（企业管理专业论文）国有企业知识型员工激励因素的实证研究.pdf

；。0 、! 苏州大学学位论文使用授权声明 y 1 7 3 2 芎岿百。 本人完全了解苏州大学关于收集、保存和使用学位论文的规定， 即：学位论文著作权归属苏州大学。本学位论文电子文档的内容和纸 质论文的内容相一致。苏州大学有权向国家图书馆、中国社科院文献 信息情报中心、中国科学技术信息研究所( 含万方数据电子出版社) 、 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社送交本学位论文的复印件和电子 文档，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存和汇编学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索。 涉密论文口 本学位论文属 在年一月解密后适用本规定。 非涉密论文口 论文作者签名： 盈圣递翌 日期： 导师签名：日期： 竺! ：刍垒习垒因 卫牲纠d 该正视并重视人力资源管理，尤其是对国企的核心人力资本知识型员工的重视。 针对国企人力资源的现状，国企可以从比较容易改善的激励机制着手，运用适当的激 励措施，以吸引和留住企业的优秀员工。 本文着眼于激励的基础要素激励因素，主要以问卷调查的方式，首先得出我 国国有企业对各激励因素的偏好程度，以及我国国企知识型员工的激励现状。同时和 管理制度相对完善的外资企业进行比较分析，分析两种性质的企业在知识型员工激励 方面的差异，主要是为了从外资企业中找出国企学习的地方。然后通过因子分析，得 出我国国企知识型员工的激励因素主要有5 个方面，包括工作环境、工作契合、工作 回报、领导水平和工作特征。最后，研究了知识型员工性别、学历、年龄、工作年限、 年收入以及工作性质等背景特征对员工激励因素的偏好以及总体被激励程度的作用 规律。根据这些研究成果，为我国国企知识型员工激励机制的设计提供现实的建议。 关键字：国有企业外资企业知识型员工激励因素 作者：程娥 指导老i j i l i 陈一星 e m p i r i c a lr e s e a r c ho nt h ek n o w l e d g e w o r k e r s m o t i v a t o r si nt h es t a t e - - o w n e de n t e r p r i s e a b s t r a c t a tp r e s e n t ，t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r ya r es t i l lc o n c e n t r a t i n ge f f o r t s o ni t sr e f o r m a t i o ni no r d e rt oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo fs o e so p e r a t i o na n dm a k et h e s o e sm a n a g e m e n tp e r f e c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , i ti sq u i t eo b v i o u sa b o u tt h e s i g n i f i c a n c eo fh u m a nc a p i t a lt oe n t e r p r i s e s n o wt h es o e sr e f o r m a t i o ni s i ni t sk e y p e r i o d b u ti nf a c tt h et u r n o v e ro fe m p l o y e e so fs o ei sv e r yg r e a t ，e s p e c i a l l yt h et o p m a n a g e m e n t a n dt h e l a c ko fh u m a nc a p i t a l h a sb e c o m et h eb o t t l e n e c ko fs o e s d e v e l o p m e n ta n dr e f o r m a t i o n s ot h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ss h o u l dp a ya t t e n t i o nt ot h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dv a l u et h ec o r es t a 行t h ek n o w l e d g ew o r k e r t o r e v e r s et h ec u r r e n ts i t u a t i o n ，t h es o ec a l ls t a r tf r o mt h es t a f fm o t i v a t i o ne a s yt oc h a n g e t h es o es h o u l dc a r r yo u ts c i e n t i f i ci n c e n t i v em e a s u r e st oa t t r a c ta n dk e e pe x c e l l e n t e m p l o y e e s t h i sp a p e rf o c u s e so nt h ef u n d a m e n t a lo fs t a f fm o t i v a t i o n m em o t i v a t i o n a l f a c t o r s f i r s t l y , w ea n a l y z et h em o s ti m p o r t a n tm o f i v m i o n mf a c t o r so ft h ek n o w l e d g e w o r k e r si ns o eb yl i t e r a t u r er e a d i n ga n dq u e s t i o n n a i r e s m e a n t i m e ，w em a k eac o n t r a s t a n a l y s i s o nt h em o t i v a t o r so ft h ek n o w l e d g ew o r k e r sb e t w e e nt h es o ea n dt h e o v e r s e a s f u n d e d e n t e r p r i s e s t of i n dt h ed i f f e r e n c e b e c a u s et h em a n a g e m e n to ft h e o v e r s e a s f u n d e de n t e r p r i s e si sr e l a t i v e l yp e r f e c t ，t h es o ec a nl e a r nf r o mt h e m s e c o n d l 5 w es o r to u tt h ei n d i v i d u a lm o t i v a t o r sb ys t a t i s t i c a la n a l y s i sa n d5m o t i v a t o r sa lei n d e n t i f i e d i nt h ee n d t h e ya l ew o r k i n ge n v i r o n m e n t ，w o r k i n gc o m p a t i b l ed e g r e e ，w o r k i n gr e p a y , t h e l e a d e r s h i pa n dt h ew o r ki t s e l f a tl a s t ，w es t u d yt h ec h a n g i n gr u l eo fm o t i v a t o r sa n d i n c e n t i v ed e g r e ew i t hr e g a r d st ot h ed i f f e r e n c eo fg e n d e r s ，d i p l o m a s ，a g e s ，w o r k i n gy e a r s ， s a l a r i e sa n dj o bt y p e s t h i sp a p e rt r i e st om a k eu s e f u ls u g g e s t i o n so nh o wt os t i m u l a t et h e k n o w l e d g ew o r k e r sf o r t h eh u m o rr e c o u r s e sm a n a g e m e n ti nt h es o ew i t h t h ec o n c l u s i o n k e yw o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e o v e r s e a s - f u n d e de n t e r p r i s e k n o w l e d g e w o r k e rm o t i v a t i o n a lf a c t o r l l w r i t t e n b y ：c h e n ge s u p e r v i s e db y ：c h e ny i x i n g 第一章 1 1 1 2 1 3 第二章 2 1 2 2 2 2 3 综合激励理论13 2 - 3 知识型员工的激励因素研究1 4 2 3 1 国外的研究结果1 4 2 3 2 国内的研究结果1 6 2 3 3 对关于知识型员工激励因素的研究的总结和评价1 8 第三章研究设计2 0 3 1 研究思路2 0 3 1 1 研究假设。2 0 3 1 2 研究步骤2 1 3 2 研究方法和工具2 2 3 3 问卷设计2 2 3 3 1 问卷设计说明2 2 3 3 2 知识型员工激励因素的提炼2 2 第四章实证分析2 4 4 1 问卷调查2 4 4 1 1 调查范围2 4 4 1 2 调查样本描述2 4 4 2 调查结果分析2 5 4 2 1 利用因子分析提取主要激励因素2 5 4 2 2 主成分激励因素描述性统计2 9 4 2 3 单项知识型员工激励因素的描述性统计分析及比较分析2 9 4 2 4 方差分析3 4 第五章研究结论及启示4 1 5 1 主要研究结论4 1 5 2 研究结论对我国国企知识型员工的激励的启示4 2 5 3 研究的不足点4 5 5 4 相关研究的未来展望4 5 参考文献4 7 附录：知识员工激励因素调查问卷5 0 攻读学位期间本人出版或公开发表的论著、论文5 2 致谢5 3 国有 要的经营资源。2 0 世纪5 0 年代，世界著名管理学大师彼得德鲁克在其著作明天 的里程碑中首次提出“知识工作者”的概念。知识型员工就是创造、传播和应用知 识的主体，是知识唯一的承载者。现在企业间的竞争已经由物质资源的竞争转向对知 识型员工的培养和占有的竞争。 德鲁克同时指出，作为2 1 世纪的新型生产力的代表，知识型员工与以往任何群 体或者集团都具有不一样的特点。相比普通员工，知识型员工具有特殊的人格特征和 精神需求，是一个特别的群体。因此对知识型员工的管理也需要区别对待。 自2 0 世纪8 0 年代发展的现代人力资源管理相比传统的人事管理，在管理信念、 管理层次和管理手段等发面已取得了较大的进步。但是对于知识型员工的管理仍然处 于摸索阶段。德鲁克曾指出，在2 1 世纪的管理挑战中，知识工作者的生产率是最大 的挑战。而事实上，近年来越来越多的企业，在知识型员工的管理方面遭遇到严重 挑战。特别是以咨询企业，高新技术企业为代表的知识型企业，普遍存在员工跳槽频 繁、管理成本上升、激励手段匮乏等负面现象。如何吸引和留住知识型员工，如何提 高他们的工作积极性、创造性，挖掘他们的潜力，己成为国内外学者和企业特别重视 和研究的课题之一。 1 2 研究目的和意义 国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企 业。而在中国，不仅仅是指中央政府投资兴办的企业。事实上，( 农村) 县和( 城市) 区及以上政府投资兴办的企业，以及国家机关和国有事业单位投资兴办的企业，都属 于国有企业。 国有企业是国民经济的支柱，是经济体制改革的前沿阵地。在1 9 7 8 年实行改革 。p e t e re d r u c k e r , m a n a g e m e n tc h a l l e n g e sf o rt h e21 “c e n t u r y 【m 】c h i n am a c h i n ep r e s s ，2 0 0 6 l 第一章绪论国有企业知识型员t 激励l 大l 索的实证研究 之f j i ，我国国有企业存在严重弊端。当时国有企业与计划经济是紧密联系在一起的， 即所谓的政企不分。市场机制在计划经济时代根本无法发挥其调节作用，因为企业完 全是根据政府的计划指标进行生产。随着经济体制的逐步转轨和国有企业改革的不断 深化，国有企业在管理体制的完善方面已经取得了阶段性的成绩。但是国有企业亏损 量大面广，经营低效率和高成本并存的事实，也让我们意识到，如何提高国有企业的 经营效率，始终任重道远。 国内外许多成功企业的实践表明，决定企业经济剩余创造力及市场竞争力，进而 决定企业效率和价值的因素主要包括三个方面，即“三大要素”，这就是人力资本、 物质资本和企业制度与管理。物质资本从来都不是制约我国国企发展的“短板”，而 人力资本和企业制度与管理才是我国国企的薄弱因素。众所周知，在如今知识经济时 代，企业间的竞争归根到底就是其拥有的知识型员工的竞争。 暂且不论我国国企对知识型员工的管理如何，从人力资源管理的大范围来看，我 国国企还处于从原先的人事管理向现代企业人力资源管理的过渡时期。我国国企总体 上对人力资源的认识不够明确，还没有充分认识到人力资源对企业发展的重要作用， 也没有认识到人力资源管理的战略作用。从我国国企在招聘、薪酬、培训、人力资源 开发等环节存在的问题可以看出我国国企在人力资源管理这方面任重道远： l 、国有企业在用人方面受计划经济影响严重，部分国企仍缺乏充分的经营自主 权和用人自主权，主要表现在：( 1 ) 部分国企在人员选拔上权力有限，重要人员的选 用直接由上级部门安排，而企业不能完全根据自身的需要选用人员；( 2 ) 选人不透明， 难以做到公平公正。部分国企领导官僚主义作风严重，有的甚至拉帮结派，任人唯亲， 大量人才没有发挥潜能的机会和平台；( 3 ) 在用人方面，任用标准模糊，基本靠关系， 且延续从前“干部能上不能下”，只要被提拔到领导岗位，不管工作能力是否足以胜 任，工作表现是否优秀，都难以从领导岗位退出，这样无形中就堵住了企业其他优秀 人才的晋升途径。 2 、薪酬体系延续传统计划经济体制下的制度，与如今市场经济体制和企业制度 不相符，完全不能发挥薪酬的激励作用，主要表现为：( 1 ) 内部分配平均主义严重， 如工资变动是普调、奖金津贴是平均，平均主义使得知识、技术、人才的价值不能得 国罗辉国有企业制度与管理革命【m 】北京：中国财政经济f l ：版社，2 0 0 5 1 3 1 1 6 l 2 国有企业知识型员t 激励冈素的实电f 研究第一章绪论 到完全承认；( 2 ) 国企职工薪酬结构不合理，从构成看，货币化的工资性收入所占比 重偏低，而各种补贴、医疗费报销、住房等福利性收入占相当大的比重。并且福利性 收入的多少主要与员工在企业的工龄、身体健康状况有关。这就使得那些素质低、身 体差、年纪大的员工不愿意离开企业，而素质较高的年轻员工因为所得很少，纷纷跳 槽，形成了国企职工冗员甚多且结构短缺并存的局面；( 3 ) 工资分配没有与劳动力市 场接轨，从而导致员工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。 3 、缺乏人力资源丌发的观念，人力资源投资不足。企业环境是员工成才最好的 学校，企业的生产经营实践是员工成才的最好方式。而我国国企重“用 人，轻“养 人，重视短期岗位技术培训，忽视对人力资源的持续投入与培养，缺乏从开发人的潜 能的角度出发，结合企业的发展战略，培养企业需要的各种人才。 4 、缺乏科学的绩效考核体系，对员工考核制度不规范，考核多数走过场，有的 领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当 的现象；没有客观明确 的考核，考核主要凭主观印象和感觉，易受考核人员的个人偏见和情绪的影响，无法 得到客观的业绩考核结果。因此在国企内部绩效考核也根本无法发挥其激励的作用。 正是缘于国有企业在人力资源管理方面的种种缺失，使得人力资源已经成为国企 迸一步改革和发展的瓶颈。在国企人力资源管理的现状下，国企对知识型员工的吸引 力相对缺乏，表现为：国有企业人才流失严重，而且据调查，在这些的流失的人员 中绝大多数都是人力资本含量高的中高级管理人员和技术人员；国企人力资源结构 不合理，国企内简单易替补岗位人员富余，高级管理及技术人才稀缺。形成了国企“普 通型”人满为患，“专业型 人明显不足，“高、精、尖”人风毛麟角的现状。 如何吸引和留住优秀的知识型员工是国企面临的紧要问题。良好的企业形象、完 善的管理体制、优秀的企业文化当然可以发挥作用，可是这些都不是一朝一夕就可以 实现的，但是企业可以运用恰当的激励措施，同样可以吸引和留住员工。如上所述， 激励贯穿于人力资源管理始终，国企在人力资源管理各方面的缺陷同时也是其激励机 制的缺陷。关于国企激励机制的研究，国内很多学者已做过相关的研究。但是很多学 者都是从理论出发，从宏观的角度出发，阐述可以解决国企人力资源存在问题的激励 措施。本文选取激励机制的一个切面，从激励制度的基础要素激励因素出发，剖 杜博浅议图有企业人力资源管理问题中的问题与对策【j 】经营管理者2 0 0 9 ，1 2 ，1 9 0 3 第一章绪论 困有企业知识型员t 激励【大| 素的实证研究 析国有企业关键员工一知识型员工的激励因素，试图打开潘多拉的盒子，寻找知识型 员工的工作动机，发现怎样才能诱发其潜在的能力，为国有企业的发展带来动力。 1 3 研究框架 本研究主要从五个部分展开，首先对知识型员工进行界定，主要从知识型员工的 特征方面展开。然后，在文献回顾的基础上尽可能多的搜集有关知识型员工的激励因 素，为后面的问卷设计的做准备。第三部分，设计调查问卷，选择合适的调查对象进 行调查。第四部分，进行调查数据的统计分析，试图从多项激励因素中提取核心的几 项激励因素，并确认知识型员工对每种激励因子的偏好程度，以及我国国有企业在每 个激励因子方面的实施现状。另外，分析不同的背景特征对激励因子以及总体被激励 状态的影响情况。最后根据实证分析得出的结论，提出对我国国企知识型员工激励的 建议。文章的总体结构如下图1 1 。 图1 1 文章结构 4 囡 国有企业知识型员工激励因素的实证研究 第一二章文献综述 第二章文献综述 帚一早 义l 颞综怂 2 1 关于知识型员工的研究回顾 2 1 1 知识型员工的定义 关于知识型员工的定义，学术界存在多种说法和视角。有些学者将知识工作看做 一种职业，对知识员工的定义往往列举一系列专业技术职业或对这些职业进行描述； 有些学者试图从知识员工本身的特征入手，将从事知识工作看做是知识员工的个体特 征，或者强调由于其具有该特征而对组织作出的贡献；有些学者将知识工作看作员工 的一种个体活动，对知识员工的界定通过对员工日常活动进行描述来实现。 ( 一) p e t e rd r u c k e r 在本文的绪论中已经提到，p e t e rd r u c k e r 是首先提出知识型员工这一概念的人， 他在1 9 5 9 年出版的明天的里程碑一书中首先使用了“知识工人”这一术语。按 照彼得德鲁克的提法，“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用 知识或信息工作的人”。他们方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另 一方面其本身具有较强的学习知识和创新知识的能力。当时，他主要是指经理或执行 经理。 ( 二) 安盛咨询公司 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型 员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作， 而知识型员工主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员以及中高级经 理。删 ( 三) w o o d r u f f e w o o d r u f f e 指出知识型员工就是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性 工作的人。他认为，知识为创新提供了基础，但并不等于创新本身，衡量知识型员工 的标准应该是创新。5 1 1 回彼得- 德鲁克2 1 世纪的管理挑战 m 上海：上海译文出版社，1 9 9 9 5 。、 第_ 二章文献综述国自企业知识型员丁激励【犬j 素的实证研究 ( 四) f r a n c i sh o r i b e 加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞比( f r a n c i sh o r i b e ) 在管理知识型员工中指出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人 们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。如管理人 员，专业技术人员和销售人员等 。 ( 五) 王兴成、卢继传、徐耀宗 他们从知识资本理论和人力资本理论来看，认为知识型员工是指从事生产、 创造、扩展和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带来知识资本增值，仅以此为职业 的人员。砷1 本文认为知识型员工是指受过较高的教育，本身具备较高的学习和创新能力，并 主要利用现代科学技术知识进行工作的员工，主要从事研究开发、建筑设计、法律 事务、财务规划、市场营销和金融、管理咨询等领域的工作。 2 1 2 知识型员工的特征 之所以研究知识型员工，是因为知识型员工是一个特殊的群体，他们接受过较高 的教育水平，无论是对工作的追求还是对生活的要求，都具有鲜明的特殊性。而这些 特殊性即组成了知识型员工的特征。关于知识型员工的特征，国内外有关专家都曾提 出了自己的观点。 彼得德鲁克认为，知识型员工与以往任何群体或集团都具有不一样的特征。他 们的生产率主要取决于六个因素：知识型员工生产力要求人们提出“任务是什 么? ”；知识型员工要求进行自我管理，他们要有自主权；不断创新己成为知识 工作的任务与责任的一部分；知识型员工需要不断学习；知识型员工的生产主要 不在于成果的数量，至少质量也同样重要；知识工作要求把知识型员工视为“资产 而不是“成本 ，需要给予相应的待遇。扫3 弗朗西斯赫瑞比认为知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这 一生产资料，因此相对于普通员工具有七个主要特征，包括：独立性和自主性，这 是由于知识型员工拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性；劳动具 有创造性，因为知识型员工从事的不是简单重复性工作，要针对各种可能发生的情 况充分发挥个人资质和灵感：工作过程难以直接监控，由于知识型员工的工作主 6 国有企业知识型员t 激励冈素的实证研 要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，而且工作没有确定流程和步骤，因此对 劳动过程的监控既没有意义，也不可能；劳动成果难以衡量，在知识型企业，员 工往往组成工作团队，跨专业、跨职能、跨部门进行工作，劳动成果多是团队智慧 和努力的结晶，难以针对个人绩效进行衡量；较强的成就动机，知识型员工具有 很强的成就欲望和专业兴趣，与一般员工相比，知识型员工更介意自身价值的实现， 并强烈期望得到社会的认可；不迷信权威，专业技术的发展和信息传输渠道的多 样化改变了组织的权利机构，由于知识型员工在技术方面的特长和知识本身的不完 整性使得他并不崇尚任何权威；流动意愿强，知识型员工不希望终身在一个组织 中工作，他们由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，这就使得长期保持雇佣 关系的可能性降低了。哺1 我国学者彭剑锋、张望军认为知识型员工追求自主性、个性化、多样化和创新精 神，他们的激励更多的来自于工作的内在报酬本身。具体表现在以下几个方面：知 识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感；他们的忠诚感更多的是针对自 己的专业而不是雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们能够加入某个企业是处于 自身的选择，而不是被迫加入的。因此，他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入 未达到他们的期望值，他们就可能另谋出路；为了和专业的发展现状保持一致，他 们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作 5 8 小时，每周工作5 天；他们一般都有较高的报酬，他们希望在工作中拥有更大 的自由度和决定权，同时也看重支持。啪1 吉林大学博士生徐庆综合中外学者研究成果，归纳出知识型员工的特征：知识 型员工的个人素质较高并且具有强烈的自我增值的意愿和能力。知识型员工一般受过 系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能。为了适应竞争越来越激烈的市场，都 会主动的进行自我增值，具有良好的学习能力和强烈的学习欲望，注重个人能力的提 高；知识型员工工作复杂，绩效难以考核。知识型员工其工作主要是在解决问题过 程中的思维性劳动，往往是无形的，成果难以量化，个人绩效难以进行准确的评价； 知识型员工的自我实现动机较强。知识型员工关注专长发挥和追求事业成就，期望 赢得社会的认可和尊重；知识型员工掌握的知识是组织不可或缺的财富。企业知识 资源可包括显性和隐形知识。显性知识是指可以用文字、公式、图表等结构化并易于 7 第一二章文献综述 固有企业知识型员t 激励| 大1 素的实证研究 分享的知识。而隐性知识构成了知识型员工个人独有的知识和经验体系，对于企业的 经营与发展起到重要作用。这些隐性知识只有通过知识型员工主动奉献，才能实现共 享；知识型员工对组织忠诚度低，流动性强。知识型员工拥有企业无法保存的知识 资本，并且有能力接受新的工作，个人成长机会和发展空间对他们有着较强的吸引力， 他们更愿意追求富有挑战性的工作，追求自我价值的实现。因此，知识型员工对组织 的依赖性较低，他们一旦有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这种需求，他们便 会选择离开，寻找更广阔的发展空间。“铂 纵观上述学者的观点，大多从知识型员工所从事的知识型工作的特征、知识型 员工的个体特征和需求特征几方面来阐述知识型员工的特征，本文进行全面的归纳 如下： ( 一) 知识型工作的特征 知识型员工所从事的工作内容复杂多变，因为是在多变的、不确定的和不可预知 的情况下进行创造性的工作，工作内容具有很强的灵活性、创造性和非程序性；工作 过程难以控制和考核，因为知识型员工从事的工作大多需要思维活动，工作的过程是 无形的；工作的方式呈现团队化趋势，由于分工的高度专业化以及完成一项任务的时 间周期大大缩短，知识工作的团队化趋势不断加强。 ( 二) 个体特征 知识型员工最大的资本是其拥有的知识，且受过较高的教育，因此为了跟随其所 在领域的发展，知识型员工自我学习和增值的能力和意愿都比较强烈；创新意识较强， 蔑视权威；追求独立自主，喜欢宽松自由的工作环境和氛围，强调工作中的自我管理， 不愿俯首听命，任人指挥。 ( 三) 需求特征 知识型员工具有强烈的自我实现动机，他们一般有很强的进取心，也因此为了追 求专业领域的成就，一旦所在企业不能满足他们的需求，他们便会选择离开寻找其他 的发展平台。因此知识型员工的组织承诺较低，流动倾向较高。 2 2 经典的激励理论 激励理论研究的是如何吸引和留住人力资源，如何提高人力资源的工作积极性。 8 国有企业知识型员 激励是生产力 2 0 世纪以前， 人们开始对激励这一问题进行广泛的关注和研究。一部分行为主义学者主要围绕“人 到底追求什么”这一主题探讨人性，形成了基于需要内容进行研究的“内容型”激励 理论；另外一部分行为主义学者主要围绕“人追求的目标是如何影响人的行为并最终 影响人的绩效表现的 这一问题探讨人性，形成了“过程型”激励理论。后来，一些 学者发现无论是“内容型 还是“过程型”激励理论都过于片面，需要将两者结合起 来才能形成完整的激励理论，而形成了“综合激励理论”。 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论主要研究动机因素，即人的需要的内容、结构、特征及其动力作 用等。人的动机是激励的出发点，同时也是激励的最终目标。本文探讨的是我国国有 企业知识型员工的激励因素，也属于内容型的研究。 l 、美国心理学家亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 在1 9 4 3 年提出了著名 的“需要层次论”。主要内容包括：人的需要由低到高划分为5 个层次，分别是生 理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。生理需要和安全需要属于 低层次的需要，是人最基本的需要，通过外部条件就可以满足，社交需要是一个过渡 性的需要，而尊重和自我实现需要则是高层次的需要，是一种精神需要，是通过后天 的教育、培养形成的；人的需求层次是逐级进行满足的，只有低层次的需求满足以 后，高层次的需求才会变得迫切起来；人的需要存在着主导型，同一时期，一个人 可能存在几种需要，但每一时期总有一种“优势”需要占主导地位，对其行为起支配 决定作用。只有满足主导需要，才能起到最大的激励作用。一个人当某一较高层次 的需要出现并占据主导地位之后，虽然其较低层次的需要会退居次要的位置，但是并 不因此而消失，而是会继续存在，只是其影响力减弱。n 7 1 需要层次论揭示了需要、激励和行为之间的关系，对激励理论和其他相关理论的 发展起了很好的促进作用。对于管理者来说，必须恰当地把握员工的主导需要，有针 对性的激励员工，才能提高其积极性。 2 、美国组织行为学教授克莱顿奥尔德弗( c l a y t o na l d e r f e r ) 在马斯洛需要层 次理论基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了e r g 理论，全称是“e x i s t e n c e ， 9 第二章文献综述固有企业知识型员_ 丁激励i 大| 素的实i i e t i j f 究 r e l a t e d n e s s ，g r o w t h ”。主要观点有：人类需要有三个层次，即生存需要( e x i s t e n c e ) ， 它包括了马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要；归宿需要( r e l a t e d n e s s ) ， 相当于马斯洛需要层次理论中的社交需要；发展需要( g r o w t h ) ，相对应于马斯洛需 要层次理论中的尊重和自我实现需要。三种需要可以同时起作用，各个层次的需要 受到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望；较低层次的需要得到的满足越多，就 越渴望得到较高层次的需要。人在同一时间可能有不止一种需要起作用，如果更高 层次的需要受挫而难以实现，就会退到原来的这一层次需要，而且把原来这一层次的 需要看得比以往更加重要。哺1 相比较马斯洛的需要层次理论，e r g 理论最大的特征就是并不强调需要的顺序， 考虑了需要满足过程中人们会出现的一些特殊情况，并不都是一味的低层次的需要满 足后，就会将高层次的需要作为目标。因此该理论更加感性。 3 、美国行为科学家弗雷德里克赫兹伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 在其1 9 5 9 年出 版的工作的激励因素一书中首次提出双因素激励理论，又称激励保健理论，他认 为：“不满意 的对立面是“没有满意，“满意”的对立面是“没有不满意”，因 此引起人们工作动机的因素有两个：一是保健因素，二是激励因素；保健因素是指 造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工， 甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改 善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性； 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善能够极大地激发员工工 作的热情，提高劳动生产率，但即使管理层在激励因素方面不能给予其满意，往往也 不会因此使员工感到不满意。h 8 3 双因素理论在激励因素理论的发展中是一个创新，它指出并不是在所有的激励因 素上加大施行力度，都可以提高员工的工作积极性。管理层应区别不同层次、不同性 质的员工的保健因素和激励因素，根据希望达到的工作目标，制定不同的激励计划。 4 、大卫麦克利兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 曾广泛研究过成就激励，尤其是关于企 业家们的成就激励，并提出成就激励理论。主要观点有：在生理需要基本满足的前 提下，人类的基本需要有三种，即权利需要、社交需要和成就需要。每个人都有这三 种需要，但在不同的人身上三种需要的比例是不同的；权利需要比较强烈的人希望 1 0 国有企业知识型员工激励冈索的实证研究第一二章文献综述 控制他人、影响他人，他们喜欢能够指挥别人，使人服从的职位；社交需要比较强烈 的人希望与别人建立友好而亲密的关系，并从别人那里寻求关怀和友谊；成就需要比 较强烈的人则喜欢承担复杂的、有一定风险的工作，因为他们特别愿意看到自己的贡 献。嘲 成就需求理论侧重子对企业管理者的研究，认为具有高成就需要的人更喜欢具有 个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。高成就需要者并不一定是一个 优秀的管理者，他们感兴趣的是个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。管理者 应该善于识别员工的需要类别，知人善用，将员工安排在最匹配的工作岗位上。 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人从动机形成、目标选择到行为发生的心理过程，这类 理论试图解释员工是如何被激励而努力工作的。因此，他们可以帮助管理者理解卫生 么员工在完成工作目标时选择某种特定方式而不是其他方式。 1 、美国行为科学家斯塔西亚当斯( j s a d a m s ) 提出公平理论，该理论侧重于 研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。他认为，人的工 作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为 密切。5 3 员工的公平感产生于员工所获得的奖励和其所作出的贡献之比与某一衡量标准 相比是高还是低。衡量标准很多，例如组织内的其他员工或组织外的员工获得的奖励 与他们的贡献之比。标准的选择取决于信息的获得成本和个人的相关程度。如果感到 报酬低于其他员工而不公平，员工会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动。 他可能会选择另一种比较基准( 如另一个职工或自己历史上的另一个时期) 进行比较， 以便获得主观上的公平感，或通过自我解释( 曲解自己或别人的收支比率) ，主观上 造成一种公平的假象；或采取行动改变别的职工的收支比率，如要求领导把别人的报 酬降下来或增加别人的劳动投入等；或采取行动改变自己的收支比率，如要求领导给 自己减少劳动投入或增加劳动报酬等；或消极怠工，制造矛盾或另谋高就。 公平理论提供了一个很重要的启示，那就是影响激励效果的不仅有报酬的绝对 值，还有报酬的相对值。管理者在激励过程中应对员工的公平感这一问题给予充分的 关注。同时员工对结果的公平感对激励效果起着重要的作用，但是产生结果公平的“过 第_ 二章文献综述 固有企业知识型员t 激励| 大】素的实证研究 程公平”对激励效果同样重要。在绪论中提到的我国国有企业内部盛行的收入分配平 均主义，导致员工认为做多做少、做好做差是没有差别的，所以无论多丰厚的工资、 奖金或福利都起不到希望达到的激励效果，就是因为严重违反了公平理论。 2 、北美著名心理学家和行为科学家维克多弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 于1 9 6 4 年提出期望理论。期望努力认为，个体的行为倾向和决策取决于三个关键变量：期望 值、效价和关联度。用公式表示： 激励力( 工作动力) = 期望值效价 期望值是个体对自己所作努力能够取得良好工作绩效的相信程度。期望值越高， 人们就越会作出努力的决定。效价是指个体对奖励价值的评价。效价可以是积极的， 也可以是消极的。关联度，是指个体估计的工作绩效与奖励结果的相关程度，即对绩 效获奖可能性的估计。 根据期望理论，奖励能否成为一个有效的激励因素，一方面取决于人们对奖励价 值的评价，另一方面取决于奖励与绩效及绩效与努力之间的关联程度。因此管理者只 要找到员工所期望得到的满足物，就可以把它作为奖赏来激励员工努力工作。但是前 提是员工相信只要自己努力就可以取得期望中的工作绩效，同时好的绩效就会得到期 望中的奖赏。 3 、斯金纳( b fs k i n n e r ) 在巴普洛夫、桑代克研究的基础上发展了强化学说， 认为人的行为是由环境造成的结果，而控制行为的是强化因素，即任何能增加行为被 重复的可能性的紧随其后的结果。3 强化可以分为正强化和负强化。j 下强化是指通过 对员工符合组织期望的行为进行适当的奖励，鼓励此类行为不断重复出现；负强化是 指通过对员工违背组织目标非期望行为进行适当的惩罚，使此类行为消失或得到抑 制。强化理论还认为，工f 强化是激励员工的强有力的工作，负强化尽管也能消除一些 令人不愉快的行为，但在激励员工方面远不及奖励可取。因此管理者应多以表扬和奖 励等方式去激励员工努力工作，或提供优质服务。 强化理论常被应用于在激励过程中对工作行为的培养、矫正、改造等方面，多数 是一种事后的激励。管理者应该对优秀的员工进行奖励或表扬，对员工正确的行为给 予肯定，在企业中形成这样的氛围，强化员工对企业所崇尚的行为的认识。 囝v r t v r o o m ，w o r ka n dm o t i v a t i o n m ，n e wy o r k ：w i l e y , 19 6 4 1 2 国有企业知识型员工激励因素的实证研究第二章文献综述 2 2 3 综合激励理论 激励理论的丰富和发展开阔了人们思考激励问题的视野，开始倾向综合、简化这 些理论，试图找到一个能体现各个理论的有效性和互补性的综合模型。美国行为科学 家爱德华劳勒( e d w a r dl a w l e r ) 和莱曼波特( l e h m a n np o r t e r ) 进一步发展、完 善了弗鲁姆的期望理论，在1 9 6 8 年的管理态度和成绩一书中，提出了“波特一 劳勒激励模型，见图2 - 1 。 肘劈力，镰皴夔曩之闻美蕉的认识 图2 - 1 波特一劳勒激励模型 波特一劳勒激励模型对激励过程的分析是：个人所作出的努力程度取决于对报酬 价值的看法及个人对努力将导致这一报酬可能性的估计。完成任务不仅取决于个人的 努力，也取决于个人的素质能力及个人对所承担角色的理解程度，如认为自己就是完 成这项任务的主角，则人们的责任心将大大增强。任务完成后即可获得内在的与外在 的报酬：成就感与自我实现是内在报酬；由于任务完成而导致的种种奖酬是外在报酬。 由于绩效产生的内在与外在的报酬加上自己所想取得的公平报酬将导致人们的满足 感，而满足感又会对报酬的价值产生一定的影响。 波特一劳勒激励模型在2 0 世纪6 0 至7 0 年代是非常有影响力的激励理论，在今天 看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段， 就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励、努力、绩效、奖励、满 足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导 向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。 徐庆我国外资企业知识型员工激励机制研究 d 吉林大学，2 0 0 8 第一二章文献综述国有企业知识型员工激励冈素的实证研究 2 3 知识型员工的激励因素研究 回顾经典的激励理论，不难发现激励因素是激励理论研究中很重要的一个因素。 激励因素即员工的需求因素，也就是员工的需要得到满足的各项因素。上述经典激励 理论归类中，内容型激励理论就是研究激励因素，哪些因素可以刺激员工的工作潜力， 提高员工的工作积极性；过程型激励理论主要是研究激励的整个过程，但是激励因素 却是激励成功的关键；综合型激励理论代表理论“波特一劳勒激励模型”中的满意度 因素，是一个相对主观的概念，其测量的标准就是员工的需求。 随着知识经济的兴起以及对知识型员工的研究的兴盛，从8 0 年代末学术界开始 了专门针对知识型员工的激励因素的研究分析。很多学者和咨询公司对此进行了专项 的定量和定性的研究。其中以美国知识管理专家玛汉坦姆仆所做的工作最为权威， 具有代表性，很多后续的研究也都是在他的研究基础上进行进一步的验证和完