（工商管理专业论文）湖南冷水滩电线电缆有限公司薪酬体系诊断与优化研究.pdf

中南大学硕士学位论文摘要 摘要 员工的薪酬制度是现代企业制度的重要组成部分，中小企业在建 立现代企业制度的过程中，如何建立与之相适应的薪酬制度已成为企 业管理领域的重大课题之一。本文以冷水滩电线电缆公司的薪酬制度 建设为课题，希望通过对它的系统分析和研究，对我国中小企业薪酬 制度改革进行探索。 文章运用有关的薪酬理论，借鉴已有的经验，解决经营管理中的 员工薪酬制度问题。文章首先通过分析国内外当今主要的薪酬理论和 薪酬制度的演变过程，阐明了企业的基本薪酬制度应随着经营环境的 变化而作相应调整的观点；然后依据薪酬理论，对冷电公司现行的薪 酬制度进行了诊断和评价。在上述分析的基础上，以岗位要素计点法 对冷电公司的薪酬制度进行了改进设计，并以此作为薪酬体系设计的 基础，设计出科学合理，具有公平性及激励性薪酬体系，本文最后对 新设计的薪酬体系进行了预期效果分析和总结。 关键词：薪酬体系，岗位薪点，效果分析 中南大学硕士学位论文 a bs t r a c t t h es a l a r ys y s t e mi sav e r yi m p o r t a n tp a r ti nm o d e me n t e r p r i s e i n s t i t u t i o n d u r i n gt h ee s t a b l i s h i n go fm o d e me n t e r p r i s ei n s t i t u t i o n ，h o w t ob u i l dr e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mi sak e yp o i n tf o re n t e r p r i s e so fm i d d l e a n ds m a l ls i z e t h er e s e a r c ho ft h i sa r t i c l ew i l lb eb a s e do nt h e ， e s t a b l i s h i n go fs a l a r ys y s t e mf o rl e n g s h u i j i a n ge l e c t r i c a lw i r ea n dc a b l e c o m p a n y t h r o u g hac o m p l e t ea n a l y s i sa n dr e s e a r c hf o rt h i se x a m p l e ，w e w i l lh a v ead i s c u s s i o nf o rt h es a l a r ys y s t e mo fe n t e r p r i s e so fm i d d l ea n d s m a l ls i z e t h ep a r t i c u l a r i t yo ft h i sa r t i c l ei st os o l v et h es a l a r yp r o b l e mb yu s i n g f o rr e f e r e n c ea n dt h e o r y a tt h eb e g i n n i n go ft h i sa r t i c l e ，w ew i l la n a l y z e t h ee v o l v e m e n to fs a l a r yt h e o r ya n ds a l a r yi n s t i t u t i o no ft h eh o m e l a n d a n do v e r s e a s ，b yw h i c hw ew i l lc l a r i f yt h ev i e w p o i n to ft h eb a s i cs a l a r y s y s t e mw i l lb ec h a n g e db yt h ee n v i r o n m e n t t h e nw e w i l ld i a g n o s ea n d e v a l u a t et h es a l a r ys y s t e mo fl e n g s h u i j i a n ge l e c t r i c a lw i r ea n dc a b l e c o m p a n y b yt h ea b o v ea n a l y s i s ，w ew i l lu s et h em e t h o do fp o s i t i o n e l e m e n tc o u n tt op r o m o t et h es a l a r ys y s t e mo fl e n g s h u i j i a n ge l e c t r i c a l w i r ea n dc a b l ec o m p a n y , f o rw h i c hw ew i l le s t a b l i s haf a i ra n d ， i n v i g o r a t i v es a l a r ys y s t e m a tl a s t ，w ew i l lh a v ea na n a l y s i sf o rt h e a n t i c i p a t i n gr e s u l to ft h es a l a r ys y s t e m k e y w o r d s ：s a l a r ys y s t e m ，p o s i t i o na n ds a l a r yc o u n t ，r e s u l ta n a l y s i s n 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 及取得的研究成果。尽我所知，除了论支中特别加以标注和致谢的士也 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共同工作 同志对本研究所作的贡献均已在在论文中作了明确的说明。 作者签名：圣匡塞斟日期： 上月莩日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校璃 保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论支 全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文；- q 可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 名懒燧趔溉酵净日 中南大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 研究的背景与意义 第一章绪论弟一早珀了匕 2 1 世纪的竞争将是人才的竞争。世界各国都把人力资源当作最宝贵的财富， 作为实现组织目标的第一资源。现代的人力资源管理强调人本主义管理观念，利 用现代科学技术和管理方法，不断地获取人力资源，并对其进行有效的整合、调 控、开发和利用，以此实现组织略目标。企业的竞争归根是人才的竞争。谁拥有 优秀的人才，并且能够充分调动人才的积极性，谁就会在未来的竞争中胜出。现 代管理大师彼德德克鲁说过：“企业只有一项真正的资源：人! 管理就是充分开 发人力资源以做好管理工作。” 1 1 1 研究背景 薪酬管理是人力资源管理的核心部分，是企业重塑自我，高效管理的有效途 径。通过薪酬制度和薪酬结构的改革设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正 常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效益，保证企业能够 获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。 薪酬激励是企业激励机制中的最重要的激励手段，也是目前企业最有效的激 励手段。薪酬体系如果设计得当，能极大的提高和调动员工工作的积极性和创造 性，进而影响员工的工作行为和工作绩效。反之，则导致员工士气低落，人心不 稳，效率下降。 对一个企业而言，不同的发展阶段，不同的经营战略，都需要不同的薪酬体 系。企业要根据自身的所处的发展阶段、经营模式以及发展竞争战略，设计适应 本企业阶段发展并能够有效支撑其战略的薪酬体系，尤其是企业从创业期到高速 成长期，从不规范管理阶段到规范管理阶段，科学合理的薪酬体系对企业来说更 至关重要。 薪酬管理的核心问题是如何科学、合理的根据员工对组织的贡献来确定差 别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理不仅涉及企业的经济核算与效 益，而且与员工的切身利益息息相关。合理有效的薪酬制度不但能有效的激发员 工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能 中南人学硕：学位论文第一章绪论 在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员 工队伍。因此，建立与现代企业制度相配套的适应企业自身发展的薪酬制度、最 大限度的开发人力资源的潜能，便成为人力资源管理者的重要研究课题。 1 1 2 研究目的与意义 湖南省冷水滩电线电缆有限公司是一家民营企业，2 0 0 4 年脱胎于国有企业 改制而来，生产单一电线电缆，公司经过几年的高速发展，规模迅速扩大，人员 不断增多，原来简单的管理模式己不能适应企业的发展，其中人力资源管理已严 重滞后。人力资源管理中的薪酬体系更不能适应公司日益增加的人员和不能体现 各部门与各岗位的差异。随着我国经济高速发展，电力装备行业面临着重大的机 遇和挑战，面对的外部环境更加复杂，竞争更为激烈。在公司前期的发展中，员 工的工资由公司高层根据市场行情决定。随着企业的发展、员工的增多，各部门、 各岗位所要求的技能和经验不同，所作的贡献也不一样，而公司目前正处于由国 有企业向制度化企业过渡的快速成长期，各项管理制度不完善，缺少考核制度， 对员工的业绩无从考评，所以最终导致公司的薪酬体系存在着严重的不公平、不 合理、不透明的现象。2 0 0 5 年由于对公司的薪酬现况不满，部分公司高层出走 和核心技术人员跳槽。这引起了公司竞争力的下降，公司高层决定对薪酬体系进 行全面的改革。因此，如何根据冷电公司的实际情况，设计一套适应企业的、富 有竞争力的薪酬体系和相对公平的绩效考核体系，使公司有限的激励资源发挥最 大的激励作用，最大限度的调动员工的积极性，是本文研究所在。 本文根据相关薪酬理论，结合冷电公司的实际情况，运用岗位薪点要素评价 法，建立一套新的薪酬体系。新的薪酬体系消除了现存薪酬体系中存在的员工收 入不公平现象，使员工的收入在同行业中具有竞争力，同时也适应公司的支付能 力。新薪酬体系的实施清除了公司发展前进道路上在员工激励方面存在的障碍， 对公司以后的发展将产生深远的影响。 1 2 薪酬管理相关理论 1 2 1 薪酬构成理论 薪酬是员工因向所在的组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和酬 谢。薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的 价格表现。 2 中南大学硕士学位论文 第一章绪论 薪酬分为经济性薪酬( 外在薪酬) 与非经济性薪酬( 内在薪酬) ，如图1 1 所示。经济性薪酬是指以物质形式存在的各种薪酬，它又分为直接薪酬与间接薪 酬两大部分：一部分是直接薪酬，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、 利润分享、股权等；一部分是间接薪酬，如各种福利。非经济性薪酬是指员工由 于工作本身所获得的满足感，包括参与决策、较大的工作自主权、工作认可、挑 战性工作、工作环境、工作氛围、个人发展机会、职业安全、荣誉等。文章所研 究的薪酬主要指的是经济性薪酬。 1 2 2 薪酬决定理论 图1 - 1 薪酬结构图 ( 1 ) 马克思主义工资理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资 是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动 供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。 而有关社会主义工资的理论是在“十月革命”胜利后，新诞生了社会主义国家，运 用马克思主义按劳分配学说的理论，在实践中创立起来的。该理论的核心始终贯 彻按劳分配的基本原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每个劳动者提供 的劳动质量与数量进行分配，多劳多得，少劳少得。 随着我国社会主义市场经济制度的建立，我国的经济体制发生了重大变化， 国家不再是工资的分配主体。企业工资的分配和管理已经不可能完全按照按劳分 配的原则进行。但按劳分配仍然是我国现阶段企业报酬分配和管理的重要原则， 中南人学硕i ：学位论文 第一章绪论 所以，社会主义工资理论对今天研究和设计企业的薪酬体系仍具有重要的指导意 义。 ( 2 ) 亚当斯密的工资理论 亚当斯密是最早对工资进行分析的学者。他认为，工资是在财产所有者与 劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高 低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。另外他也发现，一般而言，雇 主的力量大于劳动者的力量。这是因为一方面雇主人数少，团结起来较为容易， 而且当时的法律保护雇主们的利益。另一方面雇主有较强的经济实力，能在对抗 中持久。因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。 对于影响工资增长的因素，亚当斯密认为主要是由于每年提供的就业机会 都会相对增多，与之相比，可以提供劳动力的劳动者数量并不充分，从而导致雇 主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素，按照他的 观点，对于劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比 例地增加，资金增加的原因是生产的扩大和国民财富的增加。 ( 3 ) 维持生存工资理论 亚当斯密之后，威廉配第最早提出了维持生存工资理论。魁奈和李嘉图等 人又在配第的基础上进一步发展【3 1 。该理论的基本观点是，在与其它商品一样， 工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平，即最低生活资料的价值。如 果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财 富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产 经营的必要条件。根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，丽不 是企业或雇主的主观意愿。工人的工资有一个下限，就是维持工人及其家属的最 低生活水平，低于这个下限，则劳动力的再生产无法进行，社会再生产和稳定也 会受到影响。 维持生存工资理论是政府实行宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理 论依据之一。 ( 4 ) 人力资本理论 2 0 世纪5 0 年代末，美国经济学家西奥多舒尔茨提出入力资本理论，后来加 里贝克尔又对其加以发展【4 1 。该理论认为，人力资本是通过人力资本投资形成的， 其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移入 境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出( 包 括在职培i j l l ) 。人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面 的支出。不过这种支出并非仅为了要工作，而是人的生理需要所必须的经常性支 出，所以一般不计算在内。人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为 4 中南大学硕士学位论文第一章绪论 了经济的增长，对劳动者个人来说是为了未来获得效用，得到满足。如果得不到 效用，不论国家、企业、个人都是不会进行投资的。一般情况下，只有当预期收 益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出这种投资，如果大于现在 支出的现值就更加愿意投资。 一般而言，人力资本的投资直接影响人力资本的存量。雇佣人力资本存量越 高，劳动生产率也越高，因而在劳动力市场获得的报酬也越高。从这个意义上看， 该理论可以很容易解释现实中雇佣工资之间的差异和变动，比如，学历和个人薪 酬收入成正比的现象。 ( 5 ) 利润分享理论 1 9 8 4 年马丁魏茨曼提出利润分享理论。该理论的基本观点为使作为雇员工 资来源的“分享基金”与雇主的利润或收入直接相关，即工人工资与企业利润挂 钩。这种分享制度既包括“单纯”的模式( 工资完全取决于企业的业绩) ，也包括“混 合”的模式( 有保障的工资加上利润) 或收入( 分享基金) 。魏茨曼的动机是从微观经 济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资与企业利润挂钩，以刺激雇主对劳 动力的“饥渴”，对付滞涨的困扰。把员工的个人收入与企业的利润直接挂钩，必 然会使员工关心企业的赢利状况。这种制度比“员工持股制”更能激发劳动者长期 的工作热情。在实际生活中，企业的销售人员多采用这种类型。 该理论改变了传统的工资分配制度，改善了劳资合作的关系，有利于发挥员 工的积极性，可以提高组织的运行效率。目前，国内外许多企业广泛实行的利润 分红制和利润提成制等薪酬分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明 该理论的现实意义。 ( 6 ) 委托代理理论 由于现代企业规模的日益扩大和股权的高度分散，所有者不得不雇佣经理代 为经营管理企业，企业所有者与经营者构成了委托代理关系。 由于信息的不对称以及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须设 计一种激励机制，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最 大化，使二者的行为目标最大程度地趋向一致。 因此，我们设计的管理人员的薪酬制度应当具有激励性。一方面能够吸引到 优秀人才愿意加入到企业管理人员行列中来，使他们从事企业管理工作所得净收 入不低于不从事管理工作也能够得到的收益，当然这取决于市场机会，另一方面 要能够诱使管理人员通过实现所有者利益的最大化来实现自己利益的最大化，把 所有者利益的增加作为自己利益增加的一个变量。因此在设计管理人员尤其是高 级管理人员的薪酬制度时。应让管理人员享有一定的剩余索取权，参与剩余的分 配 9 】。年薪制的实际运用就是源于该理论。 s 中南人学硕l ：学位论文 第一章绪论 1 2 3 薪酬激励理论 ( 1 ) 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于2 0 世纪5 0 年代提出的。他认为影响 员工工作态度的因素有两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素， 如：工作富有成就感、挑战性，工作成绩得到社会认可，在职业上得到成长和发 展等；这类因素能够激发员工的工作热情，促使人们积极进取，提高工作效率； 另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，如企业的政策与管理、人 际关系、薪酬待遇、工作安全保障等。如果缺少这类因素就会引起不满、降低工 作效率，但改善了保健因素，也只能消除不满、维持工作现状，不能产生直接的 激励作用。 双因素理论在企业制定激励计划及薪酬管理具有重要的参考价值。激励因素 和保健因素并不是一成不变的，在特定的情况下，两者可以相互转化。有效的管 理在于力求化保健因素为激励因素。转化的关键就是把保健因素与工作特征相联 系。因为激励因素是以工作为核心，只有将各种环境和外部因素与工作本身密切 相联，人们得到的外部报酬才会转化为来自工作本身的内在满足。在孤立的情况 下，工资、奖金等物质奖励被视为保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的 激励作用。可一旦将报酬与工作绩效挂钩，它就展示出令人欣喜的激励效果。 ( 2 ) 期望理论 美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了期望理 论。该理论认为，只有当人们认识到存在实现预期目标的可能性，并且实现这个 目标对自身而言非常重要时，他们的积极性才会高。也就是说，激励水平取决于 两个因素：期望值与效价。用公式表示为： 激励水平( m ) = 期望值( e ) 效价( v ) 公式表明：激励水平是期望值和效价这两个变量的乘积。目标的效价越高， 实现目标的可能性越大，对人的激励也越大。因此期望值和效价的结合不同，就 会激发不同强度的激励力量。 根据期望理论，一个人的积极性高低首先取决于努力和绩效的关系，即个 人通过努力，是否有较大可能获得良好的工作成绩和效果。同时一个人的积极性 高低还取决于工作绩效与薪酬的关系，即员工的工作成绩与他希望的薪酬之间是 否存在一定联系。如果两者之间没有关联，员工努力取得预期的成果后，没有行 之有效的物质或精神奖励予以强化，那么时间长了，人们被激发起来的内部力量 就会逐渐消退。决定人的积极性高低的因素除了期望值、关联性外，还有薪酬的 效价这个因素，即薪酬能否满足人们的需要。只有能够满足人们某种需要的薪酬 才会对人产生吸引力，才能激发内在潜力。由于人们在需求层次上有明显的差异， 中南大学硕士学位论文 第一章绪论 因此同一种奖励对不同的人而言效价不同，吸引力的强度也不同。 ( 3 ) 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯1 9 6 7 年提出的，该理论侧重于研究报酬大 小努力水平的关系，探讨工资报酬的合理性对员工的影响。公平理论认为，个人 不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人报酬 的关系，看其相对值。他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他人的投 入报酬比率进行比较。只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励 作用；否则，感到不公平、不合理而影响工作的积极性。 根据公平理论并结合中国的国情可知，尽管企业鼓励员工以更高的效率获得 更高的报酬，但过分的薪酬差距，容易导致不公平的产生。对于大多数员工来说， 对薪酬的不满意往往并不是薪酬本身的绝对数额，而是薪酬的相对公平。要充分 发挥薪酬的激励的作用，必须建立客观公正的人力资源制度和政策，采用透明、 竞争、公平的薪酬体系，教育及引导员工正确客观地评价自己与他人的“投入” 与“收入”的比率。 1 3 薪酬体系发展现状及趋势 1 3 1 国外薪酬体系的发展现状 近几年，美国企业的薪酬管理实践发生了巨大的变化。美国企业现在的薪酬 体系主要包括以下几个方面：全报酬( 非豁免报酬) 体系；以知识技能为基础 的报酬；利润分享；收益分享；个人激励；工作小组或团队激励；非现金报酬； 员工持股计划；灵活的，自助餐形式的福利；雇佣保障；公开报酬信息。2 0 0 2 年对美国1 0 0 0 家大型企业的薪酬实践的调查表明：绩效薪酬是一种最流行的报 酬支付方式，近几年更多的公司开始使用绩效薪酬体系，增加最多的是个人激励 计划，收益分享计划也有明显增长，利润分享计划的使用略有上升，最普遍使用 的以业绩为基础的奖励是非现金认可计划；员工持股计划仍然很普遍，在按业绩 支付的报酬的计划中，员工持股计划的覆盖率最广，他们在7 0 的美国公司里被 运用；以知识和能力为基础的工资制度日益受到重视，由于知识型工作越来越普 遍，因此对个人支付报酬而不是对职位支付报酬就变得很有意义；雇佣保障报酬 使用的普遍程度在不断下降，特别值得注意的是，拥有任何一种类型就业保障的 组织，只是保障其所雇佣劳动力中较少的一部分人；股票期权计划受股票市场较 好表现的影响。 日本企业的薪酬特点主要有以下几个方面：终生雇佣制，是指“公司从大学 7 中南大学硕l ：学位论文第一章绪论 毕业生或其他年轻人中雇佣基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在 公司集团内部任用员工直到5 5 岁或6 0 岁，发生极其特殊的情况，一般不解雇员 工。”年功序列工资制，主要内涵是员工的基本薪酬随员工本人的年龄和企业工 龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按各企业自行规定的年功薪 酬表循序增加；职务能力薪酬制，员工的薪酬完全根据个人的工作能力和完成工 作的情况确定。研究大部分的日本企业发现，日本企业的薪酬大致由三部分组成： 基本工资、奖金、福利。 、 近年来，随着经济全球化的发展，导致企业国际化和人才的国际化使日本企 业的薪酬制度也发生了很大的变化，呈现出一些新的特点：改变终生雇佣制，除 一些传统行业外，大多数企业已由一次性录用员工改为合同制；年功序列制向能 力制转变，目前，日本大中型企业中，废除或大部分废除年功序列制的企业已占 3 0 ，引进能力工资的企业达6 5 。 1 3 2 国内薪酬体系的发展现状 我国对国有企业工资收入分配的管理体制是：分级管理、分类调控。国家制 定国有企业工资总额调控政策，各地区根据国家政策分级管理所属企业。非国有 企业按照国家有关法律法规，自主决定工资分配。 近几年，为适应市场经济体制的要求，国家积极探索了新的宏观调控办法。 如工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度、人工成本预测预警制度等， 政府通过发布工资指导线、劳动力市场价位和行业人工成本水平等信息，间接引 导企业合理进行工资分配，初步显示了市场对工资分配的基础调节功能。同时国 家还指导企业开展了集体协商确定工资的试点，探索了企业自主决定工资分配的 新思路。 从全国范围来看，企业员工现行工资收入结构大体由四部分构成：基本工资、 年功工资、津贴补贴和效益工资。股权激励收入在近几年只有少数公司部分员工 实行。实行股权激励目前主要有三种形式：员工持股计划、股票期权激励、期 股激励。员工持股计划一般适用于全体员工，具有普遍，期权、期股激励主要适 用于企业内部的经营管理者及其它关键岗位的重要人员，是近几年开始出现的一 种激励手段。 1 3 3 薪酬体系的发展趋势 随着环境的变化，人们逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标， 不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多的工 8 中南大学硕士学位论文第一章绪论 作，钻研更新的工作方法。为了与新的要求相适应，许多企业引入了一种“以个 人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬 的基础。整体型薪酬有以下几个特点：弹性工资体系，这种薪酬体系是以员工所 掌握的技能付给报酬，而不是根据他们在特定时间所从事的工作付给酬劳；可变 薪酬体系，可变薪酬是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩 来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式；非货币性薪酬体系，主要指通 过现金等价物与实物奖励，帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的 经济效益与各位员工的收入直接挂钩，同时基于员工需求的多样性和动态性，企 业为员工提供更多的选择机会，来满足多方面的需要。 单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调 动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的 那种单一的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂 钩的灵活的薪酬体系。 所谓“宽带薪酬”就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量 较多的工资级别的跨度范围，将原来1 0 几甚至更多的薪酬等级压缩成几个级别， 取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显的等级差别。但同时将每个薪酬级 别所对应的薪酬浮动范围拉大，是一些企业对原有的职位为基础的薪酬体系进行 渐进式变革而形成的一种新的薪酬管理系统及操作流程。它忽略掉许多职位性质 的不同，目的在于简化管理程序，同时建立一种集体凝聚力。这样，通过将复杂 的传统工资等级简化为有限的几个层次，宽带薪酬改变了薪酬的基本思路。它使 员工们传达一个信息，就是个人发展比升职更为重要。 1 4 研究方法与思路 1 4 1 研究方法 根据对薪酬管理相关研究的理论总结，针对冷电公司现存薪酬体系所存的主 要问题，笔者主要采用下列两种研究方法对冷电公司薪酬体系进行诊断与优化研 究： ( 1 ) 理论结合实际。以薪酬管理相关理论研究和国内外薪酬管理实践的最新 的发展情况为基础，结合冷电公司企业发展的实际情况，首先分析其现存薪酬体 系存在的问题，接下来针对现存冷电公司现存薪酬体系所存在的一些问题，对原 有薪酬体系进行优化。 ( 2 ) 定性和定量相结合的方法。采取定性和定量相结合的方法，对冷电公司 9 中南大学硕。l ：学位论文第一章绪论 现存薪酬体系中的工作岗位进行工作分析、岗位评定以及绩效考核。 1 4 2 研究思路 文章首先分析冷电公司的发展战略、企业的实际情况、企业的员工特点以及 公司现行的薪酬体系，在此基础上，对冷电公司现行薪酬体系进行了诊断和评价 及对公司实现战略目标的影响。然后结合薪酬管理相关理论及薪酬体系管理在实 践中的最新发展，以工作分析为基础，进行岗位评价，确定不同类型工作的工作 价值及相对价值，相同工作类型不同岗位之间的工作价值及相对价值，并以此为 基础进行新的薪酬体系设计，以求设计出科学合理，具有竞争性、公平性和激励 性的薪酬体系。最后对新设计的薪酬体系进行了评估和总结，指出其对企业进一 步发展的深远意义。文章的内容结构如图1 2 所示： 冷水滩电线电缆有限公司薪金体系诊断l i 薪酬体系存在的问题薪酬体系问题的成因 上上 薪金与绩效脱钩薪酬管理缺乏系统性 薪金等级与结构不合理薪酬水平缺乏竞争性 薪酬体系缺乏透明度 薪酬体系内部缺乏公平性 缺乏完整的福利制度薪酬制度缺乏激励性 i 0 薪酬体系优化设计 i l 薪酬优化设计晶原则与模式 薪酬优化设计的要点薪酬优化设计的程序与方法 土 薪酬优化设计的内容 上 薪酬体系优化后的评 i i i 和总结 上 结论与展望 图1 - 2 文章结构图 第一章为绪论，主要介绍论文研究的背景及研究的目的和意义，综述了薪酬 相关理论的研究，分析了薪酬体系发展的现状与发展趋势，简述了所采用的主要 1 0 中南大学硕士学位论文第一章绪论 研究方法和基本研究思路。 第二章首先分析了冷电公司的发展战略，企业的实际情况，企业的员工结构 以及公司现行的薪酬体系，在此基础上，对冷电公司现行薪酬体系进行了诊断和 评价，并分析了现行薪酬体系的不足对公司战略目标所产生的影响。 第三章先提出冷电公司薪酬体系设计的总方案，即设计的要点，设计的原则 和模式以及设计的程序与方法，然后分别对岗位工资、奖金、福利进行具体的优 化设计，最后对员工的薪酬模式予以确认和薪酬总额的控制。为配合冷电公司新 薪酬体系的实施，按确立考核体系、明确绩效工资的计算办法、制定考核流程、 确定绩效管理制度的工作思路完成冷电公司绩效考核体系的优化设计。 第四章对优化后的薪酬体系的效果进行了评估和总结，体现了新的薪酬体系 的与现行薪酬体系相比所具有的优势。 ， 第五章为结论与展望，指出冷水公司优化后薪酬体系设计的结果和存在的局 限性，并指出新薪酬体系的实施对企业进一步发展所具有的深远意义。 中南大学硕l 学位论文 第_ 二章冷电公词现行薪酬体系诊断 第二章冷电公司现行薪酬体系诊断 企业的发展离不开员工积极有效的工作，而企业的薪酬制度是决定员工工作 积极性的主要因素之一冷电公司目前正处在高速发展的成长期，由于现行的薪 酬体系存在诸多缺陷，使得员工的激励问题成为制约企业发展的瓶颈，阻碍了企 业的进一步发展。本章通过对现行冷电公司薪酬体系的诊断，分析了冷电公司现 行薪酬体系所存在的问题及其成因，为下一章对薪酬体系进行重新优化设计打下 基础。 2 1 冷电公司及其薪酬体系现状 2 1 1 冷电公司概况 湖南省冷水滩电线电缆有限公司地处永州市冷水滩区，成立于1 9 8 5 年，由 国营冷水滩电线厂改制而来，是专业从事电线电缆、电器插头及附件产品生产与 销售的专业厂家，湖南省高新技术企业，湖南省重点扶持中小型民营企业。 公司占地9 0 亩，现有员工4 0 0 人，其中行政管理人员1 0 0 人，资产5 0 0 0 万元，年设计生产能力1 2 0 0 0 万元，公司生产工艺较先进，检测手段完善，产品 特点是安全可靠、节能环保，产品涵盖了架空导线，铜铝芯塑料线、连接软电线、 总编线，阻燃电线、电缆、控制电缆、橡套电缆、矿用电缆、电焊机电缆、同轴 电缆、插头插座、电器开关等2 0 大系列1 0 0 0 多种规格电工产品，且均通过了 3 c 、x k 、m a 或入网认证。 公司的发展历程大致经历了三个阶段： 第一阶段：起步阶段( 1 9 8 5 - - - - 1 9 9 6 年) ，公司成立的初期。在这一阶段，冷 电公司的资产仅3 0 0 万元，员工2 0 0 人，年产能2 0 0 0 万元，条件简陋，管理粗 放，没有自主研发能力，主要是模仿，产品9 5 是低档普通电线，年销售收入 1 0 0 0 万元左右。 第二阶段：转型阶段( 1 9 9 7 - - 2 0 0 3 年) 。1 9 9 7 年以后电线电缆行业进入调整 期，市场竞争加剧，市场秩序混乱，第一阶段盲目技改形成的贷款余额大，财务 费用大，利润下降，尤其是应收账款和三角债的存在严重制约企业发展。当时公 司高层意识到，企业要寻求长远发展，必须依托产学研走自主研发道路，培育具 有市场竞争力的拳头产品。市场拓展开始向电缆市场转移。1 9 9 7 年公司以自身 1 2 中南大学硕士学位论文第二章冷电公司现行薪酬体系诊断 技术人员为主体，依托湖南大学的专家教授，瞄准当时国内比较先进的防爆、阻 燃矿用电缆进行开发，2 0 0 2 年产品开发初步成功，2 0 0 3 年电缆年销售收入达1 0 0 0 万元。 第三阶段：高速长成阶段( 2 0 0 4 - - - 2 0 0 7 年) 。冷电公司通过产学研联合引进 了一批专业技术人员，相继开发成功电力电缆、特种电缆、s k 同轴电缆等在国 内达到领先水平的产品，特别是s k 同轴电缆通过省科技厅组织的成果鉴定，产 品达到国内先进水平，并获永州市科技进步一等奖。随着国家建设逐步向中西部 倾斜和国家农网和城网改造的进行，市场销售出现供不应求的局面。2 0 0 5 年销 售收入3 3 0 0 万元，同比增长5 0 ，2 0 0 6 年销售收入5 0 0 0 万元，同比增长6 0 ， 企业步了高速发展期。 2 1 2 冷电公司组织结构 冷电公司的组织结构是典型的直线职能制，有七部一室，即公司办公室、营 销部、生产计划供应部、质量管理部、技术部、人力资源部、信息资源部。具体 结构见下图2 1 图2 - 1 冷电公司组织结构图 1 3 中南人学硕士学位论文 第二章冷电公司现行薪酬体系诊断 2 1 3 冷电公司现行薪酬体系 冷电公司成立二十二年来，没有形成系统的薪酬体系。这是因为在企业的起 步阶段和转型阶段，企业的经济效益差，人员较少，管理相对简单。人员的工资 是由基本工资加奖金构成，基本工资基本固定，奖金则根据市场行情发放，员工 之间差别不大，对于那些对企业有特别贡献和工作认真努力的员工，则采用加大 奖金额度奖励办法。随着企业的步入高速发展的成长期，人员不断增多，岗位不 断增加，管理协作难度加大，高层管理人员已无法简单的判断每个员工的努力与 贡献，建立一套科学合理的薪酬体系势在必行。2 0 0 3 年以来，冷电公司针对一 些具体岗位也陆续制定了相关的政策。冷电公司现行的薪酬体系具体说来有以下 几个方面的特点： 高层管理人员的工资采用基于岗位的岗位薪酬模式，其工资= 岗位工资+ 绩 效奖。 营销人员的工资采用销售业绩提成的绩效薪酬模式，其工资即为销售业绩提 成。销售业绩提成的特点为：根据市场渠道和市场客户不同，将销售方式分为 四种类型即a 型市场维护，a 型市场开拓，b 型市场维护，b 型市场开拓。根据 不同类型的销售方式确定不同的提成比例。设立考核基准值，根据过去两年的 销售情况确立销售额，应收帐款回收比例，应收帐款回收周期的基准值。根据 产品的销售额利润以及营销员整体工资水平确定确立适当的提成比例，并区分为 基准提成比例和差异提成比( 差异提成比为超过计划销售额另设的提成比例) 。 设立调整系数。按销售里程，设立地域调整系数：对应收帐款回收设立应收账款 调整系数；按销售价格设立价格调整系数【2 2 1 。 生产人员的工资采用计件付酬的绩效模式，其工资= 生产计件工资+ 3 0 质量 安全奖。生产计件工资= 生产定额x 生产的数量，生产定额根据每一工序的生产 工时进行确定。质量安全奖为生产计件工资的总额的百分之三十，如没有发生质 量安全事故，该奖可以拿全；如发生质量安全事故，根据公司的质量安全管理条 例进行相应的扣除或处罚。 质检人员的工资采用基于岗位的岗位薪酬模式，其工资= 固定工资+ 绩效奖。 固定工资根据员工进厂的年数和对本岗位工作的熟练程度分3 0 0 、3 5 0 、4 0 0 、4 5 0 、 5 0 0 这几档。绩效奖的总额为车间工人工资总额的百分之一，然后根据每人的底 薪和绩效奖总额得出每人一天的加班工资，再根据每人的加班天数，最后得出每 人的具体加班工资，即绩效奖。 其他人员的工资采用固定的薪酬模式，其工资= 固定底薪+ 考勤奖。固定底 薪根据其所处岗位和其岗位经验决定，考勤奖根据其出勤考核得出，具体为底薪 除以2 2 天乘加班天数。 1 4 中南大学硕士学位论文第二章冷电公司现行薪酬体系诊断 2 2 冷电公司现行薪酬体系存在的问题 2 2 1 薪酬与绩效脱钩 由冷电公司现行薪酬体系的特点来看，除营销人员和生产操作工人外，其他 岗位的工资没有与个人的绩效挂钩，缺乏应有的激励作用。工资结构中各组成项 未反映个人的绩效情况，干好干坏一个样。质检人员的工资构成中，其绩效工资 部分不能反映质检人员的真实工作绩效，质检人员仅仅依靠加班提高收入。辅助 生产工人的工资基数过低，加班工资在收入中的比重很大，且加班的随意性大， 管理混乱。员工工资总额与公司的销售情况和效益好坏没有挂钩，从而导致公司 的管理人员不关心公司的效益，员工不关心部门业绩，员工的积极性、主动性和 能动性根本未能激发，也就无法考虑工作的效率和工作的质量问题。 2 2 2 薪酬等级及结构不合理 在冷电公司的现行薪酬体系中，没有形成明确的工资等级，有的只是大家所 熟知的工资差别，而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职责大 小等主观因素的判断，不能科学规范地确定各职位的相对价值，从而使不同职位 上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差异，尤其是中层管理人员与低层 员工的收入差距太接近，甚至相等，这导致薪酬的内部欠缺一致性。生产人员采 用计件付酬，由于定额的制定缺少科学性，故有时造成生产人员收入过高，于是 便减少定额，有意减少工资支出，以致生产人员收入减少；而当任务不饱满时， 这又将导致生产人员收入过低。这样企业经常频繁的调整定额，从而使生产员工 收入不稳定，员工对企业的认同度差，离职率高。 2 2 3 薪酬体系缺乏透明度 ( 1 ) 薪酬制度不透明 冷电公司没有形成明确规范的，为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度。 所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已，而且模糊不清，员工无法根据现行的 薪酬制度明确自己的工作绩效与自己收入之间的关系，员工对自己的努力方向无 所适从，这使得薪酬对员工的激励作用出现偏差。 ( 2 ) 薪酬管理操作不透明 冷电公司的某些岗位尤其是营销人员，影响其工资的各种因素和调节系数过 1 5 中南大学硕l 学位论文 第- 二章冷电公可现行薪酬体系诊断 多，其薪酬计算标准过于复杂，除财务部外，无人能清楚营销员的实际收入。因 此营销人员的薪酬计算过程不透明，造成营销人员所得实际报酬与企业对营销人 员管理的目标出现偏离。 2 2 4 缺乏完整的福利制度 一个企业完整的福利制度应该包括法定福利和公司福利，法定福利考虑员工 的安全感，公司福利则考虑员工的归属感。冷电公司正处于高速发展的成长阶段， 企业经济效益开始好转，而在企业的创业期间，企业的经济效益差，企业的支付 能力弱，所以一直没能建立起完整的福利制度。由于公司缺乏完整的福利制度， 致使员工的安全感不强，更谈不上归属感，导致员工产生短期打工心理，因此， 员工将更加关注他的短期激励即工资和奖金，使得薪酬支付成本的边际效应递 减，薪酬支付成本回报率降低。 2 3 冷电公司现行薪酬体系问题的成因 2 3 1 薪酬管理缺乏系统性 冷电公司虽已成立人力资源部，但人力资源部门人员经常空缺，所以人力资 源管理的功能远远没发挥出来。现除营销部门在1 9 9 9 年制定系统成文的销售业 绩提成方案和一线生产员工采用计件工资外，其余各部门员工的工资均无系统的 薪酬管理规定。员工的工资结构过于简单，随意性大；员工的工资晋升的途径单 一，除非升职到中高层管理岗位，工资才会有所上升，而一般岗位员工的工资长 期得不到升迁；管理人员的管理幅度增加( 身兼数职) 和一般人员岗位异动工资 也得不到调整；缺少绩效考核制度，对员工的贡献不能做出正确公平的评价，年 终奖的发放缺少客观依据，主观性大。 冷电公司的许多岗位一般采用计时付酬，而计时付酬普遍采取谈判工资制， 即员工进企业时由老板或人力资源主管与员工谈判决定工资。冷电公司的工资调 整既很随意又很难，一些员工可能由于做了件有利于企业的事情即被老板加薪， 而另一些员工进企业多年工资却未见增长。由于劳动力市场整体行情看涨，后进 入的新员工的谈判工资往往高于老员工的谈判工资，老员工因工资多年未变反而 低于新进员工的工资。老员工的工作经验丰富，熟练程度高，而收入低于新员工 必然产生心理不平衡，以至消极怠工，甚至离职。 1 6 中南大学硕士学位论文 第二章冷电公司现行薪酬体系诊断 2 3 2 薪酬水平缺乏竞争性 冷电公司如果要加快企业的发展，就需要高素质的人员加盟，参考永州市 2 0 0 6 年工资指导价位( 表2 一1 ) 可以了解到冷电公司现行的薪酬水平总体略低于永 州市场同等岗位薪酬的市场水平，因此，冷电公司的大部分岗位薪酬缺乏竞争力， 导致冷电公司无法吸引所需的高素质人员加盟。 表2 12 0 0 6 年永州市工资指导价位 单位( 元人) ： 高位数中位数 低位数 职位年薪月薪年薪月薪年薪月薪 企业董事 1 5 6 3 0 01 3 0 2 54 9 0 04 0 8 31 6 1 0 01 3 4 2 企业经理( 厂长) 1 1 1 6 0 09 3 0 03 4 3 0 02 8 5 81 3 0 0 01 0 8 3 生产或经营经理 6 0 3 0 02 0 2 51 7 2 0 01 4 3 31 2 2 0 01 0 1 7 财务经理6 3 5 0 0 5 2 9 21 5 6 0 01 3 0 01 1 4 0 09 5 0 行政经理 6 1 5 0 05 1 2 51 6 0 0 01 3 3 38 0 0 06 6 7 人事经理 6 8 4 0 05 7 0 01 6 2 0 01 3 5 09 8 0 08 1 6 销售和营销经理 6 2 9 0 05 2 4 21 7 4 0 01 4 5 01 0 3 0 08 5 8 采购经理 4 9 2 0 04 1 0 01 5 8 0 01 3 1 71 0 3 0 08 5 8 研究和开发经理 7 6 9 0 06 4 0 81 7 5 0 01 4 5 81 1 2 0 09 3 3 机械 t 程技术人员 3 5 7 0 02 9 7 51 1 1 0 09 2 58 5 0 07 0 8 电气工程技术人员 4 2 5 0 03 5 4 21 3 9 0 01 1 5 89 4 0 07 8 3 经济计划人员 4 2 8 0 03 5 6 72 9 0 0 02 4 1 71 4 3 0 01 1 9 2 统计人员 3 5 2 4 02 7 0 01 2 0 0 01 0 0 09 8 0 08 1 7 会计人员 3 6 9 0 03 0 7