（工商管理专业论文）烟草企业人力资源培训开发研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 知识经济时代，人再也不是一种“工具”，而是一种企业需要优先培训 开发的最重要的、活的资源。目前，烟草企业正围绕大市场、大企业、大品 牌目标深化改革、推动重组，只有重视人力资源培训开发。才能为烟草企业 持续、稳定、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持。 本文通过论述国家宏观政策环境和烟草企业的发展现状，认识到进行 人力资源培训开发的必要性。又通过深刻分析烟草企业耳前人力资源培 训开发中存在的问题和原因，运用人本管理理论、人力资源投资理论、学 习理论等分析了烟草企业进行人力资源培训开发的重要性。并从建设学习型 企业为基础，建立培训开发体系为主体，制定培训管理制度和i s o l 0 0 1 5 培 训质量标准为保障，做好培训开发成果的转化是关键共四个方面论述如何进 行人力资源培训开发，才能确保人本投资效果最大化，人力资源保值增值， 完成企业战略目标。最后通过作者工作单位的实际案例，论证了烟草企业实 施人力资源培训开发的可行性。 本文通过论述烟草企业人力资源培训开发的必要性、重要性和可行性， 阐明了培训开发不再是消费，而是一种投资活动，是要追求投资效果的；培 训开发不仅仅是人力资源工作，更是全公司各单位的职责，是服务全企业的 战略管理；培训开发不仅仅要注重文化，内容和制度层面建设，还要注重引 入i s o l o o l 5 培训质量标准作保障。这些内容都将会对国有企业的长期持续 发展有重要借鉴价值。 关键词：烟草企业、人力资源、培训、开发 西南交通大学硕士研究生学位论文第1i 页 a b s t r a c t a t t h ea g e so ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y t h ep e r s o ni sn o tak i n d o f “t o o l ”a n yf u r t h e r ，b u ti ti st h em o s ti m p o r t a n ta n d1 i r er e s o u r c e s t h a tak i n do fg r o u pn e e d st ot r a i n i n gd e v e l o pi n i t i a t i v e c u r r e n t l y ， t h et o b a c c og r o u pi ss u r r o u n d i n gb i gm a r k e t ，b i gg r o u p ，b i gb r a n d t a r g e tt or e f o r ma n dr e o r g a n i z a t i o nd e e p l y ，o n l yv a l u i n gt h eh u m a n r e s o u r c et r a i n i n gd e v e l o p m e n t ，t h et o b a c c og r o u pc a nk e e po n ， s t a b i l i z ea n dd e v e l o p 。a n dp r o v i d e dt h ea s s u r a n c eo ft h ep o w e r f u l t a l e n t e dp e r s o na n dt h ei n t e l l i g e n c es u p p o r t sh e a l t h i l y f i r s t ，t h i sp a p e rd i s c u s st h ep r e s e n tc o n d i t i o no ft h e n a t i o n a lm a c r o s c o p i cp o l i c ye n v i r o n m e n ta n dt h et o b a c c og r o u p ， k n o w i n gt h en e c e s s i t yo fc a r r yo nt h eh u m a nr e s o u r c et r a i n i n g d e v e l o p m e n t s e c o n d ，t h ep a p e rd e e p l ya n a l y z e st h ee x i s t e n t p r o b l e ma n dr e a s o n so ft o b a c c og r o u pa b o u tt h eh u m a nr e s o u r c e t r a i n i n gd e v e l o p m e n t a n da n a l y z e st h ei m p o r t a n to ft h eh u m a n r e s o u r c e t r a i n i n g ，u s e i n g o ft h e p e r s o no r i g i n a l i ym a n a g e t h e o r i e s ，t h eh u m a nr e s o u r c ei n v e s tt h e o r i e sa n d t h es t u d y t h e o r i e se t c ，t oa n a l y z e st h ei m p o r t a n c eo ft h et o b a c c og r o u p c a r r y i n go nt h eh u m a nr e s o u r c et r a i n i n gd e v e l o p m e n t h o wt oc a r r y o nt h eh u m a nr e s o u r c et r a i n i n gd e v e l o p m e n t ?i ti n c l u d ef o u r a s p e c t s ，s e t i n gu pl e a r n i n go r g a n i z a t i o n a s f o u n d a t i o i l ， e s t a b l i s h m e n t i n g t r a i n i n gd e v e l o p m e n ts y s t e m a s c o r p u s ， e s t a b l i s h m e n t i n gt r a i n i n gt h em a n a g e m e n ts y s t e ma n di s o i o o l 5 t r a i n i n g q u a n t i t ys t a n d a r da sg u a r a n t e e ，c o n v e r i n gt h er e s u l t o ft r a i n i n gd e v e l o pa sk e y ，t oi n s u r et h er e s u l to fh u m a nr e s o u r c e i n v e s tm a x i m i z eo r i g i n a l l y ，t op r o t e c t sa n di n c r e a s ev a l u eo f h u m a nr e s o u r c e ，t oc o m p l e t et h es t r a t e g i ct a r g e to ft h eg r o u p f i n a l l y ，t h ea u t h o ru s et h ea c t u a lc a s et oa r g u m e n ti t i s p o s s i b i1i t y t h a tt h et o b a c c og r o u pi m p l e m e n th u m a nr e s o u r c e t r a i n i n gd e v e l o p m e n t t h i sp a p e rd i s c u s st h en e c e s s i t y i m p o r t a n c e a n dp o s s i b i l i t i e s o ft h et o b a c c og r o u ph u m a nr e s o u r c e t r a i n i n gd e v e l o p m e n t t h e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 li 页 t r a i n i n gd e v e l o p m e n ti sn ol o n g e rc o n s u m e ，b u tak i n do fi n v e s t m e n t a c t i v i t y ，t op u r s u et h er e s u l to fi n v e s t t h et r a i n i n gd e v e l o p m e n tn o t o n l yi sad e p a r t m e n to fh u m a nr e s o u r c e sw o r ko n l y ，i sa l s ot h ew o r k o fe a c hu n i to fa l lg r o u p ，i ti ss t r a t e g i cm a n a g e m e n to ft h es e r v i c e c o m p l e t eg r o u p t h et r a i n i n gd e v e l o p m e n tn o to n l yw a n t st op a y a t t e n t i o nt ot h ec u l t u r e ，c o n t e n t sa n dt h es y s t e ml e v e l sc o n s t r u c t i o n o n l y ，b u ta l s on e e d st op a ya t t e n t i o nt ol e a di n t o t h ei s o l 0 0 1 5 t r a i n i n gq u a n t i t ys t a n d a r da sg u a r a n t e e i ti si m p o r t a n tt h a tt h e s e d r a wl e s s o n sv a l u ew i11k e e po nd e v e l o p i n gt h es t a t eg r o u p k e yw o r d ：t o b a c c og r o u p h u m a nr e s o u r c e ，t r a i n i n g d e v e l o p m e n t 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 背景及实际意义 第1 章绪论 1 1 1国家人力资源培训开发政策环境 当今时代，科技进步日新月异，围绕资源、市场、技术、人才的竞争更 加激烈，人才已成为综合国力竞争的战略重点。“十一五”时期是全面建设 小康社会的关键时期，必须大力实施人才强国战略，进一步发挥教育培训工 作的战略性、基础性作用。中共中央根据中华人民共和国国民经济和社会 发展第十一个五年规划纲要制定了( 2 0 0 6 - - 2 0 1 0 年全国干部教育培训规 划，其总体目标是大规模培训干部的战略任务全面落实，理论联系实际的 马克思主义学风进一步弘扬，广大干部的理想信念更加坚定，党性修养进一 步增强，思想政治素质以及科学文化素质、业务素质明显提高，推动经济社 会全面协调可持续发展的本领显著增强。 如果说过去二十多年我国经济的高速增长，依靠的是巨大的人力资源数 量蕴含的潜能，那么在我国未来的经济发展就要依靠高质量的人力资源所带 来的能量释放。然而，仅仅依靠政府进行人力资本投资是远远不能满足我国 经济增长的需要，必须鼓励各类主体进行人力资本投资。大力发展职业教育 培训，加快人力资源开发，是进行人力资本投资的重要方式；是落实科教兴 国战略和人才强国战略，推进我国走新型工业化道路、促进就业再就业的重 大举措；是全面提高国民素质，把我国巨大人口压力转化为人力资源优势， 提升我国综合国力、构建和谐社会的重要途径；是贯彻党的教育方针，遵循 教育规律，实现教育事业全面协调可持续发展的必然要求。2 0 0 5 年1 1 月国 务院颁布了关于大力发展职业教育的决定，。十一五”期间中央财政对 职业教育投入1 0 0 亿元，重点用于支持实训基地建设，充实教学设备，资助 贫困家庭学生接受职业教育。到2 0 1 0 年，中等职业教育招生规模达到8 0 0 万人，与普通高中招生规模大体相当；高等职业教育招生规模占高等教育招 生规模的一半以上。“十一五”期间，职业教育要为社会输送2 5 0 0 多万名 中等职业学校毕业生，l1 0 0 多万名高等职业院校毕业生。各种形式的职业培 训进一步发展，每年培训城乡劳动者上亿人次，使我国劳动者的素质得到明 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 显提高。职业教育办学条件普遍改善，师资队伍建设进一步加强，质量效益 明显提高。决定指出，迸一步建立和完善适应社会主义市场经济体制， 满足人民群众终身学习需要，与市场需求和劳动就业紧密结合，校企合作、 工学结合，结构合理、形式多样，灵活开放、自主发展，有中国特色的现代 职业教育体系。 从人力资源管理的角度分析，这实际上就是一个国家，一个民族的人力 资源培训开发问题。只有一个国家的人力资源得到充分的培训开发，一个国 家才能繁荣，一个民族才能振兴。 1 1 2 烟草企业的现状 中国烟草行业实行统一领导、垂直管理、专卖专营的管理体制。国家烟 草专卖局( 中国烟草总公司) 对全国烟草行业“人、财、物、产、供、销、 内、外、贸”进行集中统一管理。1 9 8 2 2 0 0 6 年累计实现工商税利2 万亿元 以上，为增加国家财政积累、满足市场消费做出了积极贡献。2 0 0 1 年1 2 月 1 1 日起，中国正式成为世贸组织成员，为适应中国加入w t o 所造成的巨大冲 击，自2 0 0 2 年起，烟草企业紧紧围绕“深化改革，推动重组、走向联合、 共同发展”的主要任务，大力实施大市场、大企业、大品牌战略，加快推进 市场化进程。通过兼并、重组、破产等运作方式，全国具有独立法人资格的 卷烟工业企业己由2 0 0 2 年的1 8 5 家调整为2 0 0 6 年末的3 l 家。2 0 0 5 年年底 行业初步建立起了“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产 权制度。目前，烟草企业改革发展己进入新的阶段，市场形势，竞争格局、 主要任务和增长方式，已经发生深刻变化。大企业、大品牌的发展格局正在 形成，竞争的主体、对手、范围、方式和目标已发生根本变化更大范围、更 高水平的市场竞争正在升级。烟草企业网络建设正由传统的。访送一体”朝 “电话访销、电子结算、网上配货、现代物流”的方向转变，客户关系管理、 品牌管理等现代营销理论逐渐引入企业，工厂要按订单组织生产、柔性生产、 安全生产和清洁生产，原料供应要建立物流体系，信息管理要建e r p 系统等 等。这些先进的科学技术、管理理论、工艺设备和现有人员综合素质的落后 形成了一个较大的反差，而大多数员工没有主动学习新技术、新业务，许多 人的思维方式还停留在传统模式上。 这必然要求烟草企业要从计划经济条件下的工厂制向市场经济条件下 的公司制转变，从粗放型经营向集约型经营转变。原来熟悉的东西有的已明 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 显不适应形势发展的要求。而新的形势又迫切需要更新观念、更新知识。要 大规模地开展教育培训工作，突出抓好岗位能力培训和专业技能培训，努力 学习现代经济和管理知识，学习法律知识，学习先进技术，提高员工业务素 质。国家烟草专卖局局长姜成康在2 0 0 6 年全国烟草工作会议上指出：必须 “高度重视人力资源能力建设，建设一支高素质的干部职工队伍。要更新观 念，更新知识，努力建设学习型行业”。确保为行业源源不断输送所需各种 类型人才的同时，实现行业发展与员工职业生涯发展双赢。烟草行业签署烟 草控制框架公约，标志着经过整合的这艘烟草旗舰鸣笛远航。它不仅需要 一个远见卓识、开拓进取的船长，也需要一群素质高、业务精、能力强，兢 兢业业、脚踏实地的轮机长、大副、大管轮、机匠、水手等。加强行业内人 力资源开发和培训，以人为本，实现人的全面发展，才能众人划桨开大船。 1 1 3 研究现状和实际意义 人力资源培训开发是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是 企业对人力资源的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知 识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成，使用和开发 问题。舒尔茨被认为是现代人力资本理论的最重要的开创者。在他看来，人 力资本是相对于物质资本而言的，是指体现在人身体上的知识、能力和健康， 可以被用来提供未来收入的一种资本。他采用收益率测算了人力资本投资中 最重要的教育培训投资对美国1 9 2 9 - 1 9 3 7 年闻的经济增长的贡献，其比例高 达3 3 ，这个结果后来被广泛引用。贝克尔是人力资本理论的另一位重要奠 基人。他奠定了人力资本理论的微观经济学基础，他认为所有用于增加人的 自愿并影响其未来货币收入和消费的投资都是人力资本投资，人力资本投资 具有较长的实效型，因此投资时既要考虑短期收益，又要考虑长期收益。 随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越 来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念己渐渐深入人心，美国知名 管理学者托马斯彼得斯曾说：。企业或事业惟一真正的资源是人，管理就 是充分开发人力资源以做好工作，并且保持人力资本的保值增值”。要保持 人力资本的保值增值，必须构建学习型企业，所谓学习型企业，它是以共同 愿望，共同远景为基础，以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网 络系统，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”，它以增 强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命的意义，自我超越， 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 不断创新，达到企业财富迅速增长、服务超值的目标。学习型企业中强调的 学习不是通常意义上的一个汲取知识的过程，也不仅仅意味着个人能力的 培养，而是一个团队、一个集体、一个组织系统获得活力和竞争力的源泉。 从这个意义上说，学习所包含的内容已远远超出它字面的含义，它已经成为 一个企业生命力的集中体现，决定着企业的核心竞争力。 综上所述，人才是企业的第一资源，培训教育是一种投资，对人要进行 终身教育，企业、部门、单位要成为学习型组织，这一概念己成为普遍共识。 世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化 与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训开发的战略性 地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。 回顾烟草企业改革开放二十多年成长的过程，部在不断的超越自己，比 如：卷烟销售，由官商经营，到进入市场经济迅速扭转经营观念，着力建设 延伸网点，开展大配送，快速进入市场营销、现代物流。每一项改革与创新 都离不开人力资源的支撑，每一项超越都使烟草企业发展壮大。而今，卷烟 工业由多而分散到联合重组，卷烟牌号由多而杂到名优品牌。烟草企业已经 站在了一个新的起点，面对新的形势也还存在许不容忽视的问题，烟草企业 越来越显示出知识、文化、技篚的严重短缺。烟草企业己经认识到入力资源 的培训开发在现代企业的发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资 源开发培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品， 这使得企业在开展员工培训实践中，难免出现“水土不服”的现象，如何建 立入力资源培训开发体系，如何确保培训效果，如何转化培训开发成果，实 现烟草企业战略目标，可参考的文献很少，很多烟草企业管理人员正致力于 此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法与途径。 1 2 本文研究的主要内容 针对烟草企业人力资源培训开发在改革重组过程中存在培训理念不清， 重使用轻培训，培训组织学习效果不佳等问题，根据入力资本理论、投资学 理论、学习理论等，从重视学习型企业建设、建立企业人力资源培训开发体 系、建立i s 0 1 0 0 1 5 培训质量标准及其培训管理制度、做好培训开发成果的 转化这四个方面论述如何进行烟草企业人力资源培训开发，才能发挥人力资 源的潜能，达到人本投资效果最大化，确保入力资源培训保值增值，实现烟 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 草企业战略的且标。特别是引入i s o l 0 0 1 5 培训质量标准的思想和做法，使 企业的各种人力资源培训开发制度规范化、程序标准化，对其他企业的人力 资源培训开发具有直接见效的借鉴价值。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 第2 章人力资源培训开发的理论基础 在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一 个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识 经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创 造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资 源的占有、配置、生产、分配、使用( 消费) 为重要因素的时代。知识经济 时代不同于工业经济时代的一个历史性变化是知识员工成为主体管理对象。 据有关统计与预测：2 0 世纪初，体力员工与知识员工的比例关系为9 比l ； 2 0 世纪中叶为6 比4 ；2 0 世纪未为3 比7 ；到2 0 1 0 年体力员工与知识员工 比例关系将成为2 比8 。如果说已经过去的2 0 世纪是以体力劳动者为主要对 象的人力资源管理时代的话，那么，2 l 世纪则是一个以知识员工为主体对象 的人力资源管理时代。按照当代管理学大师彼得德鲁克的定义，知识员工 是指掌握和运用符号及概念、利用知识或信息进行工作的人。主要用“头 脑”进行工作的知识员工，其受教育程度、需求结构、工作期望、价值观念、 行为能力等，都不同于主要依靠“肌肉”进行劳动的体力员工。因此，管理 对象的历史性变化，必然逐渐导致管理理念和管理模式的变革。 管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要 对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知 识经济形态中知识取代了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改 变了资本产生利润的生财之道，企业组织的经营理念就应该由经营资本转变 到经营知识的思路上来。知识的载体是知识员工尤其是拥有知识优势的人 才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻辑，知识和人才 可以看作推动社会和企业发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几年来， 人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等发展战略。 在工业经济时代，资本无疑是首要战略资源，而在知识社会，人才资源 是第一资源。未来学家奈斯比特认为，在新的社会中，关键的战略资源已转 变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争 力和经济成就的关键因素，构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构 成人力资本的椽心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。 人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 力资本投资的主要途径是人力资源的培训开发，因此可以这样说：人力资本 是人力资源发展的产物。“平衡计分卡”的创始人罗伯特。卡普兰教授揭示 了企业价值创造的因果关系：员工一 流程一 客户一 股东。也就是说，股 东的收益来源于客户，客户之所以愿意付钱是因为公司通过自己的流程提供 了满足客户需求的产品和服务，而流程的改进和执行是因为员工的脑力和体 力投入以及员工能力的提高。 2 1 人本管理理论 人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把 组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源， 服务于企业内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标 的管理理论和管理实践活动的总称。 。 2 1 1 人人都是宝贵的资源 人本管理的核心是人，它把人置于组织中最重要的资源的地位。人是生 产力中最活跃的因素，经营企业就是经营人，企业精神实则是人的精神。承 认人的价值，承认人的差异，承认人的追求，在“人”字上大做文章，做好 文章。近年来我国崛起的一大批企业，如海尔、联想、剑南春等，它们都在 结合自己企业的特点，努力践行“以人为本”的思想。松下创始人松下幸之 助坦言，“制造好的产品前先制造好的人”，人再也不是一种“工具”，而是 一种企业需要优先培训开发的最重要的、活的资源。人是社会经济发展中最 重要、最活跃、最有创造力的因素，也是企业价值增长的源泉。目前，世界 银行采用的计量国家财富的方法中，从人力资源( 占6 4 ) ，产出资产( 占1 6 ) 、 自然资源( 占2 0 9 6 ) 三方面综合计算。 2 1 2 推行以激励为主的管理方式 激励是通过影响员工个人需求的实现来提高他们的工作积极性，引导他 们在企业经营中的行为。激励是现代企业人力资源管理的核心，人本管理理 论中的激励原理，旨在研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及产 生这种激励的机制。根据马斯洛的需要层次论，赫兹伯格的双因素理论，麦 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 克利兰的成就激励理论，弗罗姆的期望理论。对人力资源的培训开发属于能 够满足人的高层次自我实现需要，具有激励效用，能满足期望目标。 2 1 3 建立和谐的人际关系 企业是一个经济组织，同时也是一个人群组织，一个由许多个人不仅在 其内部成员之间存在着各种各样的人际关系，而且在企业与外部社会组织以 及个人之间也存在着错综复杂的人际关系，从而构成企业的人际关系网络。 企业的对外人际关系网络具有信息沟通，调动资源，增强互信感等功能，是 对正式市场机制的一种补充，对企业目标的实现具有重大战略意义，良好的 企业内部人际关系还有助于实现企业的组织目标。 2 1 4 积极开发人力资源 - 。 人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心 是开发人的潜力。所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源 发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护， 都是人力资源开发系统中不可或缺的环节。其中教育培训是人力资源开发的 基础和保证。所以说制定和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求， 是现代企业人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求 和发展趋势。 2 1 5 培育和发挥团队精神 人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实 现。能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，都需要通过培 训，明确合理的经营目标，增强领导者自身的影响力形成良好的沟通和协 调机制，引导全体员工参与管理。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 2 2 人力资本投资理论 2 2 1 人力资本投资的含义 人力资本投资理论是相对物质投资而言的，是指投资人身体上的知识、 能力，可以被作为用来提供未来收入的一种成本，该成本不会在使用中逐渐 被消耗和消失，反而会在使用中通过积累增加人力资本的存量。投资的内容 包括在职培训、正式教育、成人学习项目及就业迁移等，也就是俗称的人力 资源丌发。从经济学的角度看，人力资源培训开发就是人力资本投资活动。 人力资本投资理论是人力资源开发的基础，也是研究人力资源开发的重要理 论工具。1 9 6 0 年，美国经济学家西奥多舒尔茨开创了人力资源研究的新领 域，其中心论点是：人力资源的投入对经济增长的作用，远比物质资本的增 加重要得多。后来，舒尔茨获得了1 9 7 9 年的诺贝尔经济学奖。人才是个动 态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的。企业不应把人才当作不断 燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给 其充电。目前我们大部分公司往往重人才的使用，而忽略了对人才的培育， 不舍得对人力资源进行投资，这是一种非常错误的认识。犹如长江水蕴涵 着丰富的水力资源，但是如果不去建电站或者水库等方面的开发，则永远都 只是资源，不能成为创造财富的资本。可以断言，烟草行业要想获得持久的 竞争力，必须从根本上，也就是从员工的能力着手加大人力资源的投入， 重视人力资源的培训开发。 2 2 2 人力资本投资的特点 入力资源投资作为企业将资金转化为增加入力资本潜力的过程，与固定 资产投资有很大区别，其特点主要有： 1 、人力资本投凌具有高收益性 根据有关资料显示，人力资源存量增加带来的产量增加，相当于实物资 产存量增加带来的产量增加额的三倍。许多高科技企业不惜重金开发技术型 人力资源，其主要目的就是取得技术成果这一高额回报。即便不是技术型人 力资源，用较小的培训投人，仍能获得较丰厚的收益。 人力资本投入的增加可以提高人力资源自身的生产效率。道理很简 单，比如在同一生产过程中，技术熟练程度高的人总是要比技术熟练程度低 西南交通大学硕士研究生学位论文第10 页 的人具有更高的生产效率。实践证明，具有高人力资本水平的人才对经济增 长的作用远大于普通劳动力在经济增长中的作用，对生产的边际贡献率明显 要高于普通劳动力。另外，凝固在劳动者身上的人力资本投资是很难被剥夺 或摧毁的，只要这些劳动者还存在，只要人力资本投资形成的先进思想传统 及价值观念还在，一旦有了适量的资本，他们就能抓住机会，实现经济的再 次起飞。 技术水平的提高，迫使对人力资本提出更高的需求和依赖。由于技 术商品是一种知识型商品，从技术扩散的要求看，如果采用者没有一定的技 术水平和足够的人力资本积累，即使有足够的资金，技术转移也难以实现。 技术转移要求采用者应具备相应技术储备和人力资本，只有采用者具有了相 应的技术积累和人力资本存量两个条件下，才得以实现扩散和转移。 人力资本投入的增加使物质资本的边际生产率下降趋势减缓。劳动 者操作设备的熟练程度、通过小改小革等手段充分发挥设备效能的能力等各 方面的能力随着人力资本投入的增加而增加，人力资本存量得以提高，可以 有效促进物质资本效率的发挥，能够减缓物质资本边际生产率下降趋势。 人力资本投入增加还能促使单位产出的投入成本下降。显而易见， 效率的提高，带来了成本的降低，折合到单位产品上就是投入成本下降。 2 、人力资本投资具有高风险性 由于人力资源是唯一“活”的资产，自身具有能动性，虽然其潜力会与 投资同步增长，但其潜力是否转化为劳动成果，什么时候转化为劳动成果， 则取决于人力资源本身的努力程度。这一点完全不同于固定资产投资。人力 资产投资的预期收益是一个较为主观的概念，在管理中只能先认定一个目标 值，进而对人力资源进行约束和激励，使之尽可能地完成或超额完成目标。 另外，也正是由于人力资源具有能动性，企业所能支配的仅仅是其一定时期 的使用权，而非所有权，这样便难免出现人力资源在投资回收的最佳状态时， 离开企业的可能。为此，企业在进行人力资源投资时，必须根据合同来规避 投资可能存在的高风险。 3 、人力资本投资存在较多的非货币计量因素 人力资源投资所投向的主体毕竟是人不是物，人是有思维的，思维的发 展在每个人身上都有所不同。有的人不需要进行高额投资，也会产生许多高 收益的成果，而有的人则相反。所以企业在投资前，首先就是选择人力资源， 进行定性分析，而在整个投资过程中，成本与收益的配比可能也不会象固定 资产等投资那么显性货币化。投资支出换来的收益中可能会存在难以计量的 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 效益，如职工道德水准的提高，整个群体的关系进一步融洽等。非货币计量 因素的存在意味着进行人力资源投资必须采用定量分析和定性分析相结合 的方法。 2 3 学习理论 2 3 1 刺激反应理论 该理论的代表人物斯金钠通过大量的研究揭示了人类学习的规律，设计 出程序教学的方案。程序教学的具体操作是：课程被分为一系列很小的步骤， 每一步骤按逻辑顺序衔接，这些步骤代表所学的概念或技能的一部分。这种 设计有利于有效地掌握所学的知识和技能，再学习过程中，不断向学员提供 信息，并要求他们做出反应，对于这些反应要及时给于强化，经过一系列的 强化，学员可以充分巩固学习内容。这种学习程式的特点是：获取知识和技 能的过程是渐进的，同时充分考虑了学习者的接受程度，即时强化又保证了 学习者理解正确的反应方式，e 口理解刺激一反应的连接方式。近年来出现的 程序教学加上了一些反馈回路。在不同环节的联结点上可以返回、跃进、横 向展开。这种模式更符合人类的学习规律。这种模式还充分考虑了学员接受 能力的差异性，可因才施教。目前程序教学成为计算机辅助教学和企业实施 标准化程式管理的重要理论基础。 2 3 2 认知理论 刺激一反应理论强调具体材料是机械的、一步一步的小单元学习。与此 相反，认知理论强调一般能力的发展，把认知结构作为基本的学习策略。从 方法学观点看，刺激一反应理论站在微观立场观察学习，认为学习是归纳过 程，它始于学习与工作的具体方面，向着推导出更一般的层面前进。认知理 论站在宏观立场观察学习，把学习事件作为整体来研究，它视学习为演绎过 程，始于一般概念，然后分化出具体成分或细节。刺激一反应理论强调学习 是由外力推动的，而且受某种强化系统所支配。认知理论认为学习动机既可 由内部力量引起，也可由外力引起。例如皮亚杰认为，人有天生的学习愿望， 因为他们要使自己碰到和体验到的东西有意义，他们需要达到认知的平衡， 这种愿望推动人去学习。其实认知理论的关键在于尽量扩大学生卷入学习活 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 动的程度，培养发现未知事物的愿望。目前国内外提倡的m b a 案例教学方式， 就体现着该理论所倡导的学习宗旨。 2 3 3 群体学习理论 随着对组织行为的深入研究，人们发现有些知识和技能掌握最好采用群 体学习的方式进行。这种群体学习理论有其历史渊源，最初主要应用于临床 心理学领域，3 0 年代起逐渐被应用于组织行为学领域。6 0 年代人本主义心 理学强调行为和学习中人的因素，认为学习中的个体并不是孤立的，在群体 的环境中，人民相互学习、相互影响，充分发挥群体的助长作用，可以极大 地提高学习效率。另一方面，在群体学习中，学员还可掌握人际交往技能、 创造性思维技巧等等。目前很多企业倡导的打造学习型企业，构建企业的核 心竞争力，其理论基础就在于此。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 第3 章烟草企业人力资源培训开发存在的问题 虽然近年来烟草行业依托统一领导、垂直管理的优势，较为重视人力资 源开发和培训，不断加强队伍建设，并且凭借较为丰厚的工资待遇引进新鲜 血液，队伍的整体素质有一定的提高，但同时也存在着一些不容忽视的问题。 3 1 企业培训在观念上存在一些误区 3 1 1 培训理念不清 总认为“火车跑得快，全靠车头带”，培训主要是领导们的事。其实不 同的企业文化、不同的管理模式、不同的发展历程、不同的远景规划，对人 才理念就有不同的看发。如有的企业奉行“人人是人才”的管理理念。海尔 c e o 张瑞敏多次表述过这种观点。有的企业则奉行“并非人人是人才”的管 理理念。用友软件就曾明确表示：“宁可花1 0 0 万引进1 0 个尖子人才，也 不愿花1 0 万招1 0 0 个平庸之辈”。结合我们烟草企业劳动密集型和资金密 集型的特点和现有人力资源状况及企业对从业人员的要求，“人人是人才” 的理念值得在烟草企业推广，即在内培外引的基础上，尊重现有工作人员， 并通过各种途径，培育和发摁现有人员的优势与潜力，实现人的全面发展， 形成“一枝独秀不是春，百花齐放春满园的美景”。 3 1 2 培训是人力资源部门的事 一提到培训，人们首先想到这是人力资源部的事。很多部门主管也将员 工培训和发展看作是管辖范围之外的事情。在他们看来，他们的职能只是监 督产品的研发、生产，或者是提供客户服务等。然而，这是一种误解，员 工培训也是各级主管的份内职责，而且，部门主管在其下属的培训和发展方 面起着至关重要的作用。部门主管既是培训需求的提出者和审核者，也是培 训效果的保障者和评价者。部门主管比其他人更了解其下属的长处和短处、 更清楚下属的培训需求，也常常拥有帮助其下属改进工作绩效所必需的技 能。即便讲师准备充分，讲课内容充实，课堂效果良好，但习惯的力量常使 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 学员一回办公室就旧习复发。有研究表明，培训后1 6 个星期内必须开展四 五次辅导，否则培训效果会“缩水”8 0 。谁来进行辅导? 除了专职的导师， 部门主管责无旁贷。部门主管不但担负着“传道、授业、解惑”的职能，还 要担负着时刻提醒的任务。这种作用是外部讲师和人力资源部门无法具有 的。另外入力资源部不可能了解到每一个人，也不可能对每一个人都做到细 致地分析。能做这件事情的，只有部门主管。培训应被当作服务整个企业发 展的战略。 3 1 3 认为培训是“为他人做嫁衣” 企业中人才的高流动率使培训工作面l f 缶这样一种困境，花费很多的人 力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住，最终是为 别人做嫁衣，得不偿失。这样一来。即使企业高层管理者认识到培训对企业 的特殊意义，也会减少对培训工作的投入。实际上员工真正流失的原因不是 源于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利问题、 制度问题、人际沟通问题等。恰恰相反，如果企业重视培训，真诚与他们交 流，并使他们感受到被重视，他们就不会考虑跳槽。 3 1 4 政绩观不对 培养人才，本身就是一种政绩。那种把人才建设当成“软指标”，说起 来重要、抓起来次要、忙起来不要的做法，与企业当前新形势、新任务的要 求是不相适应的。领导干部应当树立正确的全面的政绩观，树立“人才资源 是第一资源”的思想，切实把人才工程摆在重要的战略位置抓紧抓好。 当前，有的领导干部之所以对人才建设摆不上位置，一个重要原因就是 指导思想有偏差，热衷于搞“短期行为”，追求“轰动效应”。员工素质的 提高需要一个过程，需要下慢功夫，要培养出人才，就要耐得住寂寞，经得 起荣誉的考验，要有广阔的胸怀，下长功夫。“才为成事之基，谋事当先育 人”。那种把育才放到一边，专挑见效快、易得彩的事情干，是典型的短视 表现。应当看到，抓好人才建设与做好其他工作是统一的，人才素质上去了， 不仅有助于做好当前各方面的工作，而且能够为长远发展增添后劲。如果人 才建设没抓好，其他工作最终也会掉下来。领导干部应当以强烈的政治责任 感和时代紧迫感，增强“培养人才是责任。不抓人才是失职”的意识，更新 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 人才观念，营造育人环境，激活用人机制，以人才建设的良好业绩来推动烟 草事业的长足发展。 3 2 重使用轻培切 3 2 1不愿意在培训上投入 企业进行职工培训需要提供场地，需要请老师，需要有相关人员组织等 等，总之是需要进行资金的投入，在目前利润和企业挂钩的情况下，企业一 般不愿意在培训上进行投入，能省则省。相反，企业往往对技术改造非常重 视，同行业其他单位有的设备本单位一定要有，害怕其他企业在设备硬件上 超过自己，因此舍得在技术改造上投资，动辄上千万，甚至数亿。主要原因 是技术改造的效果能够马上显现，而科研的投入不能马上显出效果。企业重 视眼前的经济效益增长，重视外在的形象，不重视长远效益，不重视企业增 长的内涵和后劲。 3 2 2 没有时间进行培训 企业经过多轮的优化组合、定编定岗，在工作时间内真正形成了满负荷 工作，生产任务重，人员紧张，在上班期间企业很难抽出一定的专门时间进 行技能培训。这其实恰恰反映了一部分员工，特别是领导的素质低，不懂得 长期目标和短期目标相结合，保持长期可持续发展的道理。 3 2 3 职工不愿意进行培训 在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲、学员听、考 试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。当前 的培训都以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能 力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、 学习式、讲演式、游戏式、案例分析等方法值得我们借鉴。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 3 2 4 “外部和尚好念经” 企业认为对自己所有职工的能力有很深的了解，认为职工提不出什么有 价值的建议和好的举措。当从外面引进的人才提出同样的问题后才会被企业 重视，认为专家指出的问题是大问题，是需要马上整改的问题。企业有意识 培养某些人，害怕他周围的同事闹不团结，害怕挫伤其他人的积极性。对于 企业的工程技术人员为了进步而进行的科研成果立项、申报和评审工作，企 业认为这是个人行为，不支持，使得这些技术人员虽然科研工作很出色，但 是因为没有科研成果而评不上职称的现象，在一定程度上挫伤技术人员的积 极性。 3 2 5 激励方式落后 对于现有人员的激励还仅仅处于“激情燃烧”的方法，对于管理、技术 人才创造的成果，企业往往认为这是他们应该做的，而不进行有效的激励， 对有形的额外的体力劳动进行激励，对无形的脑力劳动缺乏应有的激励机 制，不利于人力资本充分地发挥积极性、主动性和创造性。 3 2 6 缺乏危机感和责任感 烟草企业员工长期生存在行业垄断的环境里，相对其他行业来说，压力 较小，收入较高，普遍存在着依赖烟草、依赖企业的思想，缺乏必要的责任 感和危机感，对各项改革措施承受能力较弱。在烟草企业签署烟草控制框 架公约挑战的今天，一些员工无所用心、因循守旧，只满足于维持现状， 对企业漠不关心，官商、坐商作风严重。平时不加强自身理论学习，提高自 身业务水平。在困难面前，强调客观因素多，发挥能动性、创造性和主动性 少。 。 3 3 培训组织学习效果不佳 3 3 1 培训需求不明确 对许多管理层血说，培训工作既重要又茫然，根本的问题在于企业对自 身的培训需求不明确。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 企业培训工作带来很大的盲目性和随意性，企业没有将本公司发展目标和员 工的生涯设计结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。 3 3 。2 培训评估机制不健全 目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的人力投资产生出理 想的投资收益。首先培训效果的测评方法单一、内容不全面。培训方法有定 性和定量的，具体如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等。但目前 对培训效果进行测评的方法单一，效果评估