（工商管理专业论文）AD企业改制后人力资源管理对策研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 a d 企业属国有大型建筑施工企业集团，为了适应当前急剧变化的建筑市 场和企业现状，目前正在进行改制。由于体制调整和机制变化，企业的人力 资源开发与管理工作面临巨大的挑战。本文通过资料归纳法、人员访谈法、 问卷调查法，对a d 企业人力资源管理工作进行了深入细致的研究，并提出了 切实可行的人力资源管理对策措施，对于指导该企业的人力资源管理工作具 有现实意义，对正在进行改制的其它国有企业具有借鉴意义 本文主体共分四部分。第一部分对人力资源的含义与特征、人力资源管 理的含义与内容进行了理论综述，为本文的研究提供了理论上的支持。第二 部分介绍了企业的历史沿革、企业现状、行业特点，分析了改制的必要性及 重要意义。第三部分对员工改制过程中的心态意愿进行了分析，对企业目前 人力资源管理工作中存在的问题进行了研究，得出了基本结论。第四部分针 对改制过程中人员的心态意愿及人力资源管理中存在的问题，提出了改进的 对策措施，为企业改制后的快速发展提供有力保证。这些对策措施主要包括 建立现代的组织与管理形式、建立现代企业的用工制度、建立科学的绩效考 核制度、建立合理的工资分配制度、建立健全的激励和约束机制、建立良好 的企业文化、建立规范的培训体系。 关键词：国有企业；改制；人力资源管理；对策措旖 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t a d c o m p a n yi sa s t a t e - o w n o dl a r g e - s c a l ec o n s t r u c t i o ng r o u p ，i nt h ef a c eo f r a p i dc u r r e n tc h a n g e o f c o n s t r u c t i o nm a r k e ta n di t so w l c o n d i t i o n s , a dc o m p a n y i sr e f o r m i n gi t ss y s t e m 1 1 帕d e v e l o p m e n ta n da d m i n i s t r a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s o ft h ec o r p o r a t i o ni sf a c i n gag r e a tc h a l l e n g eb e c a u s eo ft h ea d j u s t m e n ta n d c h a n g eo f t h es y s t e m t i l i sd i s s e r t a t i o nm a k e sa ni n - d e p t hr e s e a r c hf o rt h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n to fa dc o m p a n yb ym e a n so fi n f o r m a t i o ni n d u c t i o n , i n t e r v i e wa n d q u e s t i o n n a i r e m e a n w h i l e , i tp r o p o s e s s o m e p r a c t i c a b l e c o u n t e r m e a s u r e sa b o u tt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 啊1 i sp a p e rh a sn o to n l y ar e a l i s t i cs i g n i f i c a n c ef o rg u i d i n gt h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e so ft h i s f i n nb u ta l s oar e f e r e n t i a ls i g n i f i c a n c ef o ro t h e rs o er e f o r m i n gi t ss y s t e ma l p r e s e n t 1 1 1 e m a i n b o d y o f t h i s d i s s e r t a t i o n c o n s i s t s o f f o u r p a r t s n 地f i r s t p a r t m a k e s at h e o r e t i c a ln a r r a t i o na b o u tt h em e a n i n ga n dc h a r a c t e ro fh u m a nr e $ o n t c e s ，a n d t h em e a n i n ga n dc o n t e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t rp r o v i d e sat h e o r y s u p p o r tf o rt h er e s e a r c ho ft h i sa r t i c l e 1 1 圮s e c o n dp a r ti n t r o d u c e st h ee v o l u t i o n a n dc u r r e n ts i t u a t i o n , a n ds p e c i a l t yo fa dc o m p a n yi nt h ei n d u s t r y i ta n a l y s e s t h ee s s e n t i a l i t ya n ds i g n i f i c a n c ea b o u ts y s t e mr e f o r m i n g 1 1 1 et h i r dp a r ta n a l y s e s t h em i n do fs t a f fd u r i n gt h ec o u r s eo fc h a n g i n gs y s t e m i tc o m e st onb a s i c c o n c l u s i o nb yr e s e a r c h i n gt h ep r o b l e m sw h i c he x i s ti nt h ep r e s e n th u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t o ft h i sf i r m 1 1 地f o u r t h p a r tp r o p o s e s s o m e c o u n t e r m e a s u r e sa b o u ti m p r o v e m e n tw h i c ha i ma tb o t ht h em i n d so fs t a 仃d u r i n g t h ec o b i o fs h i f t i n gs y s t e ma n dt h ep r o b l e m sw h i c he x i s ti nt h ep r e s e n th u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e s ec o u n t e r m e a s u r e ss t r o n g l y8 s s i l r et h ee n t e r p r i s eo f r a p i dd e v e l o p m e n ta f t e ri t ss y s t e mc h a n g i n g m i rp r i n c i p a lc o n t e n t si n c l u d e e s t a b l i s h i n gm o d a nt y p eo fo r g a n i z a t i o na n da d m i n i s t r a t i o n , m o d e mc o r p o r a t e e m p l o y m e n ts y s t e m , s c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ee x a m i n i n gs y s t e m , r e a s o n a b l ep a y r o l l s y s t e m , s o u n d m o t i v a t i o nm e c h a n i s ma n dr e s t r a i n m e c h a n i s m , f a v o r a b l e c o r p o r a t ec u l t u r e ，a n ds t a n d a r dt r a i n i n gs y s t e m k e yw o r d s ：s t a t e - o w n o de n t e r p r i s e ；s y s t e mr e f o r m i n g ；h u m a n r e s o u r e e s m a n a g e m e n t ；c o u n t e r m e a s u r e s 西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 第1 章绪论 1 1 论文的背景及意义 进入2 l 世纪以来，国有企业，尤其是传统的国有大中型企业，面l 晦着激 烈的市场竞争。迸一步深化企业改革，着力推进体制和机制创新，消除不利 于经济发展和结构调整的体制性、机制性障碍，增强老工业基地调整改造的 内在动力，是实现国企全面振兴的关键和前提。而在这一调整和改造中，必 须做好人力资源开发管理工作，它关系到企业的生存和职工的发展，关系到 社会的政治稳定。 a d 企业作为部队的营房队伍，曾为部队的建设和发展做出了突出的贡 献。划归地方后，又为地方的经济发展再立新功，同时也造就出了一批能打 硬仗、善打硬仗的员工队伍。但在发展过程中，由于多种原因，也遇到了一 些问题，特别是在人力资源管理中存在着一些问题。 现在，a d 企业又被地方政府列为首批改制的2 0 家大型国有企业之一。 为了企业的平稳改制，为了全面提高企业的竞争能力，企业的人力资源管理 必将适应这一交化做出相应的调整。要按照现代企业管理的要求，强化管理 的科学化、民主化、制度化，完善管理工作体系，尤其是完善人力资源管理 体系，就显得尤为重要。 为了帮助该企业适应改制要求，建立起现代人力资源开发与管理体系， 作者选择了本课题的研究。本课题通过对该企业人力资源管理的研究，对其 它国有改制企业具有良好的示范和借鉴意义。 1 2 论文的研究方法 本文综合运用资料归纳、人员访谈和问卷调查等方法开展研究。 1 、资料归纳法 作者深入该企业，查阅了该企业的相关资料，获得了大量第一手数据， 并对这些资料加以分析、整理、归纳，从而对企业有了深入的认识和了解。 2 、人员访谈法 访谈对象：在该企业与现任董事长兼党委书记、总经理、前任董事长兼 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 党委书记，企业中层管理人员、二级企业经理、技术人员、普通员工共计2 5 人，进行了访问座谈，并由此获得了大量感性认识。 访谈方式：面对面访谈。 访谈内容：公司人员改制中的思想状况、人力资源管理的现状。 3 、问卷调查法 由于本课题研究涉及到每个员工的切身利益，因此，真实广泛地了解企 业人力资源管理的现状、存在问题及员工的心态是必须的，也是必要的。笔 者参阅了大量的入力资源管理相关理论和书籍，借鉴了相关人员的研究成果 和实际调查经验，在指导教师的指导下编制了调查问卷。调查采取封闭式问 卷调查法，涉及人力资源管理所有研究领域。 样本选取了总公司和二级企业单位5 个。人员涉及企业的高级管理人员、 中层管理人员、一般管理人员、专业技术人员、普通员工1 5 0 人 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 第2 章人力资源管理理论综述 2 1 人力资源的含义与特征 2 1 1 人力资源的含义 所谓“资源”( r e s o u r c e s ) ，其词语意义一般是指某种可以利用、提供资 助或满足需要的东西，泛指所有能创造财富、带来福利的要素或手段。资源 有多种多样，归纳起来，一般可分为物质资源、精神资源和人力资源等三大 实体性资源。 人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。 在现代管理学中，人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) 概念，是由德鲁克 ( d r u c k e rp e t e rf ) 于1 9 5 4 年在其名著管理实践中正式提出来并明确 加以界定的。德鲁克之所以提出“人力资源”，是想表达传统。人事”概念所 不能表达的意思，是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的“协调力、融 合力、判断力和想象力”。德鲁克认为。与其他资源相比，人力资源的特殊性 在于，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可见的经济 价值。 在国内，最早使用“人力资源”一词的文献见毛泽东于1 9 5 6 年为中国 农村社会主义高潮所写的按语。他指出“中国的妇女是一种伟大的人力资 源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。” 作者认为，人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或 提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。企业人力 资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。它包括 数量和质量两个方面。 2 1 2 人力资源的特征 马克思指出，人本身单纯地作为劳动力存在，也是自然对象，是物，不 过是活的、有意识的物。正是由于人是一种特殊的物质存在，因此，与其他 物质资源相比较，具有自己鲜明的个性特征 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 1 、人力资源的能动性 与其它资源相比较，人力资源具有目的性、主观能动性、社会意识性和 可激励性。主要表现在自我强化、选择职业和积极劳动三个方面。 2 、人力资源的动态( 时效) 性 入的劳动能力随时问而变化，在青年，壮年、老年各个年龄组人口的数 量及其相互联系，特别是“劳动人口与被抚养人口”比例，都是不断变化的。 因此，必须研究人力资源形成、开发、分配和使用的时效性、动态性。 3 、人力资源的智力性 人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使器官等效地得以延 长，从而使得自身的功能迅速扩大。人类的智力具有继承性。人力资源所具 有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。 4 、人力资源的再生性 它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更 替和“劳动力耗费一劳动力生产一劳动力再次耗费一劳动力再次生产”的过 程得以实现。 5 、入力资源的流动性 人力资源流动，一是体现在跨岗位、跨单位、跨地区，甚至跨国家的流 动上，而且“人往高处走”。二是体现在人力的派生资源即科技成果在不同的 空间的流动上，随着科技成果的逐渐商品化，人力资源在空间上的流动，越 来越频繁与活跃。 6 、人力资源的可塑性 人力资源在使用的寿命期内，通过接受不同方式的再教育和知识、经验 的不断积累，其素质会产生量的变化，甚至会产生质的变化。特别是在技术 更新频繁的现代，人力资源这种素质的可塑性更具有重要的现实意义 2 2 人力资源管理的含义与内容 2 2 1 人力资源管理的含义 人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛 盾，充分发挥入的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标 的过程简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 2 2 2 人力资源管理的内容 人力资源管理主要包括以下内容： 1 、人力资源管理的起点一人力资源战略与规划 ( 1 ) 人力资源战略 相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性总的来说是“战略 性的”。如何与企业总体战略相契合，制定和实施相应的人力资源战略基本指 导思想、总目标和阶段性策略，是在全球化国际竞争下每一个企业生存和发 展的关键问题。人力资源战略是企业人力资源管理水平不断提升、层次不断 深入的产物，对人力资源管理活动具有重要的指导作用。 人力资源战略的有效贯彻离不开战略性人力资源管理。而后者要求人力 资源管理者从企业战略的高度出发，主动分析和诊断人力资源现状，为决策 者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体 的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。 ( 2 ) 人力资源规划 人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步 骤。具体包括：从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量 和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；在实现组织目标的同 时，也要满足个人的利益；保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 这就决定了人力资源具有经济性、统一性和动态性等特点。 人力资源规划的内容有广义和狭义之分。广义的人力资源规划包括战略 性的内容，它围绕最核心的人力资源闯题，内容上不仅要有总体的方向，而 且包括多种必需的活动和方案及其具体的时限和责任，涉及多种职能，并且 时限可能不止一年。狭义的企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和业 务规划。总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步 骤和总预算的安排业务计划则包括人员补充计划、配备计划、晋升计划、 职业发展计划、培训开发计划、薪资激励计划、保险福利计划、劳动关系计 划、退休解聘计划等等。它们是总体规划的展开和具体化，每一项都由目标、 政策、步骤及预算等部分构成。 人力资源规划的制定步骤如图2 - 1 所示。 2 、人力资源管理的基础工作分析 工作分析( 职务分析) 是人力资源管理最基本的环节，是整个人力资源 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 管理的基础。要做好人力资源管理，一个重要的前提就是要了解各种工作的 特点以及能胜任各种工作的人员的特点。否则，管理工作就会无的放矢，失 去科学的依据。 外国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个非常容易记忆的 6 w 1 h 职务分析公式，从7 个方面对职务进行分析：w h o ( 谁来完成这项任务) ； w h a t ( 这项职务具体做什么事情) ；w h e n ( 职务时间的安排) ；w h e r e ( 职务地点 在哪里) ：w h y ( 为什么做这项职务) ；f o rw h o ( 为谁做这项职务) ；h o w ( 如何做 这项职务) 。 图2 - 1 人力资源规划的步骤模型 工作分析是一个全面的评价过程，这个过程由准备阶段、调查阶段、分 析阶段和完成阶段组成，如图2 2 所示。 发展趋势反馈影响 图2 - 2 工作分析程序 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 3 、人力资源的获取一员工招聘 员工招聘是企业人力资源合理形成的关键。现代企业普遍面临高素质人 才缺乏、人员流失过快的严峻局面，员工招聘工作面临巨大的挑战。招聘的 目的就是要实现员工个人与岗位的匹配，也就是人与事的匹配。匹配包括两 层意思：一是岗位的要求与员工个人素质相匹配；二是工作报酬与员工个人 的需要相匹配。这样才能保证员工胜任某一岗位，同时也使岗位对员工保持 较长久的吸引力。 员工招聘可能通过内部招聘和外部招聘两个渠道。内部招聘可以通过档 案法、内部公告、主管推荐、职业生涯开发系统等方法进行。外部招聘可以 通过广告招聘、校园招聘、互联网招聘，还可以通过人才招聘会，职业中介 机构招聘。 员工招聘的一般程序如图2 - 3 所示。 圈 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 图2 - 3 员工招聘的一般程序 4 、人力资源的评价一绩效考评与管理 考评是考核与评价的总称。绩效考评是人力资源合理开发与优化配置的 重要依据，有助于提高管理效率和激励员工。考评内容较为复杂，但基本上 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 包括思想品德、勤奋敬业、能力素质、工作绩效四个方面。 绩效管理是为确保管理者期望产生并纳入考评的工作行为、表现及其结 果而进行的企业内的定理活动，是一套为保证企业完成其战略目标而设计的 流程和规定。主要包括建立绩效标准、实施考核和对员工、部门和公司提供 考核结果的反馈三个阶段。 5 ，人力资源的保证一薪酬管理 薪酬管理是企业激励的重要手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及 经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。合理的薪酬制度 要体现公平性、竞争性、激励性、经济性、合作性原则，是吸引人才、留住 人才的重要保证，它可以调动人才的积极性，为组织的发展注入活力。 薪酬体系设计程序如图2 - 4 所示。 新 工职薪薪 酬 作位酬酬 结 实薪 施酬 分评调 定 构 和体 修系 析 价 查位 设正的 计 图2 - 4 薪酬体系设计程序 6 、人力资源的开发一一员工培训 现代培训是动员、激励和启发广大员工发展与企业战略目标一致的观念、 态度、作为和技能的重要工具。具体来讲，从职工个人来看，培训和发展可 以帮助职工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值， 提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。从企业来看，对职工 的培训和发展是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提 高工作效率和经济利益，从而增强企业的市场竞争能力。 为确保培训取得最大收益，应采用科学、系统的培训方式，通常包括需 求分析、设计、实施、评估四个阶段，如图2 - 5 所示 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 图2 _ 5 企业员工培训功能模型 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 7 、人力资源管理的核心一永续激励 激励是人力资源管理的本质，是企业管理的核心 在企业管理中，选择正确的激励方式是至关重要的，否则，就无法取得 好的激励效果。一般来讲，激励体系包括物质性激励、精神性激励、情感性 激励、发展性激励。激励过程如图2 6 所示。 图2 - 6 激励的过程 8 、人力资源管理的协调一企业文化管理 企业文化是企业在长期发展演变过程中，企业全体员工逐渐形成的共同 文化价值观，它包括最高目标、经营哲学、历史传统、礼仪习俗、行为规范、 管理制 度等以及由此表现出来的企业风范和企业精神等。分为物质、行为和精神三 个层次。 人力资源管理的最高境界是文化管理。良好的企业文化可以引导企业的 人力资源管理，塑造一个以激励为主的用人环境。可以塑造员工的价值理念、 激发员工的行为动向、改造员工的道德人格、凝聚员工的心智思想、强化员 工的工作精神。可以让人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资 源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量，以文化之道御 人力资源之术。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 2 2 2 人力资源管理的意义 良好的人力资源管理对于提高企业经济效益，增强企业的组织凝聚力， 增强企业的市场竞争力，对于调动员工的工作积极性，培养员工的献身精神 和提高员工素质与能力都具有重要意义。 1 、人力资源的重要性 ( 1 ) 人力资源是一种“活”的资源 物质资源是“死”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才 会产生价值。 ( 2 ) 人力资源是创造利润的主要来源 特别是在高新技术行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。 ( 3 ) 人力资源是一种战略性资源 企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必 须有大量的顶尖人才为企业服务。 ( 4 ) 人力资源是可以无限的资源 人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大地提 高企业的工作效率，从而达成企业的目标。 2 、人力资源管理的重要意义 ( 1 ) 有利于减少劳动耗费，提高企业经济效益 经济效益是指经济活动中成本与收益的比较。有事实表明，在产品成本 中员工工资所占比重有不断提高的趋势。而合理组织劳动力、科学配置人力 资源可有效地减少劳动耗费，从而显著地提高企业经济效益。 ( 2 ) 有利于能够提高员工的工作绩效和员工对组织的献身精神 企业管理中的人是社会中的人，他们不但需要衣食住行等物质条件，而 且有思想、有情感，有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动 者创造一个适合他们多方面需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、 忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧奉献出来，为企业创 造出更大的生产经营成果。 ( 3 ) 有利于为企业管理现代化创造良好的基础条件 科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又 是企业管理中最为关键的部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 一流的计划、第一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用第一流的技术， 创造出第一流的产品。否则，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者， 企业拥有再先进的设备和技术也无法发挥效果。提高企业现代化管理水平， 最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强企业人力资源的开发和 利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现 代管理转变的不可缺少的一环。随着现代企业制度的逐步建立，企业人力资 源管理将越来越突出和重要。 “) 有利于弥补企业管理中其他方面的不足 企业的经理人员实际是通过别人来实现自己的工作目标的，这就使人力 资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。我们经常发现许多企业在规 划、组织和控制等方面做的都很好，但是，就是因为用人失当或者无法激励 员工，最终没有获得理想的成绩；相反，虽然有些企业的经理人员在规划、 组织和控制等方面做的一般，但是，就是因为他们用人得当，并且经常激励、 评估和培养这些人才，最终使企业获得成功。 ( 5 ) 有利于最大限度满足员工的迫切需要 现在，员工的素质越来越高，大大超过了实际的需要。所以，越来越多 的员工感到自己被大材小用。在这种情况下，如何激励这些自感屈才的员工 就变得特别重要。而且，人们的价值观念已经发生了明显的变化，传统的“职 业道德”教育的作用已经微忽其微。随着财富的增加和生活水平的提高越来 越多的人们要求把职业质量和生活质量迸一步统一起来。员工需要的不仅是 工作本身以及工作带来的收入，还有各种心理满足。而且，随着经济的发展， 这种非货币的需要会越来越强烈。因此，企业的经理人员必须借助于人力资 源管理的观念和技术寻求激励员工的新途径。另外，保护员工利益的立法也 将越来越多的企业经理人员稍不小心就会被诉诸法律。所以，经理人员面临 的决策约束越来越严格，这也需要企业经理人员重视人力资源管理。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 第3 章a d 企业现状和改制的必要性分析 3 1a d 企业发展的历史沿革 a d 公司全称为“x x x x 建设股份有限公司”，以下简称。a d 企业”。它是 一家国有控股大型建筑施工企业。始建于1 9 5 2 年，当时称东北军区后方勤务 部建筑工程总队。1 9 8 5 年实行军转民，全面转向经济建设。相继参加国际援 建，国内重点工程和东北战区后方的建设。获得了第一届。全国先进建筑施 工企业”和。银牌示范工程”等荣誉称号。 1 9 9 9 年，根据中央关于军队不再办企业的要求，企业由军队转入地方， 2 0 0 0 年进行了股份制改造。企业先后通过了i s 0 9 0 0 2 、i s 0 9 0 0 1 、i s 0 1 4 0 0 1 和0 s m i t s l 8 0 0 1 等质量体系和管理体系的认证，2 0 0 2 年获得了第二届“全国 先进建筑施工企业”。所建工程“皇朝万豪大酒店”获得了建筑行业最高奖 鲁班奖，2 0 0 2 年被建设部核定为“全国房屋建筑工程施工总承包特级资质企 业”。近年来先后被评为“质量管理先进企业”，“重合同守信用单位”和。a a a ” 资信企业等。 3 2a d 企业现状简介 公司现有人员1 9 8 6 人，其中工程管理人员9 1 9 人，中级以上工程技术人 员5 8 1 人，其他员t4 8 6 人。 公司截止2 0 0 4 年底共有总资产9 8 ，7 5 6 万元，总负债9 9 ，9 5 5 万元，所 有者权益- 1 2 7 6 万元，其中公司本部共有总资产3 2 ，5 3 2 万元，总负债2 6 ， 9 5 3 万元，所有者权益5 ，5 7 9 万元。公司所有子公司共有总资产6 6 ，2 2 4 万 元，总负债7 3 ，0 7 9 万元，所有者权益一6 8 5 5 万元全公司的资产负债率为 一1 0 1 2 ；公司本部的资产负债率为8 3 ；子公司的资产负债率为1 1 0 0 4 ( 以 上数据依据清产核资审计报告) 。 a d 企业属直线一职能制组织结构( 如图3 一l 所示) 。经过多年的变化， 现行组织结构趋于合理，具有下列特点：规范化程度较高，分工程度较高， 内部控制结构较为完整。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 党委书记 副总副总经理 董事长经建董事会秘书 总经理 副总经理 工会主席 尉总党委副书记 经理 纪委书记 监事会主席 j l 一，1 i 槲 - l 。j j jjjjj 工 经财 安资劳 宙 怯 程全 动律 质 营务 环 管人 计 事 检处处 保理事 处务 处处处处赴 l i集团公司成员单位i l 一一一l ij 直属工程处直属项目经理都直属分公司 附属单位 第一工程处 第一项目大连水陆工程局实验室 经理韶 长春分公司建筑设计院 第二十六 第六工程处 项目经理雄海南分公司 图3 - 1a 企业组织结构图 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 3 3a d 企业的行业特点 a d 企业作为国有大型建筑施工企业，面临着复杂的政治、经济、社会和技术 等宏观环境，它的运作无时无刻不受这些环境的制约和影响。但最直接、最 相关、最现实的影响还来自建筑行业本身。其主要特点如下： 1 、产值继续增长，规模持续扩大 近两年来，虽然由于国家宏观调控，固定资产投资、房地产开发速度有 所下降，但还是呈现出增长的态势。其结果导致与此相关的建筑施工企业产 值不断增长，规模持续扩大的特点。 2 、内部改革不断深化，股份制改造步伐加快 各大建筑企业不断深化改革，通过主辅分离、辅业改制，精于企业主业， 提升企业核心竞争力。在产权改造方面，股份制已成为国企改革改制的目标， 企业正在积极引进民营资本、境外资本来共同改造传统的国有建筑企业。 3 、行业竞争加剧，外资企业大量涌入 加入w t o 以后，我国己向2 8 7 家境外建筑企业颁发了跨省市承包工程的 旆工企业资质证书，并给予1 3 0 0 多家合资、合作企业注册。这些国外企业不 仅有多年的经营经验，而且通过实施“本土化”战略，找到了适合中国国情 的经营策略，即“国际承包商的品牌+ 民营建筑企业的机制+ 国有建筑企业的 人才”。 4 、资本需求较大，投资回报率较低 建筑行业产品一般为大型的工程项目，项目建设的复杂性要求对建筑设 备有很高的要求，因此设备的投资和更新换代需要大量资金的投入，另一方 面由于项目的投资较大，多数客户要求企业在项目的初期建设阶段进行垫资， 以显示建筑企业的实力和降低顾客的投资风险，所以对于建筑行业企业来说， 资本的需求量较大。 由于竞争的日益加剧，建筑市场的日趋完善，招投标制度的实施，资本 的投资回报率越来越低。 5 、技术含量较低，高层次人才短缺 目前我国的建筑行业基本上处于两难境地：一方面是“人满为患”，低素 质的施工人员过多，给企业造成沉重的包袱；另一方面是“人才奇缺”，高层 次的技术管理人员和技术工人严重缺乏。这种畸形的人力资源结构，使得我 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 国的建筑行业长久以来一直处于基层生产阶段，技术含量低，行业整体的竞 争力较差 6 、市场秩序不规范，工程款拖欠严重 工程款的拖欠呈现三大特点：“政绩工程”、“形象工程”拖欠增加：房地 产商把拖欠工程款作为转嫁风险的手段；民企拖欠加剧。 3 4a d 企业改制的必要性分析 3 4 1a d 企业存在的问题分析 实现老工业基地振兴，关键是要走出一条主要依靠体制和机制创新的新 路子。随着经济体制改革的不断进行和深入，国有企业改革也取得了明显成 效，民营经济不断发展壮大，多元化的市场主体活力增强。但改革的任务仍 然任重而道远，还存在着相当多的问题需要通过进一步改革完善。a d 企业存 在的主要问题如下： 1 、政企无法真正分开，企业产权主体未能实现多元化 a d 企业在过去的改革中，通过股份制改造，吸纳了其他成分的股本，但 国有股占9 0 以上，国有经济比重偏高。其结果使产权投资主体多元化成为 一句空话。政府对企业干预过多，企业经营机制缺乏活力，不能完全按照市 场化的模式运作。 2 、企业自主创新、自我发展能力不强 企业在过去的发展中，虽然取得了长足的进步。但企业自主创新、自我 发展能力，同发达地区、同行业企业相比，还有相当大的差距 3 、债务和办社会负担较重 长期以来，许多子公司处于高负债经营状态，资产负债率连年攀升，高 居不下。 4 、企业经营管理水平落后 企业通过近些年的发展，在企业经营管理水平上有了较大程度的提高， 但也存在着不少问题，原因在很大程度上是体制和机制问题造成的。 3 4 2a d 企业改制的重要意义 企业通过改制，大力发展混合所有制经济，是完善社会主义市场经济体 制的重要内容，是转变经济增长方式、推进结构优化升级的根本途径，是解 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 决诸多难题、维护社会稳定，构建和谐社会的重大举措，它必将从根本上促 进各种所有制企业之间的平等竞争，全面解放生产力，加快老工业基地振兴 的步伐。 通过企业改制，尽快建立现代企业制度，可以提高企业的核心竞争力， 促进企业管理水平的进一步提高，实现企业活力增强、资产增值、利税增长 和职工收入增加的目标。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 第4 章员工心态意愿调查分析 调查分析是获取企业第一手资料，并通过系统的分析准确认识企业的一 种有效方法。我们在这次调查中，依据被调查企业的特点和员工的自然及心 理情况，合理确定问卷的设计形式、问卷的内容及调查样本的选择，经过系 统分析，发现a d 企业在现有人力资源管理上存在的问题。 4 1 调查问卷的设计 本次问卷的调查对象涉及到公司各个层次、各个岗位的员工，考虑到公 司员工的多样性，并且要照顾大多数普通员工。所以问卷选择了“选择题” 方式。此外在问卷的设计上，还考虑了以下几个方面：一是提问用语明白易 懂，既便于阅读，又不产生歧义；二是提问全面、客观、避免倾向性；三是 问卷内容都是员工反应最强烈的问题，也是作者最想了解的问题；四是问题 不能太多，使员工可以在较短的时间内完成。 问卷内容共分三个部分。第一部分是关于员工基本资料的统计，包括员 工的工作岗位、性别、职务；第二部分是员工对企业改制的认识，包括对改 制的支持态度、改制中个人情况变化、改制后个人打算等方面；第三部分是 员工对企业人力资源管理的态度，包括绩效考核、分配制度、企业文化、培 训等方面。问卷内容详见附录。 4 2 调查样本的选择 1 、调查样本的类型分布 本次问卷采用随机抽样问卷调查，选取了总公司及二级企业员工调查 共发出问卷1 5 0 份，其中总公司5 0 份，子公司i o o 份，回收1 3 3 份，回收率 8 9 0 5 。在未能回收的问卷中，子公司占9 2 。未交回问卷者都是普通一线员工。 据分析，原因一是受工作条件限制，二是参与积极性不高。而在交回的问卷 中，中、高层管理者参与的积极性和认真程度要高于一般管理人员，而一般 管理人员又高于普通员工。普通员工中有一部分( 约占有2 ) 不够重视，人 云亦云。分析认为，这和问卷调查内容与工作关联度高低有一定关系，同时 也有一部分员工认为自己左右不了形势，工作积极性不高。在回收的1 3 3 份 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 问卷中，高层管理人员3 人，占2 ；中层管理人员2 4 入，占1 8 ；一般管理 人员3 3 人，占2 5 ；技术人员2 7 人，占2 0 ；普通员工4 6 人，占3 5 。样 本类型分布如图4 - 1 所示。 2 、调查样本的性别分布 考虑到企业中男性员工占的比例较大，所以在样本选择中，选取的男性 比例较大，男员工8 6 人，占6 5 ，女员工4 7 人，占3 5 ，如图4 2 所示 图4 - 2 样本性别分布 3 、调查样本的年龄分布 公司员工主要集中在3 6 - 5 5 岁之间，5 6 岁以上的人员基本上是原公司中、 高层管理者。抽取的样本中，2 5 岁以下8 人，占6 ；2 6 - 3 5 岁2 0 人，占1 5 ； 3 6 - 4 5 岁6 0 人，占4 5 ；4 6 5 5 岁4 2 人，占3 2 ；5 6 岁以上3 人，占2 。年 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 龄分布如图4 - 3 所示。 4 3 调查数据的统计分析 4 3 1 员工改制心态调查分析 1 、员工改制心态调查数据的统计 在调查后，作者对改制过程中员工心态进行了统计，统计结果见表4 1 2 、员工改制心态分析 从表4 一l 中，可以看出员工在改制过程中呈现出不同的心态。为了弄清 情况，作者在问卷调查后，对有关问题又进行了深入访谈，并结合统计数据 做了进一步分析。 ( 1 ) 对改制的关心程度 9 0 以上的员工对企业近年来的制度变革是关心和了解的，其中1 2 的普 通员工选择了。很了解”，说明普通员工近几年，一直在关注着与自己前途命 运紧密相连的制度变革。在对普通员工李某访谈中，李某讲：。企业改制问题 提出了有3 年左右的时间，企业的各项制度也有了很大的变化，许多员工经 常在一起谈论改制。现在更是议论纷纷，我们更关心改制后我们个人的利益 情况，特别是能否续聘上岗，改制后的工资会提高还是降低。” 在对“是否经常与家人、朋友谈起改制”的问题的回答中，大家都选择 了。经常”或“偶尔谈起”，这说明改制问题大家都特别关心，如何做好改制 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 1 页 问题，特别是掌握和正确处理员工在改制过程的心态是管理者必须考虑的头 等大事。 表4 - 1 员工对改制的认识与态度 序号调查项目调查结果 很了解 一般了 1对近年来制度变革的了解情况解 不了解 5 4 3 8 8 是否无所谓 2 是否支持企业改制 4 9 2 8 9 62 3 是否经常与家人、朋友谈起改经常 偶尔谈从来没 3 起有 制 2 3 7 j嚆o 国家企业 企业其他 4 改制的最大受益者领导员工 3 2 2 1 2 3 2 4 好较好一般不好 5工会发挥作用的情况 5 1 7 6 6 1 2 好较好一般不好 6职工民主参与的情况 3 2 3 6 9 5 9 6 是否说不准 7 个人收入是否受损 4 3 2 5 3 2 能不能说不准 8是否感受到社会地位的变化 2 5 2 8 4 7 是否看情况 9改制后，是否打算入股 1 2 3 8 5 担心不担心 1 0 改制后，是否担心落聘 3 4 6 6 是否看情况 1 1改制后，是否同意聘任 8 2 3 1 5 在谁是改制的最大受益者的回答中，意见不是特别集中。有些员工( 3 2 ) 认为是国家，他们认为国家不再过多干预企业，可以减轻一部分负担。有些 员工( 2 1 ) 认为是企业，他们认为企业改制后，可以完全按照市场经济规律 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 2 页 办事，有利于企业的长远发展。有些员工( 2 3 ) 认为是企业领导，他们认为 改制后，企业的各层管理者通过入股、参股会拿到较高的工资。有些员工( 2 4 ) 认为是普通员工，他们中不少人认为改制后企业的效益可能有一定程度的提 高，这样个人的待遇会因此受益。 ( 2 ) 对改制的态度 4 9 的员工对改制表示支持，这一部分人主要是公司中高层管理人员和技 术骨干，他们希望改制使企业更具活力，个人利益也能够得到改善。技术人 员张某某在访谈中讲：。改制把企业完全推向了市场，这就要求企业不得不想 办法提高自己的竞争力，否则就会被淘汰。支持改制中的人中，还有一部分 人是效益不好的二级企业员工，他们希望通过改制，能还清企业欠他们的工 资，并能够获得一定的经济补偿。普通员工于某就说：“改制是件好事，企业 这样不死不活，挺糟心的，这一晃儿，又有几个月没开工资了，企业经常这 么拖欠工资，还不如改制，最起码，可以把欠我们的工资还清，还可以得到 一笔买断工龄钱。” 2 3 的员工认为。无所谓0 普通员工丁某某代表了相当一部分人的观点， 他说：。改制问题，我们说的也不算，要改就改，不改就不改，反正又不是我 一个人，我也左右不了形势。” 2 8 的员工不赞成改制。这部分人主要是年龄大的员工和女员工，他们认 为能不改就不改。中层管理人员王菜菜讲：。我工作都3 0 多年了，对这个企 业还是很有感情的，是看着他一步一步走到今天的，现在说变就变，我说什 么也不太容易接受。” ( 3 ) 对改制的参与程度 统计数据表明，只有1 2 的员工认为工会发挥作用不好，5 的员工认为 民主参与程度不高，绝大多数人选择了中性答案“一般”，其中，6 6 的人认 为工会发挥的作用一般，6 9 9 6 的人认为职工民主参与的程度一般。这说明员工 对工会在改制过程中的作用，给予了一定程度的肯定。访谈中，员工普遍认 为政府和企业在一定程度上考虑到了员工的意志和要求，而且改制预案还要 通过职工代表大会或全体职工大会，工会在其中也发挥了一定的作用。 ( 4 ) 对改制后个人利益的看法 2 5 的员工认为改制后自己的利益不会受损，其中，2 1 中高层管理人员 和技术人员，4 是一般管理者和普通员工。中层管理者王某讲：“改制后，企 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 3 页 业会参照同行业其他企业的作法确定工资，这样我的工资会有些提高。”技术 人员张某某讲；“我现在工资比在民营企业的同学低多了，改制后，不一定赶 上同学，也或多或少能涨点。”4 3 的员工认为自己的利益会受损。访谈中， 许多员工都认为自己的生活突然间就好像没有了保障一样，个人利益将受损。 2 5 的员工感到改制后社会地位将发生变化，这部分人主要是企业的高层 管理者和普通员工。高层管理者张某说：。最近这几年，从部队的军官到企