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知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究中文摘要 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究 中文摘要 知识密集型企业是指以科学技术为基础，以对知识资本进行生产、存储、作用和 l 传播为主的企业。在知识密集型企业中，知识型员工有着不同于传统操作型员工的诸 f 多特点，并对企业发展起着决定性的作用。因此，在知识密集型企业的并购进程中， 企业内的不确定因素必然增多，如何有效吸引、挽留和激励知识型员工，充分调动他 们的主动性和积极性，已成为并购整合中人力资源改善与开发的中心工作。对于并购 后的新知识密集型企业来说，能否形成一个协作的知识型员工队伍，能否发挥人力资 本对企业发展的促进作用，确立人力资源改善与开发计划，特别是并购中的人力资源 整合与激励策略将是关键。 基于此虑，本女采用理论与实践相结合的方法，以激励理论、博弈理论、效率理 论、人力资本理论和核心能力理论等为基础，对知识密集型企业并购中人力资源整合 譬与激励问题进行揭示；通过引入博弈理论，对人力资源整合中的非合作博弈问题进行 i 详细分析；通过认识并购整合的误区，对人员激励的现状及难点进行了客观分析。并 曩 鞴出，人力资源整合的最大问题是人的问题，而解决人的问题最有效、最直接的途径 就是开展激励活动。据此，文章对并购中人力资源整合与激励策略予以探讨，提出了 相应的具体策略，包括全面评估人才状况、及时调整组织结构、建立科学用人机制和 选择合适的人员激励措施等四大方面，并重点对人员激励策略进行了较为详细的设计。 在进行理论研究的基础上，文章还以一个具体的知识密集型企业并购案例为实证 研究对象，分析了并购中出现的人力资源问题，讨论了企业所采取的相应对略，在一 定程度上例证了文章所论述的观点。 关键词：知识密集型企业知识型员工企业并购人力资源整合激励策略 作者：吴增军 指导教师：陈东健 t h es t u d yo ft h e a c q u i s i t i o no fh u m a n r e s o u r c e s i n t e g r a t i o ni nk n o w l e d g e - - i n t e n s i v ee n t e r p r i s e s a b s t r a c t k n o w l e d g e - i n t e n s i v ee n t e r p r i s e sr e f e r st ot h es c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya st h eb a s i s ， t h ec a p i t a lo fk n o w l e d g ep r o d u c t i o n ，t r a n s m i s s i o na n dr o l e b a s e de n t e r p r i s e s i n k n o w l e d g e - i n t e n s i v ee n t e r p r i s e s ，k n o w l e d g ew o r k e r sa r ed i f f e r e n tf r o mt r a d i t i o n a l o p e r a t i n g 咖盛i nm a n yf e a t u r e sa n dp l a yad e c i s i v er o l ei ne n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，i nt h ea c q u i s i t i o np r o c e s so f k n o w l e d g e - i n t e n s i v ee n t e r p r i s e s ，t h ee n t e r p r i s ew i l l i n e v i t a b l yi n c r e a s et h eu n c e r t a i n t y ，h o wt oe f f e c t i v e l ya t t r a c t ，r e t a i na n dm o t i v a t e k n o w l e d g ew o r k e r s ，a n d 伽1 ym o b i l i z et h e i ri n i t i a t i v ea n de n t h u s i a s m ，h a v eb e c o m et h e c e n t r a lw o r ki nt h ea c q u i s i t i o na n di m p r o v e m e n to fh u m a nl 呛s o u r c e s a f t e rt h e a c q u i s i t i o n o fn e wk n o w l e d g e i n t e n s i v e e n t e r p r i s e s ，c a n f o r mac o l l a b o r a t i v ek n o w l e d g e b a s e d h u m a n c a p i t a lc a np l a yt h er o l eo f p r o m o t i n gt h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s ， e s t a b l i s ha n di m p r o v eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tp l a n ，e s p e c i a l l yt h ea c q u i s i t i o no f h u m a nr e s o u r c e si n t e g r a t i o na n di n c e n t i v es t r a t e g yw i l lb ec r u c i a l b a s e do nt h i sc o n s i d e r a t i o n ，t h i sa r t i c l eu s e sac o m b i n a t i o nm e t h o do ft h e o r ya n d p r a c t i c e b a s e do ns t i m u l a t et h e o r y ，g a m et h e o r y ，t h et h e o r e t i c a le f f i c i e n c y ，h u m a nc a p i t a l t h e o r ya n dt h et h e o r yo fc o r ec o m p e t e n c i e s ，t h ea c q u i s i t i o no fk n o w l e d g e i n t e n s i v e e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e si n t e g r a t i o na n di n c e n t i v ei s s u e sa r er e v e a l e d t h r o u g ht h e i n t r o d u c t i o no fg a m et h e o r y ，t h ei n t e g r a t i o no fh u m a nr e s o u r c e si nt h en o n c o o p e r a t i v e g a m ed e t a i l e da n a l y s i so ft h ei s s u et h r o u g ha w a r e n e s so ft h ee r r o ro fm e r g e ri n t e g r a t i o n ， t h es t a t u so fp e r s o n n e li n c e n t i v e sa n dd i f f i c u l tf o ra l lo b j e c t i v ea n a l y s i s a n dt h eb i g g e s t p r o b l e mo f t h ei n t e g r a t i o no f h u m a nr e s o u r c e si sah u m a np r o b l e m ，a n dt h em o s te f f e c t i v e a n dd i r e c tw a yi st o e n c o u r a g ea c t i v i t i e s a c c o r d i n g l y ，t h ea r t i c l ed i s c u s so nt h ef o u r a s p e c t sa sa c q u i s i t i o no fh u m a nr e s o u r c e sa n di n c e n t i v es t r a t e g i e sb ei n t e g r a t e di n t ot h e i i t h es t u d yo f t h ea c q u i s i t i o no f h u m a nr e s o u r c e si n t e g r a t i o ni nk n o w e d g e - i n t e n s i v ee n t e r p r i s e s a b s t r a c t c o r r e s p o n d i n gs p e c i f i cs t r a t e g i e s ，i n c l u d i n gac o m p r e h e n s i v ea s s e s s m e n to ft h es i t u a t i o n t a l e n t s ，t i m e l ya d j u s t m e n to ft h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，e s t a b l i s has c i e n t i f i ca n d e m p l o y m e n tm e c h a n i s ma n ds e l e c t i o no fa p p r o p r i a t ei n c e n t i v e s ，a n df o c u so n s t a f f i n c e n t i v e sf o ram o r ed e t a i l e dd e s i g n c o n d u c t i n gt h e o r e t i c a lr e s e a r c ho nt h eb a s i so fas p e c i f i ck n o w l e d g e - i n t e n s i v em & a c a s ef o re m p i r i c a lr e s e a r c h ，t h ea r t i c l ea n a l y z e so fm e r g e r sa n da c q u i s i t i o n si nt h eh u m a n r e s o u r c e si s s u e s ，d i s c u s st h ee n t e r p r i s et a k e nb yt h ec o r r e s p o n d i n gs l i g h t l y ，t oac e r t a i n e x t e n te x a m p l et h ep o i n to fv i e w k e yw o r d s ：k n o w l e d g e i n t e n s i v ee n t e r p r i s e s ，h u m a nr e s o u r c ei n t e g r a t i o n ， k n o w l e d g ew o r k e r ，m e r g e ra n da c q u i s i t i o n ， i n c e n t i v es t r a t e g y i l l w r i t t e nb y w uz e n g i u n s u p e r v i s e db y ：c h e nd o n g i i a n 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 vzn 研究生签名：三壹塑垒日期：二鲨庄：! 里 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名： 日期：2 曼：! ! e l 期：q 呈。( ! ： 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究 第1 章绪论 1 1 研究背景和意义 第1 章绪论 1 1 1 选题依据 一 随着知识经济的发展，知识密集型企业及其知识型员工将成为新经济的生力军， 知识管理能力将成为企业核心竞争力的关键。目前，全球经济正处于新一轮的调整之 中，企业并购特别是知识密集型企业并购大潮将有可能大规模展开。对于并购其 中的收益和风险，企业界和学术界众说纷纭，莫衷一是。誉之者称其为雄才大略，毁 之者则日其为乱点鸳鸯。不过可以肯定的是，并购交易的完成并不能代表并购的成功。 实践表明，国外企业并购的失败率往往在6 0 左右。在我国，由于开展并购活动的 时间相对较短，实践经验、理论研究、配套条件和宏观环境都不很成熟，因而成功率 一般更低。之所以有如此高的失败率，一个重要原因就是忽略了并购后人力资源整合 与激励对并购效果的决定性作用。 知识经济的发展，使得人力资本在经济社会发展中的地位获得了空前的提高，掌 握企业核心技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动的地位， 相反还有了某种主动权，他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定 了企业是否能够健康顺利发展。在完全以知识为资源的知识密集型企业，甚至可以决 定企业的存亡。知识密集型企业的并购必然会带来诸多不确定因素，如何有效地吸引、 留住和激励知识型员工，充分调动他们韵主动性和积极性，已成为并购整合中人力资 源改善与开发的中心工作。对于并购后的新知识密集型企业来说，能否形成一个协作 的知识型员工队伍，能否发挥人力资本对企业发展的促进作用，确立人力资源改善与 开发计划，特别是并购中的人力资源整合与激励策略将是关键。本文正是基于此提出。 1 1 2 选题意义 从国内外大量的企业并购结果来看，导致并购失败的原因关键在于并购后的整合 方面，整合的关键在于人力资源整合，人力资源整合的关键在于人员激励。虽然，国 。阿特贝特等并购整合两年法则中国经营报，2 0 0 3 1 2 2 9 l 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究第1 章绪论 内外学者对企业并购中的人力资源整合、激励这类课题进行了广泛地研究。但是，这 些研究往往过于零散，都只是试图从某一个角度解决人力资源整合或激励问题，而针 对知识密集型企业并购中的这类问题却研究不多。通常认为，知识密集型企业本质上 就是一个知识系统和学习系统，学习能力强弱对其生存发展具有决定性意义。因此， 传统意义下的人力资源管理对知识员工不具绝对权威，这就极大地削弱了管理的有效 性。同时，更是由于并购双方彼此权力、利益、文化、情感和理想之间存在冲突，知 识型员工之间的博弈因此必然会发生，而且甚至会相当激烈。所以，对知识密集型企 业并购中的人力资源整合，特别是人员激励就不能仅仅着眼于某一个方面，对这类员 工的激励应该是一个特别的人为艺术过程。 本文正是借鉴国内外现有研究成果的基础上，采用理论与实践相结合的方法，以 激励理论、博弈理论、效率理论、力资本理论和核心能力理论等理论基础，对知识密 集型企业并购中人力资源整合存在的问题进行揭示，提出人力资源整合的最大问题是 人的问题，而解决人的问题最有效的途径就是激励。进而通过引入博弈理论，围绕员 工间的非合作博弈过程，进一步分析人力资源整合存在的误区及激励现状。据此，文 章进一步对并购中人力资源整合与激励策略予以探讨，并通过一个具体案例来实证研 究该策略在知识密集型企业并购中的具体应用。该研究既有时间上的必要性，也有理 论上的必要性，它将有助于为知识密集型企业经营者的决策提供理论依据，进而改善 并购中的知识密集型企业管理水平，提升其综合竞争实力，实现资源的有效配置，从 而提高并购的成功率，都具有十分积极的意义。 1 2 国内外研究现状简述 国内外关于企业并购中人力资源整合问题的研究是随着企业并购的实践发展起 来的，并从企业并购整合理论中逐步突显出来。白1 9 世纪美国发生第一次企业并购 浪潮以来，许多学者长期致力于企业并购、人力资源整合和人员激励的研究，并取得 了很多研究成果。 1 2 1 国内研究现状 我国企业真正意义上的并购是从上世纪八十年代开始的，对并购中的人力资源整 2 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究第1 章绪论 合、人员激励问题的探讨与研究正处于蓬勃发展之中。不同的学者对此问题有不同的 认识与看法，也有各自的理论基础与核心。现将部分有代表性的观点综述如下： 1 何广亮对企业并购后被并购企业留用人员的融合管理和裁减员工的安置进行 了论述，认为要注意识别优秀员工并挽留他们，并提出了加强沟通、实施一些实质性 的激励措施如员工认股、提供升迁的机会、提供培训等激励措施。 2 罗瑾琏在人力资源管理整合管理方面成绩较突出，他认为人力资源整合就是 通过运用组织制度、组织激励、组织文化等手段，引导组织与组织内成员在目标、远 景、价值观等方面进行相互磨合、相互适应、相互促进、共同提升，形成高凝聚力的 团队，提高组织绩效圆。 3 孙建国认为，知识型员工的激励要避免传统管理模式下的僵化的科层制，应 建立在满足其较高层次需要的基础上，以激发知识型员工知识创新的主动性为主 。 4 魏江从被并购企业员工的心理契约方面，认为企业并购后应保持人力资源队 伍的相对稳定性，包容和留住关键人员 。 5 吕文彬认为个体行为的基础是个人的生活背景、能力、气质、性格和学习， 企业可以从目标管理、行为矫正、参与管理、绩效薪金制、弹性福利制、弹性工作制 和工作设计几个方面对员工进行激励，并需要依据一定的激励法则和激励技巧来实 施，同时要注意员工自发行为的激励。 6 赵曙明指出，知识工作者是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体， 更多追求来自工作自身的满足，建议运用现代激励政策，从而为企业留住核心员工、 保持竞争优势提供参考 。 综合上述学者以及国内其他学者的研究可以看出，无论是学术界和理论界，对于 知识经济条件下人力资源管理特别是知识型员工的管理与激励问题比较重视，即使在 具体的策略和激励方式上有所分歧与差异，但都强调知识型员工这一特殊群体的特 征。不过，由于企业在并购整合阶段一般处于高度敏感时期，外界学者很难介入企业 进行实时研究，面对人力资源整合自身的整体性、不确定性、持续性和互动性等特点， 西何广亮企业并购机理与运作贵州人民出版社，1 9 9 8 。1 2 。罗瑾琏企业绩效的人力资源整合同济大学出版社，2 0 0 0 ：1 5 1 7 吕文彬。点燃心火员工激励手册中国人民出版社，1 9 9 8 。2 1 4 7 。魏江、王长征企业并购整合武汉大学出版社，2 0 0 2 ，5 o 侯书森，岳华知本经营方略民主与建设出版社，2 0 0 1 ：2 0 2 2 1 2 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究第l 章绪论 研究往往缺乏一定的系统性、针对性和深入性。 1 2 2 国外研究现状 国外从组织行为学和心理学的角度对人力资源管理以及企业并购的人力资源整 合进行了比较多的研究，现将部分观点综述如下： 1 彼得德鲁克在其名著管理的前沿一书中指出，在并购第一年内，极为 重要的是让两个公司管理队伍中的大批人员都能有实质性的升迁，包括从以前的公司 升迁到另一公司，从而展示出并购过程为管理人员提供了一个个人发展的机会。 2 谢威格和沃尔士对并购的人力资源整合做出比较详细的综合讨论 。阐述员工 在并购中的心理压力、职业的不确定性和由此而来的并购双方员工的冲突，行为难题、 财务安全、生产率损失、同事间的信任缺失。 3 拉杰科斯对并购后人员的保留和董事会的合并等方面做了阐述 ，他认为并不 是所有的并购都会导致裁员，有的反而要增加员工，这关键取决于公司的战略。保留 优秀的员工对于公司而言非常重要，应该用法律的手段和其他方法来阻止员工的流 失。 4 玛汉坦姆仆认为，激励知识型员工的因素分别是：个体成长、自作主张、 业务成就和金钱财富。安盛咨询公司则认为激励知识型员工的因素分别是：报酬、工 作的性质、提升与同事的关系以及影响决策固。 5 其他学者在知识经济时代的变化与挑战、员工激励的必要性和实务操作方面 也进行了广泛的研究，他们强调英明的管理者应该注意到人与人的不同，应以正确的 方式认可员工需要，并下功夫根据员工的个人兴趣、技能和能力对其进行认可与奖励； 管理者不能命令员工充满动力，但可以根据提供选择、机会以及尊重他人来影响员工， 使他们充满动力；管理者在未来的工作中，有效地奖励方式之一就是奖励选择；赋予 员工权力是在工作场所最高形式的认可，给员工提供展示自己的机会，等等。 国外学者的研究范围总体上比国内学者显得更为宽泛，比较重视企业管理与员工 激励的实务操作，而且更集中于工作系统设计、员工发展、企业文化以及制度激励方 o ( 美) 拉格斯等，吕巍等译知识优势：新经济时代市场制胜之道，机械工业出版社，2 0 0 2 ：2 5 6 - 2 6 3 。( 英) 布莱恩沃特林，王宾容等译绩效评估手册经济管理出版社，2 0 0 2 o ( 美) 米歇尔罗伯特，李准译超越竞争者战略思考的力量机械工业出版，2 0 0 1 。( 美) 保罗s 麦耶斯，蒋惠工译知识管理与组织设计珠海出版社，1 9 9 8 ：2 5 0 2 6 2 4 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究 第1 章绪论 面。其实，这些也体现了国内外经济社会发展存在的差距。 1 3 研究思路与基本框架 1 3 1 研究思路 本文在阐述国内外有关企业并购、人力资源整合和激励理论等基础上，分析知识 密集型企业并购中人力资源整合与激励问题，包括并购中人力资源问题揭示、人力资 源整合中的博弈问题及整合误区及激励现状分析。作为重要的创新点之一，文章通过 引入博弈理论，详细分析员工之间非合作博弈过程。指出人力资源整合的最大问题是 人的问题，而解决人的问题最有效的途径就是激励。然后提出了一套人力资源整合与 激励策略，主要分为：全面评估人员状况、及时调整组织结构、建立科学用人机制和 选择合适的人员激励措施等四大方面，并通过一个现实案例来实证研究该策略在知识 密集型企业并购中的具体应用，从而为今后越来越多的知识密集型企业并购提供理论 和实践参考。当然，由于企业在并购整合阶段一般处于高度敏感时期，外界很难全面 介入企业进行实时研究，因此实证研究缺乏一定的系统性、针对性和深入性，这也是 本研究遇到的最大难点。 1 3 2 基本框架 根据以上研究思路，本论文的研究框架安排如下( 如图一) ： 第一章：提出本研究的背景和意义，对国内外的研究现状进行简述，提出本文的 研究思路与基本框架。 第二章：阐述基本概念及主要相关理论，包括企业并购、知识密集型企业、知识 型员工、人力资源整合等概念和特征，以及激励理论、博弈理论、效率理论、人力资 本理论、核心能力理论等理论，从而为后面研究提前作好铺垫。 第三章：对知识密集型企业并购中人力资源整合与激励问题进行分析，首先揭示 了并购中人力资源问题，包括并购对员工的心理影响、并购对员工的行为影响、并购 对企业的文化影响，然后对人力资源整合中的博弈问题进行了详细分析，最后对整合 误区及激励现状分析，进一步认识并购整合的误区、人员激励的现状、人员激励的难 点，从而为下面提出具体策略做好准备。 第四章：集中研究并购中人力资源整合与激励策略。提出一系列的具体策略，包 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究 第1 章绪论 绪论l 彳提出问题一一研究背景和意义、国内外研究现状、研究思路等 荔瓣蒜k 理论支撑及相关理论概述l7 噬吧x 择 盘燃k 认识问题与激励问题分析n 叭以网咫 盏黼k 解决问题与激励策略研究n 肿伏咧咫 概念：企业并购、知识密集型企业( 含特征) 、知识 型员工( 含特征) 、人力资源整合 理论：激励理论( 人性假设、马斯洛需求层次、赫茨 伯格双因素、麦克利兰成就动机、亚当斯公平) 、博 弈理论、效率理论、人力资本及核心能力理论 全面评估人才状况：确定标准、构建人力资源信息库 及时调整组织结构：选派高层、组建机构、重构愿景、 完善运作等 建立科学用人机制：员工筛选、员工重聘、人员流动、 挽留人才等 选择恰当激励措施：制度要素( 诱导因素、行为导向、行为幅度、 行为时空、行为归化) 、主要原则( 以人为本、目标结合、方式 结合、奖惩结合、合理激励、激励时效等) 、具体措施( 物质、 个人发展、个人心理、企业文化等，共四大项十四小项) s w 证券公司案例l 彳实证检验 i 羞堕翌墨盆塑i 对案例予以六方面评价( 四点经验、二处不足) 结论与展望卜吖研究总结) - 一五个主要结论，并对后续研究进行展望 图一论文研究框架 括全面评估人才状况、及时调整组织结构、建立科学用人机制和选择合适的人员激励 措施等四大方面，并重点对人员激励措施进行了更为详细的研究。 第五章：通过一个现实案例来具体研究该策略在知识密集型企业并购中的应用， 描述了并购整合背景、并购中出现的人力资源问题及对策，并对案例进行了客观评价。 第六章：对本文的研究进行总结和展望。 6 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究第2 章基本概念界定及相关理论概述 第2 章基本概念界定及相关理论概述 2 1 基本概念界定 2 1 1 企业并购 早在1 9 世纪末期，西方经济学界就开始了对企业并购理论的研究，并随着国际 性企业并购浪潮的此起彼伏而日臻成熟。一般认为，企业并购通常指的是企业兼并与 收购，企业兼并按照是否成立新公司又分为吸收兼并和创立兼并两类，前者指不成立 新公司，只是消灭了被兼并公司的法人资格，后者指兼并后成立新的法人公司。企业 收购则强调买方企业对卖方企业的“收购”行为。按照收购内容的不同又可分为资产收 购和股权收购两类。从法律形式上分析，兼并和收购的本质区别在于：兼并的最终结 果是两个或两个以上的法人合并成为一个法人，而收购的最终结果不改变法人的数 量，一般只改变被收购企业的产权归属或经营管理权归属【l 】。因此，企业兼并是对问 题企业进行变更和终止的有效方式，也是市场经济高度发展的产物，是市场竞争中优 胜劣汰的必然。 对市场经济而言，企业兼并和收购的经济意义是一致的，它们都使市场力量、市 场份额和市场竞争结构发生了变化，对经济发展也产生了相同的效应，因为企业产权 和经营管理权最终都控制在一个法人手中。正是这个意义上，我们通常把企业兼并和 企业收购连在一起，统称为企业并购。企业并购具有一下特点： 1 现代企业制度是兼并与收购得以顺利进行的前提。并购企业和目标企业必须 产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学，即符合现代企业制度的基本要求。 2 获取对目标企业的控制进而实现效用最大化是企业并购的目的。并购企业购 买目标企业的部分或全部产权，目的在于实现对目标企业的控制，通过重组整合以实 现效用最大化。 3 获取目标企业的部分或全部产权是企业并购的基本手段。企业并购是通过股 权收购或资产收购实现对目标企业的部分或全部控制，其实质是为了获取目标企业的 部分或全部产权。 4 产权交易是企业并购的本质。虽然从表面上看，企业并购是两个或两个以上 7 知识密集型企业井购中 力资潭整音与激励研究第2 章基本概念界定及相关目论概述 企业之问的资产重组，但就实质而言，它作为一种特殊的交易，交易的对象是目标企 业的部分或全部产权。 2 12 知识密集型企业 随着信息技术的发展，信息的处理、传输成本和效率不再是制约经济增长和企业 成长的主要障碍。曾经被信息传输效率低下掩饰的知识本身的稀缺性及知识生产能 力，正成为对经济社会发展的又一瓶颈。正是在这一背景下，知识需求才成为人类实 现其他一切预期的前提，知识生产成为经济社会生活的中心。由此，知识密集型企业 一种突出知识资源的企业也开始出现。目前，就如何界定知识密集型企业，学术 界仍然处于百家争鸣的局面。譬如有观点认为，知识密集型企业就是高新技术企业， 即投入较高比率的高技术研究开发费用，拥有相当高比例的技术员工，并以产销创新 性产品为主要业务的企业。也有观点认为，知识密集型企业是以知识为对象，对知识 进行直接生产、加工和分配的企业。还有观点认为，知识密集型企业是指以科学技术 为基础，对信息和知识进行生产、存储、作用和传播的企业。虽然各种定义的描述形 式不同，但都强调了知识在企业中的主导地位。从定性的角度而言，本文中的知识密 集型企业是指以科学技术为基础，以对知识资本进行生产、存储、作用和传播为主的 企业。 根据知识在企业中的不同作用和处理 方式，可以将知识密集型企业分为知识生产 型企业、知识应用型企业和知识传播型企业 等三类1 2 1 。由于知识所特有的共同性和外部 性特征，这三类企业在实际中是处于相互交 叉和覆盖状态的( 如图二) 。譬如，知识研 发机构成为知识密集型企业不可或缺的一 部分没有它的知识创新和转移，知识密集 型企业将举步维艰。与传统企业相比，知识图二知识密集型企业种类及关系 密集型企业具有阻下特征： l 关键要素不同 知识是企业创造财富的最主要资本，这是知识型企业最根本的特征，也是其存在 8 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究第2 章基本概念界定及相关理论概述 和发展的基础。传统的生产企业注重的是劳动力、资本、原材料和能源等生产要素， 把知识和技术看作影响生产的外部因素。但是，由于知识、技术对生产的影响作用越 来越大，它们已经成为企业提高效率和竞争力的最主要资本。此外，与传统企业中有 形资产的高投入不同，知识密集型企业无形资产投入的比例大大增加，企业专利、专 有技术、产品商标等成为知识密集型企业区别于其他企业的主要优势所在。 2 员工结构不同 知识密集型企业是一种创造性企业，创新是企业的生命。这就必然要求企业拥有 高素质的人才群体，他们不仅有良好的知识背景，还必须具有不断学习和更新知识的 能力。由于企业员工的高知识化，组织纪律和规章制度已经内化为职业道德和信条， 他们追求自身价值的实现和对新知识的学习和更新，这就需要领导者去整合优化各自 的目标，共同推动企业的进步。 3 创立方式不同 知识密集型企业一般依托要新技术或专有服务诞生，企业初始投资一般都比较 少，边闯边试、i 扫d , n 大、逐渐定型。由于风险性大、无形资产投入的比重又高，所 以知识密集型企业从一开始就有着强烈的风险意识和进取精神。 4 运行模式不同 知识密集型企业的组织明显简化，科技含量高，实体规模小。该类企业更强调专 家决策，注重管理创新。知识经济的管理被称为知识管理，人力资本成为企业管理的 主要对象，其核心在于最大限度地调动人的创造潜能，创新是企业主要的资源，是发 展的动力。 5 市场前景不同 知识密集型企业具有不断创新的优势，追求跨越式、拓展型发展。其生产的每一 个产品都不是原有产品的简单改进，不是对原有市场的重复挤占，而是以新的功能开 拓新的市场。从这个意义上说，知识型企业总能创造出新的效益增长点，因此具有广 阔的发展前景。 2 1 3 知识型员工 我国对“知识型员工”进行的研究时间不长，主要是伴随着“企业知识理论”的产生 而兴起的。企业知识理论认为，知识是企业竞争优势的根源。这不仅是因为企业内的 9 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究第2 章基本概念界定及相关理论概述 知识，尤其是一些隐性知识难以被竞争对手所模仿，而且企业内各种资源效能发挥水 平的差异，都是由企业现有的知识所决定的。同时，由于企业所面对的外部环境从客 观上不可能完全相同，又由于每个企业所拥有的员工是各不相同，所以别的企业是无 法模仿o 勺e 3 j 。正是这些各不相同的员工以及所掌握的知识资源，决定了企业之间的竞 争力。因此，我们可以将知识型员工定义为：掌握着对组织有价值的特殊知识或技能， 处于组织的重要或关键岗位上，从事知识性、创造性工作的脑力劳动工作者。如果从 职业上进行界定，典型的有企业高级管理者、高级技术和经济管理人员、科研人员、 工程技术人员以及教育、医务、法律工作者等等。 知识型员工相对于传统操作型员工而言，他们更富有创新精神，追求个人成长、 工作自主和职业成就。他们依靠自己的知识天赋、灵感和自身的实践经验为企业创造 价值，从事的工作是创造性的。因此，知识型员工主要具有以下几个特征： 1 追求更高 知识型员工更加看重能够促使他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、 个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求给与自主权，从而能够以自己认为 “有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务。根据马斯洛的需要层次理论，知 识型员工不再简单追求低层次的生理需要、安全需要，他们更重视社交需要、尊重需 要尤其是自我实现需要的满足。 2 职业独立 在传统工业经济时代，员工的个人价值往往需要由其工作的组织和职位来体现， 一旦脱离了所任职的组织，他就会失去原有的社会地位和价值。然而，在知识经济条 件下，知识型员工凭借自己的知识和能力，可以自创公司或者成为个体知识工作者， 同样能体现自我价值，并得到社会认可。因此，知识型员工对组织的依赖性明显低于 其他普通员工。 3 工作自主 知识型员工的需要主要集中在自我实现这一较高层次上，他们并不满足于被动地 完成一般性事务，而是把克服难关当作一种乐趣，一种体现自我价值的形式。因此， 管理者没有必要对其工作过程进行监控，他们的工作具有高度的自主性。同时，知识 型员工的工作主要依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的【3 】，因此对其工作过程 1 0 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究第2 章基本概念界定及相关理论概述 的进行监控也是无法有效实现的。 4 流动频繁 知识型员工流动意愿强，他们并不希望终生在一个组织工作。由于他们已由追求 终身就业的办法转向追求终生就业的能力【4 】，更为频繁的流动成为必然。同时，由于 知识密集型企业中技术的不断创新，企业间人才争夺的必然更为激烈，这也会使专用 性和稀缺性很强的知识型员工呈现出更大的流动性。 2 1 4 人力资源整合 对于“人力资源整合”这一概念，不同的学者根据研究目的不同给出了不同的定 义。有学者认为，人力资源整合就是通过运用组织制度、组织激励、组织文化等手段， 与组织内成员在目标、远景、价值观等方面进行相互磨合、相互适应、相互促进、共 同提升，形成高凝聚力的团队的过程，从而改善各成员行为规范，提高组织绩效。还 有学者认为，人力资源整合是通过协调控制组织成员的目标动机和行为倾向，使他们 自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争 优势【5 1 。上述概念描述虽各有侧重，但都是从企业与员工目标一致性的角度出发，通 过调整管理手段，采取相应的对策的方法和技术，从而实现企业整体绩效的提升。本 文认为企业并购中的人力资源整合实际上就是并购企业通过组织机制、组织文化、组 织激励等各种手段，对并购后的人力资源进行整体改善与开发，从而将并购带来的各 种影响降至最低，有效提高企业并购的效率和效果。人力资源整合对并购企业来说， 主要具有以下两大贡献： 1 对并购成本控制的贡献 企业的并购不可避免地会产生大量成本，而这些成本中有很多是与“人”相关的， 譬如核心人才流失造成的流失成本、管理层文化冲突和权力冲突造成的冲突成本、进 入新业务领域的员工培训成本、寻找新管理和技术人员的招聘成本、安排富余和淘汰 人员的安置成本、由于组织变化导致的人员配置成本等等。而这些成本主要是由于企 业并购过程中人力资源变异而产生的，这种变异主要是指人力资源的丧失，包括人力 资源的流失和人力资源绩效的降低。按并购活动中人力资源的变异对并购造成的成本 分类，可以分为非组织性成本和组织性成本。前者主要指人力资源流失所产生的成本， 后者主要指组织变化产生的人力资源破坏成本。而人力资源的整合，可以有针对性地 1 l 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究第2 章基本概念界定及相关理论概述 减少上述成本，这是人力资源整合的重要贡献。 2 对并购后价值创造的贡献 企业并购的最终目的是为了产生协同效应，从而带动企业价值的持续增长。人力 资源的整合对企业并购后的价值创造起着同样不可替代的作用。威廉姆斯于上世纪八 十年代提出的资产专用性定义，人力资本是企业专用资产中专用性最强的资产。因此， 专用性人力资本的内部交易成本与市场交易成本均衡和人力资本供求均衡共同决定 了并购企业的成长。只要企业人力资本内部交易的收益大于市场交易费用，企业就有 成长的动力和空间。实际上，并购可以获得优质的管理人才、优质的销售人才、优质 的技术人才，并通过保留原有企业人员的经验，使原有经验进一步丰富；通过快速低 价获得目标企业人员的经验，使经验共享和互补，取得更多经验效应，实现对价值创 造的显著放大。同时，通过并购后的人力资源整合，还可以使得并购后的企业产生新 的竞争优势，这种竞争优势正是来源于人力资本的专用性和人力资源的不可模仿性。 2 2 相关理论概述 2 2 1 激励理论 激励是指管理者运用某种方法和途径，创设满足职工各种需要的条件，激发员工 工作的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励可以激发人的内在潜力， 充分发挥人的积极性和创造性。企业中的每个员工都需要激励，包括自我激励，来自 同事、领导、群体和组织方面的激励等。在一般情况下，激励表现为外界所施加的推 动力或吸引力，转化为自身动力，使得组织目标转化成个人目标，使个体由消极的“要 我做”转化成积极的“我要做”。从不同的理论角度，主要有以下几方面： 1 人性假设 ( 1 ) 经济人假设 这种假设认为人是由经济诱因来引发工作动机的，人们参加生产劳动是希望获得 最大的经济利益 6 1 。根据经济人假设，管理方式主要是任务管理，在奖励制度方面， 注重人的生理需求和安全需求，主要用金钱来刺激人的积极性。 ( 2 ) 社会人假设 这一假设认为，随着工业革命和工作合理化，人们对简单、重复的机械劳动毫无 兴趣，人们工作以社会需要为主要动机，在工作中获得同事的认同、享受工作的乐趣。 1 2 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究第2 章基本概念界定及相关理论概述 奖励制度主要实行集体奖励，主张情感满足，而不是采用单纯的金钱激励。 ( 3 ) 自我实现人假设 这一假设在上世纪五十年代由马斯洛和麦克雷戈提出，认为人类需要的最高层次 是自我实现，在工作中追求成就，实现自治和独立，发展特殊能力和技术，使自己具 有弹性，能够适应于环境。在实行加薪、晋职等外在奖励的同时，重视人们在工作中 获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力等内在奖励。 ： ( 4 ) 复杂人假设 随着经济的发展和管理理论研究的深入，人们发现无论是经济人、社会人还是自 我实现的人，虽然都有合理的一面，但不适应于一切人。因为人是复杂的，所以该假 设认为人们的动机不但是复杂的，而且还是经常变动的，不同的人接受多种管理方式， 其中包括奖励方式。 2 马斯洛的需要层次理论 需要层次论是美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出的【刀。马斯洛关于需要的 理论导源于他对人类本质的两种假设。第一个假设认为人是一种“有欲求的动物”，人 会不停地追求各种需要，只有在某种需要获得满足之后，动机才会自动消失，然后人 再去寻求另一种动机的满足：第二个假设 则是认为这些需要是有先后顺序的，这种 顺序性正是需要层次论的最基本假定。马 斯洛的需要层次具体包括( 如图三) ： ( 1 ) 生理需要 这是指维持人自身生命的基本需要， 包括食物、水、住所和睡眠以及其他方面 的生理需要。马斯洛认为，人是永远有需 求的动物，在一切需要之中生理需要是最 优先的。如果一个人为生理需要所控制， 那么其它需要均会被推到次要地位。 ( 2 ) 安全需要 图三马斯洛的需要层次 生理需要得到满足后，安全需要即成为主要需要，这是一种免于身体危害的需要 知识密集型企业并购中人力资源整合与激励研究 第2 章基本概念界定及相关理论概述 安全需要包括许多方面：心理安全，希望解脱严酷监督的威胁、避免不公正的待遇等； 劳动安全，希望工作安全、不出事故，环境无害等；职业安全，希望免于天灾战争、 破产等；经济安全，希望医疗、养老、意外事故有保障。这种需要得不到满足，人就 会感到威胁与恐惧。 ( 3 ) 爱和归属需要 包括友谊、爱情归属及接纳方面的需要。它是人要求与他人建立情感联系，如结 交朋友、追求爱情的需要。爱的需要包括给他人的爱和接受他人的爱。爱是广义的， 不单是指两性间的爱，体现在互相信任、深深理解和相互给予上，包括给予和接受爱。 社交的需要与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系， 这种需要是难以察悟、无法度量的。 ( 4 ) 尊重需要 人的归属感一旦得到满足，他们就要求自觉受到别人的尊重。内部尊重因素包括 自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位认可和关注等。该需要得到满足会使人 体验到自己的力量和价值，而这种需要得不到满足会使人产生自卑和失去自信心。 ( 5 ) 自我