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高新技术企业绩效评价与激励问题研究 ii 摘 要 作为解决现代企业代理问题的主要方式，绩效评价与激励一直是企业界、会计 界和管理界的热门问题。但是长期以来，两者被作为两个平行发展的领域，财务 学者研究绩效评价问题，管理学者研究激励问题，其实两者存在着密切的关系。 虽然会计界和管理界都承认这一事实，但是如何将两者有机结合，在理论上却很 少涉及，尤其是在高新企业的探讨更是不多，笔者对此问题进行研究。 随着社会和经济环境的变化，现代企业经营管理的内容和重点已经发生很大 变化，绩效评价日益成为构建激励机制的基础。同时，传统的以财务指标为主要 内容的绩效评价体系以及固定的激励方式，已经不能适应知识经济社会发展的需 要。激励机制的有效运作有赖于对绩效的科学评价。随着中国高新技术企业的不 断发展壮大，如何解决绩效评价与激励问题成为高新技术企业获得进一步发展的 关键。 目前，关于完善公司治理的讨论非常热烈，有关年薪制、股票期权等激励机 制方案也不断出台。然而，激励机制的评价考核基础 绩效评价却没有获得同 步发展。将激励机制与绩效评价进行有机结合，构建科学、合理的绩效评价指标 体系，有利于更好的评价经营者或团队、员工的努力成果，发挥激励机制的作用， 充分调动其积极性。从激励角度来综合研究绩效评价问题，则有助于具体改革方 案的完善。本文在坚持理论与实践相结合，借鉴与创新相结合原则的基础上，从 绩效评价和激励机制的逻辑关系出发，借鉴西方绩效评价方法和激励机制，就中 国企业绩效评价和激励机制的现状，对适合中国企业特别是高新企业的以激励为 导向的绩效评价进行研究和探讨，在分析现行企业绩效评价与激励机制的构建的 基础上，探究高新技术企业绩效评价与激励机制的构建及创新，并以某高新技术 企业集团为例进行案例研究与分析，结合经验数据，从基于绩效评价的角度出发， 就完善高新技术企业绩效评价与激励提出了若干构想。 本文以规范研究为主，在运用经济学、管理学理论的基础上，运用比较研究、 定量分析和定性分析相结合的方法进行分析和论述。 关键词：高新企业；绩效评价；激励机制；有机融合 i mpacc 硕士学位论文 abstract as the main way of solving the agency problems in the modern enterprises， the evaluation and incitement of operator are always the spotlights in the fields of enterprises， accountancy and management. however， in the long times， both of them have been considered as two fields that developed in parallel， the financial scholars studied the evaluation of performance while the management scholars studied the inciting mechanism. in fact， there s a close relation between them. although people in the fields of accountancy and management accept this fact， there is rarely mention to the question of how to integrate these two sides effectually in theory， and such discussion in hi- tech enterprises is seldom in particular. in this paper， the writer is doing a research on this problem. along with the variety of social and economic environment， the contents and emphases of the operating management in modern enterprises have changed a lot， and the evaluation of performance is becoming the foundation of setting up inciting mechanism. in the meantime， the fixed inciting method and the traditional evaluation of performance system in which the main contents are based on financial target couldn t adapt to the demand of social development of knowledge- based economy any more. the valid operation of inciting mechanism is depended on the scientific evaluation to the performance. with the further development of the high- tech enterprises in china， how to resolve problems of performance evaluation and incitement becomes the key point to gain farther development. currently， the discussions about how to perfect company s management are in fervors， and some inciting projects that concerning the yearly salary system， stock options etc. come into practice continuously. however， the foundation of evaluation to the inciting mechanism the development of performance evaluation has not developed synchronously. to combine the inciting mechanism with the evaluation of performance and set up a scientifically and logical indicator system of the evaluation of performance will be benefit to evaluate operators or team s or employee s performance， develop the function of inciting mechanism and arouse the operator s positivity. it s better to perfect specific resolution by studying the question of performance evaluation in terms of incitement and restriction. insisting on the base of the combination of theory and practice， and the combination of learn and innovation， starting from the logical relation between performance and inciting mechanism， learning from the evaluating ways to performance and inciting mechanism in the west， the research on this paper ii 高新技术企业绩效评价与激励问题研究 iv carries on a research and discussion to the performance evaluating system that is oriented by incitement for chinese enterprises， the hi- tech enterprises in particular for the existing problems in chinese performance evaluation and inciting mechanism. on the base of analyze to the construction of existing performance evaluation and inciting mechanism in hi- tech enterprises， this paper researches the construction and innovation of performance evaluation and inciting mechanism in hi- tech enterprises， takes some groups as examples to do the research and analyze， combines with the data from the experience， starts from the angle of taking the performance evaluation as the basis， and proposes some speculations about how to perfect the performance evaluation and inciting mechanism. on base of applying economics and manage mental theories， this paper regards standard research as primary， and analyzes and discusses with the method of comparison research， quantitative analysis and qualitative analysis. key words: high- tech enterprises；performance evaluation； inciting mechanism；integrated effectually iii mpacc 硕士学位论文 插图索引 图 3.1 考评分值分配图.27 图 4.1 新的绩效评价体系.33 高新技术企业绩效评价与激励问题研究 viii 附表索引 表 2.1 高新技术企业经营绩效综合评价指标体系.17 表 3.1 考评指标体系.25 表 3.2 考评分值奖金对应表.26 表 3.3 系数 1.26 表 3.4 系数 2.26 表 4.1 非财务绩效评价指标表.35 表 2- 1 高新技术企业经营绩效综合评价体系 17 表 2- 2 2007 高新技术企业样本一览表 21 表 3- 1 非财务绩效评价指标表 25 表 4- 1 考评指标体系 38 表 4- 2 考评分值奖金对应表 38 表4- 3系数1 38 表 4- 4 系数 2 38 mpacc 硕士学位论文 湖 南 大 学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 (请在以上相应方框内打“ v” ) 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 mpacc 硕士学位论文 1 第 1 章 绪 论 1.1 研究背景与意义 21 世纪，知识经济的主角“ 高新技术企业” 成为社会关注的焦点，高新技术企 业的激励与约束机制因此成为很重要且很具特色的现代企业研究领域。绩效评价 是激励机制的基础，绩效评价标准的选择将直接影响到激励的成功与否。尽管绩 效评价和激励机制一直是企业界、会计界、管理界研究的热门话题，但相关研究 却往往把两者割裂开来，其实两者存在着密切的关系。目前，关于如何将两者有 机结合的研究还很少，尤其是在高新企业的探讨更是不多，因此将绩效评价与激 励机制两者结合起来研究，研究其在高新企业的应用具有重要的理论与实际价值。 从绩效评价的内涵来看，绩效评价可以分为两个方面，即企业绩效评价和经 营者绩效评价。管理学界将激励这个心理学概念用于管理，通过经济或其它手段 调动人的积极性与创造性，发挥人的主观能动作用，以获取收益。现代激励的理 论，根据其内容与形式两个纬度，可分为内容激励理论与过程激励理论。随着现 代企业制度的建立，所有权和经营权的分离，建立有效的激励机制成为公司治理 的重要内容之一。现代企业激励机制的核心是协调股东和经理之间的利益冲突， 以最大可能减少代理成本，实现股东利益最大化。激励机制离不开绩效评价，绩 效评价是实行激励的基础，激励是绩效评价主要的目标，绩效评价与激励机制两 者存在着紧密联系。因此，将绩效评价与激励机制两者结合起来研究，并具体探 讨其在高新技术企业中的应用是很有价值的。 1.2 研究文献综述 1.2.1 国外文献综述 绩效评价与激励作为企业管理的重要组成部分，成为理论界和实务界的热点。 1 9世纪中后期，企业效绩评价作为一项必要的管理工具，在西方工业国家开始兴 起。到 2 0 世纪五六十年代以后，以美国为代表的西方发达国家对企业效绩评价问 题的研究进一步深入，评价应用范围和领域也进一步丰富和发展，并逐步被其他 非西方同家和地区应用到企业管理实践中。 自1891年美国“科学管理之父”泰勒创立了科学管理理论以来，随着西方主 要国家市场形态和现代企业制度的逐步完善，作为企业科学管理理论体系重要组 成部分的企业绩效评价也经历了由浅入深、逐步发展和深入的探索历程。1932年 英国管理专家罗斯提出了评价企业部门效绩的思想，并设计采用访谈方式了解部 门效绩。美国管理咨询大师詹姆斯麦金西也在2 0 世纪30年代提出，应对企业进 高新技术企业绩效评价与激励问题研究 2 行定期的经营管理状况评价。1950年杰克逊.马丁德尔提出了一套比较完整的管理 能力评价指标体系，主要包括公司的社会贡献、组织结构、对股东的服务、研究 与发展、董事会业绩分析、公司财务政策、公司生产效率、对经理人的评价等。 进入80年代，克莱夫伊曼纽尔博士和戴维奥特利博士根据权变理论提出了“权 变业绩计量”体系，这是一个定量评价与定性评价相结合的复合评价体系。 目前，在欧美国家中日益盛行的是由美国著名管理会计学家罗伯特.s.卡普兰 (robert. s. kaplan)和美国现任复兴方案公司总裁戴维.p.诺顿(david. p. norton)在 1990年诺顿研究所的课题研究基础上提出的战略平衡积分卡。 国外对激励的研究主要从内容和过程进行探索。分为内容激励理论与过程激 励理论。内容激励理论主要有马斯洛的需要层次理论，麦克利兰的成就激励理论 以及赫兹伯格的双因子理论；过程激励理论主要包括亚当斯的公平理论，洛克的 目标设置理论和弗鲁姆的期望理论。 无论是马斯洛还是麦克利兰或赫茨伯格，都始终停留在对人的需要的研究上， 并没有进一步探索需要应该如何实现的问题。而在实践中，如何实现人的“需要” 却是研究激励问题的重要课题，从 20 世纪 60 年代中期开始，激励理论的研究向 激励过程延伸，出现了弗鲁姆(v.h.vroom)的“期望理论” 。此后，洛克(e.a.looke) 和休斯(c.l.huse)等人又围绕这个环节，对激励作用因素进一步研究，提出了“目 标设置理论” 。而亚当斯(j. s.adams) 则从奖酬这个环节入手，探讨了激励过程的 相关影响因素。概括这些成果，波特(l.w.porter)和劳勒(e.e.lawler)则提出了“综 合激励模式” ，从而使激励过程更加具体，激励理论变得“丰富多彩” 。 1.2.2 国内文献综述 中国企业绩效评价的研究探索经历了曲折的发展进程，并且是随着经济体制 的变化及国有企业的改革发展而渐进发展变化的。 企业业绩评价也称为绩效评估或绩效衡量，在现实工作中也称为“考核” 、 “考 评” ，财政部统计评价司在企业业绩评价问答及相关文件通知中做了相关说明； 孟建民在中国企业业绩评价 （2 0 0 2 ）做了论述；张蕊在企业战略经营业绩评 价指标体系研究 （2 0 0 2 年）一书中进行了阐述，还有张涛和文新三等分别提出 了自己的见解。绩效评价的支持理论主要有“目标管理理论” 、 “预算理论” 、 “财 务会计理论”和“激励理论”等，核心理论的具体内容包括绩效评价主体、客体、 绩效评价目标、评价指标、评价标准、绩效评价方法等理论，绩效评价系统按评 价指标标准来分，可分为三种模式：财务模式、价值模式、平衡模式。业绩评价 体系的变迁大致经历了三个阶段：1 9 世纪初2 0 世纪初的成本绩效评价阶段；2 0 世纪初2 0 世纪 9 0 年代的财务绩效评价阶段；财务指标与非财务指标相融合及 创新阶段。2 0 0 2年财政部会同国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部和国家计 mpacc 硕士学位论文 3 委等部门对企业效绩评价体系作了进一步修订，重新颁布了企业效绩评价操作 细则( 修订) ，使企业效绩评价方法技术体系日趋完善。 张维迎（1 9 9 6 ）发现，我国较好地解决了国有企业的短期激励问题，然而长 期激励则归于无效，企业存在严重的内部人控制。由于综合激励机制的缺乏，我 国公司会计行为异化的现象较诸国外成熟的资本市场，更加普遍而且严重。 周仁俊教授、张建芳（2 0 0 5 ）在进行企业业绩评价与激励机制研究时提出了 系统观，张济建、范慧慧（2 0 0 6 ）在进行企业业绩评价与激励机制研究时就二者 结合起来一起探讨，并从经营者及员工等角度的长、短期激励提出了独特的观点。 从绩效评价的内涵来看，绩效评价可以分为两个方面，即企业绩效评价和经 营者绩效评价。管理学界将激励这个心理学概念用于管理，通过经济或其它手段 调动人的积极性与创造性，发挥人的主观能动作用，以获取收益。现代激励的理 论，根据其内容与形式两个纬度，可分为内容激励理论与过程激励理论。 随着现代企业制度的建立，所有权和经营权的分离，建立有效的激励机制成 为公司治理的重要内容之一。现代企业激励机制的核心是协调股东和经理之间的 利益冲突，以最大可能减少代理成本，实现股东利益最大化。尽管绩效评价和激 励机制一直是企业界、会计界、管理界研究的热门话题，但相关研究却往往把两 者割裂开来，其实两者存在着密切的关系。激励机制离不开绩效评价，绩效评价 是实行激励的基础，激励是绩效评价主要的目标，绩效评价与激励机制两者存在 着紧密联系。目前，国内外关于如何将两者有机结合的研究还很少，尤其是在高 新企业的探讨更是不多，因此将绩效评价与激励机制两者结合起来研究，研究其 在高新企业的应用具有重要的理论与实际价值。 1.3 研究内容与方法 1.3.1 研究内容 本文的研究主要分为四个部分： 绪论部分的主要任务在于，提出研究的背景与意义，在对现有的文献进行综 述的基础上，提出本文研究的主题、基本思路和方法。 第二部分分析绩效评价与激励的重要性及其特征，分析现行绩效评价体系与 激励的构建，在此基础上探究高新技术企业绩效评价体系与激励的构建及创新。 第三部分以一家高新技术企业集团为例，就其开展企业绩效评价与激励的背 景、发展与变革，现行绩效评价及激励办法，实施绩效评价及激励的效果等方面 进行深入的案例研究与分析，为理论提供有力的支撑，也为国内高新技术企业的 绩效评价与激励提供参考。 第四部分从基于绩效评价的角度出发，结合经验证据，分析高新技术企业在 高新技术企业绩效评价与激励问题研究 4 自身效用最大化动机的驱使下，将绩效评价指标应用到高新技术企业经营者和员 工的激励机制中，为进一步提高高新技术企业绩效提供方案。 1.3.2 研究方法 本文从规范分析和经验研究相结合的角度展开分析，在深入分析与阐述国内 外有关绩效评价与激励的基础上，主要结合中国的实际情况，联系中国高新技术 企业大量存在的事实，搜集相关数据，运用行为科学、企业理论、管理学和信息 经济学，对高新技术企业的绩效评价与激励进行深入研究，将绩效评价与激励机 制两者结合起来研究，并具体探讨其在某高新技术企业中的应用。本文在坚持理 论与实践相结合，借鉴与创新相结合原则的基础上，从绩效评价和激励机制的逻 辑关系出发，借鉴西方绩效评价方法和激励机制，针对中国绩效评价和激励机制 的现状，对适合中国企业特别是高新技术企业的以激励为导向的绩效评价体系进 行研究和探讨，提出了完善我国高新技术企业的绩效评价与激励机制的若干构想。 本文以规范研究为主，在运用经济学、管理学理论的基础上，运用比较研究、定 量分析和定性分析相结合的方法进行分析和论述。 mpacc 硕士学位论文 5 第 2 章 高新技术企业绩效评价与激励特征研究 2.1 高新技术企业的基本特征 要了解高新技术企业的内涵，需要从了解高新技术入手，因为它是高新技术 企业的主要构成部分。目前，在世界上“高新技术”的概念已经趋于规范化，泛 指的不是比自己以前层次高的技术就是“高新技术” ，也不是全国最高的技术就是 高新技术1。根据联合国组织的分类，高新技术主要指信息科学技术、生命科学技 术、新能源与可再生能源科学技术、新材料科学技术、空间科学技术、海洋科学 技术2，我国的高新技术泛指信息技术(大规模集成电路、电子计算机、计算机软 件、光纤通信、微波通信、卫星通信、程控数字交换机、通信网)、生物技术、新 材料技术、同位素与辐射技术(辐射加工技术、核检测与分析技术、同位素跟踪技 术、以及辐射化学、核医学、核农学等)和自动化技术(自动化控制技术、智能机器 人、数控技术)等3。其中，新材料技术包括以下几种，为国防重点工程配套的新 材料；有机硅、有机氟、有机玻璃有其他高分子新材料；电子信息新材料；原子 能用钢等能源、节能材料、航天技术、遥感技术、激光技术(激光加工、激光检测、 光纤通信、光存储技术及军用激光等。 目前，国内应用于以下项目和产品中的技术也属于高新技术领域：用于国家 或省市目前的技术政策、产业政策的产品或项目中的技术；用于电子通讯、生物 工程、新医药、精细化工、光机电一体化、新材料、现代农业、节约能源和环境 保护等产品或项目中的技术；用于突破现有产品生产的新材料、新工艺、新性能、 扩大应用领域和实现经济规模的产品或项目中的技术；用于学科交叉、技术融合、 思想新颖、立论充分、方法可行、目标明确、经过投资和扶植，在短期内可获突 破性进展的产品或项目中的技术。 凡从事高新技术领域产品研究、开发、试验、生产、推广、应用的企业称为 高新技术企业，亦称高科技企业。国际上，比较通行的描述高新技术企业的标志 是：一个高新技术企业的工作人员中，需要有40%- 60%具有学位的工程师、科技 人员和经过正规技术训练的熟练技术人员； 从事科技活动人员占到职工总数12%以 上，高中级人员占科技人员的30%以上。同时，这些企业用于研究与发展(r事业正处于上 升期，对未来较为关注，且由于企业的高成长性，在可以预见的时期内完全可能 出现预期收益高于现在收入的情况。最典型的例子是从事网络经济的员工，通常 最关注的是在企业通过 ipo 将股票上市，企业获得大发展，而早期的高投入(企业 甚至不赚钱，而员工也只有较低的收入)才可以获得回报，此背景下的多阶段博弈 激励将会有不同的结果23。 预期收益越高则企业对员工的激励效率越高。高速发展的高新技术企业当前 的努力收益可能有限，但未来的预期更能够激励员工工作。 在企业高速发展阶段，特别是高新技术企业在快速扩张阶段，员工因为对于 高新技术企业绩效评价与激励问题研究 22 未来有很高的预期，可以投入超过当期边际产出努力程度。此时，企业可以适度 降低能力调整系数，承认员工的历史表现与贡献，则员工可以表现出远超出当期 边际收益的努力程度。无论高新技术企业处于高速发展时期，还是处于缓慢发展 或不景气时期，都需要考虑如何调节长期激励的效率，所不同的是在不同的阶段 对员工采取的激励政策不同。 职位升迁、技能发展与股权计划都体现了长期激励的特点，对于高新技术企 业而言，短期激励的效率不高的情况下，将职位升迁、技能发展及股权等长期激 励手段结合起来进行激励，具有重要的意义。团队工作是高新技术企业创新活动 的基本运作方式。采用团队激励模式时，必须考虑如何将 “ 团队的规模尽量降低” ， 而减小团队规模需要考虑如何分割团队或将部分成员从团队中剥离出去。 mpacc 硕士学位论文 23 第 3 章 xx高新技术企业绩效评价与激励方案分析 xx 集团公司于 1989 年 1 月经国务院批准成立的高科技集团公司，主要从事集 成电路、软件与系统集成、数字与通信终端产品、军工电子等信息技术与产品的研 发、生产、配套、销售及推广应用等各项工作。其中，集成电路、软件及系统集成、 数字与通信终端产品的生产规模、技术水平和设计开发能力居全国领先地位。xx 集团公司现有若干子公司。 根据国家有关国有企业改革和发展的需要， xx 公司对自身管理模式作出了调 整，定位为投资控股型公司，建立以产权为纽带的母子公司体制。xx 公司代表国 家对所属企业的国有资产依法行使资产所有、资产收益、重大投资决策和选择经营 者的权利，并对国家承担国有资产保值增值责任。 xx 公司的功能是战略决策、投 资决策、资本经营，负责经营企业和资产，规划和培育主导产业和重点项目，负责 系统集成项目的力量整合、顶层设计和市场协调。子公司作为项目和产品的经营主 体，作为独立的法人实体和市场竞争主体，享有法人财产经营权，依法自主经营， 自负盈亏，照章纳税，完成各项经营指标和投资回报，同时对出资人承担资本的保 值增值责任。xx 公司严格依法规范运作，尊重子公司的法人财产经营权，不干预 子公司日常生产经营活动，努力为子公司创造良好的发展条件。对符合发展战略、 具有发展潜力、经营绩效好的子公司给予更大的支持，支持它们做大做强。对经营 不善、扭亏无望的子公司，坚决实行调整。用一句话概括，即 xx 公司经营企业， 企业经营产品。xx 公司这种以产权为纽带的法律关系，具体表现为出资人和企业 是一种有效的相互制约关系，势必要求通过建立科学规范的效绩评价制度，对企业 进行激励和监督。 3.1 xx 高新技术企业的绩效评价及激励方案框架 要使国有资产管理实现出资人权利和责任的统一、对称。这就迫使我们必须做 好“ 管人” 的基础工作，即绩效考核和评价，必须建立一套科学、规范的评价体系， 在总结 2004 年企业考核办法的基础上，xx 公司制定了新的办法，即xx 集团公 司企业效绩考核及激励办法(试行)。第一次把绩效考核和激励并列提出，进一步 突出了绩效考核工作的管理价值。 3.1.1xx 高新技术企业绩效评价及激励的目的 从出资人角度讲，如何以统一的标准正确评判所属企业的经营状况和经营者的 努力程度，并得出较为客观、公正和公平的企业经营成果和经营者绩效的结论，这 无论是对考核与选择企业、确定企业及其经营者的收入分配，还是对企业经济结构 进行调整或实施资本有效重组，都是一项十分重要的基础工作。 高新技术企业绩效评价与激励问题研究 24 1 、建立科学的绩效考核办法，可以保证出资人各项权利。在现代企业制度中， 资本所有权与企业经营权发生分离，资本的天然属性决定出资人拥有经营者选择 权、收益分配权和重大事项的决策权。这三大权利最核心的是经营者选择权，特别 是确定经营者的任期，对维护资产所有者的权益十分关键。但由于出资人与经营者 之间的信息不对称，出资人很难拥有完全的经营过程信息，因此，必须依靠企业效 绩的科学评价，为选择经营者提供决策依据，从而避免主观随意性。此外，不少原 有的企业监管措施被取消， 如企业年度财务决算的审批， 一年一度的财税大检查等。 但从出资人的角度实施的新的监管手段还不完善，出现对企业的监督约束弱化，国 有权益被损害的现象。而通过经营年度终了的效绩评价，可以为出资人决策提供较 为真实、全面、有效的信息，有助于实现既满足加强监管又不干预企业自主经营的 双重目标。 2 、有助于促进企业经营观念和发展战略的转变。目前，xx 公司所属企业从整 体上看仍然走的是粗放型、外延式发展的道路，片面追求产值、利税等短期效益， 而不注重资本质量、人才储备、技术创新、环境改善等长期发展效益。通过建立企 业效绩评价制度，以多因素、多层次指标对企业进行科学考察，有利于企业及时转 变经营观念，并及时调整发展战略，推动企业走集约型、内涵式的发展道路。同时， 通过推行企业效绩评价，引导企业将一切生产经营活动的出发点和落脚点放在努力 提高效益和绩效上，促进增强国有企业竞争力和提高管理水平。 3 、调动企业的积极性。尽管 xx 公司在经营者收人分配方面做了很多尝试， 比如，推行年薪制，提高奖励标准，但企业收入长期与其承担的风险和所做的贡献 不相称，一定程度上挫伤了经营者的积极性，“ 逆向选择” 和寻求补偿的现象大量存 在。因此，通过制定合理的报酬计划，提高企业的收入，调动企业的积极性，是建 立有效的企业激励机制的前提，而对经营者的激励必须建立在对企业效绩进行科学 评价的基础上，否则，就可能出现激励无效，事与愿违。 4 、促进完善法人治理结构，适应建立现代企业制度的要求，实现资本价值最 大化。通过建立公平、客观的效绩评价办法，促进企业规范公司股东会、董事会、 监事会和经营管理者的权责，完善企业领导人员的聘任制度。股东会决定董事会和 监事会成员，董事会选择经营管理者，经营管理者行使内部管理权力。建立效绩评 价体系最终要实现资本价值最大化。首先以目标管理为起步，将目标管理与绩效考 核结合起来。其次要以企业战略为导向，将预算管理与绩效考核结合起来。最后要 以资本价值最大化为导向，使绩效考核办法同国际接轨。 3.1.2xx 高新技术企业绩效评价及激励的基本原则 xx 公司新考评及激励办法的基本原则就是抓住“六个结合” 。 基本测评和经济考核指标相结合。基本测评包括定量指标和定性指标测评，是 mpacc 硕士学位论文 25 建立在财政部等五部委绩效考核基础上的评价，适用于所有企业。但对企业发展战 略、企业投资回报能力考虑得还不够，因此很有必要增加一些辅助指标。经济考核 指标主要包括营业收人、 净资产回报率等指标。 将基本测评和经济考核指标相结合， 实际上是在财政部等五部委绩效考核基础上，结合 xx 公司的实际情况，吸收原来 的绩效考核办法精华，对财政部等五部委绩效考核办法进一步创新。 定量测评和定性测评相结合。定量指标较为具体、直观，评价时可以计算实际 数值，而且可以制定明确的评价标准，通过量化的表述，使评价结果给人以直接、 清晰的印象。但企业效绩评价是一个多维的复合系统，不是所有反映企业效绩的因 素都能够量化，那么就需要通过设计定性指标予以反映。这些定性指标所含有信息 量的宽度和广度，要远大于定量指标，不仅可以弥补定量指标的不足，还可以纠正 过于强调定量指标对企业长远利益所带来的负面影响，使企业效绩评价更具有综合 性和导向性。 考核结果和激励相结合。考核结果目的主要用于选择经营者。根据考核结果， 对经营者实施奖惩。将考核结果和经营者奖惩相结合，实质是为有效激励企业提供 可靠依据，逐步将企业收入与其承担的风险和所做的贡献统一起来，极大地调动企 业的积极性。 经营者奖励和薪金相结合。目前，xx 公司对企业工资体制主要以岗位绩效工资 为主，年薪制作为补充。根据绩效考核结果，确定经营者年度奖励，也可以为年薪 制制定提供参考依据，把奖金作为年薪的一个重要组成部分。 年度奖励和任期考核相结合。根据新规定，年度奖励的分配办法是当年发放 2 3，其余 13 在任期考核结束后，予以补发。这样，可以避免人为操作绩效考核 结果，也为任期考核提供参考依据。 一般考核和特殊贡献相结合。根据新规定，对在一项和多项工作中做出突出成 绩的企业，xx 公司将给予特殊奖励，奖励金额由 xx 公司总经理办公会讨论决定。 3.1.3xx 高新技术企业绩效评价及激励的主要内容 现行办法是在 2004 年度 xx 公司企业考核办法的基础上加以改进，2004 年度 xx 公司企业考核办法主要内容是： 1、设定考评指标体系 表 3.1 考评指标体系 定量指标 定性指标 考核指标 满分 80 分 20 分 20 分 120 分 定量指标、定性指标完全参照财政部等五部委颁发的企业效绩评价操作细 则 。考核指标是指 xx 公司年初下达的四项指标。 高新技术企业绩效评价与激励问题研究 26 2 、综合考评分值设立对应奖金(主要经营者)。 表 3.2 考评分值奖金对应表 1 单位：万元 分值范围(x) 基数 对应奖金 120 分(含)以上 35 120 分以下，110 分(含)以上 22 x/12022 110 分以下，100 分(含)以上 14 x/1104 100 分以下，80 分(含)以上 9 x/1009 80 分以上，60 分(含)以上 6 x/806 60 分以上，40 分(含)以上 3 x/603 40 分以上 0 3 、对不同的企业设立不同的奖金系数。先将企业分为三类：生产研发类、经 营流通类、工程类。再将资产总额、营业收入分为七档，并分别设立系数 1、2。 表 3.3 系数 1 资 产 总 额 规模 系数 类别 a=20 亿元 20亿元 =a 10亿元 10亿元 =a 5亿元 5亿元 =a 1亿元 1亿元 =a5000 万元 5000 万元=a 1000万元 a=1000 万元 生产研发类 1.35 1.25 1.15 1.05 0.95 0.90 0.85 经营流通类 1.30 1.20 1.10 1.00 0.90 0.85 0.80 工程类 1.25 1.15 1.05 1.00 0.90 0.85 0.80 表 3.4 系数 2 营 业 收 入 规模 系数 类别 a=20 亿元 20 亿元 =a 10 亿元 10 亿元 =a 5 亿元 5 亿元 =a 1 亿元 1 亿元 =a 5000 万元 5000万元=a 1000 万元 a=1000 万元 生产研发类 1.35 1.25 1.15 1.05 0.95 0.90 0.85 经营流通类 1.30 1.20 1.10 1.00 0.90 0.85 0.80 工程类 1.25 1.15 1.05 1.00 0.90 0.85 0.80 4 、企业主要经营者奖金；综合评价企业分值对应的奖金 系数 1 系数 2。 5 、xx 公司成立以公司主要领导为组长的企业经济责任考核小组(定性评议指 标由考核小组打分)。 6 、当年发放 23 的奖金，另 13 作为风险抵押金，待届满考核合格后一并 补发。 7 、xx 公司总部下达各企业奖金指标，奖金由各企业自行发放，发放对象为 企业界主要经营者(一把手)，书记等其他经营班子成员按 90%- 50%等标准发放，报 集团审批，中层及以下员工奖金发放办法及标准由企业制定，原则上工资及奖金等 mpacc 硕士学位论文 27 收入的增长不能高于企业效益的增长，具体办法报集团备案。2004 年的考核办法为 xx 公司现行办法奠定了基础。 现行 xx 公司考评办法由考核体系和激励体系两部分组成。 3.2 xx 高新技术企业绩效评价体系 实质上就是通过各种指标给企业打分，最终计算出企业的综合考评分值。 企业综合考评分值；(x180+x220)70+x330。 x1：定量指标分值。 x2：定性指标分值。 x3：经济责任考核指标分值。 综合考评分值满分为 100 分。其结构如下 图 3.1 考评分值分配图 基本测评指标完全参照财政部等五部委效绩考评操作细则。 基本测评指标共 28 项，其中定量指标 20 项，定性指标 8 项。经济考核指标由销售收入、利润总额、 利润总额增长率、净资产收益率、净资产回报率等五个指标构成。 （1）选择指标的考虑。定量指标包含反映企业财务效益状况、资产营运质量、 债务风险程度和未来发展潜力等四个方面。具体来讲，财务效益状况是企业效绩的 核心内容。盈利一直是企业的第一目标，也是企业得以生存的前提，投资者及其他 利益相关者首要关心的是企业的效益状况。资产营运是提高企业效绩的重要途径， 是评价企业占用经济资源的利用效率。作为企业的经营目标之一，就是要保证实有 资产能够得到有效利用，通过加快周转速度创造更多的价值。偿债能力是反映企业 安全性的重要体现。企业的偿债能力主要表现在以下三个方面：一是企业资产的流 动性；二是资产结构的平衡性，即：要保持合理的负债水平，这种合理性是与流动 性相匹配的；三是保持长期债务的支付能力和持续收益能力。发展能力是企业未来 价值的源泉。因为它关系到企业的持续生存问题，也关系到出资人的未来收益和债 综合考评分值（满 100 分） 基本测评分值 （满分 70 分，权重 70 分） 经济责任考评分值 （满分 30 分，权重 30%） 定量指标分值 （满分 56 分，权重 80%） 定性指标分值 （满分 14 分，权重 20%） 高新技术企业绩效评价与激励问题研究 28 权人长期债权的风险程度。 8 个定性指标则反映出数字以外的重大问题。这是从报表上看不出的，但又是 企业发展和内部管理的非常重要的内容。 选择 5 个经济责任考核指标主要是考虑：从国有资产保值增值角度，重点选择 了反映盈利能力指标；从出资人拥有的投资收益权角度，重点选择了反映投资回报 指标。考核指标要简而精。把绝对指标和相对指标结合起来。 上述指标的权重确定?定量指标和定性指标分别占基本测评指标的 80和 20 ，这是财政部等五部委效绩操作细则中确定的，主要是运用“ 德尔菲法” 征求专家 意见的方法，结合企业管理的实际，考虑定性指标对企业效绩的影响程度及其定性 评价信息的可靠性确定的。 基本测评指标和经济考核指标分别占综合测评分值的 70和 30。主要是根 据 2004 年开展的效绩评价情况，以基本测评依据全行业的标准值进行测算，企业 的基本测评分数普遍在 60- 70 分之间，而企业的经济考核指标基本上全部完成，二 者相比较，企业的经济考核指标容易完成。鉴于上述情况，在拟订 2006 年效绩考 核及激励办法时，适当扩大经济责任考核指标比重，并选择不同的权重比例进行试 算，最终确定基本测评指标与经济责任考核指标权重分别为 70和 30。 需要