（工商管理专业论文）湘钢梅塞尔公司生产性员工绩效考核体系研究.pdf

工商管理硕士学位论文 摘要 随着市场经济体制的完善与劳动人事制度的深化改革，人力资源及其管理的理 念已被广泛接受，而绩效考核是人力资源开化与管理的关键与基础。员工的培训与 配置要以绩效考核为依据；员工的绩效评价与报酬要以绩效考核为依据；员工的晋 升、转岗和调动要以绩效考核为依据；科学的绩效考核，在人力资源管理中具有导 向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用与沟通作用。传统的绩效考核方 法有很多局限性，如：过于重视注重结果而很容易导致关注短期收益，缺乏培训员 工等与企业战略相结合的长期持续发展的手段等。 本文以湘钢梅塞尔公司绩效考核体系为研究对象，在对其进行分析的基础上， 把新的、实效的绩效考核体系理论引入本公司的绩效考核过程中，进行绩效考核体 系的创新设计。首先，阐述了本文的选题背景及意义和研究思路和方法；接着对企 业绩效考核理论进行了一个简单的回顾及简要的介绍；然后，在对湘钢梅塞尔公司 现有绩效考核体系存在的问题进行深入分析和研究的基础上，对公司现有的绩效考 核体系进行再造，设计出适应公司发展的有效的绩效考核体系；文章最后阐述了这 一新的绩效考核体系实施情况并对其进行了评价。 在改进方案的实施过程中，针对国内企业生产性员工绩效难以量化考核现象， 提出了如何量化绩效考核的命题，并以湘钢梅塞尔公司的具体情况，结合国内与国 外的战略性绩效考核体系，对绩效考核草新的原因及全过程进行说明，系统地介绍 了实施过程中各环节的内容、方法及措施。改进考核方法实施后，根据其对生产性 员工和公司绩效的影响，提出对类似企业的改进建议。 关键词：湘钢梅塞尔公司；生产性员工；绩效考核；绩效管理 a b s t r a c t w i t ht h ei m p r o v e m e n to ft h em a r k e te c o n o m ys y s t e ma n dt h er e f o 啪o ft h e1 a b o u f a n dp e r s o n n e ls y s t e m ，t h ep r i n c i p l eo fh u m a nr e s o u r c ea n di t sm a n a g e m e n th a sa l r e a d y b e e na c c e p t e de x t e n s i v e l y t h ep e r f b n n a n c ea s s e s s i n gi st h ek e ya n df o u n d a t i o no ft h e h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t t h es t a f ：f s t r a i n i n ga n dc o n f i g u r a t i o n w i l lb ei na c c o r d a n c ew i t hi t t h es t a f ! f sp a y m e n ta n dp e r f o n n a n c ee v a l u a t i o nw i nb e l m p l e m e n t e da c c o r d i n gt oi ta n dt h es t a f ! fp r o m o t i o n ，p o s tc h a n g ea n dt r a n s f e rw i l lb ei n a c c o r d a n c ew i t hi ta sw e l l t h es c i e n t i f i cp e r f o 册a n c ea s s e s s i n gh a st h e 如n c t i o n so f g u i d a n c e ，e x c i t a t i o n ，e d u c a t i o nt r a i n i n g ，f i e e d b a c kc o n t r o la n dc o m m u n i c a t i o ni nt h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b u tt h em e t h o do ft r a d i t i o n a lp e r f o m a n c ea s s e s s i n gh a sa ! j to fl i m i t a t i o n ，s u c ha sp a y i n gm u c ha t t e n t i o nt ot h er e s u l t sw h i c hc a u s e st h ea t t e n t i o n t ot h es h o n t e mb e n e f i t s ，l a c ko fs t a f ft r a i n i n gw h i c hi st h em e a n sc o m b i n e dw i t ht h e e n t e 叩r i s es t r a t a g e mf o rt h el o n g - t e mc o n t i n u a b l ed e v e l o p m e n te t c t h i sp a p e rm a i n l yt a k e st h ep e r f 0 m a n c ea s s e s s i n gs y s t e mo fx i a n g g a n gm e s s e ra s t h es t u d yo b j e c ta n do nt h eb a s eo fa n a l y s i so nt h i s s y s t e mi ti n t r o d u c e st h en e wa n d e f f e c t i v e p e r f o m a n c ea s s e s s i n gs y s t e mt h e o r yi n t ot h i sc o m p a n y sp e r f o m a n c e a s s e s s i n gp r o c e s sa n dm a k e st h ei n n o v a t i v ed e s i g no nt h ep e r f o m a n c ea s s e s s i n gs y s t e m f i r s t ，i ts e tf i o r t ht h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h es e l e c t e ds u b je c t ，t h ei d e a sa n d j n e t h o d su s e dt h i sp a p e r t h e ni tr e b u i l ta n dd e s i g n e da ne f f e c t i v ep e r f o 姗a n c ea s s e s s i n g s y s t e mw h i c hi ss u i t a b l ef o rt h ed e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n yo nt h ef o u n d a t i o no f a n a l y s i sa n ds t u d yo nt h ee x i s t i n gs y s t e mo fx i a n g g a n gm e s s e r a tl a s ti te x p l a i n e dt h e i m p l e m e n t a t i o no ft h en e ws y s t e ma n da ne v a l u a t i o ni sm a d ei nt h i sp a p e r i nt h ep r o c e s so fe x e c u t i n gt h ei m p r o v e ds y s t e m ，a i m i n ga tt h ep h e n o m e n aw h i c hi s h a r dt oe x 锄i n et h ep e r f b m a n c eo ft h ep r o d u c t i o ns t a f fi nt h es t a t e m n e n t e 印r i s e s q u a n t i t a t i v e l yi t r a i s e dt h ep r o p o s i t i o nh o wt om a k et h ep e r f o r m a n c e a s s e s s i n gb y q u a n t i t ya n de x p l a i n e dt h er e a s o n sa n dw h 0 1 ep r o c e s so ft h ep e r f o m a n c ea s s e s s i n g i n n o v a t i o nt a k i n gt h ee x a m p i eo fx i a n g g a n gm e s s e rc o m b i n e dw i t ht h es t r a t e g i c a l p e r f o 珊a n c ea s s e s s i n gs y s t e mu s e dd o m e s t i c a l l ya n da ta b r o a d i ta l s oi n t r o d u c e dt h e d e t a i l s ，m e t h o da n dm e a s u r e su s e di nt h ep r o c e s ss y s t e m a t i c a l ly a r e rt h ee x e c u t i o no f t h ei m p r o v e da s s e s s i n gs y s t e m ，i tp u tf o n v a r dt h es u g g e s t i o no fi m p r o v e m e n tt ot h es a m e e n t e 印r i s e si na c c o r d a n c ew j t ht h ei m p a c to nt h ep r o d u c t i o ns t a f fa n dt h ep e r f o n n a n c eo f t h ec o m p a n y k e yw o r d s ：x i a n g g a n g 】e s s e r ，p r o d u c t i o ns t a f f ，p e r f o m a n c ea s s e s s i n g ，p e r f o 姗a n c e m a n a g e m e n t 湘钢梅塞尔公司生产性员工绩效考核体系研究 附表索引 表3 1 生产关键绩效指标月报表( 一) 3 1 表3 2 生产关键绩效指标月报表( 二) 3 2 表3 3 湘钢梅塞尔公司生产运行数据3 3 表3 4 湘钢梅塞尔公司生产产量数据3 3 表3 5 湘钢梅塞尔公司生产消耗能源( k w h ) 数据3 3 表3 6 湘钢梅塞尔公司生产产品价格及总能耗数据3 3 表3 7 湘钢梅塞尔公司生产销售数据3 4 表3 8 生产部年度考核k p i 指标3 5 表3 9 生产部年度绩效考核指标3 7 表4 1 湘钢梅塞尔公司生产性员工绩效考核评价表一4 4 v i l 工商管理硕上学位论文 插图索引 图1 1 研究的技术路线图6 图2 1 湘钢梅塞尔公司组织结构9 图2 2 湘钢梅塞尔公司生产部组织结构9 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得 的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由 本人承担。 名：小哗 吼肼嗍咖 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论 文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 作者签名： 导师签名： 日期：切印年f 。月夕阳 日期：形 9 年f 月儿日 工商管理硕上学位论文 1 1 选题背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 选题背景 湘钢梅塞尔公司为湘潭钢铁集团有限公司( 简称湘钢) 与德国梅塞尔气体公司 i 卜习投资组建的合资公司，于1 9 9 8 年7 月2 8 日在湘潭市工商局注册开业，总投资 2 9 9 8 万美元，注册资本1 8 0 0 万美元，其中中方占4 5 股份，外方占5 5 股份。公 司目前拥有5 套具有国内领先水平的大型空分装置，主要产品有：工业气态氧( g o ) 、 工业气态氮( g n ) 、氩( a r ) 、工业液态氧( l o x ) 、氮( l i n ) 、氩( l a r ) 、医用 苛( 等。具有9 0 0 0 0 n m 3 h 的氧气生产供气能力。 股东湘钢位于湖南省湘潭市岳塘区，始建于1 9 5 8 年，是国内大型钢铁联合企业， 也是线材、金属制品重要生产企业之一。x g 主要产品有高速线材、方钢坯、圆钢 坯、圆钢、高精度碳结圆钢、螺纹钢筋、p c 钢丝和p c 钢绞线、商品钢丝、镀锌钢 绞线及宽厚板等。经过多年的建设，x g 已形成了年产钢8 0 0 万吨的综合生产能力。 股东m e s s e r 集团是一家总部位于德国法兰克富的跨国气体生产企业。它拥有 1 1 0 年的悠久历史。目前，m e s s e r 集团在全球5 5 个国家拥有约1 8 0 家公司，超过 1 0 ，0 0 0 员工，4 5 0 多家生产厂和中心。1 9 9 4 年m e s s e r 集团进入中国，总部设于 上海，在中国的合资、独资企业已达到了15 家。 由于湘钢梅塞尔公司是一家由国有企业转制的合资企业，其生产流程又是连续 型生产流程，故生产性员工及其绩效考核有如下特点： ( 1 ) 含生产性员工在内主要采用以结果为导向的考核方法：合资之初，公司尚缺 乏长远的企业发展目标，没有很好地引入国外的先进绩效考核体系，主要以结果为 考核标准进行考核，故保留了原国有企业的无量化考核的特点，无法很好地支撑连 续生产型的合资企业的长远发展。 ( 2 ) 公司生产流程为2 4 h 连续生产型流程，生产性员工的绩效考核没有量化的生 产考核指标，考核主要以主管的主官印象为主，缺乏量化考核的生产指标考核使得 生产无法持续和稳定，生产性员工工效无法得到提高。 随着公司的生产规模扩大，公司的绩效考核体系作为战略决策和执行的重要支 撑，对公司整体的运营与管理具有举足轻重的作用，并受到日益重视。为在激烈竞争中 更好地满足市场需求，及时地响应变化，不断提高公司战略执行能力和核心竞争力，建 立科学的绩效考核系统成为越来越多企业的必然选择。回顾绩效考核理论的发展 历程中较典型和应用比较广泛的几种传统绩效评价方法，如沃尔评分法、杜邦分析系 湘钢梅寒尔公i 可生产性员t 绩效考核体系研究 统及e v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，即经济增加值) 系统等，可以看到传统的绩效评价方 法有很多局限性，如重视财务指标而忽视非财务指标，过于注重结果而很容易导致关 注短期收益，缺少与企业战略相结合的手段等【2 j 。在我国企业的绩效考核实践中，很 多企业的绩效考核指标体系不够科学，没有形成完善的闭关机制，将绩效考核视为 一种专业技术，在考核中受主观影响的程度比较大【3 】。本文以k p i 指标考核体系作 为合资企业的生产性员工的考核体系，是一个针对传统的流程性生产企业的诸多不 足而设计、运作的要个指标量化的绩效考核体系。 1 1 2 研究意义 在高度信息化，技术化和国际化的现代经济时代，企业面对的外部环境越来越 复杂多变，企业不仅要着眼于内部，更要着眼于外部经营环境的变化。企业未来经 营不确定性的增加，促使企业高层领导开始更多的考虑企业的战略发展问题。绩效 考核是促使企业最大化地实现其战略目标的重要手段【4 l ，其作为公司战略控制与评 价的重要组成部分，越来越多地受到关注与重视【5 】。适当的绩效考核是企业运营的 催化剂，能充分调动员工的积极性，让员工的个人目标最大程度地配合公司整体目 标，从而使公司的目标实现【6 】。 由于湘钢梅塞尔公司成立之时，除公司总经理、财务主管、行政主管、销售主 管外，所有员工均由湘钢原该厂员工一并转入。在人力资源管理方面，由于主要沿 袭了前国有企业的管理模式，未经完善的管理使其基础比较薄弱，各方面的制度都 不完善，管理上随意性很大：主要凭管理者的经验进行管理，缺乏一个有效合理的 绩效考核体系。在高度信息化，技术化和国际化的现代经济时代，企业面对的外部 环境越来越复杂多变，企业必须根据自身的特点选择合适的竞争战略：企业不仅要 着眼于外部经营环境的变化，也要着眼于内部整体竞争实力的提升。我们公司高层 充分意识到这一点在企业长期、持续的发展中的重要意义，因此，公司变革的基础： 绩效管理的改进也就成了公司目前发展中的工作重点。 由于绩效考核体系存在诸多弊端，公司新任总经理在2 0 0 5 年上任时，十分重视 绩效考核的变革，特别是对生产性员工考核与激励，使绩效考核能合理、有效、合 适企业的发展，并能加强部门间有协作与合作，提高生产运营效率，降耗增效，以 求企业的持续、稳定发展。这也正是本文研究的出发点所在；也是本文的选题的目 的所在。 本文通过对湘钢梅塞尔公司近十年来的人力资源现状、绩效考核现状进行分析， 找出其中的弊端及问题之所在，有针对性地进行了重新设计和改造，辅以生产目标 及客户指标的考核、激励设计，并在生产性员工中实施，其实施结果与预期效果进 行比较，再进行修改与实施，使新绩效考核更合理、更利于公司的长期、持续发展， 其绩效考核新方法为同类企业的绩效考核提供借鉴和指导，减少同类企业在相同问 题上走弯路，提高社会效益，具有较重要的意义。 t 商管理硕： ：学位论文 1 2 文献综述 在西方发达国家，与企业绩效评价相关的理论发展得比较成熟，在理论和实践 上都形成了相应的体系，并且在不断探索新的理论体系向前发展。相比而言，企业 绩效评价、考核理论在我国只是刚刚起步，特别是绩效评价体系不健全，远不能满 足企业开展绩效考核工作的要求：国内对企业绩效考核理论与方法的探索可追溯到 2 0 世纪初，此后有关该领域的研究一直是管理学界讨论的热点问题【_ 7 1 。随着市场经 济的自由化、经济全球化，企业绩效考核理论不断得到推进。继传统的工时和标准 化研究之后，生产有效性理论、行为科学理论、战略管理理论被大量运用，形成了 一些各具特色的绩效考核理论体系。 1 2 1 基于生产有效性的绩效考核 绩效是一个使用频率很高的概念，不同的人有不同的理解。其中受认可程度最 大的是b e m a r d i n 等人( 1 9 8 4 ) 的理解，他们认为绩效是“在特定时间范围内，在特定 工作职能或活动上生产出的结果记录”。他们提出，对于绩效管理来说，采用以结果 为核心的方法较为可取【8 】【9 1 。从生产角度研究绩效考核的学者们认为：绩效是组织 成员在特定时间内， 由与其所进行工作相关的工作职能或活动产生的产出记录。提 高员工的工作效率可以提高劳动生产率，降低劳动成本，进而提高业绩。组织和员 工在从事管理活动、技术活动、财务活动、安全活动、会计活动等复杂的经营过程 中，工作方法或工作条件的改善都会相应地提高它们的工作效率，改变整体经营状 况。 生产有效性的早期研究者是k o o p m a n s 和d e b r e u 。自他们于1 9 5 1 年在生产理论 中提出生产可能集【1 0 】的概念后，生产有效性才有了比较明确的经济含义， 即以尽 可能少的投入获得尽可能多的产出。生产可能集是这样的投入产出集合：产出能由 投入生产出来。该集合由两部分组成：一是集合的边界( 生产前沿面) ；二是集合内 部。由此，可根据测评企业偏离生产前沿面的距离来判断它们经营管理的相对有效 性。虽然，k o o p m a n s 等区别了生产处于有效和无效的状态，但没有给出具体的测评 方法。1 9 5 7 年f a r r e l l 拓展了他们的工作，开创了生产有效性分析和生产前沿估计的 研究工作【1 1 】。f a r r e u 的主要贡献之一是定义了生产过程中的技术效率、分配效率以 及总体效率，并将工程中运用输出输入作为相对效率的这一思想引入到相对有效 性评价中，建立了f a r r e l l 测度法。 生产有效性分析研究的一个重要里程碑是a c h a m e s 等于1 9 7 8 年创立了能够评 价具有多输入、多输出复杂系统中测评单元相对有效性的数据包络分析( d e a ) 理 论与方法【1 2 】。d e a 方法的最大特点是不需对生产系统的输入输出之间进行任何形式 的生产函数的假设，仅仅依靠每个单元的实际观测数据，利用线性规划技术将有效 单元线性组合起来，构造出“悬浮”在整个观测样本点上的分段超平面，即生产前 湘钢梅塞尔公司生产性员工绩效考核体系研究 沿，并据此来评估每个单元的相对有效性。d e a 开辟了有效性分析的新途径，无论 在理论还是实际应用上均取得了很大进展。 生产有效性分析，尤其是数据包络分析技术的不断发展为绩效评价问题的研究 提供了良好的工具。管理者只需确定反映评价单元经营管理绩效的输入输出指标体 系，便可借助于d e a 方法测评它们的相对绩效。在近3 0 年里，基于d e a 的绩效评 价问题的研究越来越多，如j o e 测算了美国财富杂志评出的全球5 0 0 强企业的 经营管理绩效；d e y o n g 研究美国商业银行的绩效等等【1 3 】。以生产有效性分析为基础 的企业绩效评价问题的研究，实质上倾向于用特定时期内企业的产出与结果来表达 绩效。虽然，这种绩效表达方式比较直观，而且便于从量化角度研究绩效，但在绩 效评价结果中一部分是与生产者和管理者活动相关的，而另一部分是与企业或员工 所处的市场环境本身有关的。故，如何从绩效的总体评价结果中，将由测评企业经 营管理而产生的绩效分离出来是基于生产有效性的绩效考核需要解决的问题。 1 2 2 基于行为和能力的绩效考核 上世纪5 0 年代，行为科学学派从组织及其成员的行为与能力的角度对绩效的内 部决定机理进行了研究【1 4 】。与基于生产有效性的绩效评价不同，行为科学学派认为 绩效本身是一种行动，并不是组织或个体的行动结果。无论这些行动是认知的、驱 动的精神的、还是人际间的，总之绩效是包含在组织内部控制下的、与组织目标相 关的组织或个体的行为和能力。 在行为和能力决定绩效的理论指导下，研究者们解释了员工个体需要的满足与 追求是如何推动劳动生产率的提高，以及采用怎样的激励和保健因素才能有效地促 进员工努力程度及能力的提高。 信息经济学的发展为基于行为和能力的绩效评价研究提供了新的视角【l5 1 。一些 研究者从委托人和代理人的行为和能力是如何改变双方效用的角度研究了企业和个 体的绩效问题，如：声誉理论分析了在考虑代理人的市场声誉情况下，代理人的努力 程度和经营管理能力与业绩的关系，标杆制度讨论了这种制度对企业业绩增长的激 励有效性问题。 随着企业的信息化程度不断提高，企业的生产经营活动日趋复杂化，市场竞争 日渐激烈，人们认识到了企业和员工的核心能力对它们的绩效增长起关键性作用， 而核心竞争能力一方面可通过自我积累形成，另一方面可通过并购或重组等外部手 段获取。在企业或员工的核心竞争能力从量变到质变的过程中，其绩效也将会随之 发生相应的改变。 在基于行为和能力的绩效评价理论框架下，企业和员工的努力程度及其管理能 力成为考核绩效的标准。这一理论体系大大增强了绩效本身所能够提供的信息。然 而，需注意的是将行为与能力引入到绩效评价中，需要寻求科学合理描述行为与能 力产生绩效的方法，故量化绩效指标研究是这一理论的困难。 。 t 商管理硕上学位论文 1 2 3 基于战略管理的绩效考核 基于战略管理的绩效考核理论认为：企业的绩效是与其总体经营战略密切相关 的【l6 1 。在企业内部开展绩效考核关键在于从组织的长远发展角度考虑它们的经济利 益，并建立一套比较全面且能反映管理对其业绩增长的绩效评价体系，通过采用合 适的量化方法测评绩效。 传统绩效考核制度主要是以财务数据作为评价指标，强调了对盈利情况进行考 核，因此评价与考核结果难以反映企业的整体状况和未来发展前景。考虑到上 述问题，基于战略管理的绩效评价理论引入一些对组织长远利益有重大影响的非财 务性要素，如顾客消费的满意度、企业家和员工的素质、经营风险、作业过程与控 制、以及学习和创新等，并试图通过整合财务性要素与非财务性要素来反映企业综 合经营管理绩效。事实上，基于战略管理的绩效评价从传统的财务绩效评价，扩展 到包含顾客层面、内部层面以及组织学习与创新层面等众多评价要素的综合绩效评 价系统。 基于战略管理的绩效评价理论指导，一些国际著名的跨国公司，如罗克沃特公 司、苹果电脑公司、日本松下公司等纷纷建立了各自的绩效评价体系，并卓有成效 地将绩效测评与其内部管理结合在一起，取得了一定的成效【i 引。 基于战略管理的绩效评价思想反映了绩效评价系统的多维性，并给出了较为全 面、客观的绩效评价要素，但其评价结果却只能反应企业经营管理的综合实力， 并 未准确地体现出管理层与员工的有效努力程度及其能力对业绩增长的贡献。 由于国内关于绩效考核理论的研究起步较晚，故有影响的研究成果也比较少。 1 9 9 9 年6 月，国家财政部、人事部、国家经贸委、国家计委联合颁布了国有资本 金效绩评价规则和国有资本金效绩评价操作细则，这标志着企业绩效评价制度 在我国初步建立【均1 。这套效绩考核体系的特点主要是以企业的财务效益状况作为效 绩评价的核心内容，采取多方面、多层次的指标体系和多因素的分析方法，以统一 的评价标准值作为基准( 评价标准值由国家财政部统一测算，每年颁布一次) ，通过 采用定量分析和定性分析相结合的方法对企业的效绩进行综合评价。该评价理论与 方法体系对我国实施市场经济战略有突出的实践指导意义，对国有资本以及其他所 有资本的增值考核具有重大的指导意义，对在企业内部开展绩效评价工作起到了良 好的促进作用。但是，该评价体系也有一些不足之处：如在指标体系上偏重财务指 标，忽视了非财务性因素的一面，因此不能反映企业绩效的全貌；在理论层次上， 缺乏成熟的理论体系作支撑，对企业绩效的评价侧重事后定量分析，预防性差；在 实践层次上，行业分析和实证分析不足，针对性差；在考核者主体上不够明确，主 要侧重国家管理者角度，绩效评价的结果难以获得经营者的认可，权威性差。 另外，国内一些研究者在绩效评价这方面的研究作了一定的工作。如杜胜利将 传统的财务分析拓展至吁外部环境分析、内部资源分析、竞争战略分析、财务报告分 湘钢梅寒尔公司生产性员工绩效考核体系研究 析、成长战略分析、企业风险分析等内容上，提出了财务评价、非财务评价、过程 适时评价、无形业绩评价、顾客导向评价、研究开发评价与质量管理等要素组成的 评价指标系统【2 0 1 。谢强华、徐笑君等学者研究了企业r & d 绩效的度量与评价【2 1 1 。 陈生将绩效看作是一种工作效率的激励手段，研究了绩效定量管理【2 2 1 。 1 3 研究思路及方法 1 3 1 研究思路 本课题从分析湘钢梅塞尔原有的绩效考核体系入手，找出原有体系存在的问题， 分析原因，借助引用s w o t 和k p i 方法【2 引，解析新的绩效考核体系在湘钢梅塞尔对 生产性员工成功使用的过程，以及对湘钢梅塞尔生产性员工应用k p i 再造企业绩效 评价体系时所遇到的困难和问题，进行认真分析和总结，寻求湘钢梅塞尔在实际应 用中的具体经验和做法，以资借鉴。 本论文分为四个部分： 第一部分重点介绍选题的背景，以及湘钢梅塞尔公司运用k p i 创新设计绩效体 系的意义，从绩效的历史演绎入手，分析湘钢梅塞尔公司绩效考核体系改革的意义， 从而进行研究与思考，探讨成功的思路与做法。 第二部分从湘钢梅塞尔公司的组织架构及生产性员工绩效考核的历史和现状进 行分析：对岗位绩效评价出现的问题，指标体系设计和绩效管理流程的弊端，找出 其绩效考核体系存在的问题，说明对生产性员工绩效考核体系进行改革的必要性。 第三部分理论上介绍k p i 的具体涵义，引入量化的k p i 绩效考核体系，并针对 湘钢梅塞尔公司生产性员工进行了创造性的、新的k p i 指标考核体系，同时详细地 介绍了设计新的考核体系时的目标、原则及最终方案的确定。 第四部分着重对湘钢梅塞尔公司的绩效考核体系运行的实施和预期结果，同时 针对实施流程、预想障碍作了预防保障措施，并对预期结果进行了评价及实施后的 问题提出了下一步的改进。 研究的技术路线图如图1 1 所示： 图1 1 研究的技术路线图 工商管理硕士学位论文 1 3 2 研究方法 2 0 0 5 年底，已意识到运行的绩效考核体系存在诸多弊端的公司高层决定从员工 思想上着手，推行一种能支撑企业持续发展的企业文化，故从2 0 0 6 年伊始，聘请了 深圳鼎立文化咨询公司对我们公司的企业文化作一个解析和诊断，旨在让员工了解 公司文化现状：唤醒员工危机意识，加强团结协作，以求企业的持续、稳定发展。 因此，作者借鉴中外许多对于绩效考核的实务资料，及深圳鼎立咨询公司对湘钢梅 塞尔公司的企业文化诊断报告，重点找出湘钢梅塞尔公司绩效考核体系的个性特征， 运行用关键指标法来量化和细化考核指标，并以此为基础，明确生产性员工考核的 绩效衡量指标，使绩效考核建立在量化的基础之上f 2 4 1 ，特别是结合生产性岗位的个 案进行了系统的描述与论证，以求较彻底地解决了湘钢梅塞尔公司生产性员工绩效 考核体系存在的问题。本论文研究思路及方法是相对完善的，也是经过实践验证可 行的，具有较强的借鉴性和指导意义。 湘钢梅塞尔公司生产性员工绩效考核体系研究 第2 章湘钢梅塞尔公司生产性员工绩效考核的现状 本章首先对湘钢梅塞尔公司的情况作一简单介绍，重点对象是对湘钢梅塞尔公 司现有绩效考核体系存在的问题和产生的原因进行了深入分析。 2 1 公司人力资源管理现状 一个完整的绩效考核管理过程中，一般都是从绩效考核管理计划开始，到绩效 考核效果预计，然后实施绩效考核，最后到绩效反馈以及结果的运用和培训机制。 在经过了反馈、培训和运用后进行经验的总结，并对下一阶段的绩效考核指标的计 划进行指导，最终形成了一个绩效考核体系的良性循环，使绩效考核管理工作在不 断地循环和总结中得到持续地改进和提高。 湘钢梅塞尔公司生产性员工至2 0 0 6 年的绩效考核管理上基本上只有结果为导 向的考核形式，缺少了绩效过程量化、绩效追踪及反馈、绩效面谈等过程，其改进 方面基本上处于空白状态，更谈不上与企业的战略管理、人力资源管理、及以企业 文化建设等措施的结合对公司整体的管理流程进行有机的整合了。 2 1 1 公司概况 湘钢梅塞尔公司于1 9 9 8 年7 月2 8 日在湘潭市工商局注册开业，项目总投资2 9 9 8 万美元，注册资本1 8 0 0 万美元，其中中方占4 5 股份，外方占5 5 股份。公司座 落于湖南省湘潭市湘江东岸湘潭钢铁集团有限公司内，占地面积6 2 1 4 0 平方米，是 湖南省最大的一家外商投资的气体生产厂家。该公司目前拥有5 套具有国内领先水 平的大型空分装置，主要产品有：工业气态氧( g o ) 、工业气态氮( g n ) 、氩( a r ) 、 工业液态氧( l o x ) 、氮( l i n ) 、氩( l a r ) ；医用氧等。湘钢梅塞尔公司主要为 x g 提供管道气氧、氮、氩，富余的产品气通过一套2 3 0 t d 的液化器将气体的氧、 氮液化成液态的氧、氦及空分生产的液体氩产品参与周边气体市场的竞争。随着公 司的发展，公司己具有9 0 0 0 0 n m 3 h 的氧气生产供气能力。 湘钢梅塞尔公司在质量管理上，推行i s 0 9 0 0 2 质量管理体系，并于2 0 0 0 年通过 了该质量体系的认证；在安全管理上，推行s h e ( 安全、健康、环保) 和管理体系， 2 0 0 2 年已通过了该体系的i i i 水平认证；在产业技术上，公司拥有国内先进的生产 技术。 但在人力资源的管理上，公司主要沿袭了前国有企业的管理模式，缺乏一套完 整、有效的绩效评价体系。随着公司的同益发展，如何适应激烈的外部竞争环境和 提高企业的核心竞争力来获得竞争优势，这是公司在良好的“物质”基础上迫切需 _ 下商管理硕上学位论文 要改变并重新设计出新的、实用的人力资源管理及绩效评价体系的“精神”要求。 2 1 2 公司组织结构 公司人力组织结构如图2 1 所示。 图2 1 湘钢梅塞尔公司组织结构 其主要职能如下： 总经理：负责公司营运指标的制定、实现 副总经理：协助总经理工作，并负责公司质量、安全体系的运行 生产部：负责公司的生产目标目标的实现 销售部：负责除湘钢以外的客户的销售工作 物流部：负责外部客户配送及公司库房管理 人力资源部：负责整个公司的人力资源配置 安质部：负责公司的安全、质量目标的管理与控制 财务部：负责公司的财务运行，协助制定公司的营运目标 对生产部而言，其组织结构主要分为：生产运行、机械检修、电气检修、仪表 检修、钢瓶充装( 如图2 2 所示) 。 图2 2 湘钢梅塞尔公司生产部组织结构 生产下属各班组的主要职能是； 。 湘钢梅塞尔公司生产性员工绩效考核体系研究 生产运行：负责全公司5 套空分装置和一套液化器的生产及负荷调整，是2 4 h 倒班班组。 机械检修：负责全公司5 套空分装置和一套液化器设备运行的机械维护，保障 机械设备的安全运行 电报检修：负责全公司5 套空分装置和一套液化器设备运行的电报维护，保障 电气设备的安全运行 仪表检修：负责全公司5 套空分装置和一套液化器设备运行的仪表及控制d c s 维护，保障仪表设备的安全运行和生产过程的指示数据可靠。 2 1 3 公司绩效管理现状 对绩效的理解，人们往往从工作行为和工作结果角度出发，有着不同的理解【2 5 | 。 一种观点认为绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录， 这是从工作结果的角度进行定义的；从行为角度来定义的，如坎贝乐将绩效定义为 人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁定义绩效是具有 可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极的作用。事实上， 这两类定义方法都有其合理之处，行为是产生绩效的直接原因，而组织成员对于组 织的贡献，则是通过其工作的结果来体现的。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩( 工作的数量、质量和社会 效益等) 、工作能力、工作态度( 含品德) 进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗 位的要求是否相称。它是人力资源开发与管理中菲常重要的范畴【2 6 1 。它为了实现企 业的生产目的，运用特定的指标体系，对照统一的考核标准，采用一定的量化方法， 对企业在生产经营过程中所取得的业绩进行定性指标分析，定量计算，帮助各被考 核单位寻找差距，分析生产效率低的原因，从而调动它们创造效益的积极性，提高 企业的管理水平【2 。 湘钢梅塞尔在绩效考核方面，主要沿袭了前国有企业的管理模式，没有也不能 发挥绩效考核的上述作用：虽然绩效考核在进行，且能维持公司的正常运转，但未 经完善的管理使其基础比较薄弱，加上各方面的制度都不完善，管理上随意性很大： 主要凭管理者的经验进行管理，缺乏一个有效的、合理的绩效考核体系，使公司的 后续发展乏力，也影响到公司现在的经营和发展。其主要表现在： ( 1 ) 指标系统性弱，考核定位模糊。考核定位是绩效考核的核心问题，考核定位 问题的实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。 对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行 考核，导致考核目的的定位狭窄，例如，公司的考核目的主要是为了年底分奖金或 月未的奖金分配等。绩效考核的控制目标及其所考核的关键控制点之间逻辑关系比 较模糊，缺乏对流程绩效有效监控，加剧了部门之间的条块分割，被考核部门往往 工商管理硕士学位论文 只关注局部利益，不利于整个公司的经营发展和提高公司绩效。此外，公司考核指 标空泛，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，而没有根据公司的战略规划、业 务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析，导致进行 考核的关键业绩指标具有普遍性，而不具有适合公司特征的针对性。由此必然导致 考核结果的失真，并且很难获得员工的认同 ( 2 ) 指标体系战略性不强，滥用考核模式。虽然考核模式有：传统模式、m b o 模式、b s c 模式等模式，但公司应该根据自己公司的情况建立相应的绩效考核体系。 往往公司在考核模式上照搬照套别的公司的成功模式，凭主观臆想来追求形式的完 美而忽视实效性的做法，结果事与愿违，其最终导致绩效考核体系流于形式。另： 绩效考核方法制定和执行是确保企业年度生产经营目标任务的完成及提高公司营运 效率的重要手段，但其原绩效考核制度对企业短期和中长期的战略关注不够，此外， 考核指标的建立与完善是在经验积累的基础上，贯彻领导意志而形成的，缺乏上下 沟通，被考核者参与不够，且基层管理者和员工在忙于日常业务时，使工作目标难 以保证与企业发展战略一致。 ( 3 ) 灵活性不强，考核角度片面。公司推行绩效考核时，最多是关注单个员工的 业绩好坏，而忽视了对团队的考核，这是不科学的，从管理角度看也会带来不可忽 视的恶果。首先它会错误地引导员工培养“独狼意识”，并不惜牺牲同事的利益，破 坏组织内部的协调关系；其次，它会产生“木桶效应”，由于业绩上存在一个“短木板”， 而降低整个“业绩桶”的承重能力或使用寿命绩效考核方法的制定，执行和调整，基 本遵循固定的模式，但对于整个绩效考核( 特别是岗位绩效考核与评价) 缺少统一 的流程，不利于企业持续发展。 ( 4 ) 岗位绩效评价注重业绩不够。“考核重罚不重奖”往往是生产性员工反映 最集中问题之一。因为在企业的绩效考核制度中，处罚规定远多于奖励，从而出现 了“做得越多，罚得越多”的情况，故员工不愿意去承担更多的责任，企业上下呈 现出一种“及格追求”的态势。现有的绩效考核，不能有效地通过德、能、勤、绩 四个方面和3 6 0 。反馈评估方式进行民主测评对员工进行评估，且少了客观评价标 准和计分档次【28 1 。从某种角度上，绩效的好坏决定于人际技能和人际关系，对业绩 的关注不够。 ( 5 ) 管理部门难以评价，考核体系疏漏。公司片面强调绩效考核的重要性，却忽 视了与之相关联的其他体系。比如职位分析、职位评价、素质测评等。一个科学、 合理的绩效考核体系，应该建立在完整的人力资源管理平台之上。如果其他体系没 有完善，是不可能做出一套满意的绩效管理体系的。对部门的绩效考核方面，缺少 对企业经营目标分解和量化的过程，对管理部门，特别是对没有量化指标的部门难 以评价，使公司生产性部门与管理部门问产生了对立的情绪，不利于公司的和谐和 发展。 湘钢梅寒尔公司生产性员工绩效考核体系研究 2 2 生产性员工绩效考核的内容 传统的企业绩效考核是以企业利润最大化为追求目标的，在企业绩效考核方法 上则表现为以结果为基础，主要的评价方法为结果导向型。 传统的基于结果的绩效考核方法是有其优点的，主要表现在：( 1 ) 考核思路简单； ( 2 ) 不拘泥于细节过程；( 3 ) 实施容易。 但这种基于结果的绩效考核方法无法解决其先天缺陷，即：由于以结果作为主 要的分析、评价基础而导致的内在缺陷。正如众多学者所揭示的那样，这种方法存 在以下主要缺陷：( 1 ) 它所基于的是已经发生了的企业历史信息，属于对企业运行结果 的事后评价，不能很好地反映企业的未来，也不利于及时采取纠正措施；( 2 ) 许多重 要信息是无法用结果指标来反映的，如企业生产过程变化、企业关键指标的控制等； ( 5 ) 结果易被粉饰和操纵，造成对高层管理者的误导：结果有必然的和偶然的因素， 一次良好的结果不能代表一切，如果以结果为导向，生产过程中的一些问题容易被 忽视，造成“一好遮百丑”的一叶障目现象；( 6 ) 它无法反映企业所处进程、行业的 发展水平上的差异，进而影响了企业间的可比性等。 总而言之，这种传统的基于结果的企业绩效考核方法反映的是工业经济时代的 要求，已无法适应时代发展所带来的企业外部环境、组织形式和生产经营方式等方 面的变化所提出的更高的要求，因而遭到了当今众多学者的批评。 2 2 1 生产性员工绩效考核的沿革 从1 9 9 8 年湘钢梅塞尔公司成立至2 0 0 6 年底，公司的绩效考核体系主要沿袭了 前国有企业的考核模式，未经适应性变化的模式在湘钢梅塞尔公司使用起来基础比 较薄弱，表现在：各方面的制度都不完善，管理上随意性很大，主要凭管理者的经 验进行管理，缺乏一个有效合理的绩效考核体系。公司管理层充分意识到绩效考核 在企业长期、持续的发展中的重要意义，及此已成为公司经营发展的瓶颈，虽然公 司在绩效考核中做了部分适应性的修改，但因缺乏系统性、彻底性和前瞻性，使得 绩效考核越来越阻碍公司的发展，尤其是生产系统，出现了人浮于事、生产经济指 标形同虚设等不利现象。由于我是生产部