（工商管理专业论文）a省交通设计院人才评价体系的研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 a 省交通设计院作为知识密集型、智力密集型的勘察设计企业，人力资源是企业 所拥有的各种资源中最宝贵、最核心的资源，特别是各类专业技术人才对于企业的发 展起着至关重要的作用。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才评价技术，努力 提高人才评价的科学水平是目前a 省交通设计院人才管理中最重要最紧迫的课题。 本文从人才评价的理论研究入手，查阅大量资料分析总结了国内外人才评价研究 的现状，研究了人才评价的概念、原理、方法等理论基础。理论结合实际，又从a 省 交通设计院市场化转型和人事人才工作改革的实际出发，详细分析了a 省交通设计院 的现状以及现行人才评价体系存在的思想、指标体系、量化和流程方面的问题与不足。 在分析的基础上借鉴国内外人才评价的研究成果，运用文献研究、理论分析、应用分 析等科学方法，重点研究了a 省交通设计院人才评价指标体系的构建和量化过程，提 出了体系的指标思想和构建步骤，构建了以基本岗位素质指标和技术、经营、管理三 类人才各自岗位素质指标为核心的新的人才评价综合指标体系，并对指标体系的权重 和量化设置提出了具体方案和标准，形成了a 省交通设计院人才评价体系的模型。最 后，结合实践应用提出了人才评价体系实施的组织管理、基本流程、结果应用和注意 事项。 本文针对a 省交通设计院的人才评价体系，从理论和实际操作两方面进行研究， 主要完成了以下工作：通过理论研究和对比分析，总结出了现行的人才评价体系存在 的问题和不足；针对这些问题，提出了人才评价体系的指导思想与构建步骤，构建了 以人才基本素质加人才岗位素质为核心的人才评价指标体系，并对指标的权重和量化 设置作了具体规定；同时还针对人才评价体系的实际应用，提出了实施配套的组织管 理、基本流程、结果应用和注意事项，从而为a 省交通设计院人才的管理工作提供了 理论指导和实践支持。 关键词：人才评价；评价体系；勘察设计企业 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t ap r o v i n c i a li n s t i t u t eo fc o m m u n i c a t i o n s d e s i g n a sa k n o w l e d g e i n t e n s i v e ， i n t e l l i g e n c e i n t e n s i v es u r v e ya n dd e s i g ne n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c ei st h em o s tv a l u a b l e a n dc o r er e s o u r c e ，i np a r t i c u l a r , p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lt a l e n t sp l a yac r u c i a lr o l ef o rt h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e t h et a l e n te v a l u a t i o nt o o l ss h o u l db ei m p r o v e d ，m o d e mt a l e n t e v a l u a t i o nt e c h n o l o g ys h o u l db ea p p l i e da n dd e v e l o p e d ，a n dt h es c i e n t i f i cl e v e lo ft a l e n t e v a l u a t i o ns h o u l db ei m p r o v e d i ti st h em o s ti m p o r t a n ttt a s k sf o rt a l e n tm a n a g e m e n ti na p r o v i n c i a li n s t i t u t eo fc o m m u n i c a t i o n sd e s i g n t h ep u r p o s eo ft h i se s s a yi st or e s e a r c ht a l e n te v a l u a t i o nc o n c e p t s ，p r i n c i p l e s ，m e t h o d s a n dt h e o r e t i c a lb a s i sb a s e do nt h et h e o r yo ft a l e n te v a l u a t i o na c c e s st ol a r g ea m o u n t so f d a t aa n a l y z e da n ds u m m a r i z e dt h es t a t u so fd o m e s t i ca n df o r e i g nt a l e n te v a l u a t i o n b a s e d o nt h es i t u a t i o no fm a r k e t o r i e n t e dt r a n s f c l r m a t i o na n dt a l e n t sr e f o i t nw o r ki nap r o v i n c i a l i n s t i t u t eo fc o m m u n i c a t i o n sd e s i g n ，a n a l y z et h ec u r r e n tt a l e n te v a l u a t i o ns y s t e m ，i n d e x s y s t e m ，a n dt h ep r o b l e m sa n ds h o r t c o m i n g so nq u a n t i t a t i v ea n dp r o c e s s a c c o r d i n gt o d o m e s t i ca n df o r e i g nt a l e n te v a l u a t i o nr e s e a r c hr e s u l t s ，l i t e r a t u r es t u d y , t h e o r e t i c a la n a l y s i s ， a p p l i c a t i o na n a l y s i sa n do t h e rs c i e n t i f i cm e t h o d s ，f o c u so nt h ec o n s t r u c t i o na n dq u a n t i f y i n g p r o c e s so ft a l e n te v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mi na p r o v i n c i a li n s t i t u t eo fc o m m u n i c a t i o n s d e s i g n ，p r o p o s e di n d e xi d e a sa n de s t a b l i s h m e n ts t e p so ft h es y s t e m s e tu pt h en e wt a l e n t e v a l u a t i o ni n t e g r a t e di n d i c a t o r ss y s t e ma c c o r d i n gt ob a s i ci n d i c a t o r so f j o bq u a l i t ya n dj o b q u a l i t yi n d i c a t o r sw i t ht h r e et y p e so ft e c h n o l o g y , m a n a g e m e n t ，a d m i n i s t r a t i o n p u tf o r w a r d s p e c i f i cp r o g r a m sa n ds t a n d a r df o ri n d i c a t o r sq u a n t i f y i n ga n dw e i g h t i n g ，a n ds e tu pt h e s y s t e mm o d e lo fap r o v i n c i a li n s t i t u t eo fc o m m u n i c a t i o n sd e s i g nt a l e n te v a l u a t i o n f i n a l l y , a c c o r d i n gt os i t u a t i o np r o p o s e dt h eo r g a n i z a t i o na n dm a n a g e m e n t ，b a s i cp r o c e s s e s ， t h ea p p l i c a t i o na n dp r e c a u t i o n st oi m p l e m e n tt a l e n te v a l u a t i o ns y s t e m i nt h i sp a p e r , f o c u so nt h et a l e n te v a l u a t i o ns y s t e mi nap r o v i n c i a li n s t i t u t eo f c o m m u n i c a t i o n sd e s i g n ，b a s e do nb o t ht h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lo p e r a t i o n , m a i n l yt o c o m p l e t et h ef o l l o w i n gw o r k ：t h r o u g ht h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n dc o m p a r a t i v ea n a l y s i s ，s l i m u p t h ep r o b l e m sa n dd e f i c i e n c i e si nc u r r e n tt a l e n te v a l u a t i o ns y s t e m b a s e do nt h e s ei s s u e s ， 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 p u tf o r w a r dt h eg u i d i n gi d e o l o g ya n dc o n s t r u c t i o ns t e p so ft a l e n te v a l u a t i o ns y s t e m s e tu p t a l e n te v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mb a s e do nt h et a l e n tb a s i cq u a l i t ya n dp r o f e s s i o n a l sj o b q u a l i t y , a n ds e ts p e c i f i cp r o v i s i o n sf o rt h ew e i g h ta n dq u a n t i t a t i v ei n d i c a t o r s a tt h es a m e t i m e ，a c c o r d i n gt ot h ep r a c t i c a la p p l i c a t i o no ft h et a l e n te v a l u a t i o ns y s t e m ，p r o p o s e dt h e i m p l e m e n t a t i o n ，b a s i cp r o c e s s e s ，t h e r e s u l t so ft h ea p p l i c a t i o na n dp r e c a u t i o n so f o r g a n i z a t i o na n dm a n a g e m e n t ，a sar e s u l t , p r o v i d e st h e o r e t i c a lg u i d a n c ea n dp r a c t i c a l s u p p o r tf o rt a l e n tm a n a g e m e n t i nap r o v i n c i a li n s t i t u t eo fc o m m u n i c a t i o n sd e s i g n k e yw o r d s ：t a l e n te v a l u a t i o n ；e v a l u a t i o ns y s t e m ；s u r v e ya n dd e s i g ne n t e r p r i s e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 知识经济时代，全球化趋势下，科学技术日新月异，人才竞赛日趋激烈，人才作 为创新要素中最具能动性的核心要素，已成为竞争的核心资源，无论对于一个国家， 还是对于一个企业，人才都是最重要、最核心的要素，人才已成为国家和企业发展最 具根本性的战略资源。如何识人、如何选人、如何用人成为各类组织关注的焦点问题， 面对新的形式，传统的识人方式和方法已无法满足社会对人才日益增长和提高的需 求，这就对传统的人才评价理论和实践都提出了新的挑战和新的要求。 “十二五期间，大力加强人才队伍建设，是我国完成经济社会和科技发展目标 任务，为建设全面小康社会奠定坚实基础的重要保障。胡锦涛总书记在2 0 1 0 年全国 人才工作会议上强调，切实做好人才工作，加快建设人才强国，是推动经济社会又好 又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证，是确立我国人才竞争比较优 势、增强国家核心竞争力的战略选择，是坚持以人为本、促进人的全面发展的重要途 径，是提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的重要支撑。2 0 1 1 年胡锦涛总书记 在庆祝中国共产党成立9 0 周年大会上的讲话中再次强调：“人才是第一资源，是国 家发展的战略资源”。 随着我国加入w t o ，国际知名工程企业不断涌入中国市场，国内勘察设计项目的 市场化程度逐步提高，市场竞争愈演愈烈，现代企业间的竞争是综合实力的比拼，企 业综合实力的竞争，归根到底就是人才数量和质量的竞争，是促进人才成长和发挥作 用体质机制的竞争。国有大型勘察设计单位如何深化公司制和股份制等一系列改革， 加快建立健全适合勘察设计企业的现代企业制度，成为能够适应市场经济要求的法人 实体和市场主体已成为a 省交通设计院在内的国有勘察设计企业的共同发展课题，在 这市场化过程中，目前面临的最迫切最紧要的课题之一就是研究如何建立适应市场的 人才选拔、评价等人才工作体制、机制。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 勘察设计重在落实设计理念，是把项目的发展理念落实到项目规划、建设、运作 全过程的重要载体，它对项目优化布局、调整结构、节约投资、提倡环保等方面都具 有首要的引导作用，而设计专业人员的设计理念、技术水平和业务能力等个人素质决 定着整个项目的质量水平。a 省交通设计院作为知识密集型、智力密集型的勘察设计 企业，人力资源是企业所拥有的政策、人才、技术、能源、信息、资金等各种资源中 最宝贵、最核心的资源，特别是各类专业技术人才对于企业的发展起着至关重要的作 用。 作为一家国有、企业化管理的高新技术企业，a 省交通设计院在从计划经济走向 市场经济、从省内市场走向省外国外市场的浪潮中，深刻体会到了做好企业人才工作 的重要性，随着市场的进一步开拓，随着专业人才队伍的不断壮大，企业人才工作开 始面临新的挑战：如何从市场需要出发通过科学有效的人才评价体系来选拔、培养、 开发和使用各类人才，提高勘察设计专业人员的业务能力与技术水平，激发勘察设计 专业人员在业务提高、技术创新、科研攻关等方面实现新发展、新突破，做到人尽其 才、才尽其用，为企业的转型发展和可持续发展提供足够的智力支持和人才保障。 本文从a 省交通设计院市场化转型和人事人才工作改革的实际出发，在对人才评 价体系的概念、原理、方法等理论基础研究和对a 省交通设计院现状及现有人才评价 体系问题分析的基础上，借鉴国内外对人才评价的研究成果，重点研究了a 省交通设 计院人才评价指标体系的构建和量化过程，并结合实践提出了人才评价体系实施的组 织管理、基本流程、结果应用和注意事项，从理论和实际操作两方面提出了针对a 省 交通设计院的人才评价体系，从而为a 省交通设计院人才的管理工作提供了理论指导 和实践支持。 1 2 国内外人才评价研究现状 1 2 1 国外人才评价研究现状 西方对人才评价的研究，始于1 9 世纪末对智力落后儿童的鉴别，从起源和发展 来看，西方人才评价最初是用于鉴别个体差别。后期，随着科学技术的发展进步，随 着国家资本主义工业化的兴起，西方国家开始对劳动力产生大量的需求，特别是对有 一技之长的专业技术工人尤为迫切，为挑选工业化发展所需要的各类专业技术工人， 西方国家从事心理测验的一些学者开始对人才评价的基础研究产生兴趣。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 1 8 8 3 年，人类才能及其发展的研究出版，英国的优生学家高尔顿首先将“测 验”引入人才差异的鉴别评价当中。 1 8 9 0 年，美国名为卡特尔的心理学家发表了一篇心理测验与测量的专业文章， 首先提到了“心理测验”的概念，同时还编制发明了一套有关心理测验的问卷，主要 针对个体的感觉能力以及他们的差异进行评测。 1 9 0 5 年，世界上的首个智力测验量表比奈一西蒙量表。由法国的心理学家比 奈研究编制，标志着人才评价技术开始更广泛地应用于临床医学、教育等相关领域。 1 9 1 7 年，美国军方通过研究，开发了一套适用于陆军军官的甲种测验和乙种测验， 标志着人才评价技术开始广泛应用于军事人才评价领域。 2 0 世纪3 0 年代开始，美国电话电报公司采用评价中心技术等人才评价方法考察 自己的管理人员，采用人才评价技术提拔领导人其正确率比采用任意提拔方式高出很 多。 2 0 世纪4 0 到5 0 年代，西方国家的人才评价技术方法发展迅速，研究人员开始关 注职业与人员素质能力的匹配程度，面试、评价中心等评价技术也得到了开发应用。 到了2 0 世纪6 0 年代，人才评价在企业界得到了应用，越来越多的大公司开始应 用评价中心技术，美国首先出现了采用各种信息加工等相关理论对考官的能力、资格 等进行评价研究的专门机构。 2 0 世纪7 0 年代起，行为评价方法逐渐兴起，它以关键行为为标准，对一系列的 关键行为进行观察、记录和分析，提高了考核员工绩效的有效性。 2 0 世纪8 0 年代，结构化面试技术出现，评价中心技术也得到了进一步发展，在 人才选拔评价中，结构化面试、评价中心方法开始成为选拔企业管理人才、国家公职 人员的重要方法，得到了推广应用。 从9 0 年代开始，国外开始进入现代人才评价的大发展，人才评价技术不再局限 在以医疗、教育领域为主，而是推广到了企业人力资源管理、政府公职人员选拔、和 军事人才选拔等多个领域，人才评价技术在实践中摸索着不断发展进步，随着评价工 作进一步专业化，人才评价行业进一步产业化，人才评价技术被广泛应用于人力资源 开发管理的各个环节。美国管理学会就现代人才评价在美国企业组织中的应用情况， 对其会员单位进行了问卷调查，调查结果表明人才评价不单纯用于人才选拔，还广泛 应用到了人才考核、培训、职业生涯发展等人力资源管理的各个领域。调查结果还显 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 示约有4 6 的企业曾采用过心理测量，其中3 1 的企业主要用来评价在职员工，3 9 的 企业则会用来选择求职者。美国、英国、瑞士等西方发达国家还将人才评价技术广泛 应用于国家公务员等高级人才的选拔、考核等。 1 2 2国内人才评价研究现状 人才评价思想最早在我国古代的科举制度中有所体现，人才评价在中国古代被称 为“知人 ，“知人则无乱政矣 ( 淮南子泰族训) 说明了“知人”在古代管理中 的重要性。“权，然后知轻重；度，然后知短长。物皆然，心为甚”，古代圣贤也早就 悟到了人的心灵和人的素养是可以通过有效的评测方法进行分析评价的。我国自古历 代就非常重视人才的评测选拔，按不同历史发展阶段划分，可将古代人才评价大致分 为三个发展阶段：一是从上古到春秋战国时期，为人才评价起始阶段，人才评价还没 有形成稳定的制度和方法，对人的评价主要以观察和荐举等主观方式为主；二是从汉 到隋时期，为人才评价发展阶段，开始确立“察举”、“征辟 制度，形成了以刘劭的 人物志为代表的人才评价理论；三是从隋唐到清末时期，为人才评价成熟阶段， 科举制度的确立成为我国选拔人才的主要途径，也是当时世界上规模最大的人才评价 实践活动。 虽然人才评价思想在我国古代就有所体现，但真正综合应用心理学、管理学、统 计学和组织行为学等学科形成理论则要晚于西方国家。2 0 世纪2 0 年代开始，教育界 引入了智力量表，随着心理学和心理测量在中国的发展，人才评价开始发展起来，中 国现代人才评价的发展可以归纳为四个主要时期：萌芽与停滞时期( 2 0 世纪2 0 年 代至7 0 年代) ；复苏时期( 1 9 8 0 年至1 9 8 8 年) ；初步应用时期( 1 9 8 9 年至1 9 9 2 年) ：繁荣发展时期( 1 9 9 3 年至今) 。目前，虽然我国的人才评价进入了繁荣发展时 期，但是人才评价行业在发展过程中积累下的问题还是不少，如理论研究薄弱、专业 人才紧缺、本土化评价工具缺乏、技术手段落后、相关法律法规不健全等，这些问题 需要社会和企业一起努力解决。 2 0 0 3 年1 2 月，中央关于进一步加强人才工作的决定的出台给人才评价带来 了机遇，同时全国人才工作会议强调，要按照发展社会主义市场经济的要求，坚持改 革创新，完善人才评价手段，大力开发应用现代人才评价技术，努力提高人才评价的 科学水平。经过几十年的发展，随着社会主义市场经济体制的确立，特别是中央提出 人才强国战略，企业参与全球化市场竞争，人力资源成为最重要的战略资源的趋势下， 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 把人才工作纳入国家经济和社会发展的总体规划，大力开发人力资源，更有利于中国 在世界综合国力竞争中出类拔萃。政府职能部门的转变，公务员招考制度的深化，干 部人事制度改革的推进，企事业单位体制改革的实施等等，这都为人才评价的全面应 用提供了广阔的前景。人才评价在组织的人力资源管理中的作用将会愈来愈明显，人 才评价技术、方法等将逐步发展、完善，真正实现人才评价工作的标准化、规范化、 专业化和职业化。 综上所述，从国内外对人才评价研究的发展历程来看，人才评价的理论和技术虽 然古而有之，但人才评价技术、方法的发展是日新月异的，随着我国从传统人事管理 到现代人力资源管理的转变，传统的人才评价技术已经在很大程度上不能满足现代人 力资源管理的需要，这就需要在不断引进国外一些先进技术和成熟经验的基础上，结 合我国的国情，开发一些新的评价技术，使新旧技术、国内国外技术相互补充、相互 融合，促使我国的人才评价技术和应用领域不断的发展，为实现现代人力资源管理提 供理论上和技术上的支持。 1 3 本文研究的主要内容 1 3 1本文结构及主要研究内容 本文结构如图卜1 本论在概述国内外人才评价现状的基础上，结合人才评价的概念、原理、方法等 理论研究，针对a 省交通设计院现有人才评价方法及存在问题进行了分析，构建了以 具有a 省交通设计院特色的评价指标体系为重点的人才评价体系，并提出了该体系的 具体实施过程。本文主要内容分为五个章节展开论述： 第1 章绪论。本章主要从本文的研究背景、研究意义、国内外人才评价研究现 状、本文研究的主要内容及方法等进行了介绍。 第2 章人才评价的理论研究。本章从基本理论研究出发，介绍了人才评价的概 念，对人才评价的原理及方法进行了阐述。 第3 章a 省交通设计院人才评价的现状及问题研究。本章第一部分介绍了a 省交 通设计院发展历史、组织结构、管理模式、人才结构等人力资源基本情况，第二部分 介绍了a 省交通设计院现行人才评价的方法等内容，第三部分着重在对a 省交通设计 院人才评价现状分析研究的基础上，指出了a 省交通设计院人才评价中存在的思想、 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 指标体系、量化标准、评价流程等方面的问题和不足。 第4 章a 省交通设计院人才评价体系的构建。本章是本文的重点，本章围绕a 省交通设计院人才评价指标体系的构建，着重介绍了指标体系的设置原则、构建方法， 针对技术、经营、管理三类不同岗位人才提出了具有普遍性的基本素质评价指标和针 对不同岗位人才的岗位素质指标设置方案，并研究了评价指标的权重分布和量化标准 的设置方案。此外还总结提出了a 省交通设计院人才评价的指导思想与构建原则。 第5 章a 省交通设计院人才评价体系的实施。本章以第4 章a 省交通设计院人才 评价体系的构建为基础，就该体系的具体实施过程进行了研究，提出了a 省交通设计 院人才评价体系实施的组织管理、基本流程、结果应用以及注意事项等。本文的论文 结构见图1 - 1 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 a 省交通设计院人才评价体系 第一章绪论 研究背景及意义 国内外人才评价研究现状 本文研究的主要内容及方法 第二章人才评价理论研究 人才评价的概念 人才评价的原理研究 人才评价的方法研究 第三章a 省交通设计院人才评价现状及问题研究 设计院介绍 现行人才评价的体系 存在的问题( 四个方面的问题) 第四章a 省交通设计院人才评价体系构建 指导思想 构建步骤 岗位素质分析 指标体系构建( 指标、权重、量化) 第五章a 省交通设计院人才评价体系实施 实施的组织管理 实施的基本流程 实施的结果应用 实施的注意事项 理论研究 应用研究 体系构建 体系实施 图1 - i 论文结构图 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 1 3 2 本文研究采用的主要方法 本论文主要围绕a 省交通设计院人力资源管理工作中的人才评价体系进行研究， 目的是在原有人才评价体系的基础上，构建更加科学、更加合理、更加符合a 省交通 设计院需求的新的人才评价体系。 本论文主要采用了文献研究法、理论分析法、应用分析法三种方法进行研究： 1 文献研究法。文献研究法是根据论文研究的目的搜集、鉴别、整理已有的文献 资料，并通过对文献资料的分析研究，形成对研究内容新的认识的方法。本文是在查 阅了较多参考文献的前提下，研究了人才评价的相关理论、企业应用人才评价的相关 实践资料，并对这些理论资料进行了归纳、分析和总结，为论文的写作奠定了基础。 2 理论分析法。应用了人才评价、人才测评以及人力资源管理学等相关理论分析 了目前人才评价的相关研究，并通过对比比较，从理论角度分析了a 省交通设计院现 行人才评价体系存在的问题。如：通过理论分析，总结归纳了目前人才评价中常用的 评价指标，指出了a 省交通设计院现行人才评价指标体系的不足，为建立新的指标体 系以及评价体系提出了理论依据。 3 应用分析法。应用分析法是指把实际工作中出现的问题作为研究内容，通过实 践经验和分析手段，对实际问题进行剖析解决的方法。本论文根据作者从事人力资源 管理工作多年的实践经验，对a 省交通设计院人才评价体系建设进行了应用研究，既 提出了a 省交通设计院人才评价的指标体系构建方案，又对人才评价体系的具体实施 提出了一些实践性的意见，为a 省交通设计院人才评价工作提供参考。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 第2 章人才评价的理论研究 2 1人才评价的概念 人才评价有许多流行的说法，如人才评测、人事评测、人员功能评测等，这些表 达方式内容基本一致，但在评价对象上会略有不同，因此首先就要搞清楚何谓人才， 狭义的理解，有人认为只有具有一技之长的人方能被称为人才，从社会学角度定义人 才是指以创造性的劳动为组织做出贡献的人，从统计学角度定义人才是指组织中具有 中专及以上学历、初级及以上职称的人。中共中央、国务院2 0 1 0 年6 月6 日印发国 家中长期人才发展规划纲要( 2 0 1 0 - - 2 0 2 0 年) 中对人才作了较为科学的定义，人才 是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人 力资源中能力和素质较高的劳动者。 那么何为评价呢? 理论上所谓的评价就是指，通过评价者对评价对象的各个方 面，根据评价标准进行量化和非量化的测量过程，最终得出一个可靠的并且符合逻辑 的结论。评价的过程是一个对评价对象的判断过程，评价的过程是一个综合计算、观 察和咨询等方法的一个复合分析过程。 人才评价是隶属于现代人力资源管理的一门学科，指运用心理学、测量学、统计 学、管理学、行为科学等相关学科的理论方法，根据岗位需求和组织特征，并结合运 用现代计算机技术，对人的品德、人格、态度、知识、能力、专业技能、发展潜质以 及与岗位契合度等方面进行系统测量、评价和定位的过程，它的主要测量工具源自心 理测量或心理测验，并与人力资源管理相联系，用于解决人力资源中的实际问题，为 人才的合理选拔、使用、培养、管理和人才个人职业生涯发展提供参考信息和科学指 导，它为人力资源管理提供理论依据和科学支持，它对丰富人力资源管理的内容、深 化人力资源管理的研究有着积极的作用。 2 - 2 人才评价的原理研究 人才评价的原理见图2 - 1 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第10 页 图2 一1 人才评价的原理图 2 2 1人的差异性原理 人才评价都要围绕人这个主体展开，而人与人之间存在差异是客观事实，如性别、 年龄、身高、体重等生理方面的差别或人格、能力、性格取向等文化方面的差别，也 正是人才评价存在的基础和前提。 1 人的生理差异 人与人之间生理方面的差异可以表现在性别、年龄、身高、体重等指标上。科学 实验证实男女在生理上的差异是客观存在的，且要比人们通常认为的还要大得多，现 实表现如男性在操作能力、数学能力、视觉能力、抽象记忆、逻辑思维等方面较强， 而女性则在语言能力、文字能力、机械记忆力、形象思维等方面较强；人在不同的年 龄阶段，不仅其体力、精力等生理条件有所不同，而且在记忆力、创造力、情绪稳定 等方面也会产生变化，不同年龄的生理特点导致其认知能力和行动能力上区别明显。 以上这些生理差异导致不同性别、不同年龄的人在不同的工作岗位上各有其优势，研 究人的生理差异，有助于人们认识自身的生理特点，更有助于人们寻找适合男女不同、 适合年龄不同的职业、工作岗位和工作内容，这些差异也为我们进行人才评价提供了 一个物质基础。 2 人的文化差异 文化不是个体特征，而是在一个相同环境中的人所具有的共同的心理特征，不同 国家、不同地区、不同民族、不同群体的人，因为所面临的社会和环境不同，受到的 教育不同，其思维等各方面表现出较大的差异。霍夫斯坦特通过调查分析，总结出了 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 权利距离、不确定性规避、个人主义与集体主义、男性度与女性度等文化差异指标， 证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，文化差异是由于各国的历史传 统以及不同社会发展进程所产生的，这种差异往往会根深蒂固在人的头脑中，很难轻 易被改变。客观存在的文化差异也导致了不同的人表现出不同的文化特征，而人所处 的企业也会有各自的组织文化，人与所处企业的文化差距越大，发生文化冲突的可能 性也就越大，因此，对人的文化差异的研究对人才评价工作也是十分重要的。 2 2 2 人的稳定性原理 人与人之间存在素质差异是客观事实，但研究表明人的素质一旦形成就会相对比 较稳定，这种稳定性为我们进行人才评价提供了理论支持。人的素质稳定性主要表现 在人们在不同的时间、不同的地点总是表现出一些相同或相似的心理特征，而且在相 当长的一段时间内都会如此。人的素质稳定性主要表现在三个方面：一是生理品质上 的稳定，研究表明人的生理特征在很长时间内都具有很强的稳定性，如有些人在逻辑 分析方面具有特长，这种特长往往会表现一辈子；二是个性特质上的稳定，包括人的 个性、性格、能力和气质倾向等方面，这些特质对人的行为具有较强的支配和调节的 作用；三是社会品质上的稳定，一个人受社会文化的影响，一旦形成了具有某种文化 影响下的一些品质就不易发生变化，如人的民族性、宗教性和阶层性特点都是不易改 变的。 人才评价是目前较为成熟可靠的对人的心理测量的技术手段，虽然人的心理素质 目前还很难直接测量，但人的不同心理特征会通过人的不同行为表现出来，而人的素 质的稳定性所表现出来的规律性行为则为人才评价的定性、量化测量提供了可能。 2 2 3 人的可测性原理 人具备的素质的可测性是进行人才评价的首要条件，人才评价作为一门学科虽 然还不能像数学等学科那样做到十分精确，但随着学科的发展进步，已经形成一些较 为成熟的手段对人的心理等素质加以科学的测量和评价。人的内在特性和外显行为在 一个人身上是一个动态的整体系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来，而 外显的行为又受制于内在的素质，从而具有了一定的特定性、稳定性和差异性。人的 外显行为在人才评价中主要包括言语行为和非言语行为，其中非言语行为包括人的体 态行为、工作行为、生活行为和生理行为，实际应用中我们可以通过观察不同的外显 行为来推知人的不同素质。人的素质是多元的，多层次的，是具有可测性的，只要通 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 过不断地分析和总结，就能评测其内质，就能对人加以科学的鉴别和归类。 2 2 4 人岗相匹配原理 人岗相匹配是指人与岗位之间的对应关系，不同的工作岗位都对任职者的素质 等各方面有不同的要求，只有当任职者具备这些基本要求的素质，具备了规定的能力 水平，才能最好的适应这项工作，胜任这一岗位，因此对人的评价对人与岗、人与事 的匹配是必要的。人岗匹配不仅对人才个人的职业发展有好处，更为企业人才利用效 率的最大化极其有利，随着分工的细化和专业化，企业为了更合理的利用各自资源， 特别是有效的利用人力资源，就会追求人的素质要与岗位对人的要求相匹配，根据不 同的个体间不同的素质，将不同的人安排在各自最合适的岗位上，也就是找到合适的 人，去干合适的事，以提高效率。要做到“岗得其人 、“人适其岗”的人岗相匹配， 就需要建立人才评价机制，通过科学的人才评价手段来对人的素质进行评测，以鉴别 人具有的各种特质，为合理利用人力资源提供科学依据。人岗相匹配模式见图2 2 。 2 3 人才评价的方法研究 图2 - 2 人岗相匹配模式图 人才评价的方法有很多，最常用的主要有以下几种： 1 笔试法 笔试法是一种最古老但又最基本的方法，至今仍广泛应用于人才评价过程中，主 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 要用于评测人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字 表达能力等素质，它是用人单位通过纸笔测验的形式对被测者的知识广度、深度和结 构进行考查和评估，笔试题目一般是根据被测者所从事的工作性质、条件要求以及岗 位职责所需的基本理论知识而设计的，然后由考评者根据被测者的解答正确程度予以 判定成绩。 2 面试法 面试是指通过测试者与被测者双方通过面对面的观察、交谈沟通来收集相关信 息，了解被测者的素质状况、能力水平以及动机等。面试主要用于评测被测者的仪表 举止、态度与动机、口头表达能力、交际能力、综合分析能力、应变反应能力和自我 控制能力等，也可以侧面了解被测者的性格、爱好、专业知识和技能等，面试按照形 式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试，在现代人才评价中，面试法的作用越 来越明显，应用也越来越多。 3 心理测验 心理测验是指通过观察人具有代表性的行为表现，对被测人贯穿于行动中的心理 特征根据科学的原则进行推理和量化、归类的一种科学手段。心理测验是对胜任岗位 所需的个性要求能够最好地描述并测量的工作，被广泛用于人才评价工作中。常用的 人才评价的心理测验主要有智力测验、人格测验、态度测验、价值观测验、兴趣测验、 能力倾向测验等。 4 考核法 考核法也被成为绩效考核，是指根据工作分析和胜任力模型技术，对组织内岗位 的任职要求和行为要求等作出详细的描述，然后运用一定方法和手段，参照预先制定 的绩效标准，对被测者一段时期内的履职情况、工作业绩、行为、能力等进行综合考 察和评价的方法，其核心是促进组织绩效和综合实力的提高，以达到组织和个人共同 发展的目的。考核法是目前企事业单位应用较广的人才评价方法。 5 评价中心技术 评价中心又称评鉴中心，是一种用于甄别被测者未来潜能的评价过程，是一种测 定个体在多种情景作业中所表现出来的行为特征的操作程序。它通过把被测者置于相 对隔离的一系列模拟工作情境中，以独立作业或者团队作业的方式，并采用多种测评 技术和方法，观察和分析被测人在模拟的各种情境环境下的表现、行为、心理以及工 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 作业绩等情况，以评测被测人的管理能力、技术水平、抗压能力和潜能等素质。一般 而言，评价中心技术会针对特定的岗位来进行设计，应岗位的不同而采用相应评测方 法和技术。在实践中，评价中心技术较多地应用于各类管理人员尤其是中高级管理人 员的能力素质水平综合评价，通过有针对性的评价中心技术的评价，可以评测被测人 是否适宜担当某项工作，能预测被测人的能力、潜力和工作绩效的前景，同时能发现 被测人的一些缺点和不足，为人才以后的培养、使用提供科学依据。 综上所述，对应不同的测评内容、不同人才岗位，人才评价的方法是多种多样的。 除了上述五种评价方法外，目前在人力资源管理中常用的人才评价方法还有履历分析 法、公文筐测验、无领导小组讨论、投射测验等多种方法，每种方法都有各自的优缺 点，都有各自适合的使用场合，在人才综合评价的过程中，为了最求更加科学和准确， 往往会同时综合采用多种人才评价的方法，从不同的角度来进行分析和考察，力求评 价的全面、准确、可靠。 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 第3 章a 省交通设计院人才评价的现状及问题研究 进入市场经济时代后，a 省交通设计院随着企业化管理的实施、各类人才队伍的 壮大，在原有人事考评的基础上，通过不断修改和完善，已建立了一套较为简单可行 的人才评价体系，这套人才评价体系在近年来a 省交通设计院人力资源管理工作中发 挥了一定的作用，有效促进了人才队伍的建设。但随着勘察设计行业市场化程度的逐 步提高，随着a 省交通设计院业务范围和领域的逐步开拓，现有的人才评价体系暴露 出了理论基础薄弱、科学化程度不高的状况，已出现了一些新的问题，无法满足企业 实施现代化人力资源管理的需要，已跟不上企业转型发展和可持续发展的步伐。 3 1a 省交通设计院介绍 3 1 1a 省交通设计院的概况 a 省交通设计院，始创于1 9 5 1 年，于1 9 7 9 年正式建院。该院建院来主持或承担 了大量工程勘察设计、工程咨询项目，据统计完成国内高速公路3 5 0 0 多公里，完成 海外公路7 0 0 多公里，完成国省道等主要公路1 0 0 0 0 多公里，完成市政道桥工程4 0 0 多公里，设计大型、特大型桥梁5 0 0 多座，设计隧道6 0 0 多座；水运方面设计完成港 区、码头5 0 0 多座，完成航道4 5 0 0 多公里。并先后有1 0 0 多项荣获国家和省部级以 上设计、咨询奖，2 0 多项荣获部省级科学技术奖。( 方贤平，2 0 0 9 ) 该院拥有公路、水运、勘察、市政、建筑、综合试验检测等8 个甲级以及水土保 持、测绘、地质灾害治理等5 个乙级资质，拥有对外援助项目资质，通过了质量、环 境和职业健康安全管理体系认证及a 省计量认证资质。该院拥有国内一流的智能化生 产、科研、管理设备，建立了以工程c a d 技术为基础、信息化管理为核心、网络化运 营为支撑的现代企业信息管理系统。为a 省勘察设计行业综合实力十强、a 省高新技 术企业、a 省博士后科研工作站试点单位，中国优秀勘察设计院，交通部优秀设计单 位。 近年来，a 省交通设计院以实现“建立具有多功能、综合性和国际竞争力的工程 咨询公司 为战略目标，在“营造和谐、尊重人才，注重科技、全面发展 理念引领 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 下，以“外抓开拓、内抓管理”为出发点，在巩固a 省公路水运勘察设计龙头地位的 同时，通过实施“走出去战略，业务范围开始延伸到省外大多数地区，扩大了市场 占有率，提升了行业内影响力。2 0 0 4 年开始还成功“跨出国门”，进入了柬埔寨等国， 海外公路设计里程达7 0 0 多公里，累计签订合同1 0 0 0 多万美元。在此基础上，对赞 比亚、伊朗、老挝、印尼等市场的拓展也取得实质性进展，为跨国战略的进一步发展 奠定坚实基础。( 方贤平，2 0 0 9 ) 3 1 2 a 省交通设计院的组织结构 a 省交通设计院的内部组织结构可以分为生产部门、经营部门、管理部门三大类。 生产部门以公路、水运工程的勘察、设计、咨询业务为主，按主业类别和市场区域划分， 主要有第一、二、三、水运设计部、规划部、市政与轨道交通分院、交通工程部、勘察 分院等。经营部门主要以市场经营管理、市场开拓发展为主，由市场经营部总体负责， 各生产部门可相应行使各自业务范围内或市场区域内的经营工作。管理部门主要行使技 术管理、行政管理和生产管理职能为主，按部门职能划分为总工程师室、办公室、人力 资源部、财务审计部、生产发展部、科技研发部、信息中心、服务中心、工会等。此外， a 省交通设计院拥有科威公司等下属的全资子公司三家、嘉维公司控股子公司一家，对 公司的管理参照对业务部门的管理。a 省交通设计院组织结构见图3 - 1 。 图3 - 1h 省交通设计院组织结构图 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 a 省交通设计院的人才岗位设置：a 省交通设计院人才岗位按照生产、经营、管 理部门类别不