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河南省通信工程公司员工培训体系构建的探讨 摘要 当今世界的竞争是人才的竞争，高素质的人力资源是通信工程行 业得以健康、持续、稳定发展的根本保证。而员工素质的提高主要依 据系统的培训体系。现在，越来越多的企业管理者把对员工的培训视 为一项重要的工作内容，看作是加强企业管理、提高竞争力的一个重 要法宝。本文就是在这种背景下，对河南省通信工程公司的培训现状 进行了深入全面的分析，并提出适应市场经济条件下的通信工程公司 员工培训体系的构建方案。 本文主要有四大部分。第一部分较为系统的论述了培训、培训体 系和学习型组织的理论，为构建员工培训体系框架提供了理论依据。 第二部分宏观的剖析了河南省通信工程公司员工培训的现状与不足。 第三部分是核心部分，是在前两部分的基础上，提出了通信工程 公司培训体系由培训运行系统和培训保障系统构成。本部分主要是构 建培训运行系统，从培训运行系统的各个元素：包括培训需求分析系 统，结合通信工程公司的各层次人员的特性和通信工程公司的各项工 作规划，科学的划分受训对象和培训方式；在此基础上，设计好员工 培训的内容，培训的整体计划及实施措施；通信工程公司的培训评估 系统是非常重要的环节，根据柯氏模型，深入评价各个层面；培训的 产出，最终是为了成果的转化，通信工程公司培训成果转化系统的完 善使整个培训体系成为一个良性发展的闭环系统。 第四部分是从完善通信工程公司的培训组织结构开始，从观念、 责任和制度上保障培训体系的良好运行；进而继续分析了保障培训系 统运行的物质、人力保障；构建促进培训与企业文化相融合的学习型 组织文化。 总之，任何一套培训体系都要根据其构建的目的、适用的环境和 运行中的优化流程在实施中不断的推进，最终成为适合于河南省通信 工程公司经营和未来发展的加速器。 关键词：通信工程公司；培训体系；培训运行系统；培训保障系统 ad i s c u s s i o no ne m p l o y e e st r a i n i n gs y s t e mo f co m m u n i c a t i l e n g i n e e r i n gc o m p a n yi nh e n a np rqommunicationo m p a n ye n a np r o v i n c e a b s t r a c t t h ew o r l d sc o m p e t i t i o n ，n o w a d a y s ，i sm a i n l yf o c u s e do nt h eh u m a n r e s o u r c e h i g h l yq u a l i f i e dm a n p o w e ri st h eu l t i m a t eg u a r a n t e ef o rt h e h e a l t h y , s u s t a i n a b l ea n ds t a b l e d e v e l o p m e n t o fc o m m u n i c a t i o n e n g i n e e r i n gi n d u s t r y t h ei m p r o v e m e n to fe m p l o y e e sq u a l i t ym a i n l y d e p e n d so ns y s t e m a t i c a lt r a i n i n gp r o g r a m s a n dm o r ea n dm o r ec o m p a n y m a n a g e r sp l a c et h em o s ti m p o r t a n c eo ne m p l o y e e st r a i n i n g ，a n dt a k ei t a n i m p o r t a n tm a g i cw e a p o ni ne n h a n c i n gt h em a n a g e m e n ta n d c o m p e t i t i o np o w e r u n d e rt h i sb a c k g r o u n d ，t h ea r t i c l ea n a l y z e dt h e r e a l i t y o f e m p l o y e e st r a i n i n gs y s t e mi nh e n a nc o m m u n i c a t i o n e n g i n e e r i n gc o m p a n yt h o r o u g h l ya n dr o u n d l y , a n dp u tf o r w a r da m a r k e t 。o r i e n t e d e c o n o m yb l u e p r i n to ne m p l o y e e st r a i n i n gs y s t e mi n h e n a nc o m m u n i c a t i o ne n g i n e e r i n gc o m p a n y t h ea r t i c l ei n c l u d e sf o u rs e c t i o n s t h ef i r s t p a r t i sm a i n l ya b o u t t r a i n i n g ，t h et h e o r yo ft r a i n i n gs y s t e ma n dl e a r n i n go r g a n i z a t i o n t h e s e c o n dp a r t ，f r o mam a c r o s c o p i c p e r s p e c t i v e ，a n a l y z e dt h ep r e s e n t c o n d i t i o n a n d s h o r t a g e a b o u t e m p l o y e e st r a i n i n g i nh e n a n c o m m u n i c a t i o n e n g i n e e r i n gc o m p a n y t h et h i r dp a r ti sac o r ep a r to ft h ea r t i c l e ，b a s e do nt h et w op a r t s a b o v e ，t h ea u t h o rp u tf o r w a r de m p l o y e e st r a i n i n gs y s t e mi nh e n a n c o m m u n i c a t i o n e n g i n e e r i n gc o m p a n yi sm a d eu po ft h et w os y s t e m s ：a n o p e r a t i n gs y s t e ma n das a f e g u a r ds y s t e m t h i sp a r tm a i n l yi st os e tu pt h e o p e r a t i n gs y s t e mo ft r a i n i n g ，w h i c hi n c l u d e st h ea n a l y s i ss y s t e mo nt h e n e e do ft r a i n i n g ，u n d e rt h ec o m b i n a t i o no fv a r i o u sc l a s s e sw i t ht h e p r o g r a m m i n g o fe a c h p e r s o n n e l sc h a r a c t e r i s t i c ， s c i e n t i f i c a l l y d i f f e r e n t i a t et h es t a f fw h or e c e i v et h et r a i n i n ga n dt h es t y l eo ft h et r a i n i n g ； t h e nt h ea r t i c l ed e s i g n e dt h ec o n t e n t s ，t h ew h o l ep l a no ft r a i n i n ga n d i m p l e m e n t i n gm e a s u r e sa b o u tt h et r a i n i n gp r o g r a m s ；c o r r e s p o n d i n g ，t h e v a l u a t i o ns y s t e mo ft h ee n g i n e e r i n gc o m p a n yt r a i n i n gi sac r u c i a ls t e p a c c o r d i n gt ot h ek e m o d e l ，e a c ha s p e c ts h o u l db ed e e p l ye v a l u a t e d i n t h ee n d ，t h ep e r f e c t i o no fp r o d u c t i o nt r a n s f o r m a t i o ns y s t e mm a k e st h e w h o l et r a i n i n gs y s t e maw e l l - o r d e r e dc l o s ed e v e l o p i n gs y s t e m t h ef o u r t hp a r ts t a r t sf r o mt h ep e r f e c t i o no fs t r u c t u r eo ft h et r a i n i n g p r o g r a m s ，t h e n t h ea u t h o ra n a l y z e dh o wt og u a r a n t e e t h e w e l l d e v e l o p m e n to ft h et r a i n i n gs y s t e mf r o mt h en o t i o n ，r e s p o n s i b i l i t ya n d t h es y s t e m a t i cv i e w s ；t h e nt h ea u t h o rc o n t i n u e dt oa n a l y z eh o wt o g u a r a n t e et h em o v e m e n to ft h et r a i n i n gs y s t e mo nt h eb a s i so f m a t e r i a l s a n dm a n p o w e r ；f i n a l l y , t oe s t a b l i s ht h es t u d yo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ew h i c h c a na c c o r dw i t ht h et r a i n i n gf a c i l i t a t i n ga t m o s p h e r ei sv e r yi m p o r t a n t t os u mu p ，a n yt r a i n i n gs y s t e ms h o u l dc o n s t a n t l yd e v e l o pi t s e l f a c c o r d i n gt oi t sp u r p o s e s ，c i r c u m s t a n c e sa n dp e r f e c t i o np r o c e d u r e s ，a n d ， i nt h ee n d ，s e r v ea sa na c c e l e r a t o rw h i c hc o u l ds u i tt h ec o m p a n y s m a n a g e m e n ta n df u t u r ed e v e l o p m e n t k e y w a r d s ：c o m m u n i c a t i o ne n g i n e e r i n gc o m p a n y ；t r a i n i n gs y s t e m ；a n o p e r a t i n gs y s t e mo ft r a i n i n g ；as a f e g u a r ds y s t e mo ft r a i n i n g 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。 申请学位论 本人签名： 处，本人承担一切相关责任。 日期：1 2 12 ：f ! ：盘 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期问论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位 本人签名： 导师签名： 适用本授权书。 日期： 2 翌l ! 旦：；里 同期：型z ! q ：主望 ， j ；：? ：r 辽，、j | ；i 0 j ；i 扫：ll ：冬、7 0 i ；参文 第一章绪论 1 1 研究的背景 随着电信企业管理体制改革的深入，中国网通正阔步走向市场，直面竞争。 w t o 的加入，使市场自由竞争更加激烈。新一轮的市场竞争必然是对经济资源、 产品质量和市场占有率的竞争，而最根本的则是高素质人力资源的竞争。当前， 传统电信运营商走到了一个十字路口，面临很多新的挑战和机遇。随着技术的发 展，通信日益个人化、移动化，移动通信对固定通信的分流成为全球不可逆转的 趋势，同时，v o i p 、i p t v 等新技术的出现和发展，将对传统技术业务带来革命 性变革。但另一方面，技术的发展也催生出一大批具有生命力的新兴业务，电信 市场将更开放、技术将更融合、业务将更互通，这为电信企业开发新业务、降低 运营成本、实现企业转型创造了新的机遇，提供了新的便利条件。 中国网通作为通信运营市场的领导者之一，面临全新的竞争形势和机遇。前 几年，中国网通明确提出了中国网通集团将由传统网络运营商向现代综合信息服 务提供商转型的战略目标。企业将顺应技术和市场的发展走向，采取有力措施， 保持和促进企业的可持续发展。河南通信工程公司作为网通公司技术实施的主体 机构，员工技术能力的提高，不但是网通公司战略目标实现的保证，而且更是电 信行业顺应市场的内在要求。员工技术能力提高的主要途径就是培训。企业员工 培训，是现代企业人力资源管理体系的重要组成部分。它是企业人力资源开发和 人力资本投资的主要方式，是全面提升员工队伍素质的关键措施，是把企业培育 成学习型企业的基础性工作。因此，企业员工培训作为发展人力资源的必要途径， 就长远而言，建立一套完整培训体系更是企业人力资本不断提升的保证。 目前，河南通信工程公司的人力资源培训处于刚刚起步阶段，企业对员工的 培训与开发意义认识不深，企业的培训体系还没有建立。因此，建立一套完整的 培训体系不但是持续发展的要求，也是企业满足客户需求的要求。 1 2 研究的方法 本文主要对河南省通信工程公司进行充分调研，对员工进行问卷调查，在详 细掌握第一手资料的基础上，对河南省通信工程公司和人力资源部门及近几年的 培训情况进行分析，采用以点带面，理论分析与实证研究相结合的方法，运用培 训体系及体系的规划、设计、实施等相关理论，构建适合于河南省通信工程公司 的员工培训体系。 1 3 研究的意义 1 3 1 理论意义 培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和 实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转 化为工作行动，以有效地为企业生产经营活动服务的过程。从投资与收益的角度 进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本 身、培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素。 也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培 训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，正因为如此提升培训的效果就必须 借鉴一些先进的培训理论做指导。 1 3 2 现实意义 知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，己成为企业成功发展的必 要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，激活人的能动性， 而且可以对员工实行知识更新和补充，实现员工的自身价值，帮助其职业规划设 计，提高工作满意度，提高员工对公司的忠诚度，改变员工的心态，真正成为企 业的主人。有效的培训有利于实行员工的自律、自主管理以及员工的自我激励， 可以降低成本，提高对公司战略决策的理解与支持，提高工作效率和经济效益， 从而增强企业的市场竞争力。因此，员工培训已经成为河南省通信工程公司人力 资源开发的一项重要内容，而构建一个完善的培训体系更是迫在眉睫。 1 4 研究的内容 依据企业知识创新理论，分析公司现状，找出存在的问题，建立员工培训模 式，有效地解决公司在员工培训中存在的问题，从而达到企业员工教育培训的最 高境界学习型组织，为实现公司“二次创业”战略目标提供有效的人力资源 保证。本文具体内容： 第一章绪论：主要讨论了论文的研究背景、意义、内容。 第二章培训理论概述：论述了培训的概念，培训体系及学习型组织相关理论。 第三章河南省通信工程公司发展历程、员工培训现状、培训存在的问题及重 建员工培训体系的必要性。 第四章河南省通信工程公司员工培训运行系统构建：主要内容包括构建培训 需求分析系统、培训内容分析系统、培训计划及实施系统、培训评估系统等。 第五章河南省通信工程公司员工培训保障系统，主要包括组织保障和物力、 人力保障。 第六章对本文研究的总结。 1 5 总体框架 2 1 培训 图1 - 1 总体框架图 第二章培训体系构建的理论依据 一个比较完整、科学的培训定义是由企业策划的、系统的、动态的学习过程， 旨在通过转变员工的理念、改善员工技能和态度，提高企业的效益。 培训的定义包含以下几个要点： 第一、培训是一个动态的系统化过程，不是孤立的事件。这个过程是企业策 划的，培训是在企业周详的组织与严密的控制下进行的，而不是不择时机地做出 安排或简单套用以往的经验。 第二、培训无论对个人还是对团队来说，都应该包含转变管理的理念、改进 技能和工作态度。 第三、培训是以提高企业效益为根本目的的，致力于改进目前的和将来的工 作绩效，并由此提高员工个人或小组、团队所效力的组织效益。 以l 螽靠通熊 投公t t ；6 i 墙我体鬃拗建的探泔 企业培训是指企业有计划地实施有助于提高员工学习能力和工作相关能力 的活动。这些能力包括知识、技能或对工作业绩起关键作用的行为。培训的目的 在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以应用于日 常工作当中。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和素质培训三种。 知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及 专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑，我们在学校所学 到的知识，大部份属于此类。 技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就 是力量 ，应该在这里得到充分体现；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成 为生产力的时候，才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业产生效益、获 得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。 素质培训：员工具备了扎实的理论和过硬的技能，但如果没有正确的价值观、 积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富， 而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目 标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才，因此、此 类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。 知识是技能的基础，在实施技能的每一个环节中，每位员工体现出来的素质 又是知识能力和技能能力的综合体现。因此，企业在对员工培训的过程中，三种 内容培训是相互统一、互相促进的，更是不可分割的。 2 2 培训体系 所谓企业培训体系，是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮 助员工提高素质及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管 理活动的体系。一个企业的培训体系至少应包括培训运行系统、培训保障系统两 部分组成。其中，培训运行系统是核心，培训保障系统是保证，并且都须建立在 培训需求分析的基础之上。 2 3 培训体系设计的相关要素及其理论 2 3 1 培训需求分析 培训内容的确定应以企业员工的需要为基础，企业员工对培训内容的需要来 源于市场发展的需求。企业只有这样，设计的培训内容才能顺应经济发展的要求、 才具有科学性。因此，设定培训内容的前提就在于科学运用培训需求分析技术。 培训需求分析是现代培训的首要和必经环节，企业通过对自身状况、目标、 缸j i 知? i 逝铸f 程公；4 强1 坨强体畚_ = ；4 建a j 绦j4 玲5 曩j 5 li ；l 工作任务要求及其员工的技能、知识、态度等分析，来确定个体现有状况与应有 状况的差距。另外，企业通过对未来的预测，外部环境变化的分析，来确定员工 需要改善加强的方面。培训需求分析是管理者培训决策的一个重要基础。 一、培训需求分析的一般步骤 ( 1 ) 分析问题的根源 ( 2 ) 确定培训可以解决的问题 ( 3 ) 提炼问题、分类整理并分析问题的程度 ( 4 ) 从组织分析、绩效分析与任务分析三个方面进行全面的需求分析 ( 5 ) 最终确认需求并明确培训目标 ( 6 ) 制定培训工作计划 以上各个步骤可以归纳为下图： 分析问题所在 ( 归纳整理) 文多 确定通过培训 可以解决的问题 之乡 提炼问题、归纳整理 及分析问题的程度 之乡 组织分析 工作分析个人绩效分析 之 i 最终确定需求与目标 制定培训工作计划 图2 - 1 培训需求分析的一般步骤 二、全面培训需求分析的三层次 1 、组织分析 组织分析的目的是判断培训与公司经营战略和资源是否相适应，管理者对培 训的意识以及对培训的支持程度等问题。 组织分析可以从企业的战略目标、企业的资源、企业的环境三个方面进行： ( 1 ) 企业的战略目标 企业所面临的外部市场环境决定了企业的经营战略和策略，而战略和策略决 定了培训的目标，因此，进行组织分析的第一步就是对企业的战略目标进行分析。 这样的分析可以帮助我们从更高的一个层次分析问题所在，从而找到与企业 战略目标相适应的培训目标。如果企业的战略目标不明确，则培训有可能成为例 行公事、流于形式。 ( 2 ) 企业的资源 在通常情况，培训会出现在新员工入职、员工晋升、员工调换工作岗位三种 情况下。在进行培训需求分析时，就需要充分考虑到这三方面的变动对培训的要 求，即培训需要同时满足企业的当前实际需要与未来发展的需要。培训的管理部 门必须对企业可以应用于培训中的人力、物力和财力等资源状况有一个清晰的了 解，以确保培训的正常开展。 ( 3 ) 企业的环境 企业的环境是参加培训的人员要面临的问题。企业环境包括了培训的环境与 工作环境两个方面，既包括“硬”环境( 物理空间) ，也包括了促进培训开展的“软” 环境，如学习氛围等。 2 、绩效分析 绩效分析是通过对引起绩效问题的原因给予剖析，明确哪些问题可以通过培 训提升员工绩效来加以解决，从而找出组织的培训需求的方法。通过绩效分析， 可以判断出基本的培训需求，它们之间的关系是： 培训需求= 理想的工作绩效一实际工作绩效 其中，理想的工作绩效可以根据职务分析( 或称为“工作分析 ) 得出，是在 完全胜任该岗位工作的前提下工作的产出。通常，这可以参考岗位职责说明书。 3 、任务分析 在很多情况下，员工的业绩不佳，可能不仅仅是知识、技能、态度等单一因 素造成的，因此，要真正了解培训需求，还需要进一步做任务分析。任务分析的 目的在于了解与绩效有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识 和技能，从而确定需要进行培训的知识、技能、能力等。任务分析的结果也是设 计和编制培训课程的重要资料来源。 2 3 2 培训课程设计 培训课程教案设计是一项具体、细致的系统性工作，也是决定整个培训活动 泌南钳通铊 狴公r 强 j 卉诞体系掬缍的豫i t 是否成功的关键因素。培训教案主要由两个部分组成，一是培训的课程内容；二 是培训形式与方法的选择。两者是相辅相成、互相支持的。 一、培训课程设计的影响因素 关于培训课程设计要素如图2 - 2 ： 图2 - 2 培训课程设计要素 培训课程的设计需要考虑受训者个人经历与背景、岗位与职责要求和学习风 格与团队角色三方面的因素。 受训者个人经历与背景决定了受训者的经验是否会对培训内容产生积极或 消极的作用。如果某受训者过去的经历是成功的，并且与培训内容有一定的关联 性，那么，培训经理可以假定该受训者会积极主动配合培训的开展，培训经理应 该考虑如果发挥他( 她) 的主动性。如果情况恰恰相反，受训者过去的经历与培训 内容没有什么相关性，或者受训者过去的经验是失败的，培训经理就要考虑是否 通过其它的方式调动受训者的积极性。 岗位与职责要求从满足工作要求的角度为课程设计提出了要求。课程设计的 目标就是为了让受训者掌握从事本职工作所必须的知识、技能。如果受训者无法 达成这方面目标，可以说培训课程的设计是失败的。 学习风格与团队角色设计是处于设计团体学习、个别指导课程、强制性自 愿性培训课程的考虑。因为每个受训者的情况都各不相同，如何能够让具有相近 学习风格的人以自己最喜欢的方式学习，同时保证企业培训预算的有效投入也是 j i ： 鹩钉奄e f ，；擎? 刍j l i ；f ，3 j 囊# ；：体系杠l ；i i ；。 碜8 受豉5 l “i 课程设计阶段应该考虑的问题。 除此之外，为了保证培训课程适合于企业的特色，培训经理也需要分析行业 与企业特征和关键成功因素，考虑这些因素是否己经被企业或受训者充分认知， 这些因素是否会对培训内容产生一定的影响。 无论设计何种培训课程，都应该注意以下三个层次：第一层次为培训的内容 是什么；第二层次为培训的内容与受训者的工作有什么联系；第三层次为受训者 将如何在工作中应用这些知识。这三层是相辅相成的，由表及里逐步深入的，所 有培训课程均可以依据这三个层次设计开发。 二、培训课程设计的三种类型 在员工培训中设计的课程大体可以分为三种类型： l 、核心课程 核心课程即受训者必须参加且应该无条件掌握内容的课程( m u s t k n o w ) ，核 心课程通常是以企业的经营活动为核心而设计的课程。 2 、辅助课程 辅助课程传授受训者应该掌握或了解的知识( s h o u l d k n o w ) ，它与核心课程 的不同之处在于，该课程是以激发受训者的潜在兴趣，以鼓励他们主动参与为宗 旨，设计培训课程。 3 、边缘课程 边缘课程完全是以开发受训者的个性、特长或根据受训者的自我意愿而开发 的课程，是企业根据受训者的特征而建议其最好能够通过培训掌握的知识、技能 等( b e t t e r - k n o w ) 。 对于核心培训课程，应以强制、团体的形式开展；对于辅助课程，可以采取 半强制性与自愿性相结合、团体的形式开展；而对于边缘课程，可以考虑使用团 体、个体相结合、以受训者自愿参与为主的形式进行。对于不同的课程，也要依 据培训对象和课程的特点，合理选用适宜的培训方法，只有这样，才能形成完整 的培训教案。培训教案的设计要点也可以简单归纳为下图： 河国靠遐分j 程公t 强 j 蠢城体系钩建的探h 卜一培训形式与培训方法的选择 2 3 3 培训评估分析 图2 - 3 培训教案设计要点 通过培训评估，我们会知道培训目的设置、培训内容、教材的选用和教师的 选定、培训时间、培训场地的选定是否合理，是否满足培训的需要，以及受训者 的选择，培训方式方法的选择，培训组织与管理方面的信息，这些都直接影响培 训的效果和培训成本，有利于下一轮培训的设计和培训效果的转化。 国际著名学者威斯康辛大学( w i s c o n s i nu n i v e r s i t y ) 教授唐柯克帕特里克于 1 9 5 9 年提出的培训效果评估四层次模型至今仍是国内外运用得最为广泛的培训 评估方法，柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次， 即：反应、学习、行为、效益。 反应层次，即一级评估。是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情 绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通 常采用调查问卷的形式。学习层次，即二级评估。该层次的评估主要是用来了解 受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试 等评估方法。行为层次，即三级评估。行为层次的评估是用来测定受训者在日常 工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户 等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。效益层次，即四级评估。用来判断 培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销 售量等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来说有一定 的难度。 ，i j 矗纠j hj 、_ ji 两j t 够! l ：i p7 j = 它支 2 3 4 培训成果转化 知识培训的主要目的就是知识转化为技能，转化为技能的过程也是员工充分 认识、运用、推广和维持的过程，这样的员工培训才有价值。换句话说，就是培 训强调培训结果是否可以在工作情境中得到应用，这就是培训转化( 也叫培训迁 移) 的问题。 培训转化有两层意思：一方面关注受训者在培训中所学习的知识、技能和态 度的改变能够在工作情境中得以表现的具体内容和形式，以及制约行为产生的情 境因素；另一方面关注这种行为变化持续的时间，以及什么因素能够提高培训行 为结果的发生。 培训转化主要受以下因素的影响：受训者特点、培训项目的设计和工作环境。 下图展示了培训成果转化的过程： 图2 - 4 培训成果迁移教程模型 受训者特点包括影响学习的能力和动机。如果受训者不具备掌握所学能力的 基本技能( 如认知能力、阅读技能) ，缺乏学习动机，不相信自己能掌握所学知识 和技能( 自我效能程度低) ，那么，学习行为与培训转换能否发生则很令人怀疑。 培训项目设计指影响培训转化的学习环境的重要特征。包括培训材料、实践 机会、反馈、学习目的、培训组织协调及场地环境等。 工作环境七匕：f i 厶匕f j 匕够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事 支持、技术支持、转化氛围和在工作中应用新技术的机会等。 河i 萄钎通靠 程公t 强 ：，离洲体系掬矬的探f i 2 4 学习型组织理论 “学习型组织”最初是由美国麻省理工学院教授彼得圣吉( p e t e rm s e n g e ， 1 9 4 7 一) 和他的同事们提出来的。他们将系统动力学与组织学习、创造原理、认 知科学、群体讨论与模拟演练融合在一起，希望在这样的组织中通过学习，培养 适应变革和创造的能力。第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书就是 圣吉等人的研究成果。这本书于1 9 9 2 年获得世界商学院最高荣誉奖开拓者 奖。书中提出了学习型组织的五大要素，中译本译为“五项修炼”，即：自我超 越、心智模式、共同愿望、团队学习和系统思考。其中，系统思考是灵魂，它渗 透于各项修炼之中。“学习型组织 的概念一提出，就受到世界学界和商界的广 泛关注。 所谓的“学习型组织”，并不仅仅指组织的每一位成员都在各自学习，更重 要的是指以提高团队核心竞争力的共同学习，是一个团队中成员之间有充分的互 相交流、能产生可持续性绩效的学习，它能使个人和企业取得快速回报的学习。 “学习型组织”进入中国已有多年，建立学习型组织首先要通过行为改变观念， 企业的领导者要成为一个学习的楷模，如果在平常与员工的交流中经常讲出一些 新东西，员工自然会发觉自己有差距了，有学习的紧迫感了；其次需要人力资源 部门不遗余力地推动，建立激励员工学习、分享经验和错误的机制，把它与绩效 考评挂钩，与职业生涯规划相配合，创造一种互相学习的风气，一种鼓励向上的 企业文化；最后就是要有足够的资金保证，用于员工培训计划，购买书籍资料， 建设内部网上学习平台等等。 对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉。未来最成功的企业将是 一种学习型组织，它能够使企业所有员工全心投入，并持续不断地学习；有利于 开发和培养群体创造力，有利于解决实际问题。换言之，企业未来唯一持久的竞 争优势，就是具备比竞争对手更快速学习的能力。 学习型组织的优势：( 1 ) 适应于创新而不是重复性的任务，在电子技术日益 发展的今天，重复性工作将越来越多地由计算机处理，人的工作是创新和关心他 人，这是计算机所不能做到的；( 2 ) 有利于员工的相互影响、沟通和知识共享， 学习型组织都着力于形成一个宽松的、适于员工学习和交流的气氛，以利于员工 之间的沟通和知识共享；( 3 ) 有利于企业的知识更新和深化，学习型组织一般都 建立一定的学习制度，定期组织教育和培训，鼓励员工学习，不断更新和深化自 己的知识；( 4 ) 有利于企业集中资源完成知识的商品化，学习型组织有利于将一 些在知识和经验上互补的员工集中起来，共同进行研究开发，加快知识的商品化 过程；( 5 ) 有利于企业增强对环境的适应能力，由于不断地吸收新信息和新知识， 学习型企业能够站在时代的前端，把握住企业所处的大环境，随时调整自己的发 洲| 暂铕涸舷；礁公t ； 铀l 船弧馋系钧建的探；t ，；j 王i ，良毡，、? fi 珂基王l ；+ “ l j 。够沧之 展方向和市场适应能力。 第三章河南省通信工程公司员工培训的现状 3 1 河南省通信工程公司的发展状况 河南省通信工程公司，始建于1 9 4 8 年l o 月，是国家建设部审批的“电信工 程专业承包一级”企业，现隶属中国网通河南省分公司。2 0 0 0 年6 月，通过i s 0 9 0 0 2 质量体系认证，2 0 0 2 年取得1 0 s 9 0 0 1 - 2 0 0 0 质量管理体系证书；是郑州市建筑行 业3 0 强，河南省建筑行业5 0 强。 河南省通信工程公司具有雄厚的实力、灵活的经营机制、良好的资信、先进 的装备仪表、大批的专业技术人才以及应对市场快速反映的能力。多年来，始终 坚持以市场为导向，以用户需求为目标的经营宗旨，积极开发业务，主动争占市 场，致力于新技术、新业务的学习与应用。除完成省通信公司的基建任务外，先 后与移动、联通等电信运营商和北电、华为等著名的电信设备供应商进行了友好 的合作，圆满地完成了交换、传输、数据、移动、无线市话、长途光缆、管线、 移动基站维护等众多的项目。多年来尤其注重核心技术的学习与应用，在移动通 信网络优化方面取得了可喜的成绩。以优质的工程、良好的信誉、雄厚的技术水 平，赢得了用户的一致好评，多个工程项目获部、省优质工程奖。 目前，河南省通信工程公司设有综合部、市场经营部、工程部、财务部、人 力资源部、服务支撑中心和各类专业的2 1 个分公司；企业现拥有项目经理3 7 人，其中一级1 3 人，二级1 2 人，三级1 2 人；有1 0 6 人持有工程概预算资格证 书；全公司现有先进的移动、传输、网络优化等施工仪表1 5 6 套，各类车辆6 5 台，具有承担各类通信工程施工、网络维护服务的能力。 在新形势下，河南省通信工程公司作为技术密集型的1 1 r 企业，将继续坚持 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导、秉承“靠质量赢得市场，靠团结 创造力量，靠诚信铸就品牌，靠服务编织未来”的服务理念和“团结拼搏、科技 创新、诚信服务、质量至尊”的企业精神，不断深化企业内部改革，与时俱迸， 开拓创新，努力满足通信建设市场需求，坚持以用户满意为目标，竭诚为各大电 信运营商和广大用户提供优质的施工、维护服务，为改革开放的信息化建设做出 更大的贡献。 3 2 河南省通信工程公司员工的现状 多年以来，河南省通信工程公司始终坚持“以人为本 的管理理念，高度重 视人力资源的开发、利用，重视智力投资，大力培养和引进人才。拥有一大批专 河瘳钳通靠 程公；4 il 墙i ；体系 = 句矬的探m 托j 五i ，7 i ：l 瞧，j j1 ；磊t j 池i j 、l p7 声 ；i 娩之 业素质过硬的通信工程技术人才。 目前，公司现有员工4 7 5 人，各类专业技术人员2 6 0 人，占总人数的6 0 ， 具有各类资质及职称的人员1 2 3 人。其中，高级职称1 7 人；中级职称5 2 人；初 级职称1 2 3 人。具有中专以上学历的员工3 9 6 人。不少人被评为技术能手和省通 信公司专家。他们成为企业最宝贵的财富。其人力资源的主体是通信工程技术人 员及其脑力劳动者。他们一般平均年龄较轻，而学历水平和素质普遍较高，其人 力资源管理和开发的重点应是企业中的人才。 河南通信工程公司作为河南网通的下属企业，员工以技术型员工为主，主要 是从事脑力劳动和少量的体力劳动，所以员工构成与其他行业不同，主要体现在： 男员工比重大于女员工比重；员工队伍趋于年轻化；高学历员工占很大比率。 3 3 河南省通信工程公司员工的特点 3 3 1 创新性 在河南省通信工程公司发展过程中，之所以重视技术型员工，并不是因为他 们己经掌握了某些秘密知识，而在于他们具有不断创新工程技术施工的能力。员 工从事的不是简单重复性工作，而是在多变和不确定的系统中充分发挥个人智慧 和团队智慧，应对复杂多变的工作和环境，不断使技术和服务得以更新。由于技 术活动是知识的采集、归纳、利用、交流矛u g , j 造的过程，是信息、经验加工和提 炼的过程，同时在这一过程中各种转换、更新始终处于动态变化之中。这样也就 在客观上要求其知识载体不断地创新以对应挑战。 3 3 2 自主性 满足感，忠实于自我职业发展，他们需要的是尊重、支持和保护。员工既重 视管理决策结果，又重视管理决策过程，而且，往往认为公正的管理决策过程更 为重要。公正的管理决策程序可以表明管理人员对员工的智力、情感和职业发展 的尊重，可以促使员工为了企业的成功而更好地应用自己的知识和技能，自愿的 进行相互合作，并坚持自我学习，自我充实，对工作和职业本身的忠诚与对公司 的忠诚结合起来。如果员工认为他人不尊重自己的需求，就会产生不满情绪，就 会隐瞒自己的观点，消极地执行企业的管理决策，甚至会抵制企业的管理决策。 3 3 3 复杂性 首先，劳动行为复杂。员工的工作主要是技术性活动，而且可能发生在每时 每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎么 河南钌翅f l ；i ：狴公，必i 。l 嚣鲥体系约建的探i 寸 做，固定的劳动规则并不存在。其次，劳动考核复杂。在i t 企业，员工独立自主 并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作并不独立，他们的工作一般以工作 团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队 智慧和努力的结晶，这使得对个人的绩效评估难度较大。最后，劳动成果复杂。 成果本身有时也是很难度量的。这种状况是和劳动成果的多变量、高科技凝结及 集体促成密切相关的。正是基于i t 行业员工的这些特点，使其流动性大大增强。 3 3 4 成就性 员工更在意实现自我价值，并强烈希望得到他人和社会的承认与尊重。因此， 这样的员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关视为一种乐趣，一种体现自 我价值的方式。从中实现自己的成就感。因此，在员工的激励结构中，精神激励 的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才 是工作效率和能力的证明。通过发现问题和寻求解决问题的方法，他们期待自己 的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是很好激励他们的方法， 而金钱等传统激励手段则退居次要地位。另外，由于对自我价值的高度重视，员 工同样格外注重他人、组织及社会的评价。根据管理学激励理论，企业培训是精 神激励的最好表现形式，员工在培训后技能得到了提高，精神情操得到升华，表 现在物质形式上就是得到了相应的资格证书，技术职称得到了晋升。 3 3 5 流动性 在信息经济时代，科学技术飞速发展，企业之间竞争的焦点表现在技术的竞 争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是员工的竞争，这一大环境为员工 的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之 间的界限日益模糊，这为员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提 出了新的挑战，“资本雇佣劳动 这个定律开始受到质疑。因为在信息经济时代， 资本不再是稀缺要素，知识取代了资本的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断 降低。 3 4 河南省通信工程公司员工培训的现状 从2 0 0 0 年至目前，公司技术人员先后参加北电网络有限公司的培训1 2 7 人 次。培训内容：d m s 1 0 0 交换系统的安装和调测；g s m 基站的安装和调测；g s m 网络优化；c d m a 基站的安装和调测；c d m a 网络优化等。 从1 9 9 9 年至目前，公司技术人员先后参加深圳华为技术有限公司的培训1 5 9 j l 纠：i ! ，、。：! i 内西j l f il i i j j f z i 芑，之 人次。培训内容：交换