（工商管理专业论文）海淀烟草专卖局（公司）员工绩效考核研究.pdf

摘要 现代科学的绩效考核体系是构建现代企业制度不可或缺的重要内容。本文研究的 目的就是通过对员工绩效考核方案的实施，不断提升海淀烟草专卖局( 公司) 员工的 工作成绩、发挥个人价值，从而为海淀烟草持续、健康、稳定、和谐发展壮大做出应 有的努力。本文在介绍中国烟草行业当前改革和发展现状以及在加入w t o 后所面临的 国际竞争和挑战的基础上，重点剖析了海淀烟草在员工绩效考核方面存在的突出问 题，在此基础上，有针对性地设计了一套全新的员工绩效考核方案，并结合行业特点， 对如何实施方案的措施作了探讨。本文共分为四个部分。 第一部分，本文对员工绩效考核基本理论进行综述。这是本文探讨的理论基础。 为此，本文界定了员工绩效考核概念，说明了员工绩效考核的内容及方法，分析了建 立员工绩效考核的理论基础，并就员工绩效考核的意义进行了分析。 第二部分，本文对海淀烟草专卖局( 公司) 员工绩效考核现状及问题进行分析。 在本部分中，文章首先分析了烟草企业环境及对烟草专卖公司员工绩效考核的挑战， 接着对海淀烟草专卖局( 公司) 员工绩效考核基本情况进行了简介。在此基础上，文 章指出了海淀局( 公司) 绩效考核存在的问题，并对原因进行了分析。 第三部分，本文提出海淀烟草专卖局( 公司) 人员绩效考核设计方案。文章首先 提出了改进海淀烟草专卖局( 公司) 人员绩效考核的原则，介绍了改进海淀烟草专卖 局( 公司) 员工绩效考核思路。在此基础上，文章对海淀烟草专卖局( 公司) 员工绩 效考核方案进行了具体设计。 第四部分，本提出提出了海淀烟草专卖局( 公司) 绩效考核方案的实施保障措施。 文章从重视绩效考核前的培训、加强对绩效考核结果的反馈等方面说明了实施方案的 措施。 本文虽然是以海淀烟草为研究对象，针对其员工设计绩效考核方案，但是它对北 京烟草、中国烟草系统的其他企业，对当前的国有企业改革改制，也同样具有参考借 鉴价值。 关键词：海淀烟草专卖局( 公司) 员工绩效考核 i i a b s t r a c t m o d e ms c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sa ni n d i s p e n s a b l e c o m p o n e n to ft h em o d e me n t e r p r i s es y s t e m t h eg o a lo ft h i st h e s i si st o i n c r e a s i n g l yi m p r o v et h ej o bp e r f o r m a n c eo fh a i d i a nt o b a c c om o n o p o l y b u r e a u ( c o m p a n y ) ss t a f f , p r o m o t et h ei n d i v i d u a lv a l u e ，a n da l s om a k eg r e a t c o n t r i b u t i o nt ot h e h e a l t h y , c o n t i n u a la n ds t a b l eg r o w t ho f t h eh a i d i a n t o b a c c o ，b yt h em e a n so fi m p l e m e n t i n gt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m a f t e ri n t r o d u c i n gt h ec u r r e n tr e f o r m a t i o na n ds i t u a t i o no fc h i n e s et o b a c c o i n d u s t r y , a sw e l la sc o m p e t i t i o n sa n dc h a l l e n g e sa f t e rc h i n aj o i n e dw t o ，t h i s t h e s i sp a y s s p e c i a l a t t e n t i o nt ot h ee v i d e n tp r o b l e ma n a l y s i so fh a i d i a n t o b a c c o b a s e do nt h o s ea n a l y s e s ，t h et h e s i sp r o v i d e sab r a n d n e ws c h e m ef o r p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dd i s c u s s e st h em e a s u r e sh o w t oi m p l e m e n ti t h e r e a l et h ef o u rp a r t so ft h i st h e s i s i nt h ef i r s t p a r t ，t h i s t h e s i s p r e s e n t s a g e n e r a l s t a t e m e n to ft h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h e o r i e s w h i c ha r ef o u n d a t i o no ft h i s p a p e r t h e r e f o r e ，t h i st h e s i sd e f i n e st h ec o n c e p to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，e x p l a i n s t h ec o n t e n ta n dt h em e t h o da p p l i e d ，a n da n a l y z e st h et h e o r e t i c a lf o u n d m i o n 1 1 1 a n dt h es i g n i f i c a n c e i nt h es e c o n dp a r t ，t h i st h e s i sc a r r i e so nt h ea n a l y s i so fc u r r e n ts i t u a t i o n a n d p r o b l e m s t h e h a i d i a nt o b a c c o m o n o p o l yb u r e a u ( c o m p a n y ) s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m f i r s t o fa l l ，t h et h e s i st a l k sa b o u tt h e e n v i r o n m e n to ft o b a c c oi n d u s t r y , e s p e c i a l l ya b o u t c h a l l e n g e s t o w a r dt h e c o m p a n y sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m t h e ni td e s c r i b e st h ep r e s e n ts t a t u s o fh a i d i a nt o b a c c om o n o p o l yb u r e a u ( c o m p a n y ) f i n a l l y , b a s e do nt h ea b o v e t w oa n a l y s i s ，t h et h e s i sp o i n t so u tt h ee x i s t i n gp r o b l e m so ft h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m i nt h eh a i d i a nb u r e a u ( c o m p a n y ) i nt h et h i r dp a r t ，t h i st h e s i sp r o p o s e st h ed e s i g n i n gs c h e m eo ft h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rt h eh a i d i a n t o b a c c om o n o p o l yb u r e a u ( c o m p a n y ) t h et h e s i sf i r s ti n d i c a t e st h ep r i n c i p l e sg u i d i n gt h ec o m p a n yh o w t oi m p r o v et h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，a n dt h e ni n t r o d u c e st h ei d e a so n h o wt oi m p r o v ei t a f t e rt h a t ，t h et h e s i sc a r r i e so u tt h ec o n c r e t ed e s i g nf o rt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m i nt h ef o u r t hp a r t ，t h i sa r tt h i st h e s i sp r o p o s e ss o m em e a s u r e st oe n s u r e t h es u c c e s so f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi m p l e m e n t a t i o ni n h a i d i a n t o b a c c om o n o p o l yb u r e a u ( c o m p a n y ) ，s u c ha st h et r a i n i n gp r o g r a mb e f o r et h e a p p r a i s a ls t a g ea n dt h ef e e d b a c ka b o u tt h ea p p r a i s a lr e s u l t s a l t h o u g ht h i st h e s i st a k e st h eh a i d i a nt o b a c c oa st h er e s e a r c ho b j e c t a n dd e s i g n st h es c h e m eo nt h a tb a s i s ，i th a st h es a m ei m p o r t a n tv a l u e ，n o t o n l yt oo t h e rc o m p a n i e si nt h et o b a c c oi n d u s t r yi nb e i j i n g b u ta l s ot ot h o s e s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：h a i d i a nt o b a c c om o n o p o l ya d m i n i s t r a t i o n ( c o m p a n y ) ； p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ；e m p l o y e e v 刖蟊 人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争， 所以作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创 造性，实现人力资源的价值。员工绩效管理是人力资源管理的核心内容，员工考核实 质是为人力资源的开发和利用提供更好的信息，以此为人力的招聘、调迁、升降、委 任、奖惩等人事决策提供科学的依据。同时，员工绩效考核也可以进一步调动员工的 积极性，使他们能够在更适合的岗位上发挥自己的专长，从而达到个人发展与企业发 展的双赢目的。 就烟草行业来说，2 0 0 1 年1 2 月1 1 日，中国正式加入w t o ，中国经济正式迈入 全球化行列，按照入世承诺，我国烟草行业零售准入、烟叶进口等相关政策相应 调整，2 0 0 5 年，中国政府正式与w h o ( 世界卫生组织) 签约烟草控烟框架公约， 中国烟草行业面临着前所未有的生存困境与挑战。面对与日俱增的生存压力与国 外烟草巨头灼灼逼人的竞争，我国烟草行业进行了体制改革与创新。 但是我们也注意到，作为企业，烟草专卖公司对人力资源的管理由于诸多原因 多数仍处在旧的人事管理层面上，这也导致烟草专卖公司的快速发展与传统的国有 企业人力资源管理体制日益冲突，烟草专卖公司传统国企的人事管理制度等与目 前烟草行业体制的改革措施日益不相匹配，这成为影响企业发展的瓶颈。为了企业 的进一步发展，许多烟草专卖公司已经开始意识到人力资源管理的重要性和必要性， 所以在此方面投入的精力和财力也大大增加。在企业管理中，绩效考核是最能直接总 结员工以往工作成绩，指出员工优缺点的管理方法，故此，多数企业比较重视这一管 理环节，对于烟草企业来说，如何对员工进行有效的绩效管理是企业管理者所面临的 一个重大问题。 海淀烟草专卖局( 公司) ，作为一个烟草企业，也面临这个问题。由于公司的 人员管理机制与制度严重滞后，加上历史原因形成的人事双轨制，以至于在公司 内部出现了同工不同酬、正式职工自视高人一等，满足现状，不思进取，聘用职 工庸者应付差事，消极怠工等现象。也出现能者因不满足企业现有的经营状况和 个人的发展前途，纷纷外流，使得企业的人才流失现象非常严重。所有这些现象， 除去烟草行业国有垄断等体制上的原因，主要是原来基于国有企业的员工考核机 制在新的市场经济条件下严重过时。因此在新环境下，推出运作良好、切实可行 的绩效考核体系。建立一套有效的绩效考核方案对促进企业发展，具有重要意义。 基于上述思想，本文对海淀烟草专卖局( 公司) 的人员绩效考核方案进行了深入 研究。 2 第一章员工绩效考核基本理论综述 为了更好的探讨海淀烟草专卖局( 公司) 员工绩效考核方案，我们首先需要 对员工绩效考核有关理论有所理解。这也是本文探讨的理论基础。 第一节员工绩效考核概念 绩效( p e r f o r m a n c e ) 在英文中的解释是“执行、履行、表现、成绩”。但是 从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面 上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学的角度看，绩效 与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。从社会学 的角度上看，缋效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那 一份职责。目前对绩效的理解土要有绩效就是完成工作任务；绩效就是工作结果 或产出；绩效就是行为1 。墨菲( m u r p h y ) 将绩效的范围定义为：“一套与组织或个 人体现工作组织单位的目标相关的行为。” 而考核则是一种社会现象，人们为了保证自己的权益得到尊重，为了维持与 他人的相互关系，保持相对稳定的地位，自然而然的对他人评头论足，察言观色。 在此基础上，我们可以进一步界定员工绩效考核概念员工绩效考核是一项 经常性的人力资源管理活动，一般称之为员工绩效考核，是指企业依据职务标准， 采用一定的方法，对企业员工的工作行为、工作绩效、能力和态度进行综合地检 f r a n l ej l a n c l y ，j a m e s l f a r r ，t h em e u m m e n lo f w o ap e r f o r m a n c e ，n o 1 0 ，2 0 0 1 ，p 1 2 7 3 查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质即是为人力资源管理开 发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业 生涯管理等工作提供科学的依据。 对员工来说，通过绩效考核加深了解自己的职责和目标，成就和能力获得上 司的赏识，获得说明困难和解释误会的机会，了解与自己有关的各项政策的推行 情况，了解自己在公司的发展前程，在对自己有影响的工作评估过程中获得参与 感。 对于主管来说，通过绩效考核帮助下属建立职业工作关系；阐述主管对下属 的期望；了解下属对其职责与目标任务的看法；取得下属对主管、对公司的看法 和建议；提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会；共同探讨员工的培训 和开发的需求及行动计划。 第二节员工绩效考核的内容及方法 认识了员工绩效考核的概念之后，我们还有必要进一步认识员工绩效考核 的内容及其方法，这也有利于我们进一步分析海淀烟草专卖局员工绩效考核现状 及其存在的问题。 一、员工绩效考核的内容 员工绩效考核内容，一般可概括为德、能、勤、绩四个方面。品德、才能 是人才内在的素质，而勤奋和业绩分别是品德和才能的外在表现。 4 ( - - ) 员工的品德 德指人的政治思想素质和道德素质。品德从三个方面决定了员工对组织可 能的贡献大小：它决定了人的行为方向为什么目的而奋斗；它决定了人行为 的方式为达到目的所做努力的程度；它决定了人行为的方式采取什么手 段达到目的。对员工品德的考核就是从这三个方面与组织的一致性加以考核。具 体到一个企业来说，道德的考核主要是看员工的价值观是否与企业一致。 ( 二) 员工的能力 能是指人的能力素质，能力由四部分构成，一是常识、专业知识和相关知 识；二是技能、技术或技巧；三是工作经验：四是体力。对能力的考核，重点在 于考核员工在职务工作中发挥出来的能力，考核员工在与职务工作相关的能力。 ( - - ) 员工的工作态度 员工的工作态度主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出 勤率。勤的考核就是工作态度的考核。勤的考核包括：工作积极性、工作责任心、 工作协作性、工作纪律性。 ( 四) 员工的绩效 绩指人员的工作绩效( 在这里绩效，相比较于本文研究的“绩效”是狭义 的概念) ，指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、 效率和效益。主要体现在工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益三个方面。 5 二、员工绩效考核的方法 为了更好的进行企业员工绩效考核，并运用员工绩效考核的结果来促进企 业管理，进行员工绩效考核必须使用一定的方法。 围绕着如何客观地、科学地对员工及其工作做出评价，管理工作者作了大 量的研究，创造了一系列的考核评价方法。下面的讨论概述了绩效评估的几种 主要方法。 ( - - ) 书面描述法 就是写一份记叙性材料，描述一个员工的所长、所短、过去的绩效和潜能 等，然后提出予以改进和提高的建议。书面描述是一种最简单的绩效评估方法， 它不需要采取某种复杂的格式，也不需要经过多少培训就能完成。但是，一种 “好”或“差”的评价，可能不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的 写作技能有很大关系。 ( 二) 关键事件法 使用关键事件法时，考核者要将注意力集中在那些区分有效的和无效的工 作绩效的关键行为方面，即需记下一些细小但能说明员工所做的是特别有效果 的或无效果的事件。这种方法的要点是：只述及具体的行为，而不笼统地评价 一个人的个性特质。为某一个人记下一长串关键事件，就可以提供丰富具体的 例子，给员工指明他有哪些期望的或不期望的行为。 6 ( 三) 评分表法 评分表法是一种最常用的绩效评估方法，它列出一系列绩效因素，如工作的 数量与质量，职务知识，协作与出勤，以及忠诚、诚实和首创精神等，然后由考 核者逐一对表中的每一项给出评分。评分尺度通常采用5 分制，如对职务知识这 一因素的评分可以是1 分( “对职务职责的了解很差”) 5 分( “对职务的各方 面有充分的了解”) 。此方法虽然不像前两种方法那样可以提供详细的信息，但 其设计和执行的总时间耗费较少，而且便于作定量分析和比较。 ( 四) 层次分析法 层次分析法的特点是：对认识测评指标和拳种体系的确定更为合理；对人评 价时，采用配对比较法，可以提高测评准确性；对结果进行分析处理时，可以对 测评人评价结果的逻辑性、合理性进行辨别。通过计算，可以提高考核效率，减 少主观因素的干扰。 ( 五) 目标管理法 这种方法不仅在计划工作中可以得到采用，同时也是绩效考核的一种手段。 有的专家甚至认为，它是对管理人员和专门职业人员进行绩效考核的首选方法。 此外，还有一些方法，在此不再详细赘述。 第三节员工绩效考核建立的理论基础 为了更好的实现对企业员工的绩效考核，企业绩效考核的管理者必须依据一 7 定的理论来对企业员工绩效进行管理。一般认为，企业进行员工绩效考核的理论 基础主要是激励理论。 激励与绩效之间存在着密切联系。从组织角度看，企业激励是激励理论实践 发展的表现形式。中山大学教授谢康在企业激励机制与绩效评估设计一书中 指出“企业激励机制设计原理构成企业绩效评估设计原理的基础，企业绩效评估 制度不过是企业激励机制的外部表现形式，是企业激励机制在企业管理实践中的 行为延伸2 。”从员工角度看，组织行为学中用“绩效函数”来表示激励与绩效的 关系：p = f ( m a b x e n ) ，式中，p 代表员工工作绩效，m 代表工作积极性；a b 代表工作能力；e n 代表工作条件。三个因素中，工作积极性的提高与保持在操 作中最复杂，这就需要管理者掌握更多的激励法。因此，进行员工绩效考核的一 个主要理论基础就是激励理论。 激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 在社会发展的不同阶段，产生了不同的激励理论，下面简要介绍本文所用到 几种相关的激励理论。 1 、需要层次理论 马斯洛把人的需要从低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需 要、尊重需要和自我实现需要。人是由多种需要激励的，并且这些需要的重要程 度不同，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。马斯洛的理论认 2 谢康著：企业激励机制与绩效评估设计) ，中山大学出版社，2 0 0 i 年版第9 8 页 8 为，人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层的需要得到满 足时，它就失去了对行为的激励作用，追求更高一层次的需要的满足就成为激励 其行为的驱动力。 在企业员工的绩效管理工作中，有效的激励必须针对员工的主导需要，员 工的主导需要并不是一成不变的，在同一时期，不同员工会有不同层次的主导需 要，人力资源管理者需要不断客观地了解员工的主导需要，找出相应的激励因素， 采取积极的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导企业员工的行为，实现组 织目标。 2 、期望理论 期望理论是美国心理学家佛隆在1 9 6 4 年提出来的。这种理论认为，当人们 有需要，有达到目标的可能，其积极性才会高。激励力取决于期望值与效价的乘 积。期望理论用表示是：激励力= 效价x 期望值。激励力是指动机的强烈程度， 被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。效价是指个人 主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价。期望值是指个体对现实目标 可能性大小的估计。显然，若要提高激励水平，就要提高效价和期望值。 3 、公平理论 美国行为学家亚当斯1 9 6 7 年提出的。公平理论认为，组织中的员工都有估 价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，更关心 自己报酬的相对值，就是说员工把其对工作的投入和所得的比值同他人的投入与 9 所得进行比较，同时把自己当前的投入与所得的比值同过去的投入与所得进行比 较，如果自己的比值大于别人或现在的比值大于过去的比值就有吃亏感，反之就 有内疚感，如果二者相等就有公平感。员工有内疚感就会加倍努力工作，不断提 高工作效率，员工有吃亏感就会消极怠工，降低工作效率，员工有公平感一般会 保持现状。 第四节员工绩效考核的意义分析 绩效考核是重要的人力资源管理工具，它涉及到员工的调任、升迁、加薪等 重大决定以及提高员工的工作效能，都必须依据精确的考核结果。大体而言，绩 效考核的重要性主要体现在三个方面： ( 1 ) 提高组织的生产力和竞争力 员工工作表现可以通过工作绩效来衡量。工作绩效可以说明员工究竟在工作 岗位上千得怎么样，是否达到预定目标，通过减少缺勤率和提高员工工作绩效作 为增强本公司生产力和竞争力的重要途径。 ( 2 ) 作为人事决策的依据 绩效评价是做人事决策时重要的参考指标，诸如升迁、任免、调任、加薪 等人事决策，都要以绩效评价为依据。通过绩效评价，增强了人事决策的透明度、 客观性和公正性，而且对员工有正面的引导作用，使他们明确自己的努力方向。 ( 3 ) 有助于更好地进行员工管理 1 0 有利于员工继续发扬成绩、克服缺点、改进今后工作、促进个人今后的培 训与发展。由于绩效评价给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，努 力地工作，使整体工作绩效得到提高。 第二章海淀烟草专卖局( 公司) 员工绩效考核现状及诊断 在我们分析了员工绩效考核基本理论之后，我们就可以进一步分析海淀烟草 专卖局( 公司) 员工绩效考核现状及其存在的问题，然后在此基础上，根据企业 现状来设计海淀烟草专卖局( 公司) 员工绩效考核方案。 第一节烟草企业环境及对烟草专卖公司员工绩效考核的挑战 烟草企业管理与烟草企业环境存在着密切关系，一方面，烟草企业进行管 理( 包括员工绩效考核) 都处于一定的环境之中，另一方面，我国烟草环境也对 企业管理提出了很高要求。因此，很有必要分析我国烟草企业( 在这里主要探讨 是烟草专卖公司( 局) 管理( 主要探讨有关绩效考核) 的环境。 一、烟草专卖公司所处的环境分析 烟草专卖公司所处的环境主要包括国家的宏观环境以及烟草专卖公司所处 的烟草行业环境，下面分析加以说明。 ( 一) 烟草专卖公司所处的宏观环境 烟草专卖公司所处的宏观环境是烟草专卖公司活动的重要的外部环境，主要 包括国家的政治、经济环境等。 1 、政治环境的分析 政治环境对一个企业的发展及企业的市场活动都将产生着重要的影响，自然 1 2 也对烟草专卖管理产生影响。当前，国内政治形势稳定，人民安居乐业，国家在 大力发展经济的同时继续深化经济体制( 包括烟草企业体制) 的改革。可以说， 国内的政治环境为企业的发展和管理提供了一个空前的创业舞台。 2 、经济环境的分析 经济环境是指企业活动所面l 临的外部社会经济条件，其运行状况和发展趋势 会直接或间接地对烟草营销活动产生影响。它包括经济制度、经济发展阶段、收 入水平、消费水平以及消费结构等因素。我国己由过去实行集中统一的计划经济 体制转变为现在的社会主义市场经济体制，这也对烟草行业产生重要影响。本世 纪初，中国的经济和社会发展将继续坚持扩大内需的方针，国民的整体购买力将 会进一步加强，尤其是随着人们的购买能力的提升，也将进一步增加对香烟的费 用支出( 从世界范围看，烟草行业是个“夕阳产业”，但消费需求是决定烟草业 发展的基本因素。随着我国国民经济的不断发展，消费者的家庭收入水平会逐步 提高，这样在今后相当长的一段时期我国的卷烟消费总额可以维持甚至高于现有 的水平) 。这也为烟草专卖公司烟草销售和烟草管理提供了一个良好的经济环境， 但也带来一定的管理压力。 尤其是，2 0 0 1 年1 2 月1 1 日，中国正式加入w t o ，中国经济正式迈入全球化 行列，按照入世承诺，我国烟草行业零售准入、烟叶进口等相关政策相应调整， 2 0 0 5 年，中国政府正式与w h o ( 世界卫生组织) 签约烟草控烟框架公约，中 国烟草行业面临着前所未有的生存困境与挑战。也将面对与日俱增的生存压力与 国外烟草巨头咄咄逼人的竞争。 ( 二) 烟草专卖公司所处行业环境 由于烟草专卖公司的特殊性，烟草专卖公司所处行业环境主要是中国烟草行 业属国家垄断性行业，是一个特殊的行业。目前仍具有实行专卖管理、国有独资 形式、指令性计划管理的特征，实行的是“一套机构两块牌子”的运作方式。即 国家烟草专卖局行使烟草专卖和行业管理的双重职能。获得生产、经营专卖许可 证的企业才有权从事烟草专卖品的经营活动，个体或行业外的组织只能获批烟草 零售许可证而不能从事批发业务，国家通过烟草特种零售许可证对进口卷烟的零 售进行管理。各级烟草专卖部门通过专卖许可证制度对专卖品的生产、运输、经 营进行管理。每年的生产指标( 历年基本不变，类似配额性质) 由国家计委下达 后，国家烟草专卖局监控各季度的均衡执行，年末累计总量决不能超出。这样做 保证国家对卷烟供给总量的控制。 近些年，国家烟草专卖局应对加入w t o 后的国内外竞争环境，积极寻求行业 现状的改变，在企业结构调整、管理体制、品牌建设、经营方式等方面进行了积 极的改革。特别是最近几年，行业改革力度逐年增大，可以说是一年一个台阶。 就北京来说，北京烟草在变革开始初期，就从北京烟草实际出发，以工资制度改 革为核心，以综合配套改革为基础，下大力抓人事、劳动、分配三项制度改革。 理顺关系、明确职责范围、精简机构和人员。围绕实行全员劳动合同制深化劳动 制度改革；围绕健全干部考核管理办法深化人事制度改革。 1 4 二、烟草环境对烟草专卖局( 公司) 员工绩效考核的要求 烟草行业的改革与国外烟草企业的竞争同步进行，现代企业的竞争就在于 发展速度。绩效是衡量企业发展的最直观的指标。绩效考核水平也直接体现了组 织市场竞争的水平。 市场竞争和烟草行业改革对烟草专卖公司的人力资源管理提出了挑战。这 也要求公司要充分认识到绩效考核的重要性，要逐步建立和完善领导干部任期 制、辞职制以及调整不称职干部等制度。要建立科学的绩效考评系统，加强考核。 要加大优秀年轻干部培养选拔力度，建立健全培养选拔年轻干部的经常性机制。 也要求烟草公司必须按照现代人力资源管理的要求建立绩效考核系统，科学解决 “考核什么、怎样考核”的问题，并将绩效考核作为人力资源管理的核心。 第二节海淀烟草专卖局( 公司) 员工绩效考核基本情况 分析海淀烟草专卖局( 公司) 员工绩效考核现状及其诊断，首先要对海淀烟 草专卖局( 公司) 有关情况进行了解，这也是进一步分析海淀烟草专卖局( 公司) 员工绩效考核现状及其问题的基础。 一、海淀烟草专卖局( 公司) 状况 北京市海淀区烟草专卖局( 公司) 始建于1 9 9 8 年，是在北京市烟草专卖局 ( 公司) 和北京市人民政府的受权下组建的负责海淀区辖区内的卷烟专卖管理和 1 5 批发经营的政企合一的企业与单位，和国家烟草专卖局( 公司) 一样，都是一套 人马两块牌子，由北京市烟草专卖局( 公司) 垂直管理和实行企业化管理考核。 和其他兄弟区县局( 公司) 一样，海淀区烟草专卖局( 公司) 也是由最初的“十 几个人，三五条枪”经历了由无到有，由弱变强，到最近几年飞速发展壮大的过 程。9 8 年全局( 公司) 共有员工1 5 人，到2 0 0 6 年，全局( 公司) 共有员工2 7 5 人，8 年时间，企业员工人数翻了十倍，经济效益也是连年飞速增长。到0 7 年 底，利税有望突破2 个亿。截止2 0 0 6 年末，公司总资产为2 5 5 3 8 万元，年末利 润1 7 4 5 0 万元，没有银行负债。从财务指标的数据来看，公司的经营资产状况良 好，公司连续5 年获海淀区纳税5 0 强企业。近年来经济运行稳步上升，2 0 0 6 年 与2 0 0 5 年相比销售收入增长3 1 5 、利税增长3 6 、利润增长3 8 8 。32 0 0 6 年 利税总额在北京十八个区县公司居第二位，局( 公司) 党组坚决按照国家局( 公 司) 、市局( 公司) “十一五”规划发展战略的要求，广泛征求意见，制定了今后 发展目标，利税增长、利润增长、人均收入均实现年均双位数增长，力争把企业 做大、做强。 海淀烟草专卖局( 公司) 的其主要业务由两块组成：一是烟草专卖管理，主 要是卷烟零售许可证的发放管理、卷烟市场经营秩序的管理即打击违法卷烟经营 行为；二是卷烟营销业务，主要是收集需求订、品牌维护与培育、指导经营与服 务等。 3 上述数据来自企业内部资料 ( 一) 局( 公司) 的人员构成 局( 公司) 现有职工2 7 5 人，离退休职工3 4 人。在企业发展过程中，海淀 局( 公司) 十分注重人力资源的建设，目前大专以上学历的占3 8 5 ，管理人员、 营销人员、后勤人员约各占企业总人数的三分之一。公司在近年的发展中聚集了 一批专业技术人员，其中拥有高级职称的专业人员4 名、中级职称的专业人员 3 3 名以及大中专以上学历的各类专业技术人员1 3 5 名，平均年龄为3 5 3 岁。管 理人员4 5 名，其中本科学历3 5 名，大中专学历1 0 名。 表2 - 1 人员职称的构成情况 学 历 本科专科高中及以下总计 人员 高级职称 4o04 中级职称2 31 03 3 专业技术人才3 11 0 41 3 5 总计2 74 11 0 41 7 2 占总人数的百分比 9 8 1 1 4 9 1 3 7 8 1 6 2 5 4 ( 二) 海淀烟草专卖局( 公司) 的组织结构 把每一个人安排在适当的位置上是绩效管理工作中的一项非常重要的工作， 而要做好这项工作的前提就是先要绘制出一张优秀的组织结构蓝图，一张优秀的 组织结构图上会清楚、明确地对组织成员的工作关系做出正式安排并对各个职务 的工作内容、工作职责、权力，与组织内部其它部门和其它职务的关系可以确定。 就海淀烟草专卖局( 公司) 来说，其组织结构图如图2 1 所示( 见附录一) 。 二、海淀局( 公司) 绩效考核现状 同大多数国有企业一样，海淀局( 公司) 的绩效考核制度也深深地打上了计 划经济时代和市场经济体制改革后混合考核的时代烙印。 虽然创建于9 8 年，但是海淀局( 公司) 是市局直管的全资国有垄断企业， 其人事考核制度就是沿袭市局( 公司) 原有的考核管理制度，从考核内容来看， 也是从德、能、勤、绩四个方面进行。从考核方式来看，考核实行自我总结和组 织鉴定相结合、领导和群众相结合、日常考核和定期考核相结合，通过业务测定、 组织谈话、民主测评、年终鉴定等方式。 就公司的员工具体考核情况来看，公司对公司员工的绩效考核情况是 ( 一) 对公司管理人员的绩效考核现状 公司管理人员包括高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。 l 、对高层管理人员绩效考核现状 对于高层管理人员的考核目前在很大程度上是流于形式的，考核内容仅仅是 经营指标的完成情况如利税、利润、费用率等，还有安全工作指标、党风廉政情 况等一些其他指标，而对领导者的素质、工作态度、工作能力和社会工作方面的 考核几乎都没有涉及到。 在激励机制方面也存在着一些不完善的地方，特别表现明显的是在报酬激励 方面，高层管理人员与普通员工平均收入水平差距较小，前者仅为后者的3 倍， 远远低于同类型企业经营者的收入水平。 2 、对中层管理人员的考核现状 对于这一部分人的考核主要是在对本人调查了解的基础上，结合同级、下属、 上级评价，其形式主要是听取个人述职报告，在由中层管理人员在规定的时间内 相互评定打分，也包括给自己打分，群众代表给上级打分。考核领导小组组织进 行统计，主管领导对中层管理者的评分占分数的8 0 ，中层管理者之间的互评 占1 0 ，自评占1 0 。 中层管理人员不论工作的性质，薪酬待遇是完全相同的，没有任何的差异性， 而且与一般管理人员的平均收入水平差距非常小，一般是普通员工的一倍半左 右。 ( 二) 对普通员工的绩效考核现状 海淀烟草专卖局( 公司) 的普通员工，按目前现状分为两种身份，三个类别。 两种身份一是指正式在编员工，另一种是指聘用合同制员工。 1 、正式员工的考核现状 主要采用的是岗位工资制，即每一个人按自己所在岗位级别享受固定的岗位 工资和相应级别的效益工资，同时享受行业内的各种福利补贴。无论是从事上面 提到的那种类别的工作，都按岗位要求分为三档岗位级别，即一岗、二岗、三岗， 1 9 个人归属何岗何档一般由中级管理者结合个人能力和岗位工作要求初步确定并 报请局( 公司) 办公会批准。 2 、聘用员工的考核现状 对于他们的考核很简单就是参照正式员工的岗位工资制，相应制定一定的岗 位工资和效益工资，当然他们的岗位工资和效益工资都低于正式员工的标准，大 约相当于正式员工的一半，除了享受国家法律法规规定的基本医疗、养老、失业 等保险和正常的职工福利外，不享受行业的其他福利补贴。 从员工对公司绩效考核的反应来看，很多员工对公司的绩效考核并不是满 意，高层管理者对考核现状也不满意，认为需要进一步改革，中层管理人员建议 则建议应当进一步细化公司的绩效考核制度，而一般的员工则建议反映要增大奖 惩制度等。 第三节海淀局( 公司) 绩效考核存在的问题及原因分析 造成员工对目前海淀局( 公司) 的业绩考核满意度不高的原因，主要是公司 的员工绩效考核存在很多问题。 一、海淀局( 公司) 绩效考核存在的问题 随着绩效考核的实践，更多的问题也随之显现，有些情况已经起到负面作 用。针对目前海淀局( 公司) 的绩效考核工作，结合对海淀局( 公司) 员工绩效 考核调查分析，其存在的问题主要表现在： 2 0 ( 一) 未进行相关的培训 海淀烟草专卖公司绩效考核效果不理想，作者认为与实施考核前没有对公司 员工进行系统的培训和动员有相当的关系。首先要使员工了解绩效考核是什么， 了解绩效考核宗旨和目的以及绩效考核对员工个人发展的作用；其次要知道绩效 考核的操作流程，这一点对执行绩效考核的人是非常重要的。由于没有进行相关 的培训，导致了考核人对考核表中的考核指标理解差异化，而造成考核的误差。 同样是“优秀、良好、中等、一般、较差”等标准，但不同的考核入对这些标准 的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考核人可能会选“良 好”，乙考核人可能会选“一般”，直接主管由于缺乏考核培训和考核依据，对于 内容的本身，就会有不同的看法，因而造成最后在执行上，直接主管往往应付了 事，到考核期限截至时，匆匆交卷，而给予员工一个中性的分数。这样，就在客 观上造成该公司某些部门考核分差距未能很好拉开；出现同一岗位较多员工一样 的得分，考核人充当老好人的现象普遍存在。 ( 二) 考核方法缺乏针对性 任何一种管理方法都是产生于某一种特定的环境之中，并且只能适用于某些 特定的情形之内。分析问题讲究“具体问题具体分析”，解决问题讲究“因地制 宜”，不存在适用各种情况的通用手段。在考核方法的选择和使用上也同样符合 这个道理。海淀局( 公司) 没有根据不同性质的岗位，采用不同的考核方法，具 体如下： 管理人员中有高层、中层和一般管理人员之分。高层人员主要对公司的战略 发展方向做出决策，其工作绩效不能简单地用一张表格就能说明，必须把公司的 发展状况和发展前景也考虑进去，才可能真实反映出他们的工作绩效。 营销人员的绩效考核应对其业绩和工作努力程度进行全面的评价，为采取恰 当的激励措施和实施有效的培训提供客观的依据。公司目前的绩效考核制度只是 对销售业绩进行了量化，但营销人员的努力程度却被忽视了。这样的考核不利于 企业发掘和留住具有一定潜质的营销人员。 ( 三) 考核结果没有加以应用 单纯地为考核而考核，把为每个员工划出一个等级作为最终的工作目标，没 有在考核规程中明确地说明考核结果与奖励、晋升等人事决策的联系。这就容易 造成员工认识上的模糊，使员工不知道该考核结果是否会与本企业的人事政策相 关，或者是不清楚相关的程度如何。缺少考核结果应用环节的考核系统，是不可 能起到任何激励员工的作用的，从而易使企业的绩效考核流于形式。 ( 四) 没有绩效反馈面谈 对绩效考核结果的良好反馈，是一个考核系统正常运行的至关重要的因素， 绩效考核决不是得出一个评定等级后即告结束的。公司目前的考核制度使得考核 者很难与被考核者进行良好的沟通，从而必然影响到被考核者的工作热情，整个 考核系统就很难起到应有的作用。 ( 五) 缺少员工申诉渠道 目前公司的绩效考核制度在实施的过程中，不可能保证每个考核者都能对其 所考核人员进行基本客观公正的评价，总有极少数的员工可能会在考核过程中受 到不公正的待遇，得到一个比自己应得等级明显更低的考核结果。在这种情况下， 员工产生不满的情绪是完全在情理之中的。如果员工的确受到了不公正的待遇， 而又没有一个正当、规范的申诉渠道的话，这个考核系统是不可能令员工满意的， 也就更不可能起到激励员工的作用。 ( 六) 缺少员工的自我评价 通过绩效考核，主要是想改进和提高被考核者的绩效和能力水平，同时也提 高被考核者的自我管理、自我提高能力。因此，对各个考核项目先进行自我评估， 有助于员工提高自我意识，使员工更好的认识到自己的优点和缺点，有助于促进 员工对绩效考核过程的支持，也有助于识别员工自身的培训和发展需求。 海淀烟草专卖局( 公司) 员工绩效考核存在的问题，产生了很多不利影响， 出现了同工不同酬、正式职i 自视高人一等，满足现状，不思进取，聘用职工 庸者应付差事，消极怠工、能者因不满足企业现有的经营状况和个人的发展前 途，纷纷外流，使得企业的人才流失现象非常严重。这不利于公司发展，也不 利于企业在竞争中获胜。因此，结合烟草行业改革和竞争状况，根据企业发展状 况，对企业员工绩效考核进行改进，具有重要意义。 二、海淀局( 公司) 绩效考核存在的问题的原因分析 造成海淀局( 公司) 员工绩效考核存在的问题原因很多，既有认识方面的原 因，也有体制方面的原因，归纳起来主要有： ( 一) 行业的体制因素 烟草行业由于国家实行专卖专营政策，其经济体制应当说计划经济成份大 于市场经济成份，也可以说，基本上是以计划经济为主的。烟草企业是国有企 业，难免带有不可磨灭的国有企业的弊病，比如机构臃肿、决策缓慢、观念问 题等。尽管现在烟草行业不断地进行改革创新，引进现代企业管理理念，按现 代企业制度的要求去做，但事实上，国有企业的性质暂时不能改变，企业目前 的管理体制、管理结构、管理思想、管理办法用现代企业的标准衡量，还存在 着相当大的差距。另外，由于国企改革不断深化，体制正在变革之中