（会计学专业论文）研发成果收益权界定问题研究——基于二元化产权的激励模式.pdf

研发成果收益权界定问题研究 基于二元化产权的激励模式 摘要 知识经济时代，创新已是民族进步的灵魂、社会进步的终极力量、企业发展 的主要动力，一切存在与发展的核心要义取决于创新的速度、力度及持续性。加 拿大联邦政府在2 0 世纪末就认识到创新在2 1 世纪知识经济中的重要性，并开始 探讨如何通过创新使加拿大经济和社会生活仍然保持在世界前列，并在2 0 0 2 年 2 月，出台了“加拿大创新战略 ，作为加拿大创新的政策基础。 创新的重要性显而易见，而创新的内容主要包括观念创新、技术创新、制度 创新、管理创新。技术创新的内容主要表现在产品、工艺、相关技术以及市场等 方面的创新与开拓，是企业生存、发展的关键驱动因素。企业的研发活动成为形 成核心竞争力、可持续发展力的重要活动之一。而知识的载体是人，企业研发活 动的参与者是研发人员，所以企业实现创新的源动力在于研发人员的创新能力， 如何争取、保持、激励研发人才已成为企业创新活动成败的关键。现在企业界认 同的经营逻辑是：企业问的竞争实际上是市场的竞争，市场的竞争实际上是产品 的竞争，产品的竞争实际上是技术与管理的竞争，而技术与管理的竞争说到底还 是人才的竞争。现代企业要创新，必须树立“以人为本 的思想观念，树立研发 人员的核心要素地位，对其实施有效的激励措施，提升其研发积极性和创造性， 激发其创新意识、创新思维、创新能力和创新精神，将研发人员的激励问题提到 战略的高度来考虑。 本文以“激励的关键在于找到给予研发人员所付出劳动的报酬的正确途径” 为出发点，在分析、总结激励、产权理论的基础之上，提出研发成果收益权界定 的程序及方法。产权是经济学中内容最丰富的概念之一，经济学家在论及产权的 效用时指出：产权的确定是最经济有效、持久的创新激励手段，产权的收益性使 产权享有主体的界定成为一种有效的激励机制。基于此，本文承认研发人员人力 资本享有研发成果产权的主体地位，在研发成果产权二元化的激励模式下，结合 研发项目的特点以及研发项目中各种形态的人力资本的特性，提出对研发项目各 主体投入资源的补偿以及补偿成本后研发项目所形成的剩余收益进行界定的方 法。研发成果产权的确定既符合宏观经济发展环境的趋势，对企业的研发人才也 形成有效的激励，提高研发效率，提升企业的科技创新能力。 关键词：产权；二元化：收益权 r e s e a r c ho nt h ed i s t r i b u t i o no fr & dr e s u l t sa c c o r d i n gt o p r o p e r t yr i g h t sd u a l i s mm e c h a n i s m a b s t r a c t w i t ht h ea r r i v a lo ft h ee r ao ft h ek n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y , c r e a t i v i t yi so n eo ft h e m o s ti m p o r t a n tf a c t o r sf o rd e v e l o p m e n t o fc o u r s e ，ac o m p a n yw a n t st oe x i s ta n d d e v e l o p ，c r e a t i v i t yo ni t sp r o d u c t si st h eo n l yw a y h o w e v e r , k n o w l e d g ei sk e p ti nt h e b o d ya n dr e s e a r c h e r sa r et h em a i nb o d i e si nt h er e s e a r c h i n ga c t i v i t y , s or e s e a r c h e r s a r et h es o u r c eo fc o m p a n y sc r e a t i v i t yp o w e r h o wt ok e 印a n de n c o u r a g et h e e x c e l l e n tr e s e a r c h e r si sak e yp r o b l e mf o rac o m p a n y , w h i c hi st h ed e c i s i v ef a c t o rf o r t h es u c c e s so fr e s e a r c h i n ga c t i v i t y n o w a d a y s ，t h em a n a g i n gl o g i ci nt h eb u s i n e s si s t h a tc o m p e t i t i v e n e s sb e t w e e nc o m p a n i e si sm a r k e tw h i c hi sd e c i d e db yp r o d u c t ， m a n a g e m e n ta n dt e c h n o l o g yc o m p e t i t i v e n e s sw h i c hi sd e c i d e db yt a l e n t sd e c i d et h e p r o d u c tc o m p e t i t i v e n e s s s u c c e s s f u lm a n a g e m e n ts h o u l de n c o u r a g et h et a l e n t s e f f e c t i v e l yb ys t i m u l a t i n gt h e i re n t h u s i a s m ，t r a i n i n gt h e i rt h o u g h ta n dc o n s c i o u s n e s s ， m o r ei m p o r t a n t l y , r e g a r dt a l e n t sa s p r e c i o u s r e s o u r c ef o rc o m p a n y sf u r t h e r d e v e l o p m e n t t h ek e yp o 缸f o re n c o u r a g e m e n ti st of i n dt h ec o r r e c tw a yp a y i n gt h el a b o ro r w o r k e r p r o p e r t yr i g h t si s o n eo ft h er i c h e s tc o n c e p t s ；e c o n o m i s t si n d i c a t et h a t p r o p e r t yr i g h t si st h em o s te f f i c i e n ta n ds u s t a i n i n gm e t h o dd u r i n gt h ed i s c u s s i o no f t h ep r o p e r t y se f f e c t i v e n e s s p r o p e r t yr i g h t si sat r a i lo fr i g h t si n c l u d i n gp o s s e s s i o n ， r i g h t sf o ru s a g ea n dd i s p o s e ，e a r n i n gp o w e rw h i c hi st h ec o xr i g h t t h ep r o p e r t y r i g h t so w n e rc a na c q u i r ee a r n i n gw h i c h m a k e st h ed i s t r i b u t i o no fp r o p e r t yr i g h t sa e f f i c i e n te n c o u r a g i n gw a y p u t t i n gt h ep r o p e r t y f i g h t sd u a l i s mm e c h a n i s mi n t o p r a c t i c en o to n l yc o n f o r m st ot h ee c o n o m i cd e v e l o p m e n tt r e n db u ta l s oi sae f f e c t i v e m e t h o de n c o u r a g i n ga n ds t i m u l a t i n gt h et a l e n t sm a j o r i n gi nr e s e a r c h k e yw o r d s ：p r o p e r t yr i g h t s ；d u a l i s mm e c h a n i s m ；e a r n i n gp o w e r 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ( 洼! 翅遗直墓丝盂蔓挂型直盟鳆：奎拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：刁侈签字日期：矽醣年5 ) 弓 y s e t 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 导师签字：毋步笔铝 签字日期：树年箩月万日签字日期：矽孵f 月；口e l 研发成果收益权界定问题研究嘻于二元化产权的激励模式 o 引言 0 1 研究背景及选题意义 0 1 1 研究背景 当历史的车轮驶进二十一世纪，知识经济的热浪扑面而来，世界经济出现一 体化趋势。知识与资本的关系也发生了深刻的变化。在工业经济时代，资本“雇 佣知识，知识是资本的附庸；而到了知识经济时代，知识成为经济增长的决定 因素，知识已不仅仅是一项生产要素，而且已经成为生产的支柱和主要产品，经 济的发展建立在知识与智能的基础之上( 李京文，2 0 0 0 ) 。社会劳动者的组成将 由工业经济社会以体力劳动者为主体转变为以脑力劳动者为主体，拥有知识和技 术的人才已成为国家、企业之间争夺的焦点。 知识经济时代，企业的发展已经由以资本为核心向以技术、以知识为核心转 变，对知识、技术的需求已远远超过对物质资源的要求，产品与技术创新已成为 企业生存发展和创造新的竞争优势的基础和源泉，是企业创新中最重要的基石。 而知识技术形成前的载体是人，也就是说产品和技术创新的主体是研发人员，企 业要进行产品技术创新，如何争取人才、留住人才、激励人才已成为创新活动能 否取得成功的关键。现代企业要创新，必须树立“以人为本的思想观念。中国 古代就有“民为邦本，本固邦宁一的政治哲学思想，这与“以人为本的现代组 织管理理念是一致的，两者都深刻领悟到人在经济社会活动中的主体作用。因此， 企业内部的组织安排和制度规则，就必须以人为中心来谋划和设计，都必须充分 体现关心人、尊重人、理解人的管理理念，必须为企业职工的积极性的提高和创 造潜能的发展提供一种动力机制。提升企业的创新能力就必须以研发人员为中 心，提升其研发积极性和创造性，对其建立有效的激励机制，激发其创新意识、 创新思维、创新能力和创新精神，将研发人员的激励机制的构建提高战略的高度 来考虑。 产权是经济学中内容最丰富的概念之一，经济学家在论及产权的效用时指 出：产权的确定是最经济有效、持久的创新激励手段。然而由于生产力发展水平 的局限和人自身素质发展的局限，产权和产权制度在演进过程中，存在单一化的 缺憾，物力资本产权居于绝对的优势地位，形成物力资本产权至上、“见物不见 人 的单一产权制度，“资本雇佣劳动 被看作是天经地义的铁律。但随着生产 力的发展，人力资本的重要性日益提高，主体见物不见人产权的发展形态已不能 满足时代发展的要求。本文就以人力资本产权理论为基础，承认研发人员人力资 本享有研发成果产权的主体地位。在研发成果产权二元化的激励模式下，对研发 成果收益权进行界定。既符合宏观经济发展环境的趋势，对企业的研发人才也形 成有效的激励，提高研发效率，提升企业的科技创新能力。 研发成累收益权界定目题研究蓉乎二元纯产权的激励模式 0 1 2 选题意义 知识经济的到来，世界经济煦全球化，使企业的竞争优势不弄是本土化、低 成本生产等低级竞争优势，而是核心技术和能力等高级竞争优势。中国企业如果 不能在知识经济时代充分培养核心技术与能力的发展优势，将会时时受制于人。 在知识经济时代，以人脑智能为特征的人力资本的作用超过了物质资本的作用， 以知识和创新能力为基本特征的入力资本已成为关键和主导性的生产要素。对企 业中拥有知识的研发人员进行有效地激励，是企业在新时代、新时期保持可持续 发展能力、提升科技创新能力的根本措施。 企业是社会经济发展的助推器，人才是企业发展的核心。对于研发人员，企 业建立有效静激励机制将有利于提高企业的科技创新水平，企业科研水平的提高 将带动囡家整体科技创新能力的提升，从而使我国企业在全球分工体系中不仅仅 只能担起简单劳动的生产环节，还足以担起科技创新领域的发展重任。这就如同 洛伦新教授所提出的蝴蝶效应。 0 2 研究框架及研究方法 0 2 1 研究框架 本文第o 章隽弓| 畜部分，主要概述了文章选题的研究背景与意义，并提出本 文的创新与不足之处。第一章为文献综述，主要对国内研发成果收益权界定相关 内容进行总结与评析，并找出学者观点的价值所在。第二章主要介绍了本文研究 内容的相关基础理论，作为文章内容研究的铺垫。第三章通过分析研发活动的特 点以及研发人员的需求特征，确定研发成果产权= 元化的激励模式，并结合采用 各种方法确定人力资本与物力资本所有者之间对企业收益的分享数额。第四章通 过分析研发团队的特点以及存在的问题，提出能够提高研发效率、有效解决搭便 车行为的收益分享方式。第五章主要是篱述建立研发成果产权二元纯激励机翎的 实践问题，即研发成果产权二元化的支持子系统法律法规体系构建的必要性 问题。 o 2 2 研究方法 本文主要采用规范性研究方法，主要有两种。一是，归纳总结分析法。在总 结前人研究成果的基础上，分析前人研究成果的价值所在以及其与本文研究内容 的内在联系。二是，归纳推理法。结合本文研究内容的特点，以及前人研究成果 优势与不足，对前人研究成果作进步的完善，从而确定对予本文研究对象来说， 最合理、有效的分配方式。 0 3 论文的创新 本文的剖薪之处在于将产权二元亿机制与研发活动相结合，通过分析产权二 元化机制的优势以及研发活动的特点，提出对研发人员有效的激励模式应是对研 2 研发成果收益权界定问题研究基于二元化产权的激励模式 发成果产权实行二元化模式，并依此作为文章的切入点。基于研发成果产权二元 化机制的建立，确定研发成果收益权的分配方法。运用机会成本的概念确定投入 资源的补偿数额；引用宏观计量的数据确定主体所投入资源的贡献水平，从而确 定研发成果剩余收益的分配方法；通过借鉴团队激励理论确定采用团队创业基金 方法对研发团队内部收益进行分配。全文在借鉴以前学者理论的基础上，使分配 模式进一步完善，从而达到分配的公平性和有效性。 1 文献综述 对研发成果的收益权进行界定涉及的问题主要有两个：收益权享有主体的界 定以及收益权界定的方法。 1 1 研发成果收益权享有主体的界定 关于收益界定这一问题，学者很早就开始论述，主要是在人力资本产权理论 的基础之上探讨企业收益权的享有主体问题。最早进行阐述的是周其仁( 1 9 9 6 ) “应当重视企业中人力资本的产权问题，并把人力资本产权归结为人力资本所有 者对企业的所有权。黟持相近观点的还有方竹兰、张旭升、孟庆伟、黄乾、徐国 君等学者。王金柱( 2 0 0 3 ) 提出“双产权制度论，即作为生产和交换的两种最 基本的要素物力资本和人力资本相互对称、二者的产权( 尤其是人力资本产 权) 都得到充分实现的产权制度。学者的核心观点是：入力资本与物力资本的地 位平等，人力资本与物力资本一样也有投资，也有产权归属，也应同等地享有其 所创造的收益。这些论述都是基于企业整体而言，间接地对企业中研发活动所形 成的研发成果收益的享有主体进行了界定。但企业所进行的每一项活动都具有其 自身的特点，研发活动较之其他投资活动在某些方面也有所不同。所以对于研发 成果的产权以及其所形成的收益，应作为一个独立的界定对象，根据研发活动的 成本消耗模式、收益实现方式等各方面的特点确定其产权享有主体以及最佳的收 益分配模式，从而提高研发人员的积极性与企业研发活动的效率。 对于研发成果产权主体界定问题，虽然学术界的研究文献并不多，但还有几 个代表性的观点。 ( 1 ) 高金德( 2 0 0 1 ) 认为现阶段我国国有中小企业技术创新的积极性之所 以不高，关键的原因在于技术仓i j 新的激励机制没有完全建立起来，尤其是创新的 产权激励体制没有到位所致。建议允许技术创新人员分享创新成果的产权，同时 承担相应的创新风险，来推动创新者的创新活动。 ( 2 ) 张军，龚建立( 2 0 0 2 ) 以波特一劳勒综合激励模式为基础，建立了 扩展的综合激励模式，指出研发人员对科技成果产权的确定性也有强烈的需求， 他们之所以对产权确定的反馈不显著，主要是因为保证产权实现的法制、法规及 有关制度尚不完善，而如果确定了科技人员对科技成果产权的享有权将对其有较 3 研发成果牧益权界定阍题研究基于二元纯产权的激獭模式 大的激励作用。 ( 3 ) 刘阳( 2 0 0 3 ) 认为对研发人员的激励要保障他们获褥等量子个人贡献 的个入收益，要承认他们对个人创造的知识性资产的所有权，要承认职务研发成 果应e l j 个人与企业拭同占有。指出科研机构转制的制约因素之一就是产权的界 定，实行产权主体多元化是科研机构实现产权清晰、理顺产权关系的关键所在。 集体资产产权可以麴属有贡献的科研人员、经营管理者和科研视构共同拥有，丽 个人创造的知识产权可划归科研人员( 2 0 0 4 ) 。 上述学者的基本观点都是在传统的观点承认物力资本对研发成果产权 的享有的基础上强调研发人员享有研发成果产权的必要性，帮将研发成果产权界 定给研发人员是必要的，产权享有主体的重新界定是提高效率的首要手段。理论 论述基本上触及到了产权激励的本质，对研发人员建立系统性的产权激励模式， 提高企业科技创新能力提供了重要的启示。 本文就以提高研发人员的积极性、激励研发人员为出发点，研究的范匿基于 企业中研发人员所参与的研发活动，研究方法就是基于人力资本产权理论，承认 研发人员人力资本产权，将研发人员界定为研发成果产权的享有主体，进一步确 定研发人员应享有其劳动所带来的研发成果所形成收益的分享数额。 1 2 研发成果收益权界定的方法 收益权如何界定，归根到底就是收益的分配问题。分配是社会宏观与微观无 时不在勰决的问题，其历史与入类生产活动的历史一样悠久，凡有人群活动的逑 方就有分配闻题。即使在绝望岛上，鲁滨逊和星襄五之闻也发生着分配活动。 分配无处不在，无时不有。 对于收益分配问题，众多学者从企业整体收益角度提出了各种方法，从而间 接地瓣研发人员所享有的企业收益进行了界定。只有缀少数的学者将研发项霉所 形成的收益从企业所有活动所形成的整体收益中提取出来，单独地进行分析与界 定。 1 2 羔基于企业整体收益角度 从现有研究文献来看，人力资本参与企业剩余分配的理论和方法主要有风险 承担法、贡献系数法、人力资本价值法、稀缺资源法等。其中人力资本定价问题 研究的文献较多也比较系统，其它方法研究较少，只是散见于少数学者的文献中。 1 2 王。薹风险承担法 风险承担法的理论根据是：人力资本与物质资本一样，都在企业中投入了专 用性资产，因此都承担企业风险，所以人力资本应当与物质资本一样参与企业剩 余分配。在具体操作上，应当以人力资本与物质资本承担风险的大小测算人力资 本和物质资本的企业剩余分享比铡。 人力资本面临的风险主要有：人力资本成本补偿风险、收益成长风险、个人 4 研发成果收益权界定问题研究基于二元化产权的激励模式 失业风险和工作职责风险。人力资本成本补偿风险是指员工由于企业的破产而使 自己工资收入不能兑现的风险。由于法律规定企业必须按期支付员工工资，以及 破产时员工工资的索取权高于债权人，因此，往往使得成本补偿风险变小。收益 成长风险是指由于存在企业发展的差别而导致个人收益增长差别的风险。个人失 业风险包括两种情况：一种是当企业停产或被重组时，员工不得不被解雇；一种 是员工在企业中存在内部职业竞争和外部就业市场的竞争，从而在就业竞争中将 被淘汰出去的风险。工作职责风险是指人力资本所有者承担着岗位的职责和任 务，也相应承担着风险。研发人员属于企业中人力资本范畴，也面临着同样的风 险。但由于研发活动较之其他的生产经营活动，在投入产出模式以及活动过程等 方面具有鲜明的特点，而且风险收益水平都较高，从而导致研发人员较之其他的 人力资本所承担的风险水平有所差异，但所承担的风险的种类无外乎上述几类。 物质资本面临的风险主要有：物质资本成本补偿风险、行业发展风险、企业 经营风险。物质资本的成本补偿风险是指企业在经营中因亏损而使物质资本的原 有价值不能恢复，成本不能收回的风险。从这一点来讲，物质资本成本补偿风险 远高于人力资本成本补偿风险。行业发展风险是指物质资本在选择同行业和经营 业务时面临行业收益差别的风险。企业经营风险是指物质资本与人力资本合作过 程中存在人力资本虐待物质资本或经营决策错误所造成的风险。 风险承担法将主体承担的风险程度作为收益分配的依据，实现了风险收益相 匹配原理，对主体所承担的风险进行了合理的补偿，有效地提高主体的积极性。 但“风险 本来就是一种不确定性，在量化各主体所承担的风险系数时就会存在 很大的困难。尤其是企业中的研发活动，具有前瞻性，依据以前研发活动的特点 作为风险分析的依据，所确定的风险系数缺乏可比性，在各主体之间可能很难达 成一致意见。 1 2 1 2 贡献系数法 贡献系数法的理论依据是：企业是人力资本与物质资本的合作契约，在双方 投入资源的支持下进行生产经营活动，所以双方对企业的生存和发展都具有不可 否认的贡献，所投入资源的稀缺程度以及数量与质量决定了贡献的大小。但贡献 的测量角度并不唯一，学术界主要存在以下三种测量方法。 ( 1 ) 市场对比法 资源贡献的最直接体现就是投入所带来的结果，即产出，应依据产出水平确 定贡献水平。而市场所形成的宏观数据是对产出进行相对衡量的最具客观性的指 标。社会平均收益率是宏观体系中所形成的行业的平均收益水平，是评价企业收 益水平的有效参考数据。学者们从物质资本和人力资本之间以及人力资本内部之 间两个层面对收益分配方法进行分析。 物质资本和人力资本之间的收益分配方法 5 研发成果收益权界定问题研究基于二元化产权的激励模式 物力资本与人力资本在企业所实现的收益水平低于、等于、高于社会平均收 益三种情形下所做的贡献是不同的，具体情形具体分析。 顾琴轩，朱牧( 2 0 0 2 ) 采用企业实际盈余收益与企业的社会平均收益额( 企业 投入资金总额与社会平均资金收益率的乘积) 比较法，确定人力资本和物力资本 分别在税后净收益中所占的比例。如果企业的实际收益额超过其社会平均收益 额，对于超额的收益部分，更多的分配给人力资本所有者；反之，更多的分配给 物力资本所有者；如果相当，则按期初两者权益等价的比例分配。 周国强，戴昌钧( 2 0 0 4 ) 提出了人力资本贡献价值的概念，并以此为理论基 点建立了物质资本所有者和人力资本所有者分享企业剩余比例的模型，并利用此 模型计算了上海汽车工业( 集团) 的利润分配。对于物力资本所有者来说，至少应 当获得按该行业平均投资回报率所计算的企业剩余部分；人力资本的贡献价值实 际上就是企业的剩余超过以行业平均利润率计算的那一部分剩余额。当企业的剩 余低于行业平均水平时，人力资本未形成真正的“贡献价值”，全部剩余归物力 资本所有者所有，人力资本所有者只能获取补偿价值( 工资等) 。 吴粒，胡可果( 2 0 0 4 ) 等建立了经济增加值的计算模型，认为经济增加值理 论上应全部分配给人力资本所有者，并结合我国的实际情况对模型进行了修改。 经调整后的经济增加值，是企业全部净利润扣除物质资本创造的平均利润与超额 利润的值以及按照法律规定需要提取和扣除的部分。其中物质资本创造的平均利 润等于物质资本与行业平均资本利润率的乘积，超额利润是指超过同行业资本利 润率的那部分利润额，由企业自身的优势，如地理位置、有利的税收条件等创造 的额外利润。 上述的三种分配方法都是以市场分配机制为基础的，市场机制受到价值规 律、竞争规律、供求关系规律的作用。在有效率的市场中，收益分配的比例或各 自所得份额能准确地、全面地反映人力资本所有者与物力资本所有者的无限制 的、不同选择和竞争性用途中有效配置所必需的相关信息。社会平均收益水平就 是市场对资本所起作用的一个客观反映。但顾琴轩，朱牧( 2 0 0 2 ) 的文章只是提出 了一种思路，对于三种情况下人力资本所有者与物力资本所有者各自所其的作用 的大小以及分配比例的依据未进行进一步的说明。周国强，戴昌钧( 2 0 0 4 ) 则进 一步提出收益界定的主旨是人力资本所有者是企业价值增值的关键所在，是企业 剩余的真正缔造者。吴粒，胡可果( 2 0 0 4 ) 分配的思路与周国强等大同小异，将 不属于人力资本所有者所创造的那部分超额收益剔除，从而得到人力资本所有者 所分享的企业剩余。三者的基本思路相同，企业剩余收益的真正创造者是人力资 本，只是在不断地完善收益界定的模型，从而使人力资本所有者与物力资本所有 者各自所享有的企业剩余的数额更加合理和有效。 上述分配方法在确定物力资本所有者应享有按行业平均投资回报率所计算 6 研发成果收益权界定问题研究基于二元化产权的激励模式 的企业剩余时采用了机会成本的概念。机会成本是每个主体在进行成本收益分析 时必须考虑的因素，它直接影响主体既得利益的多少。笔者认为，不仅仅物力资 本所有者面临机会成本的潜在影响，人力资本所有者也会考虑自己的机会成本问 题，因为机会成本也直接影响到人力资本所有者收益的实现模式及程度，如同薪 酬确定的影响因素之一是外部公平性，即反映了机会成本对主体的影响程度。机 会成本本身是一种成本的概念，所以运用机会成本也应是补偿主体成本的内容。 机会成本影响的存在，使其不仅仅是物力资本所有者获得补偿的依据，同时也应 是人力资本所有者获得补偿的依据，两者应该同步进行。对于对人力资本成本补 偿的确定，吴粒，胡可果，曾平( 2 0 0 4 ) 作过论述，文章将人力资本划分为一般 ( 普通) 人力资本和人力资本，将收益权确定为基本收益权( 如工资和基本福利) 和剩余收益权( 如绩效奖金和股权) 。并借鉴胡君辰( 2 0 0 1 ) 从政治经济学、价值工 程和系统工程的角度，将复杂劳动还原成简单劳动的方法，将人才资本的基本收 益转换成一般( 普通) 人力资本的基本收益来计量。转换过程中涉及到人才资本的 形成因素：人力资本为接受专门教育与训练而支付的费用f ；人力资本接受专门 教育与训练的时间价值t ；人力资本所创造的物质产品或精神产品的价值v ；c 为一般人力资本的价值。转换系数r = ( f + t + v ) c 。采用这一方法，可对任何人 才资本价值进行换算，但是各种人才资本的f 、t 和v 要分别测定，所以此方法目 前具体的实践操作比较困难。 人力资本内部之间的收益分配方法 对于人力资本内部的收益分配，主要是把每一个人力资本所有者对利润的贡 献进行量化。北京工商大学张延波副教授提出了。三三制一，将经营者人力资本 全体贡献形成的企业剩余均分为三份，总经理、副总经理层和亚层次经营者各占 1 3 。这种分配方法的依据是：第一，对于企业整体的管理业绩，三者发挥着同 等重要的、相互不可替代的作用；第二，三者在人数上呈“正金字塔 式结构， 这样具体到个人头上，企业剩余报酬会呈“倒金字塔一式分布。由此也就能够体 现出不同层面个人风险责任与贡献作用的差异。张同全( 2 0 0 2 ) ，莫山农( 2 0 0 3 ) 提 出企业中人力资本发挥的作用是不同盼，按发挥的作用不同分为企业家人力资 本、管理型人力资本和一般型人力资本。不同n 、体) 人力资本在创造企业价值 中所做的贡献不同，应对每一个人力资本所有者对收益的贡献进行量化，从而确 定每个人力资本的贡献度。具体方法采用岗位价值模糊评价法。 众多学者建议采用贡献系数法确定人力资本所有者与物力资本所有者所享 有的企业剩余的份额。这种方法涉及到了市场机制所形成的参数，所以具有客观 性、公正性，可能实践中应用尚遇到一些困难或阻碍，但理论具有前瞻性、来源 于实践又高于实践，所以不能因为理论不具有即时应用性，就加以动摇或否定。 但这种方法是基于对企业整体剩余的界定，所以行业平均收益率的确定水到渠 7 研发成果收益权界定闷蘧研究蕊予二元纯产权的激璇摸式 成，而本文的研究对象是企业中的研发活动，研发活动与企业一般的生产经营活 动投入产出模式具有很大的不同，蕊且由于研发行业在我国的发展较之其他行业 比较缓慢，行韭平均收益率的客观性、有效性有待提高，所以是否可以将此方法 直接应用于企业中的研发活动尚待商榷。 ( 2 ) 费用评估法 爻| j 仲文提出人力资本报酬系数的方法，将企业中一年费用划分力工资和福利 费用、厂房设备折旧、流动及其它资金利息、资源消耗等费用，确定各费用的利 润贡献权数，依据贡献权数将与人力资本与物力资本相关的费用进行折合，依据 折合矮的数额作为分享企业剩余的比例。 ( 3 ) 生产率增长法 企业产出取决于要素投入以及管理和技术投入，企业的剩余同样取决于要素 投入和管理、技术投入。莫山农( 2 0 0 3 ) 建议根据柯布一一道格拉斯函数： o = a l ”求出入力资本在税屠纯利润中麓贡献比例，从而确定其剩余收益的分享 比例。也有学者采用隐函数的形式测定贡献：假定企业的产如q = q ( k ，l ，t ) ，k 表示资本量，l 表示劳动力量，t 表示时间。产量的增长是由资本和劳动投入增 长和全要素生产率增长所共同贡献的。 项目、活动的进行需要各种资源的投入，需要各参与主体的资源支持，将所 作贡献的大小作为收益分配的依据，具有客观性、公平性、合理性。但企业进行 的每一个项曩、活动都具有本身的特点，所以戚根据其各自的特点确定最适合的 贡献系数确定方法，从而使收益分配的结果具有公平性与有效性。 1 2 1 3 人力资本价值法 人力资本价值法的理论根据是人力资本理论，人力资本价值的测算标准主要 分三种情形：一种认为企监的剩余都是物力资本创造，以未来工资收益测定入力 资本价值；一种认为企业的剩余都是人力资本创造，以未来正资和全部剩余价值 进行测定；一种认为企业剩余中部分由人力资本创造，以未来工资和部分企业剩 余进行测定。通过对未来收益的估算，测算出现期人力资本价值。假定通过中介 机构求得个体现期人为资本的价值为￥，群体人力资本的价值为z v ；，假定物质 资本为v 0 ，企业的利润为r ，那么人力资本的企业剩余分享为r = v 。( v 。+ v o ) 。 1 2 1 4 稀缺资源法 我匿不少学者认识到入力资本之所以可以参与企业剩余分配的重要原因是 入力资本与物质资本一样也具有稀缺性( 柏培文，2 0 0 4 ) ，赫曼茨( j a m e s s h e k i m i a n ) 和琼斯( c u r l sh j o n e s ) 认为只有稀有的人力资源才具有价值。可 以认为，只有那些与物质资本一样稀缺的人力资本才可以参与企业剩余的分配。 兰玉杰，陈晓剑( 2 0 0 3 ) 认为专用性较夺的人力瓷本所有者不具有或具有较少的 股权性质，专用性较大的人力资本所有者，般拥有较大的企业剩余索取权与剩 8 研发成采收益权界定阏题研究嘻予二元化产权的激磁模式 余控制权，应该以股权形式取得风险收益。 在现实中，同行业中不同企业的资本利润率存在高低差别，说明不同企业之 闻人力赘本具有差异健，可以认炎那些创造超过彳予业平均利润率以上的企业的入 力资本才是稀有人力资本，才可参与企业剩余分配。假定企业的利润率低于同行 业投资的平均利润率，从行业投资机会成本角度来看，投资资本存在损失或只获 得正常利润，企业中人力资本不是稀有人力资本，不分享企业利润。当企照的利 润率高予同行业平均利润率时，企业中入力资本是稀有人力资本，此时，物质资 本和人力资本除分别获得行业平均利润率( 正常利润) 和相应的工资外，双方还 将就超额利润分配进行谈判。我国有的学者( 周国强，2 0 0 4 ) 提出人力资本应享 有超出行业平均剩澜部分静一半，原因是企业的超额利润是物质资本和人力资本 共同贡献的，并且客观上双方都存在自由选择和退出障碍。采用稀缺资源法一般 适合于产业比较成熟的竞争性行业。 土述四种方法是实践中收益分配比较合理的方法，具有各自的理论依挺。健 项目或活动在进行中会涉及到方方面面，投资主体在项目或活动中也会有各种的 影响因素。基于某一点或某一方面，上述每种方法具有充分的合理性，但单独使 用一种方法对收益进行分配，就会比较片面，忽略其他因素的影响。所以有效、 合理、公芷的分配方式应该是蔽据项圈本身所具有的特征，结合采焉多种方法对 项目进行最合理的分配。本文在对研发成果所形成的收益界定分配时，通过对研 发项目本身所具有的特点，遵循“谁贡献谁受益，“谁受益谁承担风险 ，“谁稀 缺度高谁享有收益高等原则，结合采用多种分配方法确定物力资本所有者与人 力资本所有者所享有的研发成果所形成收益的份额。 1 2 2 基于单项的研发成果收益角度 从这一角度进行论述的文献很少，只有两篇文章提到过。其一，就是杨海与 娇萍两位学者( 2 5 ) 提出的知识积累分配法。文章指出对研发人员的各种形式 的激励( 物质激励与精神激励) 应该基于员工对企业知识积累的贡献，确定应享 有的报酬额。从长远来看，研发人员对企业的贡献主要在于对知识积累的贡献， 这种知识积累将形成企监未来的可持续发展能力。但实践中，知识具有隐含性和 模糊性，对知识积累的测度具有很大的现实困难，对一个本来就模糊、不确定、 不可观测的对象进行定量的分析，要想使结果具有一定的客观性和公正性存在比 较现实的困难。其二，就是何晓勇，周辉全( 2 0 0 3 ) 与刘建桥，何晓勇( 2 0 0 3 提出对予研发成果产权麓分配应遵循边际成本收益原则。两篇著作中学者蕊点基 本相同，均提出企业产权界定、创新成果产权界定、产权实现和产权保护是影响 技术创新的四个产权因素，将技术创新的产权分解为四种权能：所有权、处置权、 收益权与使用权。麸经济学焦度进行分析，认为对技术创新产权的界定，要遵循 着边际成本等于边际收益的原理。依据产权的不网权能所产生的收益与所耗的成 9 研发成果收益权界定闷题研究基鼍：二元纯产权酶激翩模式 本进行计量，据此确定如何在不同的产权享有主体间进行产权权能的分配。并认 为最有效率的产权界定的唯一孤则是使产权享有者放创新中获得的收益率接近 于社会收益率，实瑗创新组织、个人和团体之闻利益的均衡。 这一研究，首次在研发成果产权界定研究领域明确阐述了产权界定方法问 题，遵循成本效益原则将产权不同的权能划分给不同的享有主体。这对研究研发 成果产权界定闻题提供了宝贵的癌示，为研发成果双产权模式的实践提供了宝贵 的参考。但不足的是，所提供的只是一个方法的框架，即一个统领这一方法的宗 旨、原理，而方法实施过程中遇到的各种问题，如不同权能的界定、权能所产生 的收益与成本的计量、收益与成本分配的原则与方法、个人收益率与社会收益率 的确定、研发成果收益的实现途径等问题都未进行具体的阐述，方法表述得太模 糊，应用时无法得到强有力的理论支持。 由上述文献综述可以看出，企业收益权界定的方法体系越来越完善、全面， 这为实践酌应用提供了有利的依据。露磅发成果产权的赛定，学术界大部分学者 都是围绕产权界定的必要性，即产权二元化理论的合理性进行论述，这对予建立 系统性的产权激励模式有一定的帮助。但对于实践中产权界定的方法、各种权能 如何划分的问题却阚述的很少，没有对产权确定的具体方法进行充分的理论分 析，来形威充分、全面、周密敕系统性理论，理论应用实践时无法得到系统性理 论的支持，缺乏有力的理论依据。 2 研发成果收益权界定的基础理论 2 1 激励理论 2 1 1 激励涵义 古今中外学者对激励理论研究成果众多，在中文中激励有激发、鼓励的意思。 斯蒂芬p 罗宾斯认为“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种 努力能够满足个体的某些需要为条件。筇贝雷尔森和斯坦纳绘激励下的定义是： “一切内心要争取的条件、愿望、希望、动力等等都构成人的激励。静琼斯认为 “激励就是引导一个人或一群人，为实现组织目标而工作，同时也要达到他们自 己的嚣标弦。 笔者认为，激励是以入本理论为基础的，追求的是管理活动的人性化，关键 在于找到给予人力资本所有者所付出劳动的报酬的正确途径。企业是各种要素的 集合体，各种要素的地位应是平等的。传统的对于研发人员的激励都是建立在资 本雇佣劳动、财务资本所有者激励人力资本所有者的基础之上的，研发人员在激 励机制中并没有完全的主动权与控制权，只有接受或拒绝的权利，两者地位并不 l o 研发成果收益权界定问题研究_ 基于二元化产权的激励模式 是平等的。而在知识经济时代，以知识、技术等形式存在的人力资源在经济中所 发挥的作用越来越大，地位也越来越重要，资本雇佣劳动制度基础上的激励机制 已不再适应时代发展的要求，所以对于研发人员的激励更应体现人本化，通过有 效的激励机制激发研发人员的自我激励，而不是被动的接受激励。 企业中激励机制的设计问题，归根到底是产权的问题。对于研发人员的激励 问题，落脚点就是研发成果产权如何界定。知识经济时代，人力资源尤其是载有 知识、技术的人力资源的重要性越来越大，为企业中研发人员争取与物力资本平 等的地位提供了条件。这也为研发成果产权界定中的关键问题公平性的解决 提供了环境支持，所以研发成果产权界定需要解决的问题就是公平的实现方式， 即如何公平的界定研发成果产权。研发人员公平的享有自身权利，是实现其自我 激励的前提，感觉是在为自己做事，而不是消极的认为在为别人无偿的劳动，提 高了自身研发的积极性，促使其潜能释放的维度和空间趋向无限大。 2 1 2 激励基础理论 有关激励的理论主要有以下几种观点。 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 该理论把人类纷繁复杂的需要分为生理、安全、友爱和归属、尊重、自我实 现等五个需要层次。每层需求特点不同，相应的激发因素也不同。 对于研发人员的激励，其需求也符合马斯洛的五个需求层次。生理需求是最 基本的需求，研发人员也有对物质激励的渴望；而且研发人员属于高智力创造性 群体，具有较强的自主意识和自我价值实现的欲望，所以精神激励对于研发人员 具有较高的效用。本文对于研发人员的激励机制，就是将物质需求以及声誉等的 精神需求等因素均考虑在内，从而使激励效果更为全面与有效。 ( 2 ) 赫茨伯格的双因素理论 该理论将人类的需要分为两种类型，一类为保健因素，即和工作环境或条件 相关；一类为激励因素，即和工作内容相关。此理论认为并不是所有需要层次的 满足都能激励员工的积极性，只有激励因素才可以极大的激发员工的工作动机， 调动起积极性。强调的是内在激励，认为工资奖金这类因素属于保健因素，并不 能产生极大的激励作用。著名心理学家奥尔得佛的研究也表明：如果一个人较高 的需要得不到满足时，那么他就会把欲望放在较低层次需要的满足上。 因此企业对研发人员的激励就不能局限于工资、奖金等实际上是保健因素， 更要努力满足企业科技人员的发展性需要，为他们的事业成功创造良好条件。依 据双因素理论，更有效的内在激励因素应与研发人员的工作内容相关，而研发人 员工作的最直接结果就是研发活动所形成的成果，将研发成果产权的界定作为研 发人员激励的影响因素，符合双因素理论中因素界定的原则。 ( 3 ) 奥德弗的e r g 理论 研发成莱收益权界定迸题研究基予二元纯产权的激耢模式 该理论认为人最核心的需要有三种：生存需要、关系需要、成长需要，此理 论不强调需要层次的顺序，并认为某种需要在一定时闻内对行为起作用，两当这 种需要满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 此理论可以解释现实情形中对于研发人员激励失效的部分原因，实践中物质 激励的方式从工资、奖金、补贴、事业发展机会到股权分享，形式越来越具有多 样性、拓展性，徨激励的效果并没有随着物震激励量的增长同比例增强。裁为依 据e r 6 理论，有效的激励不应该在一种方式上加强力度，而应该寻找不同的激励 方式，从而产生更强的激励效果。 ( 4 ) 佛罗姆的期望理论 该理论认为一种激励因素的激励作用的大小受它的期望概率_ 和效价两方面 的因素制约：激励力量= 效价半期望概率。效价指个人对某种网标实现的价值大小 的主观评价；期望概率指个人对实现目标可能性大小的判断。如果效价很离、实 现霉标的概率很高，则具有极大的激励作用；效价高、实现概率低，激励侔用很 小；效价低、实现概率高，激励作用很小：效价低、实现概率低，激励作用微乎 其微。 依据此理论，将研发作业的结果纳入激励机制中作为一个主要的激发因素， 也就是确定研发人员对研发成果所形成收益的分享权，这样的收益预期带给研发 人员的效价很大，因为收益权是产权权力束的核心，这和激励的根本出发点在于 利益( w i l l s o n ，1 9 9 4 ) 的观念正相吻合。现实情况是，企业中对于研发人员的 激励报酬都是财务资本掌握控制投，财务资本激励入力资本