学家弗鲁姆( y r o o m ) 在工作与激励中提出了期望理 论。该理论的基本观点是：人的行为有明确的目标和方向，并对其目标抱有 一定的期望；个人行为的动力取决于行为的全部结果的预期价值和此人认为 能达到目标要求的概率的大小，即激发力量= 目标价值( 效价) 期望值，只有在 两个值都较高的情况下，激励力才高；人的期望模型为：个人努力一个人绩 效一组织奖励一个人目标，努力和绩效、绩效与奖励、奖励和个人目标三个方 面的关联性都大，才能达到最好的激励效果。 2 2 4 综合激励模式 以上各种激励理论各有侧重，后来人们把各种激励理论整合在一起，形成 一个综合激励模式( 见图2 1 ) n 引。该模式以期望模型为基础，同时将成就需要 理论、强化理论、公平理论和e r g 理论融入其中。 图2 1 当代激励理论的整合来源：斯蒂芬p 罗宾斯著，组织行为学( 第1 0 版) 9 值得关注的是：以上激励理论既有共通之处，又各有侧重，各有其可取之 处和不足，分别适用于不同的社会文化背景下的不同人群。在具体运用这些激 励理论的时候，必须要认识到这种文化的差异，综合考虑这些激励理论以及特 定国情和组织背景下特定人群的个性化需求，有针对性地采用不同的激励原理、 激励因素和行为过程，以实现更好的激励效果。 2 3 国内外知识型员工激励因素研究 2 3 1 国外对知识型员工激励因素的研究 知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后得出结论：知识型员工注重 的前四个因素依次为“个体成长”( 3 3 7 4 ) 、“工作自主 ( 3 0 5 1 ) 、“业务成 就( 2 8 6 9 ) 和“金钱财富”( 7 0 7 ) 引。知识型员工更加重视能够促进他们 不断发展的、有挑战的工作。 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在对澳大利亚、美国、日本多个行业 的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) 进行分析后，认为对知识型员工群 体来说，名列前五位的激励因素依次是“报酬”、“工作的性质 、“提升 、“与 同事的关系”、“影响决策”。其中，“工作的性质、“与同事的关系”、“影响决 策 三个因素对于知识型员工的重要性强于其他员工。 2 3 2 国内对知识型员工激励因素的研究 2 0 0 1 年，中国人民大学张望军、彭剑锋两位学者在对l5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服务人员进行“创新型企业员工激励要素调查”的基础上，比较、 分析得出了中国知识型员工激励因素的排序为：“工资报酬与奖励”( 3 1 8 8 ) 、 “个人的成长与发展”( 2 3 9 1 ) 、“有挑战性的工作”( 1 0 1 4 5 ) 、“公司的前途 ( 7 9 7 5 ) 、“有保障和稳定的工作 ( 6 5 2 ) 引。 2 0 0 1 年，中国科学技术大学郑超、黄攸立对4 2 6 份问卷调查表进行分析后， 得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”( 4 8 1 2 ) 、“个人 发展 ( 2 3 7 1 ) 、“业务成就”( 2 2 3 0 ) 、“工作自主”( 5 8 7 ) 7 3 0 2 0 0 4 年，杨春华经过对软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研 究发现，名列前5 位的激励因素是：个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就 感的工作、公平、福利与稳定引。 2 0 0 7 年，杨世春和孙剑平通过对江苏省高技术企业的核心技术人员( 总工、 项目主要完成人员) 和企业家( 副总以上) 进行调查得出结论，知识型员工认 为激励自己努力工作的激励因素依次为：“t 作成就感 ( 5 3 8 ) 、“工作自主性” ( 5 1 1 ) 、“薪酬福利”( 4 9 8 ) 、“企业发展远景 ( 4 4 3 ) 、“个人成长 ( 4 2 5 ) 、 “工作环境”( 4 2 1 ) 、“人际关系 ( 3 7 1 ) 、“项目提成”( 3 6 7 ) 、“期权奖 励”( 3 2 1 ) 、“分配差距认同 ( 2 9 4 ) 、“参与决策”( 2 7 1 ) 、“在职培训” l o ( 2 5 3 ) 引。 国内外还有很多学者做了类似的调查。对比这些研究结果可以发现：虽然 大家对各种激励因素的重要性的研究结果不同，但知识型员工的激励因素主要 是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面。这些因素与前面分析的知 识型员工的基本特点也是相对应的。相比较而言，中国知识型员工更加看重薪 酬因素，也就是说在中国的现实国情下，物质因素具有较大的激励作用。 2 4 当前研究中存在的问题 通过对已有文献的研究可以发现，目前国内外对知识型员工激励因素的研 究存在以下问题：一是对各种可能的激励因素考虑不够全面。大部分研究者集 中于薪酬、个人发展、工作成就、工作自主、工作的性质、人际关系等方面。 二是有些研究涉及激励因素较多，但却缺乏合理的分类，难以形成清晰的激励 体系。三是对绩效考核的公平性、企业文化等组织环境的研究还远远不够。 第三章济钢集团有限公司知识型员工激励现状 3 1 公司简介 济钢集团有限公司位于泉城济南的东部，其前身济南钢铁厂于1 9 5 8 年建 厂。1 9 9 4 年组建济南钢铁集团总公司。2 0 0 4 年济钢集团有限公司股份公司成功 上市。2 0 0 8 年组建济钢集团有限公司。下辖8 8 个二级单位，其中集团公司直 属单位、子公司5 9 个；济南钢铁股份有限公司直属单位2 9 个。产品以中板、 中厚板、热轧薄板、冷轧薄板为主。截至2 0 0 7 年底，济钢集团有限公司在职职 工4 万余入，资产总额4 16 亿元。2 0 0 7 年，生产钢1 2 1 2 万吨，铁1 0 9 5 万吨， 钢材l2 2 5 万吨；实现销售收入5 0 2 亿元，利税6 0 亿元，利润3 l 亿元；出口创 汇8 1 亿美元，进出口贸易总额17 2 亿美元。 管理水平不断提高。1 9 9 6 年以来，济钢集团有限公司的发展战略先后经历 了“内涵挖潜”、“精美强”、“做强做大，跨越式发展”和“精准、高效、和谐 发展 战略四个阶段。引入了卓越绩效管理模式和学习型组织、六西格玛管理、 精益生产等各种先进管理方法和工具。投资1 2 亿元进行企业信息化建设，实 现了网上办公和远程异地办公，建设了e r p 项目和生产管理m e s 系统。2 0 0 3 年 荣获了全国质量管理奖，2 0 0 7 年通过了全国质量管理奖复审。通过了质量、安 全、环境管理国际认证，并在全行业率先实现三体系整合和营销服务体系认证， 计量管理通过了i s o l 0 0 1 2 认证。深入实施了顾客满意工程、供应商满意工程、 凝聚力工程、创建国家环境友好企业“四大工程”，坚持与相关方共创共赢。 综合实力大幅提升。先后建成了大高炉、大转炉、大烧结机，热轧薄板、 冷轧薄板、镀锌板、彩涂板等现代化生产线，改造了中板、中厚板生产线，形 成了以板材为主的生产格局。2 0 0 3 年产钢5 0 0 万吨钢，进入全国重点大钢行列； 2 0 0 4 年产钢6 8 7 万吨，进入全国十大钢行列；2 0 0 5 年实现了l0 0 0 万吨钢的突 破。2 0 0 6 年、2 0 0 7 年分别确立“质量品种年”、“绿色品牌年 工作主线，产品 结构实现了由普碳钢材为主向品种钢材为主的转变。建立了国家级技术中心和 国家级实验室，设立了博士后科研工作站。锅炉容器钢板、高强度建筑结构用 中厚钢板登上中国名牌榜，造船板、碳结中板、热轧带肋钢筋和球墨铸管获得 了中国钢铁协会“实物质量金杯奖 。产品出口2 0 多个国家和地区。 关注社会责任，发展循环经济。探索形成了“以价值创新为核心，以观念 创新为先导、技术创新为支撑、管理创新为保证，实施资源化治理、分布式治 理、系统化治理，实现资源高效利用、能源高效转化、代谢物高效再生，追求 企业效益、环境效益、社会效益和谐统一，建设资源节约型、环境友好型、自 主创新型企业 的钢铁企业循环经济模式，节能减排效果突出。2 0 0 5 年3 月， 中央电视台焦点访谈栏目对公司发展循环经济的经验进行了深入报道。近 1 2 5 年来，自主开发清洁工艺技术9 0 多项。被确定为全国第一批循环经济试点单 位和国家“十一五”规划重点建设的循环经济示范企业。公司还承担了消化济 南裕兴化工总厂产生的大量有毒性的铬渣的社会责任。 3 2 公司知识型员工概况 3 2 1 公司经营管理人才概况 2 0 0 7 年5 月底，济钢集团有限公司在职职工4 17 16 人，其中经营管理人才 ( 即中层领导干部) 3 6 7 人。济钢集团有限公司经营管理人才的职级结构、年 龄结构、学历结构、岗位结构和专业结构见表3 1 3 5