（工商管理专业论文）电力企业经营者绩效考评设计研究——以H电力公司为例.pdf

内容提要 随着新一轮电力体制改革的深入，电网企业面临新的严峻挑战。一方面，电 力企业重组后，电网公司不仅要面对来自整个社会的竞争，还要面对电力企业之 间更直接、更激烈的竞争；另一方面，电力体制改革对电网公司的经营管理尤 其是优质服务提出了更高的要求。然而由于计划经济体制的影响，电力企业长期 垂直一体化的管理模式与市场化运营还有一定差距。如何应对挑战，转变管理模 式，提高企业绩效水平已成为电网公司急需解决的问题。 本文通过对经营者绩效考评理论的研究和h 公司现行经营者绩效考评体系 的分析，结合公司内外部环境特征，提出了绩效考评体系的思路。论文的主要内 容如下： 第一章经营者绩效考评相关理论：对绩效考评理论进行了概念性研究，阐述 了绩效考评与绩效管理的关系，以及绩效考评在绩效管理中发挥的作用。之后， 对经营者绩效的特点进行了研究，分析其五个特性。在此基础上，总结出开展经 营者绩效考评所应遵循的原则。 第二章h 公司经营者绩效考评现状及分析：从研究h 公司内外部环境出发， 深入分析了h 公司所属企业经营者绩效考评的现状，从考评定位、考评内容、 考评方法以及绩效反馈与考评结果应用等方面分析了其特点和存在的问题，h 公 司绩效考评制度涵盖了企业运行的多个方面但其定位还主要在完成任务和决定 利益的分配上，在绩效考评的很多方面还不够完善。 第三章经营者绩效考评指标体系设计：重点研究了经营者绩效考评指标体系 的设计。本章是全文的核心章节，构建了业绩指标和能力指标两大指标体系，首 先分析了指标选择的原则和标准，其次阐述了指标体系的主要内容，之后对考评 的衡量标准进行了研究。 第四章经营者绩效考评方法体系及配套环节的设计研究：详细探讨了经营者 绩效考评的流程设计，在考评过程中每一环节应遵循哪些原则、考虑哪些问题进 行了分析研究。同时还对考评结果在薪酬管理和人员培训使用方面的应用进行 了探讨。 关键词：电力企业经营者绩效考评平衡计分卡 a b s t r a c t w i t ht h er e c e n tr e f o r mo ft h ee l e c t r o n i cs y s t e md e e p e n i n g ，t h ee l e c t r i f i e dw i r e n e t t i n gt r a n s m i s s i o n l i n es y s t e mc o n f r o n tw i t ht h en e wa u s t e r i t yc h a l l e n g e o nt h e o n eh a n d ，t h ee l e c t r i cp o w e ri n d u s t r yn o to r d yc o o f r o n t sw i t ht h ec o n t e s tf r o mt h e s o c i e t y , b u ta l s oc o n f r o n t sw i t l lt h em o r ea u s t e r e c o n t e s ta m o n ge l e c t r i cp o w e r i n d u s t r i e s ；o nt h eo t h e rh a n d ，e l e c t r o n i cs y s t e mr e f o r md e m a n dt h ea d m i n i s t r a t i o no f t h ee l e c t r i f i e dw i r en e r i n gc o r p o r a t i o n ，e s p e c i a l l yo ft h eh i g h - 一q u a l i t ys e r v i c e n e v e r t h e l e s s ，t h e r ei ss p a c eb e t w e e nt h em a r k e tm o d ea n dt h el o n g - t e r mu p r i g h t i n t e g r a t i v em o d eo ft h ee l e c t r o n i ce n t e r p r i s ei n f l u e n c e db yt h ep l a n n e d - - e c o n o m y h o wt od e a lw i t ht h ec h a l l e n g e ，t r a n s f o r mt h em o d eo ft h ea d m i n i s t r a t i o n ，i m p r o v e t h ep e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v eo ft h ec o o p e r a t i o ni st h ei m p e r a t i v ep r o b l e mo ft h e e l e c t r i f i e dw i r en e t t i n gc o r p o r a t i o n t h r o u g ht h es t u d yo f t h et h e o r yo f p e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v ea p p r a i s a la n dt h ec a s e s t u d yo ft h eo p e r a t o r sp e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v ea p p r a i s a ls y s t e m ，t h et h e s i sb r i n g f o r w a r dt h ei d e ao ft h ep e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v ea p p r a i s a lc o m b i n e dw i t ht h eo u t e r c i r c u m s t a n c eo f t h ec o r p o r a t i o n t h em a i nc o n t e n to f t b ed i s c o u r s ea sf o l l o w ： c h a p t e r i ：t h et h e s i sd e f i n e st h ec o n c e p to ft h ep e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v e a p p r a i s a lt h e o r y ，a n a l y z et h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h ep e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v e a p p r a i s a la n dt h ep e r f o r m a n c ea d m i n i s t r a t i o n ，a n dp o i n to u tt h e f u n c t i o no ft h e p e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v ea p p r a i s a l t h e nt h et h e s i sa n a l y z e s t h ec h a r a c t e ro ft h e o p e r a t o rp e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v ea n dp o i n to u ti t sf i v ec h a r a c t e r s c h a p e r i i ：a f t e ra n a l y z i n gt h eo p e r a t o r sp e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v ec h a r a c t e r , t h e a r t i c l es u mu pt h ep r i n c i p l eo ft h ep e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v ea p p r a i s a l ：t h e nt h et h e s i s i n t r o d u c et h ei n n e ra n do u t e rc i r c u m s t a n c e so ft h ehc o ，e m p h a s i s e st h es t a t u so f 硅l e i n t e g r a t i v ea p p r a i s a li nq u oo f t h eh c o a n da n a l y z et h ec u r r e n ta p p r a i s a ls y s t e ma n d i t sp r o b l e mf r o mt h es t a t u so ft h ei n t e g r a t i v ea p p r a i s a l ，恤a p p r a i s a lm e t h o d t h e p r o b l e mo fp e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v ef e e d b a c ka n di m p r o v e m e n ta n dp e r f o r m a n c e i n t e g r a t i v er e s u l t ，e s t a b l i s h t h ef o u n d a t i o n so fc o n s u m m a t i n ga n dp e r f e c t i n gt h e o p e r a t o rp e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v ea p p r a i s a lp e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v ea p p r a i s a lo fh c o c o v e rm a n ya s p e c t so ft h ee n t e r p r i s ec o k l r s e ，b u tt h e r ei ss o m e i m i t a t i o n sb e c a u s e i t so r i e n t a t i o ni sd e t e r m i n e d b y t h ea s s i g n m e n t a c c o m p l i s h i n g a n di n t e r e s t d i s t r i b u t i n g ， c h a p t e ri i i ：e m p h a s i ss t u d yt h ed e s i g no f t h eo p e r a t o r sp e r f o r m a n c ei n t e g r a t i v e a p p r a i s a lg u i d e l i n ed e s i g n i ti st h ec o r eo ft h et h e s i s ，b e c a u s ei t c o n s t r u c t st w og u i d e l i n es y s t e m sn a m e l yo u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n tg u i d e l i n ea n da p t i t u d ea c h i e v e m e n t g u i d e l i n e f i r s t l y , t h et h e s i sa n a l y z e st h ep r i n c i p l ea n ds t a n d a r do ft h eg u i d el i n e s e l e c t i n g ，s e c o n d l yi td i s c u s s e st h ec o n t e n to f t h eg u i d el i n e c h a p t e ri v ：t h et h e s i sa n a l y z e st h ep r o c e s so ft h ea p p r a i s a lw o r k ，a n dp a y s m o r ea t t e n t i o nt ot h ep r o b l e ma te v e r yj u n c t i o na n da p p l yt h ea p t i t u d ea c h i e v e m e n t r e s u l tt oe s t a b l i s ht h et e l e o l o g i c a lt r a i n n i n gp l a n t h r o u g ht h i sd e f i n i n ga n dt e s t i n g ，i t a p p l i e st h ea p t i t u d ea c h i e v e m e mr e s u l tt oe s t a b l i s h t h et e l e o l o g i c a lt r a i n n i n gp l a na n d e x e r tt h ef u n c t i o no f a p p r a i s a lr e s u l ta p t i t u d ea te m p l o ya n ds e l e c t i n gs y s t e m k e yw o r d s ：e l e c t r i cp o w e rf i r m sm a n a g e r p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， b a l a n c e ds e o r e c a r d 引言 引言 一、研究的目的和意义 中国现在正处于建设社会主义市场经济的关键时期，电力工业作为保障国民 经济发展的重要基础产业和关系国计民生的重要公用事业，也同时进行着全面的 改革。而我国新一轮电力体制改革实行“网厂分开、竟价上网”以后，包括h 公司在内的电网企业的内外部环境都发生了重大变化。积极主动地适应这一变 化，实现企业的战略转型，使企业发展与经济社会发展达到综合平衡，最终实现 企业的持续健康发展，是h 公司的登由之路。h 公司所属企业的经营者，既是公 司总体战略的执行者，同时也是所在企业发展战略的谋划者，对实现h 公司既定 发展目标，完成战略转型，发挥着至关重要的作用。通过建立并完善科学有效的 绩效考评制度，引导企业经营者正确地执行公司总体发展战略，主动创新地推动 本企业的发展，才能使公司迅速适应新形势的要求。实现在以竞争为主要特点的 新市场体系下的发展壮大。 具体来讲，开展经营者绩效考评具有以下目的和意义： ( 一) 使企业整体战略部署得以贯彻执行 新一轮的电力体制改革。使电力市场格局发生重大变化，这也迫使h 公司不 得不改变传统的计划经济管理模式，制定符合新环境要求的发展战略，不断谋求 管理理念、管理机制和管理方法的创新。组织战略目标的实现，不仅有赖于决策 者与执行者思想、行为的高度统一，形成方向一致的整体合力；也有赖于战略实 施过程中，执行者准确的形势判断能力和创新能力，确保总体战略在不同地区、 不同组织文化的企业中得到正确贯彻执行。为了确保总体战略方向的一致性，并 充分发挥战略执行的灵活性，作为战略决策者的公司本部领导人，与作为战略执 行者的所属企业经营者之间，必须对战略本身达成高度的默契。一是决策者首先 要将战略任务系统完整地传达给执行者，并对目标完成情况开展及时准确的评 估：二是执行者要全面正确地理解战略体系，并就如何在本地区、本企业实施战 引言 略，甚至对战略任务做相应的调整，做出正确的判断。三是决策者与执行者之间 要经常保持沟通，对战略调整和预期目标形成共识。决策者和执行者对公司战略 的交流，可以部分地通过对执行者的绩效考评来完成：通过对被考评者确定绩效 指标体系，来传达系统完整的战略目标；通过考评经营者的业绩，来评估战略任 务的完成情况，并确定是否对战略本身作出调整；通过绩效沟通，考评者与被考 评者之间就战略调整和预期目标形成共识，促进公司战略的深入贯彻执行。 ( 二) 促进企业整体绩效水平不断提高 由于经营者在企业中的特殊地位，其个人绩效水平的好坏，直接影响企业的 整体绩效水平。通过提高经营者的个体绩效水平，对于提高企业整体绩效，是最 有效、最直接的方法。但是根据现代企业委托一代理理论，委托人和代理人存在 并不一致的目标效用函数，委托人和代理人之间存在信息的不对称。一般来说， 代理人掌握的信息比委托人更多一些，代理人的行动不易直接让委托人观察到， 从而可能产生“偷懒行为”和不以委托人利益最大化为目标的“道德风险”。通 过绩效考评，制定考评目标可以将公司的整体利益与经营者个体利益紧密地联 系在起，增强经营者干好工作的动机，从而实现个人绩效和整体绩效的共同提 高。 ( 三) 为企业经营者开展职业生涯规划提供依据 根据马斯洛的“需要层次理论”，人的需要分五个层次：生理、安全、社交、 尊重和自我实现。该理论表明，有必要针对人的需要实施相应的激励，当针对某 层次需要提供的激励效果下降时，就应提供较高层次需求的激励。企业经营者作 为高层管理人员，在获得相应报酬的同时，更希望借绩效考评，在个人职业生涯 规划方面得到必要的帮助。企业经营者绩效考评在职业生涯规划方面的作用。一 是评估经营者的绩效水平，把评估结果与经营者的奖励分配、职务晋升等结合起 来：二是提高经营者的工作水平，帮助经营者找准自身的优点和不足，不断促进 其成长与进步。作者通过多年实践经验认为，绩效考评对于促进经营者尽快适应 领导岗位要求，并不断成长、成熟，确实起到了关键作用。 。彭正龙企业经营者评价系统与激励机制研究华夏出版社，加0 2 年，第7 6 页。 引言 二、研究方法和思路 本文通过对绩效考评理论的介绍，提出了经营者绩效的五大特性，以及开展 经营者绩效考评应把握的五项原则。通过分析h 公司现行经营者绩效考评的特点 和存在的问题，提出在新形势下，构建考评系统的思路。对考评指标体系的设计 是本文的重点内容，本文将考评指标分为业绩指标和能力指标两大类，通过平衡 计分卡的方法设计出供电公司经营者的业绩指标及其衡量标准，通过对经营者开 展岗位分析设计出能力指标及其衡量标准。之后，本文通过对考评方法流程的介 绍，阐述了针对经营者这一特定职务开展绩效考评的方法：并重点研究了如何利 用考评结果，建立经营者薪酬激励制度、制定经营者能力提高培训计划和经营者 选任的问题。 三、论文的结构 第一章对绩效考评理论进行了概念性研究，对绩效包括的内涵进行了深入分 析，用“概念绩效一关系绩效一任务绩效”三维模型阐述了经营者绩效的内涵。 分析了绩效考评与绩效管理的关系，指出两者在过程的完整性、工作的侧重点和 出现的阶段这三个方面的区别，以及绩效考评在绩效管理中所起的作用。之后， 对经营者绩效的特点进行了研究，分析其存在的特性，指出与普通员工相比，鉴 于经营者在工作绩效的表现上存在着自身的特性，无论在考评内容上还是在考评 方法上，都需要与之相适应。在分析经营者绩效特性的基础上，总结出开展经营 者绩效考评所应遵循的原则。 论文第二章，介绍了h 电力公司的基本概况，并深入分析了新一轮电力体 制改革对h 公司内外部环境的影响，介绍了研究课题的背景。之后，重点分析 了h 公司所属企业经营者绩效考评的现状：通过考评定位分析，指出目前的考 评在定位上仍显狭窄，缺乏战略导向性和绩效引导性；通过考评内容分析，指出 目前的指标设计在内容上涉及范围较窄，涉及领域不充分，考核标准设定偏低的 一些问题 通过考评方法分析，指出考评方法在科学性与客观性上存在的问题； 通过绩效反馈与改进的分析。指出考核反馈机制存在的问题。通过分析现有考评 体系以及存在的问题，为下一步设计并完善经营者绩效考评体系奠定了基础。 在分析现状的基础上，第三章重点研究了经营者绩效考评指标体系的设计。 引言 本章是全文的核心章节，构建了业绩考评指标和能力考评指标两大指标体系。在 设计指标体系之前，对考评参与者和经营者岗位特点进行了分析：对经营者的考 评，是一个全方位的过程，需要公司高层管理者、人力资源部门、专业部门以及 经营者本人的广泛参与，才能保证指标体系的完整性和代表性：经营者因职务分 工，其岗位特点和职务要求有较大区别，指标设计必须因岗两异，与经营者的岗 位相配套。业绩考评指标的设计，首先分析了影响指标的内外部因素；其次介绍 了平衡计分卡的基本理论和方法；通过引入平衡计分卡，建立了供电公司经营者 在财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面的业绩考评指标体系：之后，运 用尺度评价法，对指标衡量标准进行了设计。能力考评指标的设计，首先分析了 设计的依据和原则，其次对能力指标的内容进行了研究和探讨；由于能力指标全 部为定性指标，因此，还重点研究并设计了能力指标的衡量标准，即通过民主测 评表对能力指标进行考评，通过细化测评项目，明确测评等级，根据岗位赋予不 同权重，使定性指标定量化。 论文的第四章，详细探讨了经营者绩效考评方法体系的设计，以及考评结果 的运用问题。在考评方法体系设计上，首先介绍了几种主要的考评方法，并分析 了他们的特点以及对经营者考评的适用性。其次，对考评的组织体系进行了设计， 分析了考评主体的特点，及其在考评中应发挥的作用。之后，对考评工作的流程 进行分析，对每个环节应注意的问题进行了重点分析。绩效面谈与反馈是发挥绩 效考评作用的关键，文章对绩效反馈的实施及应注意的问题，进行了分析和探讨。 在本章中，作者还详细探讨了对绩效考评结果在两方面的运用问题：一是运用业 绩指标考评结果，建立健全经营者的绩效薪酬体系；二是运用能力指标考评结果， 对经营者有针对性地制定能力提高培训计划，并通过能力测试和界定，充分发挥 考评结果在选人用人方面的作用。 4 第一章绩效考评系统的理论探讨 第一章经营者绩效考评相关理论 第一节绩效考评的含义 一、绩效的含义 广义的绩效概念中包括了组织绩效和个人绩效两个层次。本文研究的重点， 放在经营者个人绩效方面。 对于绩效的内涵，作者引用伯曼和莫特维多提出的“关系绩效一任务绩效” 二维模型；当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技术和知识生产产品 或提供服务时，或完成某项特定的任务以支撑组织的关键职能发挥作用时，他们 的表现被视为任务绩效：当员工主动地帮助工作中困难的同事，努力保持与同事 之间的良好工作关系，或通过额外的努力而准时完成某项任务时，他们的表现被 称为关系绩效。o 很显然，这一模型不仅包括完成任务的实际效果，而且也包括 了完成任务的工作过程。相对于单维度的任务绩效来讲，“关系绩效一任务绩效” 构成相对完整的绩效概念。通过评价员工的工作行为、工作方式以及工作结果， 可以对企业员工做出基本的绩效评价结论。 从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的：从单纯地强调 工作行为的产出结果到关注工作行为的过程；从强调“即其绩效”发展到强调“未 来绩效”。这说明不论是对组织还是对个人来讲，都应该以系统和发展的眼光来 认识和理解绩效的概念。应该综合考虑过程、方式、结果以及时间的因素来理解 绩效的概念。绩效实际反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过 程，即：绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。圆 企业经营者绩效，相对于一般员工的绩效来讲，其内涵更广一些。一是一般 员工的绩效通常表现为个人绩效，中层管理人员的绩效表现为所管部门的集体绩 效；经营者绩效往往与组织绩效有更紧密的联系，有的直接表现为组织绩效。二 。方振邦，绩效管理，中国人民大学出版社，2 0 0 3 年，第2 页 。廖泉文，人力资源考评系统，山东人民出版社，2 0 0 0 年。第5 4 页。 第一章绩效考评系统的理论探讨 是一般员工的绩效对组织的影响通常是即期的，影响范围也是有限的：而经营者 的绩效对组织的影响不仅有即期的，更多的表现为对组织长期而深远的影响。因 此，以“关系绩效一任务绩效”的二维模型来阐述经营者绩效，还不够完整、充 分。作者在此基础上，提出概念绩效的概念，构建“概念绩效一关系绩效一任务 绩效”三维模型，来定义经营者绩效。 据此，经营者绩效可以用“概念绩效一关系绩效一任务绩效”三维模型完整 地表达出来。其主要内容及其与经营者自身技能的关系如图l l 所示： 咿辱鼋乒 1 、与下属保持畅通的沟 通，使下属正确接受指令， 并及时听取下属的建议 2 、与班子成员加强交 流相互支持，建立良好 合作关系 3 、与外界权力部门和客 户建立长期友普和合作的 关系。 图1 - 1 经营者技能与绩效关系示意图 资料来源：作者整理 所谓概念绩效，是指企业经营者为实现组织整体目标和长期发展目标所做的 努力及其成效。概念绩效的主要内容包括：谋划和制定企业长期发展战略，改善 组织文化氛围，建立健全企业管理制度，改善组织的生产经营流程和优化人力资 源配置等。由于这些内容与经营者的概念技能紧密相关，因此称之为概念绩效。 所谓关系绩效，是指企业经营者通过沟通和公关，为企业发展和任务完成创 造良好外部环境所做出的努力及其成效。关系绩效的主要内容包括：与下属保持 第一蕈缬效考计系统的理论谦讨 畅通的沟通，使下属正确接受指令，并及时听取下属的建议；与班子成员加强交 流，相互支持，建立良好合作关系；与外界权力部门和客户建立长期友善和合作 的关系。 所谓任务绩效，是指经营者自身专业技能，或通过专业指导完成的一定的工 作或绩效。任务绩效的主要内容包括：凭借长期工作经验，亲自从事或直接指挥 下属完成某项实际工作。对分管工作任务及时督查，严格把关，确保实现预定的 各项指标。 二、绩效考评与绩效管理的关系 ( 一) 绩效管理 如何有效调动企业员工的积极性和创造潜能，持续地提高他们的绩效水平， 是人力资源管理的核心目标。回绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、 业绩评价与业绩分析，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工绩效 持续改进并最终实现企业战略以及目标的一种管理活动。 在理论界，人们通常 把绩效管理的发展分为三个阶段：以控制为导向的、以发展为导向的和以经营为 导向的。表1 1 对这三种导向的绩效管理之特点进行了分析： 表1 1 三种导向的绩效管理比较 荔淳馘禳l 徽麒甄燃麟垂愿删黼熊晨皇麟纛 关注对象 员工员工组织 主要耳的薪酬、晋升绩效改进战略沟通 沟通信息 少多多 实施者 人力资源部经理人力资源部经理高层经理共同参与 影响程度 中 高极高 资料来源：付亚和、许玉林，绩效考核与绩效管理，电子工业出版社2 0 0 3 年。第1 7 6 页 在企业的管理实践中，特别是在国有企业中完整意义的绩效管理是不多见 的。绩效管理的某些职能，常常零散地分布于企业管理的其他活动中，而并不是 作为完整的系统而存在。究其原因，主要有以下两点：一是管理理念问题，从企 业的高层管理者到部门负责人，大都习惯于传统的管理模式，对现代化管理思想 。石金涛等“绩效管理的取向”，中国人力资源开发- 2 0 0 4 年第6 期t 第2 l 页。 。方振邦，绩效管理，中圆人民大学出版杜2 0 0 3 年，第7 页 第一章绩敢考评系统的理论探讨 和管理手段知之甚少。二是管理成本问题，实施绩效管理需要开展岗位分析、指 标制定与分解、绩效考评、沟通反馈等大量工作，不可避免地增加了管理者的工 作量，但其效果却很难在短期内显现出来。如果缺少简单易行、立竿见影的绩效 管理方法，管理者很难在实践中去开展绩效管理。 作者认为，实行绩效管理，是强化企业基础管理，提升企业现代化管理水平 的重要工作，是增强企业内在发展潜力，确保企业持续稳定健康发展的重要保证。 在国有电力企业实行绩效管理，首先要引导高层管理者更新观念，让高层管理者 认识到绩效管理对企业发展的重大推动作用；其次是要设计出针对性强、操作简 单、效果明显的绩效管理方法，以利于推广和使用。 ( 二) 绩效考评及其在绩效管理中的作用 绩效考评又称绩效考核或绩效评价，它是指管理者按照一定的标准，采取科 学的方法，检查和评定被管理者对所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩和 工作能力的管理活动。 在实践中，续效管理活动更多地表现为绩效考评，有些人把绩效考评直接等 同于绩效管理，其实这是对二者之间概念的混淆。从以上的定义可以看出，绩效 考评仅是绩效管理的一个环节，是为完成整个绩效管理活动而采取的必要手段。 绩效管理与绩效考评的主要区别参见表l 一2 所示： 表1 - 2 绩效管理与绩效考评的比较 【搿西i 菁鬻藜戮甄囊麟麟黼鬻蘸懑鬻瓣糕鞭獭臻麟 侧重于信息沟通与绩效提高，伴随着管理活动的全 绩效管理一个完整的管理过程 强调事先沟通与承诺 过程 管理过程中的局部环侧重于判断和评估，强调事后 绩效考评 只出现在特定的时期 节和手段的评价 资料来源：付亚和、许玉林绩效考核与绩效管理，电子工业出版杜，2 0 0 3 年第1 7 8 页 作者之所以要将绩效考评作为本文研究的内容，是因为它是绩效管理活动中 最重要的、也是最具争议性的环节。绩效考评在绩效管理中的作用，主要表现为 以下几个方面： ( 1 ) 承上启下作用。续效考评是对绩效指标的落实完成情况送行监督、检 。仲理峰，“建立科学有效的绩效管理系统”中国人力资源开发2 0 0 3 年第1 1 期 8 第一章绒效考许系统的理论探讨 查，从而得出准确完整的结论。管理者在此基础上，才能了解组织绩效和个人绩 效的完成情况。向被管理者反馈意见，提出改进措旌。 ( 2 ) 修正补偿作用。制定绩效指标，是一种事前行为，它是对组织或个人 的绩效可能达到某种程度的预期，尽管考虑了环境变化的主要因素，但是不可能 将所有变化因素全部考虑在内。一旦出现不可控或力所不能及的情况出现，事前 制定的指标就应该得到修正。绩效考评无论周期长短，都是一种事后行为。因应 环境发生的变化，对事前制定的指标进行修正补偿，使计划和指标更加合理，是 绩效考评的应有之义。 ( 3 ) 信息整合作用。与绩效管理的其它环节相比，绩效考评是最具开放性 的环节。它不仅仅涉及了管理者与被管理者，而且涉及了与二者有联系的各个要 素，包括同事、下属、客户、内外部环境等等。它所获取的信息。不仅对顺利完 成绩效管理发挥了至关重要的作用，同时也成为改进企业各项管理工作的重要参 考依据。 第二节企业经营者绩效的特性 前一节已经提到，与一般员工相比，企业经营者绩效是个人绩效与组织绩效、 即期绩效与远期绩效相结合的产物，呈现出独有的特性。本节试结合h 公司的 实际状况，研究企业经营者绩效的五个特性，进而阐明开展经营者绩效考评应遵 循的原则。 一、经营者绩效的多元性 负责经营电网生产运行的电力企业，是公用事业中的罾有企业，具有自然垄 断性。经营者与消费者之间通过固定网络连接，存在不可替代性，消费者对电力 产品的选择受到很大的限制。尽管国家已开展大用户的直供试点( 即发电厂直接 商用电大户供电) ，僵由于电弼整体运行的可靠性使大用户在电力供应商韵选 择上，不得不首先考虑电网运营商。属于公用事业的电力企业，其经营机制和 竞争机制与其他企业相比具有很大的特殊性。社会要求电力企业不以赢利为目 。吕海萍“电网企业发展战略初探”，电业政燕研究t2 0 0 3 年第4 期，第3 4 页 第一章绩效考评系统的理论探讨 标，并要求其承担普遍供应的义务。电力企业首先需要不断降低运营成本、提高 科技水平，确保向社会提供安全、可靠、便捷、低廉的电力产品，在社会经济的 不断进步中寻求企业的发展壮大；其次也要尽可能增加积累，不断投入，确保国 有资产保值增值，实现自身持续稳定发展。 电力企业的特殊性，要求企业经营者不同于单纯追求利润动机的企业经理 人。他们既要满足社会经济发展的需求，又要满足企业自身发展的要求，经营目 标呈现出多元特性。具体来讲，有以下几方面指标： ( 1 ) 资产经营指标。包括产品销售收入、利润率、净资产收益率、资产负 债率等。实现这些指标是为了确保企业维持正常的运行，确保基本生存发展需要。 ( 2 ) 生产运行指标。包括综合供电电压合格率、供电可靠率、线损率、事 故率等。这些指标代表电力企业向社会提供电能的质量标准。 ( 3 ) 优质服务指标。包括客户投诉率、客户满意率、行风建设等指标，这 些指标代表电力企业对社会和客户提供服务的水平和能力。 ( 4 ) 廉政建设和文明单位建设指标。包括本人及下属遵纪守法情况、大额 资金使用情况、文明单位建设及获奖情况等。通过这些指标，督促经营者依法经 营，确保党和国家的方针路线在企业得到贯彻落实。 ( 5 ) 员工队伍发展指标。一是包括职工收入增长率、职工满意率、厂务公 开检查情况、职工越级上访和信访情况等。这些指标代表企业职工队伍的稳定状 况；二是职工学习与培训、员工整体素质提高情况，这些指标代表职工队伍发展 状况。 在实际工作中，经营者对以上五类指标需要同等对待，不能偏颇，任何一项 指标未能完成，都要受到上级主管部门的指责，受到经济上的严重惩罚，乃至职 务上的调整。 二、经营者绩效的整体性 经营者绩效的整体性主要表现在以下两个方面： ( 1 ) 个人绩效表现为组织绩效。经营者是组织绩效的直接承担者，经营者 个人工作能力的高低、工作态度的好坏，直接影响组织整体绩效。 ( 2 ) 组织绩效影响个人绩效。一个企业经营的好坏，不是由经营者个体决 定的，而是由经营层领导班子整体工作水平决定的。一个强有力的领导集体，往 0 第一章绩效考评系统的理论探讨 往能带动每个经营者努力工作，不断提高自身工作水平，组织绩效和个人绩效能 够协调发展；反之，一个焕散的领导班子，经营者各顾一摊，自行其是，形不成 合力，最终结果是内耗不断，效率低下，组织绩效与个人绩效都不理想。 三、经营者绩效的难以测度性 对普通员工来讲，由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一名员工的 操作和工作越来越单一，越来越清晰，确定性的工作表现为工作方法、方式、工 业流程的标准化和工作数量、质量和速度的可量化。比较而言，企业经营者的劳 动成果不直接表现为物质形态，丽是以主意、指令、宗旨、目标、规范、制度等 柔性的、无形的信息形态表现出来，并通过他人的执行最终转化为物质成果，因 而通过直接计量劳动成果确定绩效的办法是行不通的。同时，经营者对经营管理 工作的努力程度、能力、风险、态度、倾向和决策的正确性等，由于信息、时间、 空间等因素的限制，很难及时准确地用简单的考核体系来衡量。o 四、经营者缋效的多因性 经营者业绩的取得，是多种因素的综合作用。首要的是经营者的素质，包括 政治思想品德、职业道德、工作能力、思维方式、经营能力、业务水平等，要具 体分析业绩客体与主体素质之间的联系。其次，还要充分考虑到现实环境中不可 控因素对经营者业绩造成的影响。如国家总体经济环境会对经营者业绩发挥作 用：经济繁荣时，经营者不用付出很大努力，企业也会获得快速发展：经济环境 不佳时，企业发展不快，也不一定是经营者不努力或能力不行。以h 公司的一 个下属供电公司为例，由于其供电区域工业用户较少，8 0 的电量用于农业灌溉， 因此在风调雨顺的年份，该供电公司的电量销售很难向上增长，个别年份甚至会 出现负增长。因此，在绩效评价中，要综合分析哪些环境因素，如经营者所处的 人际环境、经济环境、政策环境等对业绩的取得起着促进作用，哪些起着消极和 制约作用，公正客观地评价企业经营者主观努力程度及由此取得的实绩。 五、经营者绩效的延时性 。徐芳，团队绩效测评技术与实跷) ，中嗣人民大学出l 霞社。2 0 0 3 年第1 7 页 。王书坚，周有企业经营者任职生俞周期及制度环境设计，中国对外经济贸易出版社- 2 0 0 3 年第2 4 1 页 第一章绩散考讲系统的理论辣讨 经营者在企业经营上所花费的努力，并不能完全在一个年度或一定时期内表 现出来，有些成果甚至要在经营者卸任后才能表现出来。在实践中，一些急功近 利的企业领导人，想方设法做好表面文章，一味地追求短期财务指标的增长，却 很少关注企业的基础管理和长期投入，长此以往，势必会给企业带给严重后果。 企业的持续健康发展，是一项长期工作，需要每一任经营者按照企业发展状况， 科学合理地进行规划和投入。这些基础工作的成效，很难在短期内显现出来，有 些改革甚至要以牺牲短期利益为代价。如果把考评的重点仅仅放在产值、利润、 投资回报率等短期财务指标上。就可能忽视经营者为企业长期发展做出的贡献。 第三节经营者绩效考评的工作原则 依据经营者绩效的五个特性，要求在开展绩效考评工作中，势必要遵循以下 几个原则： 一、指标多元化原则 电力企业承担着服务于社会经济发展、促进自身发展以及确保员工发展的多 重职能，这就要求经营者在工作中统筹兼顾+ 协调发展，处理好柱会刹益与企业 利益、企业利益与员工利益的关系。因此，不能象纯粹市场竞争企业那样，要求 其经营者追求企业利润的最大化。对电力企业经营者的考评，必须制定多元化的 考评指标，体现各方面的利益和发展要求。考评指标之阕要相互协调。综合平衡， 不能出现相互矛盾，乃至侵害某方利益的情况。 在西方企业中，普遍实行了通过平衡计分卡将企业战略分解为部门或个人的 绩效指标，从财务、客户、内部流程、学习与发展角度实现企业的综合协调发 展。尽管平衡计分卡解决的是企业战略发展的问题，但是对于电力企业而言，可 以借鉴这一方法，将之拓展为解决企业与社会、企业与员工协调发展的重要工具。 二、定量与定性相结合原刚 绩效考评是为了准确评估经营者的业绩水平，要求采用全面客观、尽可能量 化的考评方法来实现。而经营者绩效的难以测量性，为考评的量化带来了田难。 因此，很多企业仍采用传统的定性评价方法进行考评。定性评价作为评价经营者 第一章绩效考计系统的理论探讨 的重要手段，是不可或缺的，许多针对经营者素质的指标，如领导能力、政治素 质、道德品质、敬业精神、创新意识等，是无法用数字来衡量的。需要解决的是 如何减少定性评价中的主观成份，获得令人信服、可以普遍接受的评价结果。首 先要对定性评价指标实行全方位考评，不仅要向经营者的上级、同级和下级了解 情况，也要向与其经常来往的有关单位了解情况，多层次、多角度了解和分析情 况；其次要努力使定性评价定量化，对每个定性指标给出量化的标准，并根据其 重要程度确定权重，得出综合得分；其三可考虑引入外部评估机构进行考评，以 减少人为因素的影响，此外，正确使用两类指标的考评结果是关键：对经营者实 行物质奖励时，应把定量指标的考评结果作为主要依据；定性指标的考评结果可 应用到对经营者的使用、调整上，而不适宜作为物质奖励的标准。 三、个体考评与整体考评相结合原则 在企业实践中，实现员工个人目标与企业总体目标的平衡是一个重要问题。 作为企业经营者，由于职务分工问题，他们各自承担着不同的指标和任务。如何 做到既能出色完成本职工作，又能维护整体利益，相互配合，协调发展，是企业 总体发展目标能否得以实现的关键。事实上，在电力企业由生产型向市场型不断 转轨酌今天，经营者无论从事生产还是经营工作，其最终目标越来越统一于服务 客户上来。经营者所承担的工作本身。并不是其最终目的，而是实现最终目的的 手段和方法，其工作分工尽管不同，最终目标和利益是统一的。坚持个体考评与 整体考评相结合的原则，既能够实事求是地评价个人在组织绩效提升中的作用 又能够使经营者树立全局意识，在干好本职工作的同时积极配合其他班子成员完 成任务，共同提高和发展。 四、显绩考评与潜绩考评相结合原则 显绩即近期业绩，是显现的、现实的，就是立竿见影，让人马上能看得到 的业绩。潜绩即长期业绩。是一种潜在的、长远的，有的需要几年、十几年，甚 至几届领导人锲而不舍、共同努力才能达到的目标。只重视近期业绩的好坏，忽 视企业的持续发展能力，容易造成企业经营者的短期行为。必须全面客观地分析、 评估企业的综合指标，不仅要考虑产值、利润、资产回报率等反映企业当前经营 状况的财务指标，也要重视现有顾客满意度、新客户增长率、新产品开发状况及 第一章绩效考计系统的理论探讨 新老产品结构等反映企业发展潜力的指标。两类指标的选择可根据企业所处的发 展阶段有所侧重：处在衰退期、投入期和成长期前期的企业，其增长依赖更多现 金流支持，可增大近期指标的权重；处在成长期后期和成熟期的企业，其增长主 要来自于企业的发展后劲，可增大长期指标的权重。固 。焦永军“建立科学的国有企业经营者绩效考评机制”，人事劳动教育工作，2 0 0 5 年第5 期t 第“页 1 4 第一二章h 公司经营看绌效考评现状及分析 第二章h 公司经营者绩效考评现状及分析 第一节h 公司概况及其所属企业经营者现状 一、h 公司概况 ( 一) 公司简介 h 公司是国家电网公司的全资子公司，直接管辖h 省电网，由六个市级供电 公司、超高压运行公司、发电公司、电力设计院、电力研究院、电力建设工程公 司、电力建设监理公司、培训中心等多个企业组成的电力联合企业。h 公司主要 经营电网、发电基建施工、科研、修造、职业技能培训等业务，直接经营的供电 区域面积8 4 万平方公里，人口4 千多万。 ( 二) 公司组织结构 h 公司的组织机构中除公司本部的职能部门之外，按其资产所属，划分为以 下几类单位： 一直属企业这些单位不具备独立法人资格，属于h 公司的分公司，包括6 个市级供电公司、电力研究院、电力设备厂、培训中心 一全资子公司资产完全归h 公司所有的独立法人单位，包括2 个电建公司、 电力设计院、送变电公司( 超高压运行分公司) 一控股公司h 公司掌握绝对或相对控股权的公司，包括2 个发电公司、电 建监理有限公司 一参股公司h 公司掌握部分股权的公司，包括2 个发电公司 ( 三) 资产经营状况 截至2 0 0 4 年1 z 月底。h 公司资产总额达2 8 3 9 5 亿元，负债总额1 9 2 8 1 亿 元，资产负债率6 9 8 ；全年实现产品销售收入2 1 5 亿元，利润总额3 4 亿元， 净资产收益率2 2 8 。 第一章h 公刊经营者绩效考评现状驶分析 ( 四) 人力资源状况 2 0 0 2 年“网厂分开”前，公司原有直属单位共3