（企业管理专业论文）民营高科技企业所有权文化创建问题研究.pdf

摘要 随着知识经济的兴起，知识型员工在仓业人员构成中的比重越来越夫并成为 企业人力资源的核心。在知识型员工集中的民营高科技企业，最大限度的激励大 范围的知识型员工及降低关键员工的流失率成为企业人力资源管理i = 作的重点。 综合研究各种激励与留人的策略，结合薪酬制度、激励制度及管理方法的文化留 人成为企业的首选。美国著名管理学家沙因在企业文化生存指南中指出：大 量案例表明，在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的源动力。 塑造适合的企业文化是企业获取持续竞争优势的途径之一。 本文将研究范围界定在民营高科技企业，从介绍企业文化入手，探讨所有权 文化在企业文化系统中的定位、及其含义和构成，并从战略的角度分析所有权文 化能给企业带来的各种竞争优势。然后经过定义、理论基础、激励效应等各方面 的深入比较，采用广基员工股票期权计划授予员工所有权，并分析了我国实施广 基员工股票期权计划的限制条件进而给出相关建议。对于所有权的授予本文选择 儿个重要问题加以研究，如期权计划的管理、获权人范围及资格的确定、期权比 例、授予额度及绩效评估体系等问题。最后结合参与式管理，通过描述创建所有 权文化的过程、实施步骤和评价体系探讨如何成功创建所有权文化。 本文采用循序渐进的思路，综合心理学、管理学、组织行为学知识，对企! 世 文化和股票期权理论进行交叉研究，将股票期权的长期激励思恕应用于所有权文 化 j ，结合理论研究与企业调研研究、定性研究与定墩研究，提供了企业所有权 文化的理念和可操作的创建方法。除此之外，本文的创新还体现在如f 内容上： 1 到国内企业实地调研，将调研结果与国外理论进行比较研究从而提出适 合我国民营高科技企业的所有权文化定义。 2 通过分析所有权文化的定义、构成及理论基础，为所有权文化在企业文化 的大系统中寻找准确的定位。 3 通过与参与式管理的结合描述所有权文化创建的具体过程和实施步骤，结 合模糊评判法和层次分析法构建所有权文化的评价体系。 关键词：所有权所有权文化广基员工股票期权计划 a b s t r a c t w i t ht h er i s eo fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m y t h ep r o p o r t i o no f k n o w l e d g ew o r k e r i ne n t e r p r i s ei s b e c o m i n gb i g g e ra n db i g g e r k n o w l e d g ew o r k e rb e c o m e st h ec o r eo f h u m a nr e s o u r c ea n dp l a yac r u c i a lr o l e i nn o n - s t a t eo w n e de n t e r p r i s e w h i c hi s c h a r a c t e r i z e do fh i g hs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , t h e r ea r es om a n yk n o w l e d g ew o r k e r s t h a tt h ec o r eo fh u m a nm a n a g e m e n ti st of u r t h e s tm o t i v a t ek n o w l e d g ew o r k e r s c o m p a r e dw i t ho t h e rm e t h o d s ，e n t e r p r i s ec u l t u r ei st h ef i r s tc h o i c ef o re n t e r p r i s e a f t e r a l o n gt i m es t u d yo nl o t so f c a s e s ，s h a n a ，af a m o u sg i a n ti nm a n a g e m e n ti nu s a f o u n d t h a tt h er e f o r mo f e n t e r p r i s ec u l t u r ei st h em o t i v i t yt og oa h e a d t h et h e s i so r i e n t st h eo w n e r s h i pc u l t u r ei nt h es y s t e mo fe n t e r p r i s ec u l t u r eb y d i s c u s s i o no ft h ed e f i n i t i o n ，s t r u c t u r ea n dc h a r a c t e ro fo w n e r s h i pc u l t u r e i tc h o o s e st h e o p e n - b a s e de m p l o y e es t o c ko p t i o np l a nt od i s t r i b u t eo w n e r s h i pb a s e do nal o t so f c o m p a r i s o n sb e t w e e nt h eo p e n - b a s e de m p l o y e es t o c ko p t i o np l a na n de m p l o y e e s t o c kp l a n a n dt h e ni ta n a l y s e ss o m ea s p e c t so ft h eo p e n - b a s e de m p l o y e es t o c k o p t i o np l a n ，s u c ha st h es t o c ko p t i o ni s s e r v e dt ow h o ，a n dh o wm a n y a tl a s t ，i t d i s c u s s e sh o wt oe v a l u a t eo w n e r s h i pc u l t u r e f r o mw h a td i s c u s s e da b o v e ，t h et h e s i ss t u d i e st h eo w n e r s h i pc u l t u r ea n dt h e t h e o r yo fs t o c ko p t i o n ss y n t h e t i c a l l yw i t ht h eb a s i so l s u c ht h e o r i e sa sm a n a g e m e n t p s y c h o l o g ya n do r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rt h e o r y i ta p p li e sm e t h o do f 。m o t i v a t i o nb a s e d o nl o n gt i m et o p r o b l e m so fo w n e r s h i pc u l t u r e c o m b i n e st h e o r y a n de x a m p l e s ， q u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s a n dp r e s e n t st h es y s t e m a t i ci d e a o f o w n e r s h i pc u l t u r ea n do p e r a b l em e t h o d s i na d d i t i o n ，t h ef o l l o w i n ga s p e c t se m b o d yt h e i n n o v a t i o no f t h i st h e s i s ： i a n a l y z et h ed e f i n i t i o no ft h eo w n e r s h i pc u l t u r eb a s e do nt h er e s e a r c hi nt w o n o n s t a t eo w n e de n t e r p r i s e s 2 o r i e n tt h eo w n e r s h i pc u l t u r ei nt h es y s t e mo fe n t e r p r i s ec u l t u r eb a s e do nt h e a n a l y s e so f d e f i n i t i o n ，c h a r a c t e r sa n ds t r u c t u r e 3 ，d e s c r i b et h ep r o c e s so ff o u n dt h eo w n e r s h i pc u l t u r ea n dp r e s e n tam o d e lt o e v a l u a t et h eo w n e r s h i pc u l t u r e k e ) 、f r d s ：( ) 、v n e r s h i p 、n e r s h i pc u l t u r e ( ) p e n b a s e di i m p l n ) e es t o c ko p t i g nl l a n 弟一草导百 第一章导言 1 1 论文选题的目的与意义 1 1 1 论文选题目的 民营高科技企业是发展我国高新技术产业的一支新生力量，在我国经济和科 技发展中起到越来越重要的作用。“民营”指企业的运营机制，涵盖不同的所 有制形式，包括个体企业、私营企业、乡镇企业、股份合作制企业、国有民营企 业，以及其他形式的集体企业等。“高科技”指企业性质为科技先导型企业，涉 及产业包括：信息产业、生物工程和新医药产业、光机电一体化产业、新材料产 业和环境保护产业。2 我国民营高科技企业1 9 8 0 年代诞生，据不完全统计，截止 2 0 0 0 年底，全国共有民营科技企业8 1 6 0 0 家，资产总额达1 9 7 2 7 8 亿元，上缴税 会7 7 9 9 亿元，已经从最初的科技服务机构发展成为极富竞争力的高新技术产业 大军，成为我国经济增长的新支撑点。3 国家政策导向确立了民营企业的重要地位，大力发展民营高科技企业成为我 国实现2 0 1 0 年宏伟目标的战略选择。经济全球化和我国加入w t o 给民营企业带 来了极大的机遇，但也带来了更多的挑战：高技术人爿外流导致了创新不足，而 在知识经济的条件下，关键人才的流失对于企业保持竞争力和持续发展是致命 的。同时高科技行业的高进入壁垒和高风险带来的融资艰难也构成了创新的障 碍。 我国民营企业在其发展的初级阶段表现出创业者控制的特色，企业的生死存 亡决定于创业者的认知模式：靠经验进行市场判断、凭意志和愿望进行经营决 策、凭个人威信进行管理，导致内部决策缺乏灵活和机制僵化。而高科技创新的 企业性质客观要求民营企业内部文化具有创造性、多元性、协作性、风险性的特 征，要求组织内部充满学习气氛，员工之间相互协作、组织之间和谐兼容。但许 多民营高科技企业在这些方面仍然欠缺，因此迫切需要进行管理创新建立一套规 避风险的机制和科学的管理体制，保障实现技术创新并将技术资源优势转化为强 大的经济实力。 创建所有权文化通过改变企业的文化氛围和员工的行为背景来改变员工的行 为方式，促使他们像真正的所有者一样思考和工作，从而改变现存的民营企业员 工只关心自己的收益而对企业漠不关心的状态。所有权文化改变企业的股权结 构，使企业成为利益相关者的组织，让所有的利益相关者关注企业的发展。同时 所有权文化以其塑造的公平、参与式管理、学习氛围和显著的团队精神等特征充 中共中央国务院，加强技术创新、发展高科技、实现产业化的决定，1 9 9 9 年8 月2 0 【】 2 北京市科学技术委员会，北京市高新技术产业发展年度报告2 0 0 1 北京：科学出版社2 0 1 ) 2i 5 3 中华人民共和国科学技术部。中国民营科技企业发展报告。北京：中国经济出版杜，2 0 0 22 9 3 i 第一章导言 分发挥高科技行业知】识型员下集i 】的优势，j = ；f 制度l 文化保证见i ：的参j ，_ h 优 质的知识保障高科技创新朝余业成长。在风险规避方嘶所彳i 权义化通过授r 员 l j ：股票期权与员工分享企业的长期成长收益，避免了以高薪吸引商技术人才所带 来的现时现金流出过高的问题，同时保证关键员工在组织中下作的持续性，规避 关键员：i ：流失和关键技术泄漏的风险。 我国的民营高科技企业在我国的经济中占有越来越重要的地位，在知识经济 和我国加入w t o 的条件下，民营企业的竞争环境和游戏规则将f ：i 趋凼际化，人 才竞争也将成为竞争的焦点。企业文化和企业的激励制度体现着企业的竞争战 略，清晰的传达企业的用人理念和人才竞争理念，它的成功与否将直接影响到企 业的持续发展。因此，研究民营高科技企业所有权文化的创建最终的目的是为民 营高科技企业建立合适的企业文化，以企业文化为企业留住关键员工，达到企业 与员工的共同成长并最终更好的支撑我国经济的增长。 1 1 2 论文选题意义 本论文的研究内容涉及企业文化和广基员工股票期权两方面的研究。首先， 国内对企业文化的研究还基本上处于引进国外先进理论的阶段，困内没有形成成 熟的、适应我国经济形势及企业特性的企业文化理论，深入研究某种具体的企业 文化及如何创建的也不多见。就已有的研究来看，对于海尔文化及联想文化的研 究是国内研究企业文化的热点案例，但是研究要么集中丁- 公- 创业及发展的历 史，要么集中于领导魅力的体现等内容，很少上升到企q k 文化弹论层次进行如何 创建企业文化及广泛适用性的研究。其次，目前国内食q t 。史施的 1 5 ： 票期权只在小 范围内进行，即从激励对象上说重点都在于企业的扁从竹州人。化足高科技行 业的企业知识型员工集中，关键员工的范围已经不只限j ：高绂竹理人员，如何最 大限度的激励大范围的关键员工也是知识经济条件下的新课题。 鉴于以上原因，本论文对此问题作了一些拓展性的尝试。奉论文的研究首先 将研究内容定位于某种具体的企业文化，而且研究内容不仅限于对文化内容本身 及其在国内企业中适用性的研究，同时还将花大力气研究如何创建。其次，创建 手段的选取没有拘泥于国内现状，而是经过比较研究选取了目前实施条件还不成 熟的股票期权。由于论文选题的角度、作者接触到的资抖和实践经验的限制，论 文的研究只能停留在理论研究和小范围实践阶段。然而。若能对以后的研究起到 抛砖引玉的作用，引起广大业界同仁对该问题的重视井进而深入研究各种类型的 企业文化及在国内企业的应用，那么本论文的研究也就有了意义。 2 国内外研究现状 所- r j 权文化的创建研究分为两个方面，| _ i | j 所_ f ；_ 杈文化的内弈和如何创建，凶 此分两瑚：分介绍所“权文化内容和创建于段_ ! ，! t 股禁】垌权i i 划的阳内外研究 观状。 第一章导言 i 2 1 所有权文化研究现状 1 9 7 0 年代术，h 本经济实力的强大对荚幽乃至西欧经济形成了挑战，在这 种彤势下，人们注意到了同美企业管理模式的刁i 同。研究者经过大量的研究发 现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与食业长期苁存的信 念，塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才真正时企业长期经 营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。 1 国外企业所有权文化的研究 ( i ) 研究成果；企业文化的研究成果集中在1 9 8 0 年代初，见表1 1 。这四本 著作被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起( 郭纪金， 1 9 9 5 ) 。 表l 一1 | 9 8 0 年代企业文化研究成果摘要 作者著作名称主要内容 z 理论一一美国企 提出了“z 型文化”、“z 犁组织”等 威廉大内 业界怎样迎接日本的概念认为企业的控制机制足完仝被文 挑战 化所包容的 企业文化的要素有 项：企业环境、价 特雷斯迪尔 企业文化 值观、英雄、仪式、文化圳络，其巾价 艾兰肯佗迪 值观足核心i 婴素；提山r 运用管理咨询 方法进行企业文化分析。 托码斯彼得斯寻求优辨一一茭国 研究总结了3 家优秀的革新掣公司的管 理认为其惊人的成就来源丁企业文化 小罗伯特沃特曼晟成功公司的经验 的力录。 帕斯仁尔阿索斯日本的管理艺术 ；i ! 入研究奉企业的文化 资料来源：i 罗k = 海企业文化学北京：r l l 【= 4 人【t 大学山版社，1 9 9 9 ： 2 经过本论文整理。 对于所有权文化的研究开始于美国伴随各种形式的股票期权的流行而流 行。迄今为止，关于所有权文化的论述多见于美国国家员工所有权中心的各种刊 物及专著，主要有：( 见表1 2 ) 作者著作 ( 美) 国家员工所有权中心 股票期权计划的设计与实践 ( 美) 国家员工所有权中心散见w w wn c e oo r g 资料来源：w w w n c c o o r g ，经过本论文整理。 ( 2 ) 研究方法：1 9 8 0 年代，企业文化的研究以探讨基本旦l ! 论为 i 如企、文 化的概念、要素、类型以及食业文化t j 企业管理再方而的关系博。州，有关所 有权文化的研究在1 9 9 0 年代就出现了两种办法的派别，见农1 j 。 表l 一32 0 渺纪8 0 年代企、j k 文化| i j | 究 浊 r 广一_ 一一 一一 代表任务 l 研究办法i 主要内容缺点 第一章导言 定性化 确定了现场观察、现场访 难以进行客观的测最：枉 ( 荧) 沙冈教授 谈等企业文化评估的方法 探讨组织文化与组缉行为 研究 和组织效益的关系时，难 以及企业文化评估的步骤 以进 亍比较研究。 定量化 提出了一些关于组织文化只足研究纽织文化的表 ( 荧) 奎恩教授的测景、评仙和诊断的模层，而玎；能深入到纽织文 研究 犁化的深崖意义和耋占构 资科米源：i 罗长海。企业文化学，北京：巾国人民大学出版社，1 9 9 9 ： 2 经过本论文整理。 在所有权文化的研究中，案例分析及调研的方法应用也极为广泛，如美国员 工所有权中心在1 9 9 8 年对1 3 6 0 家公司进行了所有权文化的调查。类似的调查及 案例分析在所有权文化研究领域应用十分普遍。 2 国内所有权文化的研究现状 与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱， 研究成果多集中于粗浅的企业文化基本理论的研究阶段，而且研究严重滞后于中 国企业文化发展实践。许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽 然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的 定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究。所以，企业文化实践缺少真 正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动 力。 ( 1 ) 研究成果；对于企业文化的研究国内起步较早，在1 9 9 0 年代。有一批 企业文化的专著，如张大中、孟凡驰主编的企业文化论( 东方出版社，1 9 9 5 年) ；苏勇主编的中国企业文化的系统研究( 复旦大学出版社，1 9 9 6 年) 等。 对所有权文化的研究国内处于起步阶段，专著仅见一本：陈清泰、吴敬链主 编的塑造企业所有权文化( 中国财政经济出版社，2 0 0 1 年) 。书中介绍了 所有权文化的定义及组成，同时对以雇员持股计划为手段创建所有权文化的问题 也做了简单介绍。另外还有一些相关的研究散见于各种资料和媒介，如：中国风 险投资网( h t t p ：w w w s i n o v c i s t c o m e s o p c u l t u r e a s p ) 对于国内一些企业，如中 国联通、联想集团的大范围员工股票期权计划做了简单介绍：思腾思特管理咨询 中国公司( h t t p ：w w w s t e m s t e w a r t c o r n o n ) 对所有权文化问题进行了介绍等。 ( 2 ) 研究方法；因为国内研究处于起步阶段，因此国内研究都建立在引进国 外理论与借鉴国外企业案例的基础上，研究方法主要为引进和翻译著作。 1 2 2 员工股票期权计划研究现状 股票期权激励制度的实践丌始丁1 9 6 0 年代美国加利福尼哑的高技术知识型 创业公司。其基本设想是“按业绩计酬”，使公司经理和雇员的利益尽可能与公 司股东的利益一致。由于这种激励制度对于激励经营者和雇员的努力及吸引和留 住有j 能的管理者和雇员有重要的作用，到1 9 8 0 年代) 舌期在关国及许多其他西 第一章导言 方幽家的企业广泛流行起来。最初的股票期权授予主要是企业的高层管理者，后 来许多企业刁i 仅把股票期权授予高层管理者，而丑授予中f 层管理者和企业员 工。从企业员工的股票期权授予看，据对美国1 0 0 0 家上市公司的调查，1 9 9 7 年 有5 3 的公司向全体员工提供股票期权。在财富1 0 0 0 家公司中，1 9 9 5 年有 l3 的公司向6 0 或6 0 以上的公司向员工提供股票期权。1 9 9 9 年，全美3 5 0 家最大的公司中，有1 3 的公司向5 0 或5 0 以上的公司员工授予获得股票期 权的资格，实际有l7 的公司已经授予5 0 或5 0 以上的员工提供股票期权奖 励。在其它西方国家如加拿大、法国、意大利、英国等也都使用股票期权激励公 司总裁、部门经理和企业员工。由此可见，在西方国家，股票期权不仅仅是激励 企业高层管理者的一种方式，而且也已经成为激励企业员工广泛采用的方式。 在我国股票期权正在小范围内实践，包括中国联通公司、联想集团等。就 已经进行的股票期权计划看，股票期权的授予对象还集中在企业的高层管理人 员。同时由于我国历史原因所形成的产权不清这一问题长期以来没有更好的解决 办法，也给我们研究股票期权出了一道难解的题。但是我国正积极解决这一问题 以使股票期权能在更广大的范围内得到应用。 1 3 论文逻辑思路及论文结构 1 3 1 论文逻辑思路 高绩效高绩效 f 真正的“所有者” 物质激励 精神激励 铺期澍励 + 所有权的栉予 +参与式管理 图i 1 论文逻辑思路 1 3 2 论文逻辑架构 见下页图1 2 。 1 3 3 论文结构设计 论文的结构设计从总体 二按照“所有权的授予+ 参与式管理= 所有权文化” 的结构，首先以第2 章内容介绍所有权文化的概念，并在企业文化的大系统中给 所有权文化进行了定位。同时详细分析了所有权文化的各个层次的禽义及包含内 劳动和n 台f 采障部劳动书刊发行中心，现代企业薪酬管理实务，北京：中国人事出版社，2 0 0 3 6 1 8 第一章导言 容，为后文构建所有权文化的评价体系打下基础，还将从战略的层次分析所有权 文化战略并讨论其与企业持久竞争优势的关系。 弋 竞 争 力 驱 动 力 原 动 力 上 持久竞争优势 资源聚合能力创新学习能力市场营销能力资源整合能力 商业环境一企业的组织设计与管理能力。一 经营模式 f 激励机制 f 激励理论 f 人性假设- 员工行为选择。一 行为理论 f 逆向选择一 管理成本。一 道德风险 f f 事前非对称信息 事后非对称信息 目 标 激 励 人 图1 2 论文逻辑架构图 所有权的授予是所有权文化创建的基础。因此所有权的授予手段也是本论文 研究的重点内容。论文的第3 章将就两种可能采取的方式，即：雇员持股计划和 广基员正股票期权计划，依次加以分析，详尽阐述为什么要选择，1 一基员工股票期 权作为所有权文化创建问题的所有权授予方式。 lti ll，。l。lr 第一章导言 第4 章主要讨论广基员工股票期秘汁划的设计。酋先分析股票j 】权计划的主 要问题，搠：计划的制定、负责机构等：而后逐个分析股票期权计划的各种技术 要素，如获权人范围、期权比例、分配额度等。期权的授予将根据授予条款和绩 效考评体系进行，因此绩效考评体系的设计将关系到期权计划的执行效果与激励 效应，所以本章还将讨论绩效考评体系的设计问题。 所有权文化的创建需要组织高层领导的重视，需要组织员工的积极配合，论 文第5 章将就所有权文化创建的过程及步骤问题进行探讨。组织在授予员工所有 权之后必须辅之以参与式管理，提供给员工充分的信息以及培训、沟通的机会， 并且进行必要的组织机构变革，更好的促进所有权文化的创建工作。此外，第5 章还将就所有权文化的评价问题进行粗浅的尝试与探讨。 第6 章总结论文的研究成果，指出本论文研究的不足之处，并展望关于所有 权文化的研究前景，提出需要进一步探讨的问题。 1 4 论文的研究方法 一直以来国内对于企业文化的研究都基于外国理论与实践，处于引进理论的 阶段。同时本论文选题尚处于起步阶段，没有成熟的理论，也没有现成的企业案 例，因此论文的研究方法主要有： 1 文献研究法；这是本论文的重要方法，在研究国外专著及资料的基础 上，对已有成果全面的分析和研究将是论文取得正确研究成果的基础和保障。 2 实习调研法；根据国内企业的现状和特点，作者选择了北京和天津两家 民营高科技企业进行了实习研究，设计了所有权义化的调查表( 见论文附表 1 ) ，期待得到适合我国民营高科技企业的所有权文化的定义。 3 访谈法：在论文写作及实习调研过程中。作者就所有权文化及员工股票 期权的相关问题与实 - 1 企业领导及员工进行了访谈，获得了国内民营高科技企业 领导及员工对所有权文化的初步认识( 访谈表见论文附表2 ) 同时通过企业所 有权组织n ( w w w f e d o r g ) n 相关专家进行了邮件联系，掌握了所有权文化研究的 最新走向。 4 比较研究法：通过对国外企业的研究所有权文化一般性的规律、运 行的条件和状况，总结我国民营高科技企业实施所有权文化的可行性和欠缺条 件。 第一二章所有权文化 2 1 企业文化介绍 第二章所有权文化 2 1 1 企业文化定义 文化与人类共生。是人类生存和历史发展的表现。企业文化如同文化一样存 在于一定劳动活动之中，文化作用于企业生产经营活动，就形成了企业文化。 对于企业文化的定义目前还没有一致的意见，在形成企业文化理论的4 部标 志性著作中，这样定义企业文化( 见表2 i ) ： 表2 i4 部标志性著作对企业文化的定义 著作作者企业文化的定义 特雷斯迪尔企业文化由五个因素组成：价值观、英雄人 企业文化 阿伦肯尼迪物、习俗仪式、文化网络和企业环境。 企业文化是指一个企业的共有价值观与指导观 托马斯彼得斯念，足一种能使符个部分互相协调一致的传 成功乏路 统是给人们提供崇高的意义羊进行道德性的 小罗伯特沃特曼 领导等。 日本企业的理查德帕斯卡尔 援引彼得德鲁克的观点认为“企业管s l , , f - ； 仅是- - i 学科、还成是一种文化，即有它自己 管理艺术 安东尼阿索斯 的价值观、信仰、工具和语膏的- s f l , 文化。” 企业文化包含一个公司的价值甓。如进取心、 z 理论威廉大内 挺活性即确定活动、意见年 i 功模式的价 值观。 我国对于企业文化的研究开始于1 9 8 0 年代，对于企业文化的定义也多种多 样。本论文采用中国企业文化研究会对企业文化的定义t 企业文化是指在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本 企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，及与之相适应的制度和务i 织机构， 体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同理念及凝聚力。 2 1 2 企业文化分类 从不同的角度考察企业文化，就会形成不同的分类，这种多侧面的分类比 较，有助于形成更为完整的企业文化概念。( 见表2 2 ) 另外，从企业文化的作用方式与功能的角度也有不同的分类，如特雷斯迪 尔和阿伦肯尼迪在企业文化中将企业文化分为：强人文化、“拼命干、尽 情玩”文化、攻1 簪文化和过程文化。 f 罗长海，1 9 9 9 ) 约翰科特( j o h n k o t t e r ) 在企业文化与经营业绩中将企业文化分为强力型、策略合理型和灵 活适应型。 中闽企业文化研究会，企业文化简明手册北京：企业管理 版杜，2 0 0 23 第二章所有权文化 表2 - 2 企业文化分类 t 分类角度 内容 物质的基本属性物质文化、精神文化 地位与层次主文化、文化 成长阶段和态势创业文化、守业文化、般业文化 内在与外在显型文化、隐掣文化 资料来源：i 谭伟东西方企业文化纵横，北京：北京大学出版社，2 0 0 i 2 经过本论文整理。 2 1 3 企业文化构成 企业文化由物质文化、行为文化、制度文化和精神文化构成，见图2 i 。 核心层 巾层 浅崖 表垲 图2 1 企业文化构成圈 ( 资料来源：刘光明。企业文化北京：企业管理出版社2 0 0 2 3 2 ) 对于各种构成的含义及内容见表2 3 ： 表2 - 3 企业文化构成的含义及内容 名称层次台艾内容 物质文化表层 以物质为形态 产品：生产环境、企业建筑等 在生产经营、学习娱乐过企业家行为、模范人物行为、 行为文化浅层 程中产生的文化员工行为 为实现目标对员工行为给 领导体制、组织机构、管理制 制度文化中层 予的限制度 精神文化 核心层 精神成果和文化理念 经营哲学、企业道德、价值观 资料来源：i 刘光明，企业文化，北京：企业管理出版社2 0 0 2 ； 2 经过本论文整理。 根据上述对企业文化系统分析可以知道：所有权文化是处于主导地位的显型 文化，其核心是让所有员工像真正的所有者一样思考和行动，j 各层次文化包含 的具体内容将在下面的内容详细介绍。 2 2 所有权文化概念 第二章所有权文化 2 2 1 所有权文化定义 所有权文化是1 9 8 0 年代伴随着员工持股计划发展起来的，它建立在授予员 工所有者身份的基础上，在员工执行所有者权利并履行所有者义务的过程中，配 合参与式管理的手段，促使所有员工转变为真正的“所有者”的文化。 j 所有权特征 这里，所有权仅仅表示赋予所有者的权利及相对应存在的义务的组合。获得 股票期权的员工如何赋予所有者应有的权利与义务? 虽然国外研究对这一问题有 充分的定义，但是在我国，实际情况和国外的结论是否致，有没有不同? 作者 带着这个问题在实习的两家单位做了调查。 企业介绍：天津澳克新技术公司，民营高科技企业，2 0 0 0 年5 月注册成立， 从事高科技建筑材料的研发、生产和销售，作者于2 0 0 1 年1 2 月至2 0 0 2 年6 月 在公司实习，截至2 0 0 2 年6 月公司有员工1 3 8 人。北京思壮集团公司，民营高 科技企业，1 9 9 4 年8 月注册成立。从事g p s 的生产和销售作者于2 0 0 2 年1 1 月至2 0 0 3 年3 月在公司实习，截至2 0 0 3 年3 月公司有员工3 3 1 人。两家公司规 模不同，但员工构成相似平均年龄为3 l 岁，7 0 以上具有大学以上学历。 在实施调查前，公司员工已经接受过有关所有权文化的培训并都确认了解其 中含义。调查采用问卷形式，调查目的为确定我国员工对于所有者应具有的权利 和义务的定义，与国外的结论进行比较，并进而为我国企业创建所有权文化提供 依据。 根据国外研究结果，所有权的特征集中体现在制定决策、分享信息、组织公 平、责任感、薪金、参与管理、培训。结合我国企业的实际情况，作者设计1 0 个因素作为所有权的备选特征：制定决策、享有充分的信息、责任感、公平、参 与管理、薪金、工作自主、安全感、影响力、培训。各特征的含义如表2 4 ： 特征含 义 制定决策所有者拥有制定决策的权利同时有执行决策的义务 享有充分的信息充分的信息是决策的基础与保障，享有信息并提供给他人信息 责任感从所有者身份中获得的激励 公平所有者有义务保障公平。也有权利享受公。r 参与管理包括日常管理，也包括公司的战略等高层次的管理 薪金 对所有者劳动的i a j 撤 t 作臼主有限制的臼主从他人获得白主也给他人自主 宜仝感一种心理特征 影响力对决策的影响和对他人的膨耐 培l ! 保旺学刊的权利 第二章所有权文化 根据上述1 0 个特征，调查问卷设计了5 0 个选择题，每题以1 0 分作为最高 值由答题人根据个人想法自由打分。问卷内容详见论文附表i ，题目的设计参 考了英文文献中的调查表1 及王学秀的第一次做首席文化官2 中的企业文化调 查问卷。 澳克公司共发放问卷8 9 份( 不包括试用期员工和勤杂工) ，回收7 2 份，有 效问卷6 3 份。经过统计分析，结果如图2 2 ： _ 。_ 一 簪 溪 。| i | _ 。矿毋芦毋护霉妒余 图2 - 2 澳克公司所有权特征调查结果 思壮集团发放问卷1 3 0 份( 由于条件限制不包括分公司员工，也不包括试用 期员工和勤杂t ) ，回收1 2 4 份，有效问卷1 1 7 份。经过统计分析，结果如图2 3 ： _ _ _ 季 蠹 i 囊 i 誊 冀 蛩。 簧篱 一j# z 尊 j i ? 麓 毋毋替 图2 - 3 思壮集团所有权特征调查结果 从两图的比较可以看到，两个公司的调查结果有相当多相似的地方：都赋予 制定决策和培训以较高的值，安全感和工作自主赋予的值则普遍较低。可以看到 从整体比较思壮集团的分值比澳克公司分值相对较低，作者认为这与企业现有 文化及管理现状的差别有关。澳克公司成立时问短，管理制度和体系相对来说不 健全，企业现有文化充分表现民萄企业随意性强、企业主一人做一t 的特征：思壮 垡丛划州t ! 罐，奉论义完成翻译 l ：学秀，第一次做首席文化官北京：中国经济出版社。2 0 0 29 i 9 2 第二章所有权文化 集堋成立时问长，规模较大，矩个陶有3 个分公司、! 个办事处，不论从 f 织结 构还魁从管理体制上说都相对健全，因此企业职：l 对自身在企业中芒经获得的权 利没有赋予较高的值。 不考虑凶为企业规模及现有企业文化对调查结果的影响，论文从t t ，得到如下 结论：在民营高科技企业，员工对于所有权的特征赋值顺序大致棚i 刊。依次为： 制定决策、享有信息、公平、薪会、责任感、培训、参与管理、影响力、j ：作自 主、安全感。这一结论与企业所有权组织的结论基本一致( 见图2 4 ) 。 幽2 - 4 所有权核心 ( 资料来源：企业所有权自1 织w w w r e d o r g 本论文完成翻译。) 2 所有权文化特征 在得到所有权核心的结论后，作者义根据以上数据对参加调查的企业领导及 部分员工进行了访谈( 访谈表见论文附表2 ) ，进一步确认他们埘1 ：所有权文化 特征的认识，得到的结论与企业所有权 1 i 织i9 9 7 年在17 个实行所彳丁权文化公司 的4 1 1 0 名员工中进行的所有权文化调查的结论也基本保持一致，结果如图2 5 。 这说明不论在国外还是国内，不论经营时间长短及现有文化及管理现状的小同， 企业领导及员工对于所有权文化及其特征的理解是一致的。这为论文进一步研究 所有权文化在国内民营高科技企业的应用提供了理论基础及现实基础。 问题：你认为所有权文化的特征是什么? ”务旧州。鍪1j 膏骨雕彬叫jl 川以f f ，砷 幽2 5 所有权文化的千_ 大特征( 呲值i - - 1 0 ，l 一最4 i 最篮m 一嫩艰嘤 f 资料来源：企、l p 所仃权绁织、l o 咚木沦之克成删汗 ) 第：章所订权文化 从f ：j 刳我们呵以得剑如、绱论：现实中员一所感受到的所n 权文化0 所1 权 f n 核心特征完全吻合。 1 组织公平。虽然法律的强制规定提供了创造与维持公平的胍j j ，似足公 平并不会因为法律规定产生并持续，同时公平也并不会因为组织制定的政策获 得。只有管理层具备了一定的公平理念并峰持实施，爿能产生。个持久的、自j ： 而下的努力从而改变整个公司的公平状况。 ! 影响力与参与h 常管理。这表现在通过组织培训并享有充分的信息，富 有责任感进行自主的工作和制定决策。影响力是指员工对于设计公司战略等大方 面的影响，相比之下，员工更重视对自己相关工作的参与，如工作环境的设计、 弹性工作时间的设计等等。 3 团队精神，与上下级及同事精诚合作共同为公司的发展贡献力量。 4 财务回报。所有者身份的激励使得员工殚精竭虑为组织工作，相应的工 作享有相应的报酬。需要说明的是，相对于股票期权这种长期激励来说，薪金的 短期激励对于一般员工来说更重要只有首先满足了日常生活需求爿能全力投 入_ ：_ ：i ：作。因此，强调长期激励并不排斥各种短期激励。 2 2 2 所有权文化构成 所有权文化包含丰富的内容，主要包括以下几个方面：财务文化、辫j 、l 文 化、闭队文化、学习文化、质量管理文化等。( 见图2 - 6 ) 财务文化是前! = 业所有权文化中极为重要的组成部分。它包括企业财务透明 度、员工对其了解的程度、企业工资制度等。企业在推行所钉权文化寸，必须注 意时员工进行企业财务培训，帮他们了解财务运行机制、利润产7 1 、l ：资分配等 内容。 幽2 - 6 斫自权文化的构成 水嬲：恸：i ，f 豢、吴敬铨，颦造企、i p 所仃权文化，北京：r l - 【：l i | 州政经济版仆二 1 j i 第二革所有权文化 客户文化要求企业在确立经营理念时必须以市场为导向，把消费者价值放在 首位，尊雳消费者偏好，了解客户，倾听客户呼声，同客户建立长期稳定、彼此 信任、能经受住考验的战略性关系。 知识经济时代企业必须是个知识型、学习型、创新型的组织，因此要求企业 有一个良好的学习文化氛围。学习文化包括主动学习和被动学习两个方面，两方 面紧密联系、相辅相成。主动学习以被动学习为基础，被动学习以主动学习为最 终目的。 团队精神是组织保持高效的关键因素之一，它代表了一系列鼓励倾听、积极 回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。这种文化的 基础是诚信，责任和诚信是团队文化的主要因素，责任是根本诚信是基础，二 者是团队取得成功的根本保障。 质量管理文化不仅包括产品质量监督，还包括工作过程中的自我监督机制， 以及在整个企业中形成认真负责的良好工作态度。 这5 种文化是所有权文化中具有广泛意义的部分，但不同行业中的不同企业 有各自不同的需求和特点，在实际操作中要发展自己所需要的其它多种文化。 2 2 - 3 所有权文化各层次内容 所有权文化的物质、行为、制度、精神四个层次与企、l i ! = 文化的般定义是一 致的，但是其中的含义则具有所有权文化自身的特征。( 见表2 5 ) 衷2 5 所有权文化层次内容 文化层次 包含内样外在体现 产品( 服务)，“品质最保证度、产品包装设计、顾辫忠诚度 物质文化 设施建设 办公州、境舒适度、技术装舔先进程度、文化设臆的健全柙度 企业素质企业家素质、员t 素质、关键员丁比例 团队精神员工协作度、凝聚力、 参与行为 行使咧札会职权、合理化建议采用度、信息共亭度 行为文化 科研开发能力、新产品开发速度、引进新产品新技术的成 创新行为 功率、新产品比重 领导体制产权结构、领导风格、授权效果 制度文化 组织机构治理结构完善化、组织机构合理化、 管理制度管理透明度、管理公平度、制度的完善程度 价值观经营哲学、经营理念、守法经营度 精神文化企业目标战略目标、销售额增长率、市场占有率、净资产收益率 企业形象消费者满意度、企业知名度、社会美誉度、 2 3 所有权文化理论基础 1 知识经济条件下，商业模式的变迁带动企业管理模式的变迁。 第一蕈所有权文化 n 物质资本f 卜卜导地位的i - _ q k 化时代，决定企业生存j 发腱的 - 导附素足氽 , i k 自t l 有的物质资本，凼此企, l k , t l 出资人的利益- 萄于其它要素所彳 者的弱益，企业 经萤决策的最终决定权也掌握在股东手中。随着社会生产力和经济的迅速发展， 物质资本与人力资本在企业价值构成中的比例发生了重大变化，物质资本柳对f 降丽人力资本相对上升。市场竞争和技术进步使得企业面临更复杂的h i 确定性、 企q k 的决策能力、反应能力和学习创新能力对企业生存和发展愈加霍要，i i ：这些 都取决于企业所拥有的人力资本的数量、质量以及丌发使用效率，人力资本成为 企业生产要素中至关重要的部分。首先，非人力资本在企业内矸：过是堆消极的 人民币，人力资本是积极资产，它决定前者的命运。其次，企业合约不同于一般 的市场交易其关键在于企业合约中包含的劳务的利用。企业合约把隐减在一般 市场交易商品和劳务之中的人力资本分解了出来，并把人力资本本身当作企业购 买的独立要素，因此如何开发人力资本的全部潜能是企业管理中超越一切的重要 的问题。人力资本的产出效率决定于人力资本的供给情况，为了提高这种供给， 激励理论开始关注劳动者的行为特征和行为偏好。劳动者的地位在契约中逐步得 到提高，从最初的获得契约中确定部分的固定报酬，到授予所有权、可参与剩余 部分的支配，劳动生产率也得到逐步提高。 2 企业管理哲学的变化。 表2 - 6 小同体制下的企业价值观 价值观蛙大利润委托代理下作生活质毓 令人满意的利润水、r 加1 提升顾辫满意度。提，：j ；批 一般i - 1 标 蚰大利润1 1 i 作g i 活质艟、取褂台 韭它集团的诚意 适的利润 个人主义、竟溉台的既肯个人主义又 指导思想 合作成为 导的1 ：作方式 垂 有合作的 只足生产和创提供员下的1 j 作生活质毓足 对员t 的态度 既足手段? 又足目的 企业运作的主要目的之一 造利润的资源 高度集权舶方 领导方式开明、专制与民主结合 高度的参与式管理 式 主要的关系人，但也耍适并4 比其它机关更重耍， 股东