（工商管理专业论文）珠三角地区制造型企业对工人激励机制的研究.pdf

1 绪论 1 1 论文研究的背景和意义 1 1 1 论文研究的背景 改革开放二十多年来，中国经济得到了长足的发展，尤其是东 南部现已形成以广州、东莞、深圳三市为中心地带的珠三角地区。在 这一地区的经济发展中，大大小小的制造型企业在广东省已占据绝 对优势，并且以生产服装、电子、玩具礼品的工厂为最多。2 0 0 4 年仅 在东莞市制造业进出口总额达6 4 5 亿美元，累计贸易顺差达5 8 6 亿美元。珠三角地区以轻工业制造为主的工厂在全国乃至全世界的 制造业起着举足轻重的作用。举个例子，位子东莞石竭镇的华容电子 厂生产的专用于电脑使用的u p s 电源占世界总产最的6 0 如果这家 电子厂停产那意味着全世界6 0 的电脑厂商要另觅u p s 电源的供应 商。 a 1 所以有必要对珠三角地区的工厂进行探讨研究。 随着我国国力的不断增强，改革开放的不断深入，同行业的工 厂为争夺客户、原材料和劳动力展开激烈的竞争。如何在竞争中保持 优势，达到企业长远目标，是每个管理者必须深思的问题。为此，对 员工进行有效的激励是帮助企业在竞争中获胜，达到预定目标的重 要方法。 特别是加入w t o ，中国融入到全球经济一体化当中，发达国家会 从资本市场的渗透逐步转向实体的竞争。因为人才是企业达到最大绩 效目标的核心，谁拥有了人才，谁就保证了企业发展的动力，才能 扩大到产品市场，技术的竞争。所以外资企业为了尽快熟悉中国市 场，降低运营成本，首先实行人力资源的本土化，会在人才市场上同 国内企业展开竞争，而正确地激励机制是留住人才，开发人才的主要 途径可以说。争夺优秀人才是以企业内部激励制度为基础的。 北京交通大学硕士学位论文 本文所研究的制造业员工激励过程就是通过满足员工的需要而 激发员工的积极性，从而充分利用企业内最宝贵的资源人力资源， 提高企业竞争力的过程。 通过验证，好的激励机制是根据员工的不同特征，科学、合理地确定 对企业整体和不同员工的激励方法，制定公开、公正、公平的激励机 制以提高企业的竞争能力和经济效益。作为人力资源管理的核心内容。 激励机制不仅涉及到企业的方方面面，还与员工的切身利益息息相 关，合理有效的激励机制不仅能激发员工的积极性和主动性，促使 员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日 益激烈的市场经济下吸引和保留住一批素质良好的人员队伍，从而 保持住企业的核心竞争力。 但是在现阶段尚有很多企业还没有真正意识到激励对员工的作 用和激励机制对企业的影响。现时的人力资源管理大多是后台式的， 工作的重点在于日常性事务和程序性事务的处理，对于人才开发和 激励往往被人纸上谈兵，研究对象偏重于对管理者和高科技企业的 员工，对制造业工人激励机制的研究还很少。而在制造业企业中占到 绝大多数的恰恰是工人工人是企业文化价值观的体现者，是构成 企业核心竞争力的主要元素。众多员工的稳定是企业能够正常运转 的首要条件，工人的积极性和创造性是企业能够生存发展的源泉。 管理者不但要重视工人千多少和怎么干的问题，更要重视干得好和 好好干的问题，行之有效的激励机制可以帮助管理者解决此类问题， 可以保证整个企业的良性运作，激发工人的积极性和创造性，才能 真正激励和保留企业内部的优秀员工增强企业活力。所以有必要对 制造业工人的激励方法和激励手段进行分析。通过本文对制造业激励 机制定量研究说明在珠三角地区对工人的激励是有规律可循，并且举 例说明了激励在实际中的应用，与以往研究对象的不同，本文的研究 对象是针对珠三角地区工人的激励。 2 绪论 1 1 2 论文研究的意义 近些年来，国内外对激励机制的研究成果见诸颇多，但大都针 对于管理者和知识型人员，针对制造行业很少，尤其是针对制造业 的工人激励机制研究则更少：另外珠三角地区制造业在全国甚至全 球来讲，其制造业工人的规模、地位非常重要，从而研究珠三角地区 制造业工人的激励机制是有其特殊意义的，具体表现在： ( 1 ) 有利于激活用人机制实现企业人力资源的合理配置。人力资源 管理的主要任务之一是将合适的人置于合适的岗位，提高生产效率 的有效方法是建立激励机制，促进员工认识到自我价值，增强自信心 发挥自己的潜能，从而达到人与事的最佳结合。 所以，管理者要激 活用人机制，促使员工敢于创新敢于在不同的工作岗位上能进能 出。 ( 2 ) 完善激励机制能够调动员工积极性培养员工工作能力。 企业的成功很大程度上关键在于员工的创造。激励具有满足人的需要 调动人的积极性的作用，可以培养和开发人的创造力：促进员工问形 成良好的人际关系：有利于企业的良性发展：能够保持企业的核心 竞争力。通过对联泰制衣厂激励制度的研究可以看出科学地运用激励 手段是可以激发员工的积极性和创造性的。 ( 3 ) 激励机制的定量分析便于提高珠三角制造业管理者的激励 水平。本文将提出的激励模型是在激励理论和珠三角地区制造企业 工人特点的基础总结而出。激励模型能够让企业的管理者更清楚地 掌握对构成其核心力量的工人的激励的重要性以及在实际工作中方 便运用，同时也说明在珠三角地区对工人的激励是有规律可循。这一 刨新研究将会引导更多的专业人士认识总结出适合自己行业内的人 员激励机制或规律，更好地发挥人才在企业中的作用。 ! ! 塞茎望查兰堡主兰垒丝苎 ( 4 ) 有助于国有制造企业的人事改革。虽然是针对珠三角地区制 造厂的激励机制的研究，但对于具有劳动密集劳动强度大时间 长，重效率，员工素质偏低等特性的生产企业都有实用性，所以本文 中所研究的激励机制对这些企业特别是相类似的国有企业普遍适用。 并且有助于国有制造企业改革，特别是为内陆地区国有制造型企业 的人事制度改革提供参考。 1 1 3 论文研究的方法和思路 本论文遵循严谨科学的态度，采用多方调查，集中抽样的方法来 搜集珠兰角地区工厂的特点以及工人的特质。其中对珠三角地区工厂 的研究采用的具体方式有与工厂管理层谈话沟通：阅读公司规章制 度；了解公司类型、历史、生产流程、生产能力、出口国、出口额，甚 至包括机器设备、饭堂宿舍等设施。通过对工人特质的研究方法有 查阅员工档案，分析工厂内现有工人结构，与随机挑选工人面谈， 问卷调查的方式进行数据收集。其中问卷调查包括满意度调查、性格 倾向调查、自我评价调查。随后展开数据统计通过在互联网上关键 字搜索查询相关理论书籍，在仔细翻阅了大最的理论资料的基础上， 总结出对于珠三角地区工人的激励机制和激励模型。并且选用典型工 厂联泰制衣厂推广执行。推广工作包括根据本文得出的结论运 用到该厂的各种新规章制度的建立：工作计划和成本费用计划的制 定当中。并根据激励制度建立后的反馈意见及时采取纠正的措施：最 后总结，统计资料汇总，论证。 4 激励机制和激励理论 2 激励机制和激励理论 2 1 激励的定义 组织行为学将激励定义为：引发以及维持以目标为导向的行为的过程 “1 。 由于绩效= 能力x 动机，而我们都知道能力的提高需要一定的时 间，所以激发员工的动机是能够提高工作绩效的。 从心理学角度来讲，激励是人类活动的一种心理状态，它具有加 强和激发动机，推动并引导行为使之指向预定目标的作用。激励发生 的基础是需要引起动机。动机支配行为使行为指向预定的目标。 需要是指人对某种事物的渴求和欲望。动机是在需要指向特定目 标时，产生的驱动行为的力量。由此可见，需要、动机、行为、目标 是激励过程中不可缺少的四个组成部分。由于需要是客观事物在主观 思想上的反跌而且不同人的需要也是各异的，即使是同一个人在 不同阶段也有着不同的需要这就注定激励不是一个固定不变的过 程。相反，即使仅仅是对个人而言激励也是一个持续的，循环的过 程。一个人由于受客观事物的刺激而感到了需要，而产生满足需要的 动机，从而使其采取某种行为，为达到目标而努力。如果达到目标， 需要得到满足，那么这个人又会产生新的需要。又亚新t 丌始一个新的 激励过程。 因此，心理学家将激励的基本过程图示如下： 图2 1 激励基本过程 由图可知，激励过程是实现目标，满足个人需要的过程。对于本 文的研究对象珠三角地区的工人，做为每一个个体，有其不同的 需要和不同的个人目标，那么作为管理者在激励工人时，也是要满足 大多数工人的需要，实现其个人目标。只有这样，才能够起到激励的 ! ! 蔓至望查堂堡主兰些堡苎 效果。当然在这个激励过程中，要把握大多数员工的需要和保证个人 和组织目标一致性是过程的关键点，对于前者，作者通过对二十多家 珠三角地区工厂的调查加以分析总结，在第四章会详细说明：对于后 者，具体内容可见下节。 2 2 激励与目标的关系 从组织行为学角度讲，目标是组织或个人在一定时期内要达到的 目的，很明显，目标可以分为个人目标和组织目标。激励是激发个人 的需要转变为动机，并促使其行为达成个人目标的反复过程。那么对 于组织来说。激励过程意味着个人目标与组织目标的统一。1 。组织必 须不断提供适当的刺激，使员工感受到需要，促使员工为满足其需要 而努力，在其努力追求个人目标的同时，也就为达到组织目标而做 出了贡献。员工努力工作的驱动力，就是达到员工自己看重的目标的 欲望。因此，企业对员工的激励过程就是：企业提供刺激物而激发 员工的积极性，使员工在追求其个人需要的同时与企业目标保持一 致，而且由于企业的目标与员工的需要二者总处于发展变化过程中， 企业的激励也是一个不断循环而且变化的过程。这种激励过程可以进 一步用图解释如下： 图2 2 企业内的激励过程 6 激励机制和激励理论 由此可见，企业对员工激励还要有两个必要条件： 1 适当的诱因，企业必须在了解员工的基础上提供有针对性的诱 因，以刺激员工感受到需要。这要求企业必须准确掌握员工的需要并 辅以适当的刺激。 2 必须保证个人目标与企业目标的致性，否则激励过程对企 业就没有意义。为保证这二者目标同步，企业管理者必须不断发现， 纠正偏离组织目标的个人目标或调整激励过程中不正确的激励手段。 因为激励机制是激励主体通过多种激励手段在人力资源管理工作中 的综合应用，令激励客体体会到亲和的组织气氛，有较好的发展空间 等，所以好的激励机制可以保证上述激励过程的良性循坏。此外，正 是由于激励过程能够帮助企业将个人目标与公司目标不断保持同步 所以对员工进行正确激励的理念已被很多管理者所接受，激励过程也 已被企业管理者运用到人力资源管理的各个职能中。在本文所研究的 企业中很多工厂已经建立起有效的激励机制来保证目标的一致。 2 3 激励理论 2 3 1 需求理论 2 3 1 1 传统的需求理论 亚伯拉罕马斯洛将人的需求分为五个层次由低到高分别为： 生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。除此之 外，马斯洛对这五种需求进一步解释”1 ： 1 在某一阶段上人的需求是多种情况并存的，但只有一种需求是 处于主导地位的。管理者必须能找到企业员工的主导需求。 2 在不同的时期，人的需求结构也在发生变化，总体来说是从 低向高、从内部向外部得到满足。简单来说，如果一个人的温饱还成 问题，管理者就不能让他去追求自我实现。企业管理人一定要仔细地 调查研究，员工真正需求到底是什么，而不能只凭想象。 3 在尚未满足低层需求的时候，临近的高层需求是不可能被激 活的。只有当第一层需求得到充分满足了，高层需求才能被激活。提 7 北京交通大学硕士学位论文 醒管理者要真正关心员工的实际需求，为员工办实事。 4 一个人的高层次的需求如果没有得到满足，受挫折以后他就会 回到低层次的需求，低层次的需求又成为主导。 2 3 1 2 需求理论的扩展 对马斯洛的需求理论进行深入探讨之后，人的需求可以分做两个 方面。一是生存需求，即维持生存( 包括个人和家庭成员) 的基本需 要，可以叫本能需要，是无条件的，满足方式主要是获取消费资料； 二是精神需求，主要是获取荣誉、地位、权力以及他人的尊重等带来 的心理满足，反映人的社会需求。对生存需求和精神需求的定量研究 是定量研究激励问题的前提“。 无论是哪种需求，都是可以量化的 生存需求不言而喻。精神需求也是量的概念，比如：职位的大小、荣 誉的高低。精神需求与生存需求可以统一度量，因为： 首先，精神满足与生存满足具有共同的劳动本源。要在工作中获 得提拔，学术研究中取得成绩，赢得周围人的尊重和社会的承认 需要付出艰苦的劳动。可见，荣誉、地位等来之不易。凝聚了辛勤的 汗水。人的劳动是生存满足和精神满足的共同本源。其次，生存需求 与丰l ! f 神需求同质，就使用价值形态而言工资可以用来购买有形商 品满足生存需要。职务提升荣誉和社会尊重等带给人精神满足， 使用价值不同。但从价值形态来看，工资、荣誉、地位、尊重等凝 聚着人类的一般劳动，是人类抽象劳动的产物，其本质是一致的， 没有差别的。 再次生存需求满足和精神需求满足的交换规律一致，个人获取精 神享受与他付出的劳动等量交换。一般而言，荣誉大小、地位高低以 及社会的尊重程度，与贡献大小成正比例关系。个人贡献大小与他获 取荣誉，地位的不等量关系是”价值规律在精神领域的表现形式， 即个人获取荣誉或地位的提升等以贡献大小为基础。围绕贡献大小 上下波动。“ 最后，荣誉地位等精神财富与工资等物质财富具有同本源。同质 且交换规律一致，因此生存需求与精神需求可以统一度量。现实生活 茎垦! ! 型翌墼壁墨堡 中，荣誉，地位的货币表现形式已屡见不鲜，如名人身价、品牌价值 等等，都是精神方面的货币表现。 2 3 1 3 需求理论的激励模型 以上分析可得，生存需求与精神需求是可量度的。设定f 是个人 和家庭成员生活，子女教育等社会平均生活水平所需的货币量，r 是 个人所能支配的资源折合的货币量，x 是无量纲参数，数值上是个人 能够支配的资源货币量与社会平均生活水平所必须的货币量的比值， 即x = r f ，它的大小反映了个人生存需求的满意程度，更深层次则反 映了个人能力大小和权势地位的高低。 激励理论所指的个人需求，是指渴望得到的东西，即个人欲望， 对生存需求特性和精神需求特性具有本质的区别。对生存需求而言， 个人的生活越贫困，对金钱的渴求越强烈，反之生存需求越低因 此个人的生存需求与需求满意程度成反比关系，而个人的精神需求 恰恰相反，当生活无着落时，为了生存更多的是追求物质利益，随 着生存问题的逐步解决渴望得到权力、地位、社会尊重等的精神需 求逐步显露并且物质生活越富有，欲望越强烈。因此，个人的精神 需求与能力或贡献成正比关系。另外个人生存需求和精神需求总是相 伴，交织在一起即生存需求和精神需求同时存在，只是境遇不同 需求侧重点不同，个人需求是两者的总和。 我们定义f ( x ) 为需求函数，x 为生存需求的满意度更深层次则 代表个人能力大小和权势地位的高低，由上分析。则有以下的需求函 数表达式： 1 _ ，【工) = 一+ 工( x o ) ( 2 一1 ) “1 对于需求函数，有以下特征： l x 是减函数，表明生存需求是随着个人占有的物质资料的增长 而减弱，当x 趋于o 时，生存需求趋于无穷，而精神需求趋于o ，雨 表示两者之和的个人需求则偏重于无穷大的生存需求。说明由于物质 资源稀缺，生活十分困难，对获取物质利益的欲望强烈，此时物质刺 9 北京交通大学硕士学位论文 激最敏感，最有效，而荣誉、地位、尊重等不能解决吃穿住等生存问 题，因此对精神激励反映迟钝，激励效果甚微。 x 是增函数，说明精神需求随着个人占有资源的增长而增强，当 x 1 ，生存需求0 l x 1 ，此时精神需求占个人需 求的主导地位。说明物质资料丰富，生存无忧，追求重点转向荣誉， 地位以及社会尊重等精神满足。这种情况下，对物质刺激反映不敏感， 激励效果不好，而以地位荣誉和社会尊重等精神享受欲望强烈，刺 激反映敏感，激励效果显著。根据需求函数可得出需求理论下的激励 一般原理，它包括如下基本原则： 必然性原则：人的需求永不满足，激励永远必需。 有效性原则：激励必须与需求相适应并适时实施，效果最佳。 适应性原则：激励应区别不同对象对于生活困难的激励对象， 物质激励更有效，对于物质生活优越的激励对象，精神激励更有效。 公平性原则：激励以贡献大小为基础，根据激励对敛的具体情况 给予物质或精神激励，但给予的激励在量上应与贡献大小相当。 2 3 2 双因素理论 佛雷德里克赫茨伯格通过对工作满意度的调查得出这样的结论： 工作中的一些外在因素如公司政策、工作条件、人际关系、监督、 工资等因素可能导致员工对工作不满意这些因素的消除只能安抚员 工。不能激励员工，这些因素被称为保健因素；一些内在的因素爿能 激励员工，如工作本身、成就、责任、承认、晋升等这些因素的 改善，能够激励员工的工作热情，被称为激励因素”( 如表2 一1 ) 。该 理论主要在于强调：实施了某项激励措施后，不一定就能提高劳动生 产率；指出物质需求的满足是必要的但它的作用往往是有限的，且 不能持久；强调要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件 等外部因素，更重要的是要对人的精神激励，给予表扬和认可，给人 o 堂旦墼型塑堂壁垄堡 以成长、发展、晋升的机会。用这些因素来调动人的积极性，才能 更持久地起到更大的激励作用。 但这种办法只对具有强烈成就感的人才有积极的效果。事实上， 不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同 的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行 为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可 能产生激励作用，而不仅是使员工感到满足，这取决于环境和员工心 理方面的许多条件。双因素理论促使企业管理人员注意工作本身方面 因素的重要性，特别是它们同工作满足的关系，因此是有积极意义的。 赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样 的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满 足它的作用往往是很有限的、不能持久的。耍调动人的积极性，不 仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的 安排。量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认 可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 表2 一l 保健因索与激励因綮的分类 保健因索( 环境)激励因素( 工作本身) 金钱工作本身 监督尝试 地位进步 安全责任 政策 成就 工作环境成长的可能性 人际关系 在现在很多企业中，特别是国有企业当中，管理者往往没能分清 楚保健和激励因素，那些能够给员工带来成就感的培训费， a 2 每月 的生产奖金由于受“大锅饭”，“平均主义”的影响早已是固定地被广 堂旦墼型塑堂壁垄堡 以成长、发展、晋升的机会。用这些因素来调动人的积极性，才能 更持久地起到更大的激励作用。 但这种办法只对具有强烈成就感的人才有积极的效果。事实上， 不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同 的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行 为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可 能产生激励作用，而不仅是使员工感到满足，这取决于环境和员工心 理方面的许多条件。双因素理论促使企业管理人员注意工作本身方面 因素的重要性，特别是它们同工作满足的关系，因此是有积极意义的。 赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样 的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满 足它的作用往往是很有限的、不能持久的。耍调动人的积极性，不 仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的 安排。量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认 可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 表2 一l 保健因索与激励因綮的分类 保健因索( 环境)激励因素( 工作本身) 金钱工作本身 监督尝试 地位进步 安全责任 政策 成就 工作环境成长的可能性 人际关系 在现在很多企业中，特别是国有企业当中，管理者往往没能分清 楚保健和激励因素，那些能够给员工带来成就感的培训费， a 2 每月 的生产奖金由于受“大锅饭”，“平均主义”的影响早已是固定地被广 北京交通大学硕士学位论文 v 是( 效价) ，即活动的结果对个体价值的影响大小。 e 是( 期望值) ，即个人对实现这一结果的可能性的判断。这个公 式是整个期望理论的核心内容。它指出了影响激励力的两个关键因素 一效价和期望值。它们对激励力的影响如以下图示： 图2 - 2 期望理论图示 这里的效价就是于组织目标相连接的个人目标所能带来的个人需要 的满足程度。这里的期望值包括两个方面：一是个人努力后能达到组 织目标的概率；二是组织目标能实现个人目标的概率。期望值是这两 个概率的乘积。 期望理论认为，工作或目标对个体的激励力量的大小，不仅取决 于效价或期望值的大小，而且还取决于二者合力的大小。所以，提高 效价或期望值可以得到成倍的激励力由于效价是发生在活动结束之 时，所以在人力资源管理的激励过程中主要是给予适当的刺激以提高 个体的期望值，从而达到提高激励力的目的。 6 现行国有制造业擞威机制的分析 表3 3 a 企业奖金对照表 级别工人和技术人员管理层奖金 奖金 1 3 5 0 一5 0 0 22 5 0 一3 5 02 5 0 一3 5 0 31 5 0 一2 0 01 5 0 2 0 0 摹囊一耋萋 至兰斯滑2 i 篓鞭驻型直丧翔祭器蠢辫蛙琵鼬怕移鞋，瀑驰医 射 妇藉襞要筠】酾科k 鞘轻辩蒴淋确；嘈摺噬尊壤趔霪固谚睡嚏强星。 醪嗣妇醚强张华b 醚“暂剖剥爷- 弼斤； 鲁到最而分趵握捧定i 分的发 挥。按y 理论看待人的 需求与本性进行管理，就应致力于创造多方面满足员工需求的环境， 采用以激励为主的管理方法，使员工的智慧和才能得到充分发挥。 复杂人假设 复杂人( c o m p l e xm a n ) 假设是上世纪6 0 年代由埃德加沙因 ( e h s c h e i n ) 等经过长期研究提出来的，他们认为经济人、社会人、 自由人假设各自反映出当时时代的背景。适用于特定的环境，而人是 很复杂的，不能把人归为一类。把这假设归类为超y 理论。复杂人 假设认为，x 理论不一定过时，y理论也不是灵丹妙药，主张组织和 工作的适台性，个人的胜任感和工作的效率要相辅相成，互为补充。 管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化强调管理者 必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力 上。复杂人假设具体含义为： 不同的人有着不同的需要结构： 人的很多需要不是生来就有的； 人对不同的组织或组织的不同部门会有不同的需要： 人在组织结构中是否感到满足，肯于奉献。关键在于该组织的状 况是否同他的需要结构相一致。 现行国有制造业激威机翻的分析3 2 3 复杂的人际关系与官僚主义 现在工厂的员工越来越注重个人需要的满足，除好的工资回报之 外，也要追求工作成就感等精神方面的满足。这就要求工厂的管理者 明确员工的工作责任，进行公正的绩效评估，善于授权，使工作丰富 化，鼓励员工参与企业管理。现阶段很多国有制造厂仍然因循旧的管 理方式，倾向于将全体员工视为“群众”，以为集体性或代表性的参 与就能使“群众”满意，而不是将工人视为个体，缺乏系统的针对工 a 4 和提高工作成就感方面很欠缺。 32，31复杂的人际关系网阻碍精神激励 降低员工的期望和成就感的主要因素之一是复杂的人际关系。这 不光是国有制造型企业的痼疾，也是所有国有持股或控股企业的通 病。复杂的人际关系的主要成因是工厂的组织结构和人员聘任的管 理。传统的组织结构是在高层设簧多个副职，分管厂内不同方面的工 作，如生产，销售等。同时在各管理层设鬣正福职务，以及与政府行 政部门对应的专职部门，在正副职的责任未充分明确的情况下。这样 的组织结构使得国有工厂或企事业单位管理人员的管理层次不明晰， 人际关系比较复杂。此外组织结构比较稳定，管理人员的岗位轮换和 上下调换频率较低一些很普通岗位的聘任也倾向予内部人员的家属 和亲戚朋友，经过几十年后，容易形成稳定的非正式组织现象。复杂 人际关系使员工工作过程中会遇到较多人为的障碍、要付出很多精力 应付人际关系，管理人员的责任和权利受所处人际环境影响较多，达 不到令行禁止的效果，这就是“内耗”现象。这种人际关系复杂的工 作环境根本起不到激励员工的作用，反而会降低员工对工作的兴趣， 员工无形中会丧失对工作的热情。在国有的工厂内由于受到人际关系 的羁缚，精神激励是很少采用的，尤其是对个体的普通工人，所以员 工的精神需要得不到满足。 3 2 3 2 官僚主义使激励浮于形式化 3 2 3 2 1 “官本位”的思想 i ! 塞奎望查兰堡圭兰笙堡塞 官僚主义是一种脱离群众、脱离实际、做官当老爷的思想作风和 工作作风。最突出的表现是官本位思想。“以官为本”，一切为了做官， 有了官位t 就什么东西都有了，有了这种意识，作风粗暴，颐指气使。 “官”大脾气长，唯我独尊，“一言堂”。阿谀之词百听不厌，逆耳 之言一昕就炸，顺我者上，逆我者下“。对群众不做说服教育工作， 强迫命令，简单粗暴，甚至滥用职权。国有制造工厂从计划经济体制 下遗留的“官僚主义”严重束缚了工人的自主创造性。与国外扁平化， 实行例外管理的企业相比，计划经济下工厂制的企业管理，基本上是 一种服从上级行政干预的执行型管理，因此中国国有工厂的管理组织 形式也呈集权分层的金字塔形，决策权集中于高层，这种稳定的分工 结构使工人在工作中只是按部就班的机械莺复。人治的思想和等级观 念还在厂内泛滥，员工获得的授权少，在完成工作时不能发挥自主性。 3 2 3 2 2 员工参与趋于形式化 在鼓励工人参与管理方面，我国国企曾享有“主人翁”地位，但 近十年来，企业为了适应市场竞争而频繁进行机构调整，人对【变动， 甚至合并，分离，而脱离以前稳定不变的运营状态。有时甚至裁员， 加上社会上人力资源市场的形成使得人员流动成为可能，这都使国营 制造厂或企业的员工对组织的心理依附感减弱而对自身利益更加注 重，工人希望可以有渠道来反映实际情况从而改善与己切身相关的问 题。但是很多国有制造厂的厂长高高在上脱离群众。不深入实际， 不深入群众，不调查研究，不了解实情，凭个人好恶和主观意志办事 使员工参与决策从而能够解决自身利益问题的途径变得越来越来流 于形式化。现在a 企业仍然有职工代表大会和工会组织为工人参与企 业决策，改善工人福利提供组织和制度上的支持。在会上由职工代表 就职工关心的福利问题作出投票表决，对企业一些重大事项提出提 议。但这样一年一度的参与形式毕竟在参与的人员，事项方面有限 尤其在新一代员工的个体意识较之前几代员工更强烈的情况下，这种 代表性的参与已经不能满足员工的需要。有些工厂声称欢迎员工对公 2 4 墨笪里重型堕些墼旦墼型堕坌堑 司管理提意见，但也仅限于在办公楼墙上挂一个意见箱或意见簿，很 少有工厂制定统一的建议制度，奖励工人提出的好建议，意见箱成为 一个摆设。这正是官僚主义者最想看到和得到的，在职工代表大会和 工会组织的掩护下，可以又当老爷。又不怕丢帽子。在3 2 1 中已提 到很多国有制造厂家的薪酬福利制度非但不能而且也做不到满足工 人物质方面的需求，更由于其制度中固有的历史遗留问题给工人带来 了心理和精神上的负担。那么企业中高层管理层的官僚主义作风更是 对员工积极性的沉重打击，期望成就感的降低，自主创造性的不断束 缚，这些本来工作本身所带来的激励因素也慢慢在企业中消失殆尽， 对工人的激励机制也就无从谈起，对工人的激励过程也就毛将焉附。 因此中央政府反复强调要给国企注入新的活力反对官僚主义国企 特别是国家重点大型制造工厂要有创新意识，要深化人事制度改革， 建立起能上能下的用人机制和员工监督机制，要真正做到“以人为 本”。 3 2 4 缺乏培训与发展体系 长期以来我国国有制造工厂对培训的作用与功能缺乏正确理解， 缺乏计划性，培训目的盲目，培训资金缺乏保障有了问题或工作力 不从心时，才想起到培训，因此培训只是一种应急式的工作。【1 4 很 多厂矿企业中，负责管理培训的部门独立于人事部门之外，有的工厂 甚至将培训的组织工作分散到各部门，不利于将培训与工人的发展， 职工绩效评估结合起来，有针对性地进行培训。有的企业管理者还对 员工培训持有陈旧的观念，认为培训不仅耽误工作时间还要投入资 金，而且培训后的员工还可能离开公司，因此培训是“赔本买卖”。 甚至有些管理者，看见有的工人在自学某些技能，就认为这个人不老 实安分，肯定想“跳槽”。然而，对许多人来说，不断参加学习和培 训是保证自己技术水平跟上发展需要的前提，否则，不知道哪一天， 韭室塞塑查兰堡主兰垒笙塞 眼下拥有的那一点本事就跟不上市场需求了。在企业内部。以及在企 业外的人力资源市场将失去竞争力。这样松散的培训管理方式和陈旧 的培训意识在全社会就业问题日益突出的情况下，容易使员工产生知 识老化，被时代淘汰的忧虑。 在员工发展方面，国有制造厂家大多实行传统的职称评定制度。 学历和工作年限是职称制度最主要的依据，其次是工作成绩。员工的 工资和住房等其他福利待遇一般根据其职称等级而确定。这样稳定的 按资历升级制度与日本企业的“年功序列制”很类似，容易形成平均 主义和论资排辈的现象。难以激励员工创新。a 企业的职称分为工人 系列与干部系列，由上级主管单位根据退休工人数与行业发展情况核 定当年职称指数，有企业职称委员会负责初步评定报上级主管部门 批准。职称候选人根据学历与工作年限确定。因时间有限，评职称时， 每位职称候选人只能有1 5 分钟陈述，5 分钟答问，因此候选人的文稿 和陈述对于能否通过评定起到非常重要的作用。这样一套制度很明显 是计划经济体制的产物，职称指标的确定，职称候选人的资格审查都 有浓厚的计划色彩，体现了论资排辈的特点，而不是基于员工的能力 和工作绩效。 3 2 5 缺乏内部竞争机制 受多年计划经济环境影响，特别是在我国内陆地区，很多国有制 造厂内部机制是干部能上不能下，职工能进不能出。工资能涨不能降， “闲的闲死，累的累死”。这种论资排辈不仅压抑了人才，更使员工 滋长了安于现状，不思进取的心态。传统的国有厂家实行干部管理体 制，厂长干部任命官员和企业管理者之间可以转换。在2 0 0 2 年底， 国家所调查的四千多家国有企业( 其中绝大多数为生产制造业的国有 工厂) 的经营管理者中，政府部门直接任命或者参与任命的占4 1 6 。 这种体制下”“，企业经营者都有级别，这个企业经营不好，换个企业 还当领导。在这种干部体制下，员工如果要得到晋升，自然会致力于 墨堑里壹型堕些墼壁! ! 型笪坌堑 密切与领导的关系，而不是提高能力，改善绩效。采取竞聘的方式， 引入群众监督的力量，选拔相对来说会比较公正。虽然有的企业为了 破除论资排辈和管理人员的主观任命制而采取了一些竞聘上岗的办 法，根据员工的能力决定其岗位的分配，竞聘上岗为有能力的员工提 供充分的展示个人能力的舞台，增强员工的责任意识。但是对有能力 的员工最终任命权还是在企业的高层管理者，对竞聘上岗制的公正性 还缺乏有效的监督。此外，竞聘成功的人员在官僚主义和主观主义的 国有企业中，大都没能充分发挥其能力，这反而增加了企业的招聘成 本，浪费了人力资本。 总而言之，我国受多年计划经济体制下形成的运营和管理模式影 响很多内陆地区的国有制造厂并未将人力资源管理提高到为公司战 略的实施提供动力的高度，其管理过程受复杂人际关系影响。效果并 不理想。人力资源管理职能分属于若干个部门，如人事处，党办工 会等而且各项职能之间也存在着职权界定不清，主观随意性强的问 豚。对员工激励的重要性认识不够对员工的需求了解得不全面因 此其员工激励方式零散而不成系统。员工激励水平普遍不高。当然， 应该看到圜企文化的优势和困家经济支柱的大的方面，在现行人力资 源国企管理上有很大的弊端但这不是人本身的问题，而是长期遗留 形成的制度的问题，是管理体制和机制的问题。国有企业特别是国有 制造企业在中国现阶段的生产力水平上，还是有其生存的价值，从财 产分配类型看，它不仅是国家的经济支柱，还是私营、集体企业和三 资企业发展的土壤，是一个国家经济大系统。所以我们国家自始至终 重视国有企业的改革，从2 0 世纪9 0 年代后期以来，很多大中型国有 制造企业进行了人事改革，向人性化，科学化方向发展，但受旧体制 制约。进展缓慢，薪酬分配与福利保障不合理，缺乏内部竞争机制， 人际关系复杂，官僚主义比较普遍，没有培训与发展体系。这些员工 激励方面存在的问题严重制约了企业的市场竞争力。也一部分有远见 的国有企业已经开始从局部的改善入手，逐渐在形成综合的体系。但 2 7 韭至圣望奎兰堕主兰垒堡苎 相对于西方企业的激励机制，可以说我国国有制造业的整体激励水平 还处于初期阶段。由于珠三角地区的绝大多数企业采用了国外的先进 管理方法和机制，特别是对员工的激励机制方面，这些企业的管理经 验能够对国有制造业的人事制度改革起到借鉴作用。 苎室奎望查堂堡圭兰竺堡苎 公平性因素； 能得到与自己所做贡献相当的公平和报酬 与企业的经营状况相比，自己能得到合理报酬 与同行业相比，自己能褥到公平的报酬 同单位中的其他人相比，自己能得到公平的报酬 工作干得出色，就能拿到较多的收入 工作出色，就能得到提升 每个题项后有是或不是两个选择项，分别用0 和+ 1 来表示每个因素的 得分情况，得分越高，意味着受这一激励因素影响越大。此外，还设 立一个简单开放题目供被测者自由发挥以便进一步掌握员工的个性 特征，这个题目是： 金钱，名誉，事业，三选一，你选哪个? 或者你有其它选项，是什么? 4 2 4 本次调查的效度和信度检验 效度【i s j 就是正确性程度，即测量工具在多大程度上反映了我们想 要测最的概念的真实含义：信度是测盘数据和结论的可靠性程度，也 就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。本次的调 查过程具有较高的效度和信度，表现在以下几个方面； ( 1 ) 本文的研究对象来自珠三角地区的不同城镇不同的行业， 不同的企业性质，不同的产品类型，不同工种。涉及人数达到二千多 人，所以对于这一地区工人特质的研究不论从数量上还是从范围上都 具有较好的代表性。 ( 2 ) 对工人特质从三个方面八个激励因素来探讨，基本涵盖了影 响研究对象的主要激励要素，并且每个激励因素既有其侧重点又相互 关联，这样保证了准确测评工人的个性心理需要及个人目标。从而提 高调查结果的信度。 ( 3 ) 考虑到被测者的文化水平不是很高。问卷的设计采用封闭式， 简单的问题，被测者只需根据自己的情况在两个被选答案打“、，” 即可。此外，问题尽量使用通俗易懂的词汇，便于工人们理解。 苎塞塞望查兰堡圭兰垒婆塞 生涯发展道路，可咀激发员工积极性，有利于最大限度地利用员工的 潜力。 珠三角地区的大多数工厂对制定人力资源规划都很重视，人事部 或人力资源部在年终总结会一鲇粗 ；哪盐匹绉罐端硭壹拦l | ：；罂 强瞀罨尴坦埋芎喳澎 1 ：5 坪谆臻阔菇强彰簪塑剐雕妻：譬晦洞冽吲痿蠢 雏臣乎獭幽番营黼引e ；魍螋州蟾酗皑珀弦翻翻靼甄多滢埋违增减饵 幔j 吁1 i 婶蹬能使员工的个人利益与企业的长远利益结合起来。从 而对员工 的行为和态度产生重要的影响，从而来推动企业战略目标的实现。而 从员工来看，薪酬的多少影响着员工自身的生活水平，常被看作一个 人经济地位和社会地位的象征。而且员工很容易把薪酬看作个人的才 能、积极性和贡献大小的标志。是企业对自己工作或贡献的评价。 良好的薪酬体系可以： 保持在劳动力市场上的竞争力吸引维系优秀人才，减少不必要 的人员流动。 控制人工成本 奖励绩效，激励员工 建立公平合理的组织气氛，创造良好的工作环境 融合员工未来的工作绩效和组织目标，促进企业发展。 珠三角地区通帮较多采用两种薪资系统，以年资为基础的薪资系 统和以能力为基础薪资系统以年资为基础的薪资系统将员工在企 业服务年限作为决定员工基本工资的重要因素，员工工资的增长是通 过在企业服务年限的长短来体现出来，这对于解决广东省招工难，技 垄室奎望查兰堡圭兰竺丝兰 境之外。还在每年的年初发展计划中，拨专款用于工人的福利项且建 设，最常见的是设立图书馆、网吧，提供娱乐场所。 4 4 3 绩效考核的激励作用 绩效是指员工的工作行为，表现及其结果。绩效管理是为了达成 组织的目标，通过持续开放的沟通过程形成组织目标所预期的利益产 出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是帮助 员工寻找及缩小实际工作绩效与标准绩效之间的差距的过程1 。由以 上定义可以看出通过绩效考核对员工的绩效进行管理的方法可以达 到提高员工生产力，激励员工的目的。 通过绩效考核可以提高员工的生产力，因为好的绩效考评体系能 够对员工的表现作出一个公平，公正的评估，让员工对自己有一个正 确地认识，上级也可以因地制宜的帮助员工，从而提高员工的工作积 极性和工作胜任力。 传统的人事管理强调绩效管理在管理过程中的论功行赏奖优罚 劣，留强汰弱等作用。绩效考评在客观上的确有这类作用，不过它在 发现人才，培训人才。激励人才方面更值得重视。绩效评估可以帮助 企业分析人力资源上的优势和劣势可以验证招聘和选择的正确性， 可以指出员工在哪些方面需要培训，可以评价员工的优缺点和发展潜 力进而帮助他们制定个人职业计划。可以为加薪、晋级、降级、撤职、 解雇、调动和培训等人事决燕提供依据或信息。如果企业缺乏人才， 那可能是招聘或培训出了问题，如果用其所长而不能有所表现。则是 缺乏激励或评价无方的结果。 绩效考核的基础包括品质，工作成果和工作行为。以品质作为评 价基础是根据一个人具备某些品质程度或多少来判断他的绩效。着眼 于“是个什么人”的问题。常用于评价的品质项目“包括与人相处的 能力，勤勉程度。合作性，判断力，创造性”等。在选择品质作为评 价项目时，首先要考虑这些品质与员工的工作有什么关系，其次要清 楚地说明其含义。 以工作成果作为评价基础是指根据一个人产出的多少和贡献的大 小来判断他的绩效。以工作成果为基础的考评是根据目标管理理论 x 薹三鱼垫匡塑垄些三厶鲎壁墼型墼堑壅 在知识技能更新越来越快的时代，“终身学习”和建立“学习型组 织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。学习 型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造 性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合 人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高 于个人绩效总和的综合绩效。而要建立全体员工实现自我超越，团体 学习的人性化的学习型组织，系统的培训是第一步的基础工作“。特 别是珠三角地区工厂工人的学历水平都不高，思想素质和文化素质还 没有达到自我超越的境界，只有通过切实的培训，才能够提高员工的 认识，逐步把要我学转变为我要学。 此外。培训工作实现企业内人力资源的整体保值增值既是调动 广大员工工作积极性的需要，也是维护和提高市场竞争力极为重要的 一环。在组织变革不断成为时代